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如何計量組織的人力資源開(kāi)發(fā)的成果純理論探討
一個(gè)管理現代化的組織，除了應注意對實(shí)物資本的經(jīng)營(yíng)外，還應該注重對人力資本的經(jīng)營(yíng)及人力資源開(kāi)發(fā)。那么組織如何對各部門(mén)、單位的人力資源開(kāi)發(fā)成果作為考核指標進(jìn)行績(jì)效管理呢?提出這個(gè)設想后，由于我對于如何量化下屬各單位的人力資源開(kāi)發(fā)指標沒(méi)有思路因此在具體操作上沒(méi)有任何想法。也因此，接下來(lái)的時(shí)間內，我在這方面進(jìn)行了思考和學(xué)習，若有所得，但是思路極不完善，今天把思路整理在這里，希望各位好友不吝指教。 要想確立人力資源開(kāi)發(fā)量化指標，首先組織應有統一的人力資本量化準則。但，人力資源價(jià)值的量化統計是一個(gè)全球性的難題。因為人的屬性不想一般的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)呢，人力資源的價(jià)值主要體現在他的使用價(jià)值上也就是為單位所創(chuàng )造的那些不可替代的價(jià)值上。一個(gè)人有再高的技能、再豐富的知識、再成熟的關(guān)系資源，如果不能為單位創(chuàng )造價(jià)值，那對這個(gè)單位來(lái)說(shuō)他就是沒(méi)有價(jià)值的。同時(shí)，如果他的可替代程度非常高的話(huà)，也就是說(shuō)他不做這個(gè)工作，愿意做這個(gè)工作的人有的是，他的使用價(jià)值就不會(huì )高;反之，他的使用價(jià)值體現在“價(jià)格”上就會(huì )很高。所以，可以將一個(gè)人的使用價(jià)值在“價(jià)格”上的體現作為他使用價(jià)值的量化體現，也就是他所具備的人力資源的量化體現。但是，一個(gè)人的“價(jià)格”的確定未必就公平，可以采取內部和外部的“競價(jià)法”來(lái)確定一個(gè)人的“價(jià)格”，即允許職工在內部各部門(mén)之間和內部與外部之間自由流動(dòng)，各部門(mén)采取競價(jià)規則來(lái)爭取這個(gè)職工。這樣，職工的價(jià)格就會(huì )相對公平，他的使用價(jià)值的體現也會(huì )相對準確一些。
個(gè)體的人的價(jià)格確定了，總體上人力資源的使用價(jià)值也就不難確定，我個(gè)人認為可以將這個(gè)數值作為人力資本在貨幣量上的體現。量化體現之后，就不難對基層單位進(jìn)行相應的準確而相對公平的考核了。
在會(huì )計準則上，關(guān)于人力資本的屬性，有些學(xué)者認為人力資本屬于費用，因為人力資源具有不確定性，他的能力的發(fā)揮受制于很多因素，易變;同時(shí)，組織并不具有對人力資源的所有權，人力資源天然只屬于員工個(gè)人;同時(shí)，人力資源不能交換，不具備資產(chǎn)所必須的可交換性因此人力資源不屬于資產(chǎn)屬于費用。
還有一些學(xué)者則贊同將人力資源資產(chǎn)化，因為人力資源可以創(chuàng )造價(jià)值，帶來(lái)收益;人力資源的價(jià)值體現在勞動(dòng)中，而一旦被組織雇傭，員工則已經(jīng)把勞動(dòng)的使用權讓渡給組織。因此，應將人力資源資產(chǎn)化。
作為一名人力資源學(xué)習者，我是贊同將人力資源資產(chǎn)化的，甚至認為員工作為人力資源的出資主體即人力資本的所有者，應當毫無(wú)爭議的持有企業(yè)的產(chǎn)權，并有權力參與超額利潤的分享。
無(wú)論在會(huì )計準則上，人力資源是費用還是資產(chǎn)，那如何考量一個(gè)組織的人力資本經(jīng)營(yíng)狀況呢?
個(gè)人認為資本經(jīng)營(yíng)的目標就是產(chǎn)生收益，通過(guò)計量在人力資本的經(jīng)營(yíng)中所產(chǎn)生的那部分收益，就可以確定人力資本經(jīng)營(yíng)的成果。我認為產(chǎn)生收益的三要素為實(shí)物資產(chǎn)(及資金、設備、場(chǎng)地等)、人力資源、以及有效的經(jīng)營(yíng)管理。這三者都對收益的產(chǎn)生做出了不被其他因素所能取代的貢獻。
那么，他們各自帶來(lái)了多大的收益呢?我認為可以通過(guò)他們各自的“市場(chǎng)化的價(jià)格”即在獲得收益過(guò)程中對三者所進(jìn)行的投資來(lái)體現他們分別的價(jià)值這樣雖然不公平，但是還是那句話(huà)，無(wú)論是實(shí)物資本還是人力資源還是經(jīng)營(yíng)管理，他們各自不可替代的使用價(jià)值才能作為他們價(jià)值的體現，不同的國家不同的地區這三者的價(jià)格差距非常大，根本不可能有統一的標準對三者進(jìn)行相對價(jià)值的評比。
比如在西方國家，勞動(dòng)力價(jià)格非常高，相對來(lái)說(shuō)資本的價(jià)格就低很多;而在我國情況恰好相反。這當然與中西方工會(huì )工作的差別有關(guān)系，但同時(shí)與勞動(dòng)力和資本在不同地區之間的可替代性有關(guān)系。物以稀為貴，不可替代的東西價(jià)格要比很容易就可以被替代的東西的價(jià)格高很多。并且沒(méi)有比價(jià)格更能合理反映使用價(jià)值的準確數值的評價(jià)因素了。
所以，公式：總收益*人力資源成本/總成本，可以作為人力資源所創(chuàng )造收益的量化公式。其所得出的數值，作為人力資本經(jīng)營(yíng)狀況的量化成果。
其中：總收益=利潤總額;人力資源成本=在人員選、育、用、留全過(guò)程中所產(chǎn)生的成本總額;總成本=包括資金成本、設備折舊、物資消耗、人力成本等在內的成本總和。
通過(guò)這個(gè)公式你可以發(fā)現，通過(guò)對優(yōu)秀人員的選拔，人才育成等投資，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)成果;提高職工技能進(jìn)而提高設備使用效果也可以提高人力資源開(kāi)發(fā)成果;而這里面最關(guān)鍵的是收益是否切實(shí)得到了提高;同時(shí)，組織應對所屬各單位的工資進(jìn)行必要管控，防止基層單位單純的通過(guò)提高人員工資來(lái)提高人力資源開(kāi)發(fā)成果值。
需要注意的是，在中國，人力資源價(jià)值除他在勞動(dòng)中所體現出來(lái)的使用價(jià)值外，還有一個(gè)重要組成部分，就是他身上所具有的“關(guān)系資源”，在我國“關(guān)系資源”在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、原材料和物資采購等方面有著(zhù)重大的“使用價(jià)值”，因此，在人力資源投資中應將業(yè)務(wù)提成(甚至回扣)計算進(jìn)去。
如果一個(gè)組織想要對所屬各單位的人力資源開(kāi)發(fā)狀況進(jìn)行考核的話(huà)，不妨通過(guò)“總收益*人力資源成本/總成本”來(lái)計算所屬單位每年的人力經(jīng)營(yíng)成果，并進(jìn)行橫向和縱向的比較，然后獎優(yōu)懲劣。
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