- 相關(guān)推薦
空降HR如何快速占領(lǐng)新陣營(yíng)
春節前參加了一個(gè)HR高管聚會(huì )，從中得知眾多HR高管已經(jīng)在為自己的來(lái)年工作規劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預則立不預則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點(diǎn)關(guān)注對象，稍有信息馬上就會(huì )聞聲而至。
自從踏上人力資源管理崗位細細算來(lái)也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過(guò)，經(jīng)歷過(guò)多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價(jià)值在新的公司中得到認可?如何讓自己在新公司中得以生存?等等一系列問(wèn)題曾不斷地出現在腦海里，每當看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時(shí)，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯路，結合自己的一些空降經(jīng)歷淺談對HR高管幾點(diǎn)建議，在一個(gè)新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)打成一片，在錯綜復雜的人際關(guān)系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長(cháng)，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。
一、跳槽前的準備：
HR的工作內容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時(shí)候卻總是在猶豫不決，時(shí)常也會(huì )發(fā)生從一個(gè)水坑跳到了一個(gè)火坑里的現象，原因何在?根據與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現，其中的原因主要表現在：
1、過(guò)分的高估了自己，總以為自己閱人無(wú)數，不會(huì )看走眼，被自己的感覺(jué)與錯覺(jué)所蒙騙。
2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。
3、對選擇行業(yè)沒(méi)有足夠研究，沒(méi)有充分地去分析行業(yè)的特點(diǎn)與屬性。
4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒(méi)有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規模、性質(zhì)進(jìn)行深入了解與分析。由于上述幾點(diǎn)因素導致諸多HR高管跳槽后出現各類(lèi)綜合癥的根本源頭。
跳槽對一個(gè)高層管理者來(lái)說(shuō)一個(gè)非常嚴謹的、負責的選擇，同時(shí)也是風(fēng)險較量與突破自我的一種過(guò)程。所以在跳槽前作為HR的高管務(wù)必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。
a、可以從行業(yè)的發(fā)展前景性、持續性、穩定性上分析。
b、增加與新上司的溝通面談次數，提煉新上司的做事風(fēng)格，性格特征。
C、通過(guò)科學(xué)的SWOT分析工具來(lái)對自己分析，分析自己擅長(cháng)的與需要完善的地方。
d、允許的情況下，可以拿一些新公司文件介紹，規章制度、企業(yè)文化的理念等資料來(lái)進(jìn)行分析這些制度背后的意義與含義。
E、通過(guò)一些招聘網(wǎng)上查找一些目前正在新公司工作但又準備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們取得聯(lián)系，直接或間接地了解公司的發(fā)展狀況與經(jīng)營(yíng)的理念。有了這些充分的準備，結合自身的專(zhuān)業(yè)與特點(diǎn)，理性地對新公司進(jìn)行一個(gè)全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風(fēng)險，提高了新環(huán)境中的生存概率，最終取得足夠的時(shí)間來(lái)發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)，贏(yíng)得上司、同事、下屬的信任。
二、角色轉換的適應度：
身邊太多的案例可以說(shuō)明角色定位的重要性，當獵頭把你推薦給新公司的老板面試時(shí)，因為你還不是他們的員工，所以這個(gè)時(shí)候你可能會(huì )比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問(wèn)題的角度也會(huì )略有不同，把自己當作顧問(wèn)式的角色說(shuō)出自己想法與做法，老總聽(tīng)到一些新名詞或一些新的管理方法時(shí)定會(huì )眼睛發(fā)亮的看著(zhù)你，總認為找一個(gè)HR高管就可以救治整個(gè)公司。
當HR高管真正進(jìn)入新公司時(shí)，有不少的管理者還沒(méi)有及時(shí)的轉換角色，面試時(shí)像戀愛(ài)一樣，都很甜蜜，但一旦進(jìn)入公司時(shí)，現實(shí)就出現了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級的領(lǐng)導關(guān)系，這時(shí)需要的是解決問(wèn)題的方法與執行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。
三、HR不要孤軍奮戰，獲得支持：
一個(gè)企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問(wèn)題，其他問(wèn)題將會(huì )迎刃而解，不功自破。在處理人事問(wèn)題上，作為HR管理者要特別謹慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問(wèn)題。在做人力資源項目的時(shí)候，HR永遠不能總是打著(zhù)這是人力資源部的項目的旗號，一定要說(shuō)這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設計方案時(shí)就要把所有的業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)的經(jīng)理全都拉進(jìn)來(lái)，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個(gè)組織者，具體計劃的落實(shí)、責任的承擔以及相應的收益都是他們的;否則你自己表現得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動(dòng)。
HR永遠不要讓自己孤軍奮戰，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門(mén)管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔責任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來(lái)的，而不是HR做出來(lái)的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專(zhuān)業(yè)化的理論和工具提煉出來(lái)，進(jìn)行了再加工和再創(chuàng )造而已。這樣做就容易在老板和各部門(mén)之間建立起信任關(guān)系。
四、老板面前是否真的需要新官上任“三把火”：
許多空降兵最容易犯的一個(gè)共性錯誤就是：走入新官上任“三把火”誤區。在大多空降兵的眼里，進(jìn)入一個(gè)新的公司務(wù)必要在短期內給老板做出業(yè)績(jì)來(lái)證明自己的能力與實(shí)力，為了在短期出成績(jì)，往往工作上的一些做法會(huì )傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現極端負面的情況。也許可能會(huì )出現短期的不同表現，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著(zhù)極大的不滿(mǎn)與報怨。隨著(zhù)空降兵的“三把火”不斷燃燒，不斷擴大化，帶來(lái)的后果影響主要表現在：
1、公司現有的員工沒(méi)有安全感。
2、員工離職率不斷提高。
3、人際關(guān)系不斷進(jìn)入復雜化。
4、陽(yáng)奉陰違的員工越來(lái)越多。
5、員工勞動(dòng)爭議越來(lái)越多。為了避免以上問(wèn)題的發(fā)生，空降HR的高管是否需要反思自己，在管理中真的看到問(wèn)題本質(zhì)了嗎?為了短期利益，自己的工作方法是否真的能夠給企業(yè)換血嗎?帶來(lái)新的、可持續性的發(fā)展嗎?真的能夠拯救這個(gè)企業(yè)嗎?難道老板真的沒(méi)有看到這些問(wèn)題嗎?諸如此類(lèi)的自問(wèn)，是否真的需要靜下心好好的思考與總結?
那空降HR高管如何才能真正意義上做到對企業(yè)有價(jià)值，有幫助呢?首先，空降到一個(gè)新的公司，新的環(huán)境里，要立即了解的是公司業(yè)務(wù)運營(yíng)模式與市場(chǎng)銷(xiāo)售數據，充分掌握公司的業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)。其次，快速梳理企業(yè)內部人員結構，用工情況、規章制度、工作方式，各部門(mén)對HR管理的需求與建議，充分安排各部門(mén)負責人訪(fǎng)談?dòng)媱�，分析�?wèn)題的真偽。有了外部原因分析，有重點(diǎn)的與部門(mén)內員工進(jìn)行溝通與分析，查找問(wèn)題根源所在，真正意義上梳理與發(fā)現問(wèn)題的本質(zhì)。 最后，根據公司的戰略布局，針對各業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際需求與合理建議，結合本部門(mén)員工的專(zhuān)業(yè)能力，工作方法等制定系統性的一個(gè)工作規劃與完成時(shí)間。與企業(yè)老板有效溝通表達自己解決問(wèn)題的思路，階段性的工作計劃與配合支持。不斷的從突發(fā)問(wèn)題、個(gè)性問(wèn)題、共性問(wèn)題、短期問(wèn)題、長(cháng)期問(wèn)題中找到目前企業(yè)急需解決的核心問(wèn)題，從小問(wèn)題、多細節著(zhù)手，從突破點(diǎn)到覆蓋面的點(diǎn)滴串聯(lián)。
總之，作為空降兵的HR高管，一定要理性思考問(wèn)題，藝術(shù)性地解決問(wèn)題。
五、信任是建立在業(yè)績(jì)基礎之上：
很多HR高管進(jìn)入新公司里剛開(kāi)始信心百倍，但隨著(zhù)時(shí)間的不斷推進(jìn)，對公司內部管理、人際關(guān)系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認識后發(fā)現進(jìn)入前后有著(zhù)截然不同的感悟。出現了難以解決的問(wèn)題、難以溝通的問(wèn)題、難以短期內實(shí)現的目標等等，此刻部分的HR高管可能會(huì )產(chǎn)生后悔的情緒、報怨的心聲。認為當初老板沒(méi)有坦誠面試與溝通，給自己畫(huà)了一個(gè)難以實(shí)現的大餅。由于以上問(wèn)題的發(fā)生導致HR高管對老板產(chǎn)生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達標，老板也會(huì )瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產(chǎn)生雙方的信任感與支持度。
不管企業(yè)老板如何，首先，HR高管要轉換自己的思路，調整自己的工作方法，每每遇到類(lèi)似問(wèn)題時(shí)，我們不妨先問(wèn)問(wèn)自己，我如何做才能讓自己的上司，公司的老板信任?拿什么來(lái)證明自己?信任的前提條件又是什么?什么是管理，簡(jiǎn)而言之，管理就是要將復雜的事情簡(jiǎn)單化，混亂的事情標準化、流程化。管事理人，管理正確的事，理順結構的人員。如何在新公司短期內創(chuàng )造出業(yè)績(jì)，這個(gè)業(yè)績(jì)可以具體細分到人、銷(xiāo)、產(chǎn)、研、財五個(gè)方面;如何招到符合企業(yè)階段性的人才?如何幫助到營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的銷(xiāo)售產(chǎn)出?如何配合生產(chǎn)部門(mén)提高產(chǎn)能與質(zhì)量控制?如何控制人工成本與優(yōu)化成本?有了這些問(wèn)題的梳理，作為空降兵的HR高管必須拿出自己擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)知識結合企業(yè)實(shí)際運營(yíng)情況調整工作的重點(diǎn)與階段工作目標。
空降兵的成活不僅取決于一個(gè)公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專(zhuān)業(yè)知識與快速適應能力。業(yè)績(jì)不分大小，只有重要程度與價(jià)值貢獻不同而已�？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著(zhù)落，建立支撐空降的保障尤為重要。
以上是本人淺談對空降兵HR高管如何在一個(gè)陌生的環(huán)境中找到生存發(fā)展的一些建議，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷競爭日益加劇，企業(yè)間的競爭歸根到底終究還是人才的競爭，作為人才的你，是否做好被空降的準備，答案是YES還是NO，完全取決于你內心的認知驅動(dòng)與自信程度。
【空降HR如何快速占領(lǐng)新陣營(yíng)】相關(guān)文章：
HR如何快速檢驗面試者是否合格07-11
如何快速融入新的職場(chǎng)環(huán)境07-09
如何評價(jià)諾基亞正式加入 Android 陣營(yíng)？07-12
職場(chǎng)生存技巧：如何快速融入新環(huán)境07-10
HR如何激勵員工07-11
如何快速融入職場(chǎng)07-12
如何快速融入職場(chǎng)08-01
大齡女HR是如何單身的07-11
HR如何應對員工離職？07-12