HR分享：如何判斷一家公司的好壞？

HR分享：如何判斷一家公司的好壞？

昨天晚上，接到了一位朋友打來(lái)的電話(huà)，問(wèn)我到底應該怎樣去判斷一家公司的好壞，因為這位朋友已經(jīng)在工作三年了，也可以說(shuō)是一位職場(chǎng)老鳥(niǎo)了，所以我很好奇他為什么會(huì )這么問(wèn)。他說(shuō)前幾天他從原來(lái)的公司辭職了去了一家房地產(chǎn)公司繼續做他的老本行--銷(xiāo)售，可是進(jìn)去之后才發(fā)現公司和之前面試時(shí)給他介紹的完全不一樣，他不明白為什么會(huì )這樣。他覺(jué)得我是做人力資源工作的，在這方面比較專(zhuān)業(yè)，所以想聽(tīng)聽(tīng)我的建議。我非常感謝朋友對我的信任，但自己做HR僅僅十個(gè)月，實(shí)在是談不上什么專(zhuān)業(yè)的建議，而且我也不太樂(lè )意回答這樣的問(wèn)題，原因就是我資歷尚淺，唯恐我的建議誤了他。然而我也十分清楚，若不是內心到了極度困惑的地步，朋友此刻也不會(huì )打電話(huà)征詢(xún)我的建議的，因為無(wú)論是生活方面還是工作方面都可以算得上是我的老師。故只好在這里分享一位菜鳥(niǎo)HR的幾點(diǎn)拙見(jiàn)，若有不妥之處，還望諸位前輩海涵。

我們知道，面試是個(gè)雙向選擇的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應人才的過(guò)程，更是求職者判斷應聘單位是否符合你的職業(yè)需求、有助于你職業(yè)規劃實(shí)現的過(guò)程。面試過(guò)了，固然表示在某些方面公司對個(gè)人素質(zhì)的肯定，但也不必抱著(zhù)“感恩戴德”的心理，用人單位滿(mǎn)意是前提，公司適合個(gè)人才算圓滿(mǎn);若面試不過(guò)，也不意味著(zhù)自己一無(wú)是處，只是在某種程度上說(shuō)這家公司并不適合你，所以你也大可不必自怨自艾。事實(shí)上，在極短的面試里，面試過(guò)程不僅考驗著(zhù)公司的識人水平，同時(shí)也需要應聘者在這個(gè)過(guò)程中判斷公司是否“合格”。

那么，作為一名求職者，我們該如何去判斷一家公司的好壞呢?

1.招募工作人員 多數時(shí)候，招募工作人員應聘者了解公司的窗口，他們的工作是否專(zhuān)業(yè)是判斷一家公司專(zhuān)業(yè)水平高低的重要參考因素，但很多公司對這項工作并不怎么重視，尤其是一些中小型公司。我曾經(jīng)接到過(guò)一家公司的面試邀請，打電話(huà)的是一位聲音非常甜美的美女，但當時(shí)我正在上課，所以無(wú)法回答她的面試問(wèn)題，于是我問(wèn)她能不能過(guò)一段時(shí)間再打過(guò)來(lái)或者是我給她打過(guò)去，她一聽(tīng)我在上課，就說(shuō)了一句，那算了吧。隨后就掛斷了電話(huà)，之后她再也沒(méi)有給我打過(guò)電話(huà)，我打過(guò)去時(shí)卻讓我轉分機號，但我不知道怎么轉也不知道她姓什么，無(wú)奈只好放棄。事后我特意查了一下那個(gè)電話(huà)，那是國內一家非常有名的物流公司，但那位美女的表現卻讓我看不到任何與這家公司匹配的專(zhuān)業(yè)素養，因此我們可以想象，作為對外窗口的HR竟是這樣的不專(zhuān)業(yè)，又怎么能讓?xiě)�聘者相信公司的管理水平�?故而判斷一家公司的好壞，首先可以從公司HR的專(zhuān)業(yè)素養去判斷，一家好的公司其HR 的專(zhuān)業(yè)素養必定是非常高的，上述的低級錯誤在管理水平高的公司是絕對不對出現的。

2市場(chǎng) 看一家公司的好壞，其次可以了解其市場(chǎng)大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場(chǎng)做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場(chǎng)做的不好，其他再好也無(wú)用，此時(shí)管理、規范統統于事無(wú)補。薪酬高也是暫時(shí)的，不能長(cháng)久。

3福利與社保 我們在判斷一家公司好壞的時(shí)候經(jīng)常會(huì )犯的一個(gè)致命的錯誤就是依據其工資高低來(lái)判斷，工資高的必然是好公司，工資低的必然是不好的公司。但現在國內市場(chǎng)的主體是民營(yíng)企業(yè)，而非國營(yíng)企業(yè)和外企。因此，判斷一家公司的好壞應從本質(zhì)來(lái)看這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時(shí)候是否普遍拿 的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度并且切實(shí)執行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續晉升的普通員 工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說(shuō)明這個(gè)公司在按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律在辦事。此外，判斷一家公司好壞的標準也應看是否為所有員工都購買(mǎi)了相應的社保?如果一家公司不肯為所有的員工購買(mǎi)社�；蛘叩陀趪�家標準的購買(mǎi)比例，那么這家公司必然不是一家好公司，也難以承擔起應有的社會(huì )責任。

4.固定工資 工資是否合同中就規定清楚(或試用合同中就規定)?工資是否從來(lái)都按時(shí)發(fā)放?工資是否按規定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?如果這樣，這個(gè)公司基本是可信的。

5.加班 大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個(gè)人沒(méi)有完成任務(wù)而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業(yè)績(jì)考核?工作比較出色的人加班是 否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了馬上要拿加班工資，這不現實(shí)。加班短期有收入不現實(shí)，長(cháng)期一般都有回報。其實(shí)加班對公司、個(gè)人都是個(gè)態(tài)度問(wèn) 題，如果在公司加班能夠與個(gè)人的成長(cháng)和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。

6.公司的發(fā)展 看看公司是否在成長(cháng)?業(yè)務(wù)、市場(chǎng)在擴展嗎?產(chǎn)品在擴展嗎?員工人數在增長(cháng)嗎?客戶(hù)的基礎在加厚嗎?客戶(hù)在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個(gè)公司具備成長(cháng)性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7.看看公司的員工 老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨干核心嗎?他們的水平大多數高嗎?骨干核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態(tài)積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內的)?如果基本是肯定，則這個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)是基本符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律，是基本長(cháng)期堅持這個(gè)合理的價(jià)值取向原則的。這點(diǎn)是很能從側面 反映一個(gè)公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點(diǎn)假不了，什么都可以包裝，這點(diǎn)包裝不了，是在其他情況無(wú)法判定的時(shí)候，可以作為重要的評價(jià)公司的一個(gè)依 據。新到一個(gè)公司，可以從這點(diǎn)先著(zhù)手分析評估。

8.看會(huì )議是否簡(jiǎn)潔高效 開(kāi)會(huì )最能看出一個(gè)企業(yè)的管理作風(fēng)和辦事效率，那種整天會(huì )議不斷，卻流于清談，只能說(shuō)明公司沒(méi)有時(shí)間觀(guān)念和緊迫感，在無(wú)所事事中會(huì )被競爭對手的戰車(chē)碾得粉碎。

9.看工作氛圍是否融洽 員工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個(gè)蓬勃上進(jìn)的公司，要力爭使自己融入進(jìn)去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10.看組織紀律是否有序 是否紀律大于總裁，法治大于人治，規則面前人人平等。紀律松弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會(huì )播撒公平的陽(yáng)光。

11.看培訓是否有計劃 沒(méi)有培訓，公司就沒(méi)有活力，員工不僅僅是謀生者，同時(shí)也是想多學(xué)一點(diǎn)本領(lǐng)，不注重培訓，就留不住人。

12.看企業(yè)文化是否理性 經(jīng)�？吹揭恍┕�司的口號是“為平凡的你筑造一個(gè)平凡的舞臺”之類(lèi)的假大空、爆炸性口號、革命式口號這些企業(yè)，大多滿(mǎn)足于表面風(fēng)光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風(fēng)浪就會(huì )敗下陣來(lái)。

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