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如何借助培訓推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展？
最近一段時(shí)間，某通訊器材制造公司的人力資源部王經(jīng)理為員工培訓的事情頭痛不已。原來(lái)，公司在年初做人力資源規劃的時(shí)候，把培訓的費用主要放在了某著(zhù)名商學(xué)院提供的MBA遠程培訓課程上，利用每周六全天的時(shí)間進(jìn)行集體培訓�！敖�(jīng)我們考察課程質(zhì)量是比較高的，而且剛開(kāi)始了解大家需求的時(shí)候，有興趣的人還是挺多的�？墒菦](méi)過(guò)了多長(cháng)時(shí)間，來(lái)的人越來(lái)越少了，大家都有這樣那樣的理由：新員工說(shuō)好多課程他們已經(jīng)學(xué)過(guò)了，老員工說(shuō)很多課程聽(tīng)不懂，基層員工覺(jué)得課程和自己的崗位工作內容關(guān)系不大，中高層管理者工作壓力大、時(shí)間緊，時(shí)間更不能保證。但是公司購買(mǎi)課程的錢(qián)已經(jīng)花了，而且給大家購買(mǎi)了相關(guān)的教材和資料，因此就出臺了懲罰措施，逼著(zhù)大家來(lái)聽(tīng)課，搞得大家怨聲載道�！薄翱墒蔷退惆讶宿糇×藢W(xué)，他聽(tīng)不進(jìn)去，又有什么效果呢?本來(lái)培訓是一件好事，怎么會(huì )辦成這樣呢?”王經(jīng)理喃喃自語(yǔ)道。那么，培訓到底有什么用處?培訓應該怎么做呢?
培訓的意義
員工培訓作為整個(gè)人力資源管理鏈條中重要的一環(huán)，具有非常重要的意義：
1、培訓首先是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。在激烈的市場(chǎng)競爭中，表面上我們看到企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格和服務(wù)等手段展開(kāi)競爭，但透過(guò)現象我們可以發(fā)現：決定成敗的根本因素是人力資源。員工素質(zhì)的高低，最終決定了企業(yè)能否在產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)水平上形成競爭優(yōu)勢。
2、培訓也是員工職業(yè)發(fā)展的需要，是企業(yè)“以人為本”理念的體現。不同的崗位需要不同的知識和技能，因而需要進(jìn)行不同的培訓;員工按照不同的職業(yè)通道向上發(fā)展，同時(shí)也就要接受一系列針對性的培訓。培訓在提高職工的知識水平和工作能力的同時(shí)，工作的積極性和主管能動(dòng)性也得到了極大的調動(dòng)，從而達到職工自我實(shí)現的目標。在很多現代企業(yè)里，培訓已經(jīng)與員工的職業(yè)生涯密切聯(lián)系起來(lái)了。
3、開(kāi)展培訓是提高企業(yè)管理水平的需要。隨著(zhù)市場(chǎng)的變化和競爭的加劇，外部環(huán)境對企業(yè)管理水平的提高提出越來(lái)越高的要求，企業(yè)對于優(yōu)秀管理人才的需求與日俱增，許多管理人員雖然具有豐富的經(jīng)驗，但缺乏科學(xué)系統的管理知識的指導，解決這一問(wèn)題的切實(shí)辦法就是通過(guò)系統的培訓造就內部的管理人才。
4、為企業(yè)提供創(chuàng )新的持續動(dòng)力。企業(yè)內外部環(huán)境的變化對企業(yè)的生存和發(fā)展提出了嚴峻的挑戰，迫使企業(yè)進(jìn)行不斷的管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新，而僅僅進(jìn)行資金和硬件的投入是遠遠不夠的，因為知識和技術(shù)更新的步伐正不斷加快，這也對企業(yè)培訓體系的系統化和完備化提出了更高的要求。
培訓的原則
員工培訓應當遵循系統性、制度化、主動(dòng)性、多樣化和效益性等基本原則。
系統性原則。員工培訓應當是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統工程。
制度化原則。企業(yè)應當建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，以保證培訓工作的真正落實(shí)。
主動(dòng)性原則。強調員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性。
多樣化原則。開(kāi)展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類(lèi)型，考慮培訓內容和形式的多樣性。
效益性原則。員工培訓是人、財、物投入的過(guò)程，是價(jià)值增值的過(guò)程，培訓必須有產(chǎn)出和回報，即有助于提升企業(yè)的整體績(jì)效。
培訓的流程
由于企業(yè)實(shí)際情況的不同，培訓的模式也多種多樣，但基本的要素都少不了計劃、執行和評估這三項，因此，我們可以把培訓系統分為方案制定、培訓實(shí)施和效果評估三個(gè)階段。
第一，培訓要有詳細的組合式方案。培訓主管部門(mén)首先要了解企業(yè)的總體戰略規劃和在此基礎上制定的人力資源規劃，了解規劃對企業(yè)不同層次人員培訓的要求，確保培訓和企業(yè)目標的協(xié)同性，使得培訓能夠滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要;其次培訓的管理人員應當了解各部門(mén)的實(shí)際需要，結合規劃的要求，共同確定培訓的范圍和內容;最后由培訓主管部門(mén)制定出合理的培訓計劃，針對不同崗位和層次的員工提出不同的培訓方案，滿(mǎn)足不同層次和崗位的個(gè)性化需求。
第二，培訓的實(shí)施始終關(guān)注實(shí)效性。由于實(shí)踐與理論之間存在巨大的差距，因此在培訓實(shí)施過(guò)程中培訓師的選擇非常重要，理論全面系統、實(shí)踐經(jīng)驗豐富的培訓師是最理想的情況。培訓的內容應當根據不同層次人員和不同的階段，根據需求度身定制。培訓形式上，應根據成人教育的特點(diǎn)，更多地采用“案例式”和“體驗式”的培訓方法，加大受訓者的參與程度。另外，除了對企業(yè)本身的培訓資源充分開(kāi)發(fā)和利用之外應當積極借助外部培訓資源，引入更多更新的內容，實(shí)現企業(yè)和社會(huì )培訓力量的有機結合。
第三，建立科學(xué)的培訓評價(jià)體系。培訓之后應對培訓和實(shí)際效果從多個(gè)維度進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。員工的課堂效果評價(jià)對于培訓師的改進(jìn)和提高非常重要;員工對課程的評價(jià)為課程的修改和完善提供了直接的依據;員工對培訓形式的評價(jià)有利于組織者找到更好的方式;企業(yè)對員工學(xué)習的實(shí)際效果進(jìn)行評估和考核，并與激勵體系掛鉤，才能調動(dòng)員工主動(dòng)學(xué)習的積極性。及時(shí)的評估、總結和反饋，是做好培訓工作必不可少的一環(huán)。
培訓中應當關(guān)注的環(huán)節
1、關(guān)注能力的培養
企業(yè)應根據戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃對中高層管理人員和核心骨干技術(shù)人員的能力進(jìn)行科學(xué)的分析，明確能力培養的重點(diǎn)，以期能夠通過(guò)培訓不僅能夠帶來(lái)知識的增加，更帶來(lái)能力的提高。
2、規劃和具體需求、短期和長(cháng)期培訓相結合
培訓計劃應基于企業(yè)的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析二者結合的基礎上制定，兼顧且長(cháng)期要求和部門(mén)、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。
3、通過(guò)針對性的考核，評價(jià)培訓效果，制定培訓改進(jìn)計劃
考核的重要用途之一就是提供培訓依據，培訓從兩方面為考核提供支持：一方面是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，比如銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的完成情況反映了銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧方面的培訓效果，客戶(hù)滿(mǎn)意率的上升反映了客戶(hù)服務(wù)人員的客戶(hù)溝通技能等;另一方面，考核中組織指標的考核結果直接反映了員工工作效率和管理能力的提升，比如員工滿(mǎn)意度、周邊績(jì)效等。
為了更好地令考核能夠反映培訓情況，并指引下一步的培訓工作，必須將考核與培訓的內容互相對應，也就是考核應該利用規范的能力描述框架，應用員工能力體系進(jìn)行考核的設計。
4、搜集數據，進(jìn)行培訓的效益分析
任何一個(gè)企業(yè)在培訓上投入資金之后，都希望了解培訓到底為企業(yè)貢獻了多大的價(jià)值，同時(shí)，這也是決定以后必須投入多少資源的依據。企業(yè)可以從關(guān)注以下指標的變化來(lái)進(jìn)行分析：關(guān)鍵崗位員工流失率、員工滿(mǎn)意度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本控制指標、客戶(hù)指標、員工能力指標，這些指標的變化可以從定性、定量?jì)煞矫嬲f(shuō)明培訓的效果。
案例分析點(diǎn)評
西門(mén)子：
西門(mén)子公司秉承視員工為“企業(yè)內部的企業(yè)家”的領(lǐng)導理念，開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì)。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理人員充當人力教練角色，為自己部門(mén)的員工進(jìn)行合理的目標定位、實(shí)施引導，同時(shí)給予足夠的施展空間，及時(shí)鼓勵。
西門(mén)子在如下理念指引下開(kāi)發(fā)人力資源：?jiǎn)T工在最大限度上是個(gè)人發(fā)展的推動(dòng)者;人力資源開(kāi)發(fā)的基礎是員工的業(yè)績(jì)和潛能;企業(yè)內每個(gè)人都有公平的自我發(fā)展機會(huì )和空間;員工、經(jīng)理間的交流應是平等和坦誠的;雙贏(yíng)戰略：把員工的利益和公司的利益結合在一起。
西門(mén)子公司的上述“管理培訓”得以成功實(shí)施離不開(kāi)其日常推行的交流溝通。西門(mén)子將其稱(chēng)為“CPD(Comprehensive Personnel Development)”一個(gè)在全年不斷持續的交流過(guò)程。
CPD 流程由CPD圓桌會(huì )議和CPD員工對話(huà)兩部分組成。CPD圓桌會(huì )議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì )議上，參與者對公司團隊和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預測;回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jì);提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jì)掛鉤的薪酬體系;制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。
西門(mén)子公司結合圓桌會(huì )議為員工提供發(fā)展渠道：充分預測潛能的培育計劃。計劃包含青年管理項目、技術(shù)培訓、管理培訓以及與之相協(xié)調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。
西門(mén)子CPD另外一項重要內容是員工對話(huà)。員工對話(huà)在一年中隨時(shí)持續進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開(kāi)展，內容涉及：?jiǎn)T工職能及責任范圍;業(yè)績(jì)回顧及未達到預期結果的原因分析;潛能預測;未來(lái)任務(wù)及目標設定;員工完成目前職能要求及未來(lái)任務(wù)的能力評估;員工本人對職業(yè)發(fā)展的看法;雙方共同商定的發(fā)展措施。
西門(mén)子利用圓桌會(huì )議和員工對話(huà)的方式，將員工的培訓以及其它與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的活動(dòng)與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)培訓和其它一系列措施，使員工在能力素質(zhì)提高的情況下，能夠承擔更大的責任，也獲得更廣闊的成長(cháng)空間。同時(shí)也讓每一個(gè)員工明白：如果誰(shuí)不主動(dòng)充分利用企業(yè)提供給自己的機會(huì )，就不可能成為企業(yè)的閃耀的
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