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懷抱希望前行致失望的HR們
今天無(wú)意中看到一篇文章，個(gè)人覺(jué)得很不錯，現在給大家分享一下O(∩_∩)O哈哈~：
懷抱希望前行致失望的HR們
1、《我為什么不做HR》 作者：寰哥
HR沒(méi)有專(zhuān)業(yè)壁壘，很容易被取代。
HR不受重視是個(gè)現實(shí)情況。
2、《人力資源管理將死》作者：Dr.穆勝
HR沒(méi)業(yè)績(jì)，容易被老板忽視。
HR的工作缺乏稀缺性和價(jià)值性。
3、《HR轉型突破》作者：康志軍
HR無(wú)法描述對公司價(jià)值增值所做的貢獻。托馬斯 斯圖沃特
HR部門(mén)正在變成一個(gè)黑暗的官僚勢力，發(fā)布毫無(wú)意義的規章制度，抑制創(chuàng )造力，打擊變革�；� 哈蒙茲
HR的專(zhuān)業(yè)化能力受到質(zhì)疑。
HR的專(zhuān)業(yè)化出現副作用。
HR的“最佳實(shí)踐”不切實(shí)際。
4、《我們都是HR民工》作者：老袁說(shuō)啥
民企HR可能面臨的問(wèn)題：
管理沒(méi)有章法
戰略變幻無(wú)常
老板剛愎自用
用人任人唯親
5、《做HR需要哪些技能》作者：老桌王繼豐
老總創(chuàng )業(yè)不準備設人力資源部。
HR的飯碗是泥飯碗，不是鐵飯碗。
供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì )使HR價(jià)值下降。
計算機將代替HR的常規工作。
直線(xiàn)經(jīng)理人才是真正的人力資源管理者，HR的重要性降低。
面對如此密集的開(kāi)炮，HR們是不是感覺(jué)招架不住了?仔細分析后，我們發(fā)現以上的批評主要集中在以下幾點(diǎn)：
公司環(huán)境險惡，HR地位不高。
不懂戰略，不懂業(yè)務(wù)。
業(yè)績(jì)可表述性和數據性表達差。
專(zhuān)業(yè)性不強，可替代性強。
眼高手低，沒(méi)有腳踏實(shí)地。
綜合以上觀(guān)點(diǎn)我們來(lái)逐條分析下：
首先，大環(huán)境問(wèn)題。
這是HR們不可控因素，職場(chǎng)上本來(lái)就流行著(zhù)一句金科玉律：選對上級更重要。遇到一個(gè)懂HR、賞識HR、重視HR的老板是個(gè)概率事件，想想看現在的中國大環(huán)境還處于高速增長(cháng)階段，每個(gè)公司都在為了高速發(fā)展和生存而竭盡全力，所以老板的重心都是放在產(chǎn)品的好壞和市場(chǎng)的開(kāi)拓上，大部分企業(yè)還都在“野蠻成長(cháng)”的過(guò)程中，在這個(gè)階段注定HR是個(gè)小小的配角，你只需要把做好產(chǎn)品的研發(fā)人員和賣(mài)出產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員給我配齊了就可以了，不要扯那些沒(méi)用的崗位設計和崗位價(jià)值評估，在這個(gè)階段，HR們要做的就是做個(gè)糧草大臣，把前線(xiàn)需要的東西及時(shí)的保質(zhì)保量的供給到位就可以了。
對比想想，為什么國外的HR們地位這么高?那是因為國外的經(jīng)濟增長(cháng)相對中國而言是非常緩慢的，他們在圈地圈錢(qián)基本都搞定以后，老板覺(jué)得這個(gè)時(shí)候修煉內功比較重要，所以擅長(cháng)組織分析和人力資源潛能挖掘的人力資源專(zhuān)家們粉墨登場(chǎng)了，大家不覺(jué)得外企在人力資源管理的各個(gè)模塊都玩的那么細那么深嗎?
所以HR的地位是由經(jīng)濟環(huán)境和公司的發(fā)展階段造成的，我們現在大部分的HR都在民營(yíng)企業(yè)，所以環(huán)境不太好是個(gè)正�，F象，大家要認可和接受這種狀態(tài)。
其次：不懂戰略和業(yè)務(wù)。
說(shuō)實(shí)話(huà)，懂戰略只是個(gè)別HR總監們的事情，對于我們這些普通HR們來(lái)說(shuō)，懂戰略沒(méi)有意義。
懂業(yè)務(wù)是個(gè)必修課，HR們是要到一線(xiàn)去了解情況，通過(guò)反饋來(lái)改善人力資源政策，這個(gè)時(shí)候要意識到的一點(diǎn)是人力資源政策和活動(dòng)是靈活多變的，不要死扣著(zhù)書(shū)本知識和以往的經(jīng)驗，扯著(zhù)大嗓門(mén)向一線(xiàn)吼：“這個(gè)東西就是這樣，你們就要這樣做!!”適合和推動(dòng)一線(xiàn)生產(chǎn)和創(chuàng )造價(jià)值的政策才是好政策，不要做人家的絆腳石。這個(gè)如果是你沒(méi)做到位的，找到這個(gè)問(wèn)題點(diǎn)就去解決它，Just do It!
第三：業(yè)績(jì)可表述性和數據性表達差。
其實(shí)這個(gè)有點(diǎn)苛責HR，因為大家都知道HR的大部分工作都是瑣碎和基礎的，是服務(wù)性的，我們的評價(jià)標準應該關(guān)注一線(xiàn)對HR工作的評價(jià)，就像海底撈評價(jià)店長(cháng)的時(shí)候不以單店利潤率來(lái)做考核標準一樣，他們關(guān)注的是客戶(hù)滿(mǎn)意度和員工成長(cháng)性，這兩樣如果店長(cháng)做的好，那么這就是個(gè)好店長(cháng)。所以我們對于HR工作的評價(jià)不能只盯著(zhù)數據性，而要關(guān)注HR工作的受眾反應，如果大家都覺(jué)得HR做的好，讓組織充滿(mǎn)溫馨和諧的氛圍，那為什么還要逼著(zhù)HR拿出數據來(lái)說(shuō)明員工的幸福度指數由多高呢?
第四：專(zhuān)業(yè)性不強，可替代性強。
這個(gè)也是由人力資源管理的屬性決定的，但是這也是一種偏見(jiàn)。
人和人之間的交流從我們的祖先決定要群居的時(shí)候就開(kāi)始了，所以交流是人類(lèi)本能的反應，并且大家都很熟練的能夠進(jìn)行和諧高效的交流，而HR的主要工作就是和大家進(jìn)行交流互動(dòng)，順帶做一些數據性的核算。所以這兩樣沒(méi)有任何技術(shù)含量的工作在大家看來(lái)確實(shí)沒(méi)啥門(mén)檻。但是我列舉幾項工作讓其他人來(lái)做試試看：
薪酬結構設計
績(jì)效體系設計
培訓體系設計
培訓教程開(kāi)發(fā)
崗位價(jià)值評估
勞動(dòng)糾紛解決
你從大街上拉來(lái)一個(gè)人讓他做試試?但是許多HR也覺(jué)得臉紅的是，這些你們也不會(huì )做!
技能也是分金字塔的，當我們只關(guān)注基礎技能的時(shí)候，搶飯碗的人肯定多到不可勝數，但是當我們的技能不斷提升后，被甩掉的人也就會(huì )越來(lái)越多。其實(shí)，HR的專(zhuān)業(yè)性沒(méi)你想的那么簡(jiǎn)單。
第五：眼高手低，沒(méi)有腳踏實(shí)地。
這句話(huà)是說(shuō)少數的兩類(lèi)人：死板的人和輕浮的人。這種人在各行各業(yè)都有，不能一棍子把HR都打死。只不過(guò)由于人力資源管理是個(gè)舶來(lái)品，在我國的的實(shí)踐時(shí)間還非常短，所以在我們沒(méi)有基礎的前提下，拷貝別人的東西并不可恥，但是我們做錯的是依葫蘆畫(huà)瓢，不經(jīng)過(guò)自己的思考拿來(lái)就用的行為，還記得魯迅先生那篇《拿來(lái)主義》的文章嗎?有空去讀讀吧。
經(jīng)過(guò)分析我們可以發(fā)現，其實(shí)HR并沒(méi)有做錯什么，只不過(guò)有些問(wèn)題我們沒(méi)辦法改變，有些問(wèn)題我們做錯了，有些問(wèn)題我們做的還不夠，我們只是在走一段彎路，這不可怕，也不可恥。
還記得在我剛入大學(xué)的時(shí)候，我們的管理學(xué)教授告訴我們：“我們學(xué)人力資源管理的，要關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)和運用，幫助他們更好的改造世界，把這個(gè)工作做好了，我們也就實(shí)現了自己和這個(gè)專(zhuān)業(yè)的價(jià)值�！蔽沂冀K牢記著(zhù)這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。
其實(shí)在中國，人力資源管理的發(fā)展之路才剛剛開(kāi)始，我們還有一段很長(cháng)的路要走，我們在前進(jìn)的過(guò)程中犯過(guò)錯誤，走過(guò)彎路也并不可怕，我們是這條道路上的開(kāi)拓者和墾荒者，只要我們用心用力，總是能夠走出一條符合我們中國特色的人力資源管理之路，在這個(gè)路上，肯定會(huì )有人用他們的智慧和才能豎起很多豐碑，那個(gè)豎起豐碑的人為什么不是你呢?
這是一個(gè)最壞的時(shí)代，這也是一個(gè)最好的時(shí)代，讓我們懷抱夢(mèng)想，在充滿(mǎn)荊棘的路上一路前行，加油，HR!
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