一級人力資源管理師第三章培訓與開(kāi)發(fā)課堂筆記

一級人力資源管理師第三章培訓與開(kāi)發(fā)課堂筆記

第三章 培訓與開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)是未來(lái)的、高標準的、前瞻性的培訓。 (本章內 系統=體系)

人力資源管理專(zhuān)家認為“員工培訓開(kāi)發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線(xiàn)”

一、培訓的目的：提高企業(yè)競爭力。

二、系統：就是為了實(shí)現某種特殊目的的一組有著(zhù)內在聯(lián)系的諸多部分的集合。

三、培訓開(kāi)發(fā)的系統思想包含的含義：

一是將培訓開(kāi)發(fā)作為一種常態(tài)系統，這一系統始于對培訓開(kāi)發(fā)需要的分析評價(jià)，確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實(shí)施培訓，最后對培訓效果進(jìn)行檢驗，培訓系統是各個(gè)部分相互聯(lián)結的網(wǎng)絡(luò );二是培訓開(kāi)發(fā)系統總是與組織的其他系統發(fā)生相互作用，培訓效果是與組織其他系統相互作用的結果。

四、培訓開(kāi)發(fā)系統必須解決的三個(gè)問(wèn)題：

1、培訓目標是什么?2、開(kāi)展哪些活動(dòng)才能實(shí)現目標?3、怎樣檢驗目標是否達到?

五、企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)系統總體構成

員工的培訓開(kāi)發(fā)系統包括：培訓開(kāi)發(fā)需求的分析與確定，培訓開(kāi)發(fā)規劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開(kāi)發(fā)計劃的實(shí)施，培訓成果的轉化及培訓評價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節和多項內容。

六、員工培訓開(kāi)發(fā)需求分析系統

培訓開(kāi)發(fā)需求分析是指企業(yè)在規劃人力資源培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓部門(mén)及其主管通過(guò)多種調查方法，收集企業(yè)戰略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類(lèi)各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進(jìn)行系統的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)的總體目標的活動(dòng)過(guò)程。

它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓需求的真正原因，并確定是否能通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)來(lái)解決。培訓開(kāi)發(fā)的需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎和企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節。

七、員工培訓開(kāi)發(fā)規劃系統

員工培訓開(kāi)發(fā)規劃是為了實(shí)現企業(yè)人力資源戰略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內（至少在3-5年以上）員工的培訓與開(kāi)發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。

企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)規劃的設計必須滿(mǎn)足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。

八、員工培訓開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統

培訓開(kāi)發(fā)規劃的貫徹實(shí)施是員工培訓開(kāi)發(fā)系統運行的關(guān)鍵環(huán)節。

九、員工培訓開(kāi)發(fā)評估反饋系統

培訓開(kāi)發(fā)評估反饋是一個(gè)系統地收集有關(guān)人力資源培訓開(kāi)發(fā)項目的描述性和評判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個(gè)完整的培訓開(kāi)發(fā)體系的最后環(huán)節。

十、企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢

1、加強新技術(shù)在培訓中的運用。

2、加強對智力資本的存儲和運用。

3、加強與外界的合作。

4、新型培訓方式的實(shí)施與開(kāi)發(fā)。

十一、企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式

企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的設置可以采用學(xué)院模式、客戶(hù)模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓組織五種模式。

學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓部門(mén)，部門(mén)負責人會(huì )同一組特定專(zhuān)家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專(zhuān)業(yè)知識的專(zhuān)家共同領(lǐng)導。

優(yōu)點(diǎn)：培訓師市他們所負責培訓領(lǐng)域的專(zhuān)家；培訓部門(mén)計劃很容易擬定。

不足：會(huì )建立具有專(zhuān)業(yè)水準的培訓職能部門(mén)，也許不符合組織需要；可能沒(méi)有意識到經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或者為了迎合經(jīng)營(yíng)需要而改變培訓內容。

客戶(hù)模式：是培訓項目與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的特定需要而不是與培訓師的專(zhuān)業(yè)技能相一致。

缺點(diǎn)：在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓師之前，必須花費相當多時(shí)間來(lái)研究經(jīng)營(yíng)部門(mén)業(yè)務(wù)職能；大量的專(zhuān)題培訓項目是客戶(hù)開(kāi)發(fā)出來(lái)的，有效性可能會(huì )出現差異。

矩陣模式：組建培訓部門(mén)，培訓師既向部門(mén)經(jīng)理又要向特定職能部門(mén)經(jīng)理匯報工作。

優(yōu)點(diǎn)：1、有助于經(jīng)培訓與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)；2、培訓師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來(lái)獲得專(zhuān)門(mén)知識；3、培訓師由于對培訓部門(mén)負責，還需要保持自身專(zhuān)業(yè)知識的不斷完善與更新。

缺點(diǎn)：培訓師將會(huì )遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個(gè)經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓主管。

企業(yè)辦學(xué)模式：利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門(mén)適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。

虛擬培訓組織（VTO）：VTO中的培訓師的數量根據對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專(zhuān)業(yè)能力而且能作為內部咨詢(xún)專(zhuān)家并能作為內部咨詢(xún)專(zhuān)家并能提供更完善的服務(wù)。

VTO的運作遵循三個(gè)原則：1、員工對學(xué)習負主要責任；2、在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習；3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉化成工作績(jì)效起著(zhù)重要作用。

十二、企業(yè)員工的培訓開(kāi)發(fā)規劃內容

根據需求決定培訓內容，企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)規劃主要應解決以下問(wèn)題：

1、如何結合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長(cháng)期培訓開(kāi)發(fā)計劃和年度計劃？

2、如何切實(shí)地滿(mǎn)足企業(yè)內部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？

3、如何使企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)規劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導者的重視與支持？

4、企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)規劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)中充分發(fā)揮作用？

十三、制訂企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)規劃的前提

（一）經(jīng)營(yíng)戰略與培訓需求

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略主要有四種：集中戰略、企業(yè)內部成長(cháng)戰略、外部成長(cháng)戰略和緊縮投資戰略。

員工的培訓開(kāi)發(fā)系統包括：培訓開(kāi)發(fā)需求的分析與確定，培訓開(kāi)發(fā)規劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開(kāi)發(fā)計劃的實(shí)施，培訓成果的轉化及培訓評價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節和多項內容。

六、員工培訓開(kāi)發(fā)需求分析系統

培訓開(kāi)發(fā)需求分析是指企業(yè)在規劃人力資源培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓部門(mén)及其主管通過(guò)多種調查方法，收集企業(yè)戰略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類(lèi)各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進(jìn)行系統的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)的總體目標的活動(dòng)過(guò)程。

它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓需求的真正原因，并確定是否能通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)來(lái)解決。培訓開(kāi)發(fā)的需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎和企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節。

七、員工培訓開(kāi)發(fā)規劃系統

員工培訓開(kāi)發(fā)規劃是為了實(shí)現企業(yè)人力資源戰略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(至少在3-5年以上)員工的培訓與開(kāi)發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。

企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)規劃的設計必須滿(mǎn)足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。

八、員工培訓開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統

培訓開(kāi)發(fā)規劃的貫徹實(shí)施是員工培訓開(kāi)發(fā)系統運行的關(guān)鍵環(huán)節。

九、員工培訓開(kāi)發(fā)評估反饋系統

培訓開(kāi)發(fā)評估反饋是一個(gè)系統地收集有關(guān)人力資源培訓開(kāi)發(fā)項目的描述性和評判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個(gè)完整的培訓開(kāi)發(fā)體系的最后環(huán)節。

十、企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)的發(fā)展趨勢

1、加強新技術(shù)在培訓中的運用。

2、加強對智力資本的存儲和運用。

3、加強與外界的合作。

4、新型培訓方式的實(shí)施與開(kāi)發(fā)。

十一、企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式

企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的設置可以采用學(xué)院模式、客戶(hù)模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓組織五種模式。

學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓部門(mén)，部門(mén)負責人會(huì )同一組特定專(zhuān)家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專(zhuān)業(yè)知識的專(zhuān)家共同領(lǐng)導。

優(yōu)點(diǎn)：培訓師市他們所負責培訓領(lǐng)域的專(zhuān)家;培訓部門(mén)計劃很容易擬定。

不足：會(huì )建立具有專(zhuān)業(yè)水準的培訓職能部門(mén)，也許不符合組織需要;可能沒(méi)有意識到經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或者為了迎合經(jīng)營(yíng)需要而改變培訓內容。

客戶(hù)模式：是培訓項目與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的特定需要而不是與培訓師的專(zhuān)業(yè)技能相一致。

缺點(diǎn)：在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓師之前，必須花費相當多時(shí)間來(lái)研究經(jīng)營(yíng)部門(mén)業(yè)務(wù)職能;大量的專(zhuān)題培訓項目是客戶(hù)開(kāi)發(fā)出來(lái)的，有效性可能會(huì )出現差異。

矩陣模式：組建培訓部門(mén)，培訓師既向部門(mén)經(jīng)理又要向特定職能部門(mén)經(jīng)理匯報工作。

優(yōu)點(diǎn)：1、有助于經(jīng)培訓與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái);2、培訓師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來(lái)獲得專(zhuān)門(mén)知識;3、培訓師由于對培訓部門(mén)負責，還需要保持自身專(zhuān)業(yè)知識的不斷完善與更新。

缺點(diǎn)：培訓師將會(huì )遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個(gè)經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓主管。

企業(yè)辦學(xué)模式：利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門(mén)適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。

虛擬培訓組織(VTO)：VTO中的培訓師的數量根據對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專(zhuān)業(yè)能力而且能作為內部咨詢(xún)專(zhuān)家并能作為內部咨詢(xún)專(zhuān)家并能提供更完善的服務(wù)。

VTO的運作遵循三個(gè)原則：1、員工對學(xué)習負主要責任;2、在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習;3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉化成

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