試論人力資源管理審計

試論人力資源管理審計

作者：張愛(ài)民

【內容提要】人力資源是生產(chǎn)力的第一要素，人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用，為了克服當前人力資源管理中存在的問(wèn)題，提高人力資源使用效益，研究和開(kāi)展人力資源管理審計，具有重要意義。與傳統審計相比，人力資源管理審計有其自身的特點(diǎn)，審計內容比較廣泛。

管理學(xué)家彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”一詞，他認為人力資源擁有當前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。半個(gè)世紀以來(lái)，人力資源作為經(jīng)濟增長(cháng)的重要源泉之一，對國民收入的貢獻份額正在變得越來(lái)越大，人力資源是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認同。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。筆者認為，人力資源管理審計的開(kāi)展對于控制企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效率方面有著(zhù)極為重要的作用，理應得到企業(yè)管理者的充分重視。

一、人力資源管理的戰略意義

現代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業(yè)對人才的競爭實(shí)際上也是人力資源管理的競爭。人力資源作為生產(chǎn)過(guò)程的主體，是首要的生產(chǎn)力，一切生產(chǎn)活動(dòng)都是由人去發(fā)起、操縱和控制。人力資源可根據自身的條件、愿望、有目的地運用外界各種因素去進(jìn)行活動(dòng)。由于有了人類(lèi)的勞動(dòng)，各種自然資源才能成為經(jīng)濟資源，才能進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程而成為生產(chǎn)要素。也正是由于有了高智能的人類(lèi)，各種經(jīng)濟資源才得到深層次的開(kāi)發(fā)和利用，發(fā)揮了更大的效益。因而人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，是生產(chǎn)力諸要素中的第一要素。

從全球看，世界上成功的企業(yè)，都是非常重視人力資源管理的。1999年《財富》雜志對世界上一些杰出的企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現，這些高績(jì)效企業(yè)都很注重團隊合作，公平對待員工，鼓勵員工進(jìn)取及創(chuàng )新等表現，并有令人稱(chēng)道、特色各異的人力資源管理政策。因此，人力資源管理對一個(gè)企業(yè)來(lái)講具有極其重要的戰略意義，處于企業(yè)的戰略決策層。

1、人力資源是企業(yè)的全局性管理。人力資源不僅是對單個(gè)“人”的管理，而且涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節以及企業(yè)從自下而上到發(fā)展的全過(guò)程，是對企業(yè)全體人員的管理。不僅針對企業(yè)的管理者，也包括對普通員工的積極性和創(chuàng )造性的激發(fā)，是對整個(gè)企業(yè)的管理。

2、人力資源是企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理必須對企業(yè)的未來(lái)做出長(cháng)遠規劃，依據未來(lái)的工作要求選聘員工，使其能適應企業(yè)未來(lái)不斷變化的新環(huán)境。重視員工的開(kāi)發(fā)培養，注重員工的繼續教育和終身教育，通過(guò)不斷接受新知識的教育、培訓，促使知識不斷更新，使人力資源的層次、品位不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)對員工的績(jì)效進(jìn)行評估，為其提升、獎懲提供依據，從而更加合理有效地配置企業(yè)的人力資源。

3、人力資源是企業(yè)管理的根本。資金與設備反映的是企業(yè)目前的規模，人力資源反映的則是企業(yè)未來(lái)的前途。一個(gè)企業(yè)管理者的決策，直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展，而員工的士氣則影響著(zhù)企業(yè)計劃的執行與實(shí)施、目標實(shí)現的速度和程度。一批優(yōu)秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻，使企業(yè)不斷創(chuàng )新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面，決定著(zhù)企業(yè)的興衰成敗。

4、人力資源管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。在人類(lèi)步入知識經(jīng)濟時(shí)代后，企業(yè)的競爭實(shí)際上已聚焦于人才的競爭。一個(gè)企業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)品或服務(wù)，在市場(chǎng)上雖可以占據一時(shí)的優(yōu)勢，但終將會(huì )被模仿和更新?lián)Q代，而企業(yè)中的人力資源卻是一種無(wú)法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業(yè)真正的長(cháng)遠競爭優(yōu)勢。

二、人力資源管理審計的必要性

目前，國內企業(yè)面臨著(zhù)非常嚴峻的形勢：世界范圍內的產(chǎn)品競爭日趨激烈，技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，消費者的消費品位和服務(wù)需求更加強調個(gè)性和全方位。企業(yè)之間在新的生產(chǎn)工藝和技術(shù)上的競爭已轉向了人力資源的競爭。從我國企業(yè)目前的情況看，我國企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節，還存在著(zhù)人力資源結構不合理、流動(dòng)難、利用率低等問(wèn)題，而且不少企業(yè)的管理者還沒(méi)有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習慣于關(guān)注的主要方面仍局限在財務(wù)管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷(xiāo)售市場(chǎng)，企業(yè)人事管理部門(mén)被當作無(wú)關(guān)緊要的附設機構。即使是那些已意識到并嘗試開(kāi)展人力資源管理的企業(yè)，他們的人力資源計劃手段、人力資源管理的評估方法也不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的需要。我國目前僅有少部分大中型企業(yè)把制定人力資源計劃作為整個(gè)企業(yè)計劃的一部分，大多數企業(yè)沒(méi)有人力資源計劃，例如在廠(chǎng)址選擇或改變企業(yè)戰略等重大決策時(shí)，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國也很少有開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)效益分析的，而且也沒(méi)有完善的評估人力資源管理績(jì)效的標準。因此，對企業(yè)人力資源管理實(shí)施審計，可以更好地評價(jià)人力資源管理的績(jì)效，更好地理解人力資源計劃與企業(yè)目標、企業(yè)戰略的關(guān)系，可為企業(yè)進(jìn)一步制定合適的人力資源計劃提供堅實(shí)的基礎。

三、人力資源管理審計的特點(diǎn)

人力資源管理審計既具有審計活動(dòng)的一般規律，又有自身的特殊性，它具有如下特點(diǎn)：

1、審計目標多元化。對人力資源的審計，存在多方面的要求。在普通的會(huì )計報表審計中，人力資源管理審計的目標是對會(huì )計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會(huì )計處理方法的一貫性表示意見(jiàn);在經(jīng)濟效益審計中，人力資源管理審計的目標是發(fā)現人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出管理建議;在對經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟責任審計中，人力資源管理審計的目標是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理方面是否完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)發(fā)表意見(jiàn)。

2、審計范圍廣。人力資源管理審計不僅要通過(guò)人力資源部門(mén)實(shí)現，也需要其它相關(guān)部門(mén)的協(xié)助和配合。人力資源管理這一職能實(shí)際上體現在組織的每個(gè)部門(mén)中，這樣，要完成所有這些領(lǐng)域的審計對組織和對審計人員來(lái)說(shuō)都不是最經(jīng)濟的，是低效率的，同時(shí)也是不必要的。因此審計人員要對這些環(huán)節進(jìn)行風(fēng)險評價(jià)，運用風(fēng)險基礎審計的方法進(jìn)行審計。

3、審計工作難度大。一方面，人力資源管理具有較強的藝術(shù)性與主觀(guān)性，對人力資源管理難以用精確的定量指標衡量，審計人員需要采用更多的定性指標。而人力資源管理發(fā)展較晚，與人力資源管理相關(guān)的內部控制制度的研究與實(shí)踐也不成熟，審計人員須研究制定一套科學(xué)、完善的標準來(lái)進(jìn)行評價(jià)。另一方面，由于審計涉及的部門(mén)和人員較多，審計人員需要與多部門(mén)、多層次的員工接觸，這就要求審計人員不僅要掌握專(zhuān)業(yè)技能，還要擁有良好的溝通能力。

4、審計方法多樣。人力資源管理審計是傳統審計的延伸，它通過(guò)采用、收集、匯總和分析較長(cháng)時(shí)期內的深度數據來(lái)評價(jià)人力資源管理績(jì)效。因此，在傳統審計的審閱、核對等方法的基礎上，人力資源管理審計可綜合使用訪(fǎng)談、調查和觀(guān)察等方法。

六、人力資源管理審計的內容和程序

人力資源管理審計的內容可以包括：

1、人力資源內部控制制度的審計。人力資源管理審計的一項重要內容是檢查和評價(jià)與人力資源管理有關(guān)的內部控制制度的適當性與有效性，即檢查和評價(jià)此類(lèi)內部控制制度的設計是否適當，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執行。通過(guò)對內部控制制度的測試，審計人員可以評估審計風(fēng)險，從而確定審計的范圍。

2、人力資源會(huì )計信息審計。要利用會(huì )計指標和非會(huì )計指標判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對于已將人力資源作為一項資產(chǎn)和權益進(jìn)行登記和核算的企業(yè)，人力資源管理審計可以參照無(wú)形資產(chǎn)審計進(jìn)行。檢查人力資源資產(chǎn)的余額是否正確，人力資源資產(chǎn)的增減變動(dòng)記錄是否完整，人力資源資產(chǎn)的估價(jià)和分攤是否正確，人力資源資產(chǎn)是否在會(huì )計報表上進(jìn)行了恰當的揭示和披露;檢查人力資源作為投資，其作價(jià)是否經(jīng)過(guò)有關(guān)評估機構的評估，人力資源權益的增減變動(dòng)是否完整，人力資源權益是否在會(huì )計報表中進(jìn)行了恰當的揭示和披露。

3、人力資源管理者的責任審計。目前對企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟責任、安全責任等角度進(jìn)行考核，這導致企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作相對落后。實(shí)際上企業(yè)負責人不僅要對實(shí)物資產(chǎn)的保值增值負責，也應當對企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負責。審計內容主要有：企業(yè)負責人任期內的人力資源資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況，任期內人力資源資產(chǎn)有關(guān)增長(cháng)指標的完成情況，人力資源資產(chǎn)的利用情況等。

4、人力資源效益審計。人力資源效益審計的一

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