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HR致命三傷
隨著(zhù)人力資源越來(lái)越受到廣大企業(yè)的重視，人力資源管理作為管理學(xué)中重要的分支，越來(lái)越受到職業(yè)一族的關(guān)注。就連很多原來(lái)與人力資源不太掛鉤的行政、銷(xiāo)售等崗位的從業(yè)人員和眾多的畢業(yè)生紛紛借機轉行，投身到人力資源管理行業(yè)中來(lái)。
作為企業(yè)人力資源“選、育、用、留”的第一把關(guān)人，我們的職業(yè)品質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力和行為規范是否真正達到把關(guān)人的素質(zhì)、能力要求了呢?作為企業(yè)的領(lǐng)導者，我們怎樣判斷公司的HR們是否稱(chēng)職、勝任呢?
筆者結合自己從事人力資源管理和咨詢(xún)的經(jīng)歷，將我的一些體會(huì )和建議與廣大的企業(yè)領(lǐng)導者、HR們交流、分享。
第一、缺乏系統、科學(xué)的人力資源管理知識及技能，過(guò)分相信、依賴(lài)所謂的旁門(mén)左道“識人術(shù)”。
人力資源管理作為一門(mén)集科學(xué)與藝術(shù)于一體的學(xué)問(wèn)，有其深厚的理論基礎(涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及法律、社會(huì )風(fēng)俗等)和各種現實(shí)應用的實(shí)踐方法與技巧。這就要求我們的HR們具備專(zhuān)業(yè)的基礎知識，掌握基本的技能和方法，比如應該熟悉人力資源規劃、招聘流程和面試技巧、培訓計劃的制定和組織實(shí)施、績(jì)效管理的實(shí)務(wù)操作、勞動(dòng)法律法規的相關(guān)規定等。
反觀(guān)現實(shí)，我們會(huì )發(fā)現通常的情形是企業(yè)管理者認為只要“經(jīng)歷豐富、經(jīng)驗老到、閱人無(wú)數”或懂得觀(guān)人、識人的獨門(mén)功夫就可以榮升HR 經(jīng)理或主管，甚至出現在企業(yè)里面什么都干不好的、態(tài)度技能極差的、無(wú)法協(xié)調的關(guān)系戶(hù)就調到人力資源部工作。這實(shí)在是對人力資源的一種褻瀆和誤解，更是對企業(yè)的一種極不負責任的做法。這樣的人把關(guān)企業(yè)的人力資源，那將真是企業(yè)致命的危險。
第二、對企業(yè)所在行業(yè)、內部各部門(mén)、崗位和工作流程、管理狀況等基本信息缺乏深刻的了解。
人力資源部作為企業(yè)專(zhuān)門(mén)的員工管理部門(mén)，應當對公司所在的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、公司的發(fā)展歷史和未來(lái)規劃、公司現任高層管理團隊、公司內各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)、公司主要的工作(業(yè)務(wù))流程及特點(diǎn)，公司內人員結構及狀態(tài)等有全面、深刻的認識和了解。
因為我們的工作：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效和薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等都需要我們對企業(yè)的以上特征及規律了如指掌。比如：我們不了解企業(yè)崗位及任職資格，我們怎么進(jìn)行招聘，招聘的依據、標準在哪里?不了解各崗位的流程和特點(diǎn)，績(jì)效考核的標準從何而來(lái)?不了解企業(yè)的歷史、發(fā)展規劃和管理團隊、管理狀態(tài)，怎么進(jìn)行員工的入職培訓?由此，我們可以想象一個(gè)對企業(yè)情況了解，或者只是一知半解的人能夠給企業(yè)招聘到什么樣的人才。這樣的HR能不給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失和危害?
第三、職業(yè)化水平太低，自以為是，缺乏敬業(yè)精神、責任心和事業(yè)心。
職業(yè)化包含專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)化的行為規范。專(zhuān)業(yè)技能在前面第一點(diǎn)進(jìn)行了詳細的論述，我們重點(diǎn)關(guān)注的是職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)化的行為規范。
一般的HR工作者可能并不認同這些說(shuō)法，最能夠說(shuō)明這一點(diǎn)的是我們的應聘者。很多時(shí)候，我們的應聘者會(huì )感覺(jué)到在應聘過(guò)程中沒(méi)有得到應有的尊重，招聘及面試組織混亂，面試時(shí)不守時(shí)，面試官形象不職業(yè)，行為不專(zhuān)業(yè)、面試中不負責任的隨便瞎問(wèn)。這些現象固然反映我們的職業(yè)技能不夠，但更多反映的是我們的職業(yè)品質(zhì)和修養不夠，責任心、事業(yè)心和敬業(yè)精神嚴重缺乏。
最為致命的是招聘人員和面試官的“自以為是”。通常情況下，自以為是的表現有：
1、過(guò)分看重應聘者的某一點(diǎn)，就全盤(pán)認同或否認一個(gè)人;
2、只喜歡選擇和面試同自己“相似”(比如經(jīng)驗、學(xué)歷、背景、籍貫、性格、長(cháng)相、興趣愛(ài)好等)的人，其余人則置之不理，不太熱情;
3、排除、阻止經(jīng)驗、能力與自己相似，但能力可能超過(guò)自己和可能同自己形成競爭的人不能進(jìn)入初試、復試;
4、把社會(huì )上的一些不良的判別人的觀(guān)念應用到企業(yè)中來(lái)，把企業(yè)用人的理念和標準“庸俗化”，無(wú)視企業(yè)正常的用人標準。比如強調唯高學(xué)歷、唯重點(diǎn)名牌大學(xué)背景、唯知名企業(yè)工作經(jīng)經(jīng)歷、唯經(jīng)驗，甚至是某些方面的特殊嗜好等，這些自以為是的標準只會(huì )讓求職者感覺(jué)公司管理的不規范，不正規，最終望而卻步。
以上是筆者在實(shí)際工作中所見(jiàn)所聞后深刻體會(huì )的幾點(diǎn)，希望引起大家的注意。但愿我們的企業(yè)領(lǐng)導者、HR 們能夠自覺(jué)自律的規避以上致命的傷害，真正把握好企業(yè)人力資源營(yíng)銷(xiāo)的第一道關(guān)口。
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