- 相關(guān)推薦
HR必看：從競聘看企業(yè)人力資源管理
無(wú)論是業(yè)務(wù)發(fā)展致崗位增加需要補員，還是崗位人員流動(dòng)、交流需要替補，如何給管理崗位配備人員是一項重要的人事決策。在實(shí)踐過(guò)程中，大中小企業(yè)都有通過(guò)崗位競聘方式來(lái)選拔管理者?一些企業(yè)采用競聘選人實(shí)屬短時(shí)權益之策，還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)形成了規范制度并規定要定期舉辦崗位競聘。不同企業(yè)在實(shí)行競聘選人時(shí)做法差異很大，程序中有筆試、民主投票、演講、答辯等方式，有的僅選擇其中的一兩項內容，有的是幾項內容全部考察。但真正效果如何，不得而知。
競聘選人,打破組織人事部門(mén)根據一定常規標準和流程提供崗位候選人的方法，擴大候選人的來(lái)源范圍，采取公開(kāi)報名與面試測評、評議考察相結合的方法,按規定的程序,選拔任用內設機構或下屬單位的管理者(儲備干部)的一種方式。通常有競聘選拔管理者和競聘上崗兩種形式，前者主要是選拔企業(yè)中基層管理者或其貯備人員，后者主要是組織機構變革調整中對管理崗位和普通崗位全部實(shí)行人崗重新匹配。
1、競聘的主要特征
(1)內部公開(kāi)報名
崗位候選人的公開(kāi)報名是競聘的基本特征。通常情況下，公開(kāi)報名的范圍越大，競聘崗位的候選人數相對更多一些。不論這種具體報名形式是自我推薦，還是民主推薦或組織推薦。
組織不論何種原因需要進(jìn)行人崗匹配時(shí)選用競聘方式來(lái)操作，其中最主要的原因是對崗位候選人的設定，通常是根據崗位職能來(lái)劃分候選人的范圍，也就是越與競聘崗位功能越接近的崗位人員越容易成為競聘崗位的候選人。競聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)性越強，這種崗位候選人的篩選范圍就越小。相反，競聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)性越弱，通用能力要求越強，這種崗位候選人的篩選范圍就越大。
盡管競聘崗位候選人是公開(kāi)報名，但不是面向社會(huì )公開(kāi)，這就是競聘與社會(huì )招聘的根本區別。內部公開(kāi)報名中的內部是指組織的一部分、整個(gè)組織，或組織所管轄的系統。
(2)公開(kāi)演講
由于競聘崗位候選人來(lái)源廣泛，經(jīng)過(guò)資格初步審核的競聘候選人，有些不僅組織的人事部門(mén)人員不熟悉，就是作為競聘評委的競聘崗位的各級上司也不熟悉。公開(kāi)演講無(wú)疑是一個(gè)溝通交流平臺，一方面讓候選人公開(kāi)地展現自己，另一方面讓各級上司以評委身份直接觀(guān)察候選人。
候選人的演講內容主要是關(guān)于候選人的自我介紹，過(guò)去的工作情況及對任職競聘崗位的一些設想。有時(shí)為了增加對候選人了解的機會(huì )，演講之后需要候選人回答評委們提出一些問(wèn)題，這些問(wèn)題可能是為了探尋演講有關(guān)的內容，也可能與演講內容無(wú)關(guān)。
(3)現場(chǎng)評分
在競聘崗位候選人進(jìn)行演講答辯過(guò)程中或之后，評委要現場(chǎng)根據統一表格化的評分項目和評分標準對各個(gè)候選人進(jìn)行評分。
這些評分項目中有些僅需要評委通過(guò)觀(guān)察感知就可以做出評判，如候選人的外表和口頭表達，有些需要評委根據現場(chǎng)獲得候選人的演講內容或回答內容，迅速分析、推理和判斷候選人的一些復雜能力水平，如邏輯思維、組織協(xié)調等能力。
現場(chǎng)評分顯然與日常招聘面試評分有較大不同，面試時(shí)，候選人與面試人員是一問(wèn)一答互動(dòng)方式來(lái)交流進(jìn)行。競聘中評委要通過(guò)短暫的演講和答辯單一信息渠道，對候選人做出510項的素質(zhì)評判實(shí)屬不易。
2、競聘的適用條件
(1)候選人不足或專(zhuān)業(yè)非特定化
組織采用競聘選人的實(shí)際原因可能各種各樣，但競聘的內部公開(kāi)報名這一基本特征說(shuō)明，競聘崗位候選人不充足或競聘崗位的能力要求非功能專(zhuān)業(yè)特定化。崗位候選人不足采用競聘方式就是要擴大候選人范圍，在更大的范圍內篩選競聘崗位的任職者，無(wú)論是篩選到來(lái)自更大范圍的競聘崗位的任職者，還是篩選到來(lái)自原來(lái)小范圍的競聘崗位的任職者，都是競聘的成功。競聘崗位的任職者最終來(lái)自于更大范圍說(shuō)明原來(lái)小范圍的候選人難以匹配競聘崗位，相反，競聘崗位的任職者最終來(lái)自于原來(lái)小范圍說(shuō)明更大范圍內候選人也難以匹配競聘崗位。
競聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)化水平也是決定是否采用競聘選人的條件。競聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)化水平要求越弱，候選人的范圍無(wú)疑會(huì )越大。同樣競聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)化水平要求越高，而原來(lái)小范圍內無(wú)適合候選人或候選人不足，候選人的范圍無(wú)疑也會(huì )越大。
實(shí)際當中，候選人不足或專(zhuān)業(yè)非特定化，但沒(méi)有更大范圍來(lái)篩選，也只能采用外部招聘或“矮子里面選將軍”的做法。
(2)組織機構調整
當組織發(fā)生重大變革，機構崗位進(jìn)行了調整，職能或崗位都重新設置或劃分，組織難以在短時(shí)內進(jìn)行溝通協(xié)調進(jìn)行人崗匹配。組織人事部門(mén)就采用競聘方式，分層公布競聘崗位，讓員工自主分層參加崗位競聘。
實(shí)際上原來(lái)與競聘崗位的職責功能相近的崗位人員更容易成為競聘崗位的任職者，而一些專(zhuān)業(yè)能力要求寬泛的競聘崗位將可能有更多的競聘候選人。
(3)“公開(kāi)、公平、公正”的人事理念
一些組織在選用競聘選人進(jìn)行人崗匹配時(shí)，時(shí)常宣傳競聘體現了組織“公開(kāi)、公平、公正”的人事理念，期望給員工以公平感和職業(yè)發(fā)展的期望，增強組織凝聚力。
在組織中，絕大多數崗位的職責、功能和目標并不相同，而崗位任職者的資格和能力也不一樣。與其通過(guò)人崗匹配的“公開(kāi)”來(lái)實(shí)現“公平”“公正”，不如通過(guò)企業(yè)管理規范化、體系化來(lái)保證公平、公正。但組織，尤其是企業(yè)組織，是一個(gè)相關(guān)利益者的投資共同體，公平、公正只是一個(gè)各方利益的平衡點(diǎn)。
(4)適應組織的發(fā)展階段和發(fā)展規模
組織以什么方式進(jìn)行人崗匹配，與組織所處的發(fā)展階段和發(fā)展規模，甚至組織的戰略目標密切相關(guān)，但不同的人崗匹配方式與組織的發(fā)展階段和發(fā)展規模及戰略目標并不存在一一對應的關(guān)系。
正是組織的發(fā)展階段、發(fā)展規模和適當戰略目標及組織文化的組合決定了在組織發(fā)展的不同時(shí)期采用適當的人崗匹配方式比較適合。在組織發(fā)展早期，業(yè)務(wù)發(fā)展是關(guān)鍵，人員磨合還沒(méi)有穩定，并不適合采用競聘方式進(jìn)行人崗匹配。而在組織發(fā)展的成熟時(shí)期，組織發(fā)展趨于穩定，管理也越來(lái)越規范，也不適合采用競聘方式來(lái)進(jìn)行人崗匹配，盡管競聘的組織是規范的，但是與整個(gè)企業(yè)管理的規范化和人力規范體系化相沖突。由此，只有在組織處于快速成長(cháng)時(shí)期，組織各項管理處于規范過(guò)程中，整個(gè)組織管理、人力資源管理沒(méi)有體系化，業(yè)務(wù)成長(cháng)導致人員供不應求，組織采用競聘方式進(jìn)行人崗匹配比較適合。
3、與其他人崗匹配方法的比較
(1)領(lǐng)導經(jīng)驗決策
在組織管理過(guò)程中，崗位各級上司對崗位任職者的任職資格和能力的要求都有一個(gè)理想期待，有些通過(guò)成文的形式予以固化，有些通過(guò)正式或非正式的溝通交流予以說(shuō)明。相比較而言，崗位的直接上司的要求更為具體、直接和系統一些，其他上司更為模糊或典型化一些。
崗位任職者的任何表現，總是以各種各樣的方式和渠道，尤其是特別好的，或者是特別不好的信息，進(jìn)入崗位上司的人事印象記憶庫中。這些信息都是零零碎碎、時(shí)斷時(shí)續的方式進(jìn)入記憶庫，難免以偏概全，但記憶的整合功能為各級上司提供了決策基礎。且不說(shuō)這些上司因其他因素影響而沒(méi)能按照經(jīng)驗記憶去決策。
與領(lǐng)導經(jīng)驗決策相比，競聘除了規范的制度流程優(yōu)點(diǎn)之外，還有就是現場(chǎng)評分，現場(chǎng)評分實(shí)際為進(jìn)一步?jīng)Q策提供了信息支持，競聘的所有評委都在同一時(shí)間獲得競聘候選人的競聘演講和答辯信息，盡管現場(chǎng)評分存在一些問(wèn)題。
(2)組織推薦決策
人崗匹配的三種人事決策都需要組織人事部門(mén)提供崗位任職者的信息和候選人的個(gè)人相關(guān)信息。人崗匹配的不同方式實(shí)際是所獲得的候選人相關(guān)信息內容和豐富性不同而已，也就是組織推薦的信息內容和豐富性不同。
領(lǐng)導經(jīng)驗決策方式，組織人事部門(mén)僅提供候選人的一些基本信息，包括個(gè)人信息和簡(jiǎn)歷等，候選人的過(guò)去工作表現和工作能力情況要么無(wú)從得知，要么是決策領(lǐng)導從候選人的崗位相關(guān)者獲得一些零碎評價(jià)。組織人事部門(mén)也會(huì )臨時(shí)性的通過(guò)民主評議或組織考察方式獲得候選人的過(guò)去工作表現和工作能力情況。
競聘決策方式，組織人事部門(mén)也提供候選人的一些基本信息，更為重要的是增加競聘演講答辯的現場(chǎng)評分，還可以增加臨時(shí)性地通過(guò)民主評議或組織考察方式獲得候選人的過(guò)去工作表現和工作能力情況，豐富決策支持信息，提高決策滿(mǎn)意度。
組織推薦方式，組織人事部門(mén)通過(guò)系統化、規范化建立和實(shí)施人才規劃培養和選拔制度。一方面根據不同崗位及崗位未來(lái)候選人的情況，提供或建議各種培養或培訓方案，并跟蹤這些未來(lái)候選人的培養、培訓執行情況和效果，形成培養、培訓評估評價(jià)。另一方面注重制度化將候選人的過(guò)去工作表現和工作能力情況以績(jì)效考核、能力考核、民主評議和組織考察形式信息收集整理。所有這些方面信息都被輸入后備人員的信息庫，并定期根據這些信息進(jìn)行評估，根據需要向決策者提供人選推薦建議方案。
總之，競聘是組織人崗匹配的一種形式，也是人崗匹配決策的一個(gè)發(fā)展階段。
【HR必看：從競聘看企業(yè)人力資源管理】相關(guān)文章：
人力資源管理 HR淺談07-10
人力資源管理請教HR07-10
人力資源管理 HR的平衡術(shù)07-10
人力資源管理 我的HR考證總結07-10
人力資源管理HR眼中的“90后”07-10