人員測評的分析與反饋

關(guān)于人員測評的分析與反饋

隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起和人力資源管理觀(guān)念的樹(shù)立，越來(lái)越多的企業(yè)采用了人員測評技術(shù)，以增強人事決策的科學(xué)性。在我國人力資源管理的研究和實(shí)踐中，對于人才測評的內容和方法的研究較多，而對于人員測評結果的分析、處理與反饋的研究則極少。采用科學(xué)的方法分析人員測評結果，提出有針對性的改進(jìn)措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。

一、人員測評結果的分析技術(shù)人員測評的結果是一大堆數據，只有采取科學(xué)的方法進(jìn)行分析，才能從這些數據中找出規律，從而做出有效的人事決策。過(guò)去，我國很多企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，對人員測評的結果處理過(guò)于簡(jiǎn)單化，結果是使得本來(lái)能反映大量企業(yè)信息和受測對象個(gè)人信息的測評數據沒(méi)有真正發(fā)揮作用，可以說(shuō)是形成了測評數據的浪費。對人員測評結構進(jìn)行分析，可以從以下三個(gè)方面展開(kāi)。

(一)個(gè)人導向分析個(gè)人導向分析是基于具體測評對象的測評結果的分析。對個(gè)體受測者進(jìn)行分析，是人員測評的最基本功能。人員測評結果的個(gè)人導向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

1. 個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人員測評所考察的受測者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測者的個(gè)性心理特征如，氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征，也可能是受測者的領(lǐng)導方式如民主的、放任的、專(zhuān)制的領(lǐng)導方式，還可能是受測者在工作態(tài)度和責任心方面的狀況。對受測者個(gè)人特征指標的絕對值進(jìn)行分析，通過(guò)對受測者某個(gè)指標如智力與公司常模和全國常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢與不足，從而為人事決策提供依據。

2.個(gè)人特征觀(guān)測值的穩定性變化情況分析。根據被評人在歷次人事評定中評定成績(jì)的穩定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規律。一方面，受測者在多次測評中穩定不變的特征能較真實(shí)的反映員工的個(gè)性特征，可作為人事選拔的重要依據;另一方面，企業(yè)員工由于工作適應、培訓進(jìn)修等原因，員工在技術(shù)熟練程度、敬業(yè)精神等方面會(huì )發(fā)生可喜變化，由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度，團隊精神方面出現下降，通過(guò)對員工前后多次測評結果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現變化的原因，進(jìn)而找到解決問(wèn)題的辦法。

3.個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對受測者的個(gè)性特征與該員工崗位對員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對照分析，可以找到受測對象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。一方面，可以開(kāi)發(fā)受測者的內在潛力，尋找激發(fā)被評人工作積極性的途徑，分析其在成長(cháng)發(fā)展中過(guò)程中期望獲得的幫助，以及組織應為其提供的條件;另一方面，也可以對受測者與職務(wù)需求不匹配的特征提出改進(jìn)建議，以提高受測者個(gè)人績(jì)效。

(二)群體導向的分析群體導向的分析是以所有受測者的總體結果為對象的分析。在人員測評中，許對指標只有在參考了群體的總體狀況才有意義，因此，對受測群體的結果進(jìn)行分析，是人員測評結果分析的重要內容。群體導向的分析可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：1.群體的一般統計指標。一般統計指標包括所有評定人在各項評定項目中的平均成績(jì)、最高和最低成績(jì)、所有評定人總體成績(jì)的排序以及所有評斷人某一指標的排序。這些指標能反映受測者的某一指標成績(jì)或總成績(jì)在他所在的單位的相對位置和與群體平均水平的差距大小。根據這一指標，可以人為的把受測對象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵和溝通對策。

2.群體結構的合理性分析。群體結構的是指群體成員在某些測評指標上的人數分布狀況，群體結構的合理性是指在一個(gè)群體內部，在某一指標上的得分情況的分布的科學(xué)性和互補性。群體結構包括能力結構、性格結構、氣質(zhì)結構、知識結構以及學(xué)歷結構和其他心理特征的結構等。如在一個(gè)群體內部的氣質(zhì)結構上，既要有性格外向，喜好交際，辦事速度快而不精的多血質(zhì)員工，也要有性格較內向，愛(ài)好獨自思考，辦事細致的黏液質(zhì)員工，這樣才能使群體成員在氣質(zhì)結構上較為合理。群體結構的合理性分析結果是群體結構優(yōu)化的前提條件。根據群體結構狀況，可以采取針對性的措施，引進(jìn)人員，調整崗位，優(yōu)化群體結構。

(三)測評導向的分析測評導向的分析是對測評工具本身的分析，他反映測評工具的可信性與有效性，是測評結果分析的重要組成部分。

1. 各評定指標的離散度分析。評定指標的離散度是指測評對象在某一指標上的成績(jì)的離散狀況。一般來(lái)說(shuō)，離散度越高，表明該指標的辨別力越好(張厚粲，徐建平，2004)。辨別力是指某一指標區分不同水平員工的能力。在人員測評過(guò)程中，如果測評指標的離散度太低，則表明測評對象的結果十分相近，一般認為，該測評指標沒(méi)有鑒別力，不能有效的辨別員工的真實(shí)水平。如某企業(yè)對員工自學(xué)能力這一指標的測評，結果發(fā)現在10點(diǎn)量表中，全體員工的得分均在9.5至 9.62之間，可以認為該指標辨別力不佳，屬于可有可無(wú)的指標。

2.評定指標的相關(guān)分析。評定指標的相關(guān)分析包括各評定指標之間的相關(guān)和各評定指標與總評結果的相關(guān)。對各評定指標之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現員工的某些個(gè)性特征之間的相關(guān)關(guān)系，從而為人員選拔提供依據。如某企業(yè)發(fā)現該企業(yè)員工的責任心與工作績(jì)效之間存在高度正相關(guān)后，加強了對員工責任心的教育，在人員招聘中加大了責任心這一素質(zhì)的考核權重。另外，如果在人員測評中發(fā)現某兩個(gè)或多個(gè)指標之間存在高度相關(guān)，則可以在測評中簡(jiǎn)化部分指標，以提高測評的效率。如某企業(yè)在領(lǐng)導素質(zhì)測評中發(fā)現領(lǐng)導的用人能力和識人能力總是存在高度正相關(guān)，則在下次測評中可以去掉其中的一項，以精簡(jiǎn)測評量表。對評定指標與總評結果的進(jìn)行相關(guān)分析，可以評定該指標的合理性。一般來(lái)說(shuō)，與總評結果高度相關(guān)的指標是比較合理的，與總評結果沒(méi)有相關(guān)關(guān)系的指標，可以認為意義不大，建議刪除。一般來(lái)說(shuō)，與總評結果相關(guān)程度高的指標，可以增加其在人事決策中的權重。如某企業(yè)在人員測評中發(fā)現，員工的紀律性與工作績(jì)效相關(guān)最密切，則可以增加紀律性這一指標的權重，以正確的引導員工增強組織紀律性。

3.對評定量表的信度與效度進(jìn)行分析。人員測評工作的質(zhì)量常用信度與效度指標來(lái)進(jìn)行度量。人員測評的信度是指測評結果的可靠性，即評定結果反映所評對象的可靠程度(盧盛忠，1998)。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法。在對人員測評的結果進(jìn)行分析時(shí)，可以參考以前的測評結果，通過(guò)計算同上次測評結果的相關(guān)系數來(lái)分析，一般來(lái)說(shuō)，相關(guān)越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法，即計算多個(gè)評定者對某一測評對象的相關(guān)，然后計算每對評定人評定結果之間的相關(guān)，相關(guān)越高，信度越大。人員測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否反映了所期望測定的內容。在人力資源管理研究中，可以采用專(zhuān)家或者內行人按照一定的標準評價(jià)其測評結果的效度。在實(shí)際情景中，對測評結果的分析可以采用簡(jiǎn)便的方法進(jìn)行效度檢驗。一是采取本人評價(jià)法：把人員測評的結果反饋給本人，請他們判斷評定結果是否符合本人的實(shí)際情況，以同意的人數與總人數的百分比來(lái)評價(jià)效度，百分比越高，效度越好;二是采取他人評價(jià)法，把隨即抽取的評定結果反饋給與受測者熟悉的人，請他們判斷是否符合受測對象的實(shí)際狀況，以同意的人數與總人數的百分比來(lái)評價(jià)效度;三是組織評價(jià)法，請人力資源管理人員根據日常的考察結果，判斷評定的結果是否符合被評人的實(shí)際狀況，以同意的人數的百分比來(lái)評價(jià)效度。

二、人員測評結果的反饋技術(shù)在人員測評結束后，為了改進(jìn)測評對象的工作能力和工作態(tài)度，必須把人員測評的結果向被測評對象進(jìn)行反饋。在實(shí)際的生活中，沒(méi)有人覺(jué)得坐下來(lái)指出評價(jià)別人是一件令人舒服的事情，也沒(méi)有人覺(jué)得接受別人的評價(jià)是一件舒服的事情。但是如果不對人員測評的結果進(jìn)行反饋，則對改善受測者的工作態(tài)度和工作方式?jīng)]有任何效果。人員測評的結果反饋并不是簡(jiǎn)單的告訴測評對象的優(yōu)良中差等級，也不是刻意去指出受測者的缺點(diǎn)，而是本著(zhù)揚長(cháng)避短，有則改之，無(wú)則加勉的原則，提高測評對象的工作積極性和工作績(jì)效。因此，人力資源工作者必須采取有效的方法，科學(xué)的反饋人員測評的結果，在保護受測對象的自尊和隱私的前提下，激發(fā)測評對象的積極的行為反應，以提高測評對象的工作績(jì)效。概括起來(lái)，人員測評結果的反饋必須遵循以下六個(gè)原則。

(一)參與性原則參與性原則：即人力資源工作者鼓勵受測者積極參與到人員測評反饋過(guò)程中。在對受測者進(jìn)行人員測評結果反饋中，人力資源工作者可以有三種方法對受測者進(jìn)行反饋。第一種是應用最多的一種方法：“講述推銷(xiāo)法”。即人力資源工作者告訴受測者他們的人員測評結果，然后讓受測者獨自接受這種結果。第二種是“講述傾聽(tīng)法”，即人力資源工作者告訴受測者人員測評的結果，然后再讓他們談一談對自己的這種評價(jià)持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問(wèn)題法”，即組織人士工作者和受測者在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中討論如何解決受測對象在人員測評中所反映出來(lái)的問(wèn)題。事實(shí)證明，第三種方法即受測者參與的方法是效果最好的。

(二)情景性原則人員測評結果反饋的情景性原則是指反饋測評結果時(shí)要綜合考慮多種影響測評結果的因素。人員測評結果中某一個(gè)或多個(gè)指標的分數只反映了測評者當前的狀況，這個(gè)狀況受到了多種因素的影響。如接受測評者本身的主觀(guān)性，測評對象的工作難度，測評對象的上下級人際關(guān)系的狀況以及近來(lái)測評者家庭生活的變化等。因此，在反饋人員測評的結果時(shí)，要關(guān)注受測者的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因為某個(gè)指標得分低就橫加指責，也不能因為某個(gè)指標得分高就大力表?yè)P。由于情景性因素導致的得分偏低的情況，可以和受測者一起商量解決問(wèn)題的方法，由于個(gè)人主觀(guān)性因素導致的得分偏低的情況，則要求受測者從主觀(guān)上提高認識，努力改進(jìn)。另外，個(gè)人的素質(zhì)具有可塑性和發(fā)展性的特點(diǎn)。素質(zhì)的可塑性表現在人的大部分素質(zhì)如知識、技能、觀(guān)念和道德多是經(jīng)過(guò)后天培養形成的。素質(zhì)的發(fā)展性體現在隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境的變化，個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。對測評結果的武斷解釋和反饋會(huì )打擊受測者的信心，形成不良的心理暗示效應，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。

(三)正激勵原

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