HR招聘如何避免面談心理陷阱

HR招聘如何避免面談心理陷阱

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數百個(gè)實(shí)驗，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著(zhù)管理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墜入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著(zhù);應征者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì )反復地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀(guān)，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應征高手，便可利用一些行為來(lái)引導管理者墜入面談陷阱。

陷阱一：“壞事傳千里”效應

在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)應征者陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而較正面性資料的份量調低。例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他應征喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會(huì )形成一個(gè)印象，認為應征者不擅于與內向的人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態(tài)度。

上述現象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì )有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應

心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì )受先入為主效應(Primacy Effecf)影響，對面談內容會(huì )記憶較牢。然后，他的記憶會(huì )逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(Recency Effect)開(kāi)始生效，他對最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)首及結束部分，對中段較為陌生。因此，若應征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些循序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應征者，可能會(huì )被管理者評為表現平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調查研究發(fā)現，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應征者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì )主觀(guān)地認為，應征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見(jiàn)一名高大的應征者時(shí)，管理者便會(huì )在有意無(wú)意之間，從應征者身上發(fā)掘威猛的證據，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。

這種現象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應”(Halo Effect)，武俠小說(shuō)則稱(chēng)之為“心中有劍”，意思是說(shuō)，大俠無(wú)須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認為沒(méi)有美貌便沒(méi)有智慧，那么一名姿色平庸的應征者，便很難突破這個(gè)典型，來(lái)證明自己的智慧水平。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì )在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應與工作表現或能力有關(guān)的細節上，而不是能客觀(guān)的地評量一名應征者的工作能力。

陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現象

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應征者將來(lái)的工作與這些內容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費時(shí)間。

尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會(huì )因閑談太多而令面談失去方向，讓?xiě)�征者有機會(huì )天南地北胡扯一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著(zhù)面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì )談結束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話(huà)甚趣味的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細地閱讀應征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應

各應征者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面談?dòng)蓭酌�管理者共同參與，他們對個(gè)人特征的喜惡，便會(huì )出現分歧，要取得客觀(guān)準則來(lái)評量個(gè)人特征是一件十分困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì )有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì )設定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神放在這些不能定下客觀(guān)評量準則的項目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現象

在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì )記錄應征者的房產(chǎn)科內容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì )犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫(xiě)下應征者的回答，他們的視線(xiàn)會(huì )經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著(zhù)應征者回答。不少曾接受面談?dòng)柧毜膽�征者，他們心中早已準備了標準答案，�?lái)答復各樣問(wèn)題。他們在背誦答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì )教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀(guān)察應征者的反應行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應征者的說(shuō)話(huà)的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì )難于分辨那些答案相關(guān)不遠的應征者的實(shí)際表現。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。

陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應征者，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與招聘面談的結果有關(guān)系。若管理者認為，應征者與他有相同的他人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì )傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應征者，便會(huì )利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當他發(fā)現與管理者有相近之處時(shí)，便引導談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會(huì )。

陷阱八：以性別印象來(lái)作決定

管理者挑選應征者時(shí)，除了會(huì )以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì )傾向憑個(gè)人對工作崗位的印象來(lái)作決定。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數為男性，他可能會(huì )因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認為男性較適合該公司的秘書(shū)職位。這種個(gè)人主觀(guān)的理解，并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀(guān)，主要是管理者通過(guò)觀(guān)察而得來(lái)的結論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結果沒(méi)有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀(guān)地評量應征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷(xiāo)工作，女性才能做秘書(shū)，主要因為管理者在挑選人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們(或她們)自然難有表現機會(huì )。

陷阱九：隨意評分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計劃及組織性。調查發(fā)現，他們對應征者的評分會(huì )偏高，評分的分布也較窄，準確性也因此成疑問(wèn)。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對應征者的評分便會(huì )散一點(diǎn)，因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數，往往比沒(méi)有面談?dòng)媱澋墓芾碚叩脑u分更嚴。評分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。

陷阱十：心血來(lái)潮創(chuàng )新話(huà)題

管理者在接見(jiàn)一連串應征者之后，可能會(huì )感到沉悶或疲倦。有些人心血來(lái)潮，想出一些新穎及輕松的話(huà)題，來(lái)與應征者交談。這樣一來(lái)，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗�，因為他不知道另一位管理者究竟�?chuàng )新什么問(wèn)題，來(lái)評量應征者。

管理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點(diǎn)，然后運用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

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