- 相關(guān)推薦
HR該為自己打幾分？
招聘安置模塊中的“數學(xué)公式”
許多公司經(jīng)常會(huì )草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯誤的做法，因為招聘一個(gè)新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會(huì )在不知不覺(jué)中流失。到底“招聘”貴在哪?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不得不提。
成本：
1、內部招聘成本=(內部廣告成本+內部推薦獎金+內部差旅成本+內部重新安置成本+內部招聘人員成本)/內部雇傭人數
2、外部招聘成本=(外部廣告成本+外部代理成本+外部推薦獎金+外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數
解釋?zhuān)和ㄟ^(guò)這兩個(gè)公式，可以對“內部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據。
3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應聘者總數量
注：面試總成本=每小時(shí)標準成本*每次面試時(shí)間*面試數量
面試管理總成本=每小時(shí)標準勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數量
解釋?zhuān)好嬖囀钦衅钢械闹匾h(huán)節，通過(guò)此公式可以掌握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及花費。
時(shí)間： 1、職位空缺填補時(shí)間=收到招聘申請的日期-聘任書(shū)接受的日期
2、新員工工作開(kāi)始時(shí)間=收到招聘申請的日期-新聘用員工開(kāi)始工作的日期
3、平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總人數
解釋?zhuān)簳r(shí)間是對招聘進(jìn)行衡量的最直觀(guān)的指標，類(lèi)似的統計公式還有很多，HR可以根據自己的工作經(jīng)驗，選擇你認為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招聘各環(huán)節的工作狀況。
數量： 1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數/發(fā)布職位的數量
解釋?zhuān)哼@是一個(gè)很簡(jiǎn)單的數學(xué)公式，HR可以在此基礎上演變出許多衍生公式，比如，面試數量/收到的申請數、雇用人數/收到的申請數、推薦人數/雇用人數等，通過(guò)這些公式對招聘人員篩選標準的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過(guò)程中投入不恰當的時(shí)間與人力。
質(zhì)量： 1、招聘質(zhì)量=(新聘員工的平均工作表現分數+新聘員工中一年內被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過(guò)一年的百分比)/使用的參數數量
解釋?zhuān)好總�(gè)公司衡量員工績(jì)效表現的標準不同，所以HR在使用時(shí)可以根據公司的實(shí)際情況設置不同的參數，在與歷史數據的比較中評估招聘質(zhì)量。
薪資福利模塊中的“數學(xué)公式”
一個(gè)能起積極作用的薪酬福利體系，應該是在成本控制的范圍內，吸引、挽留和激勵員工共同實(shí)現組織價(jià)值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個(gè)評估薪資計劃效果的衡量指標可以提供一些啟示
1、 崗位評估參數=被評估和審定的崗位數量/系統中所有崗位的數量
解釋?zhuān)褐挥袑徫怀掷m進(jìn)行評定，才能對薪酬框架做出合理的調整。如果HR發(fā)現崗位評估參數得分很低的話(huà)，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。
2、 超過(guò)薪酬級別上限的員工百分比=超過(guò)的員工數量/員工的平均數
解釋?zhuān)篐R可以通過(guò)跟蹤薪酬過(guò)高現象監督薪酬系統。如果存在太多例外，就表示薪酬系統不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類(lèi)分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢(qián)解決人際關(guān)系等。
3、 全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數量
解釋?zhuān)哼@一衡量指標可以按照管理人員和非管理人員分類(lèi)統計，作為薪酬制定的參考依據。
4、 員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數量
解釋?zhuān)哼@一指標綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng )造的收益和利潤。
培訓發(fā)展模塊中的“數學(xué)公式”
許多企業(yè)對培訓的效果深感懷疑：?jiǎn)T工究竟學(xué)到了多少?員工能否有效地將培訓內容應用于日常工作中?培訓對企業(yè)的戰略發(fā)展又起到什么作用?帶著(zhù)這些疑問(wèn)，看看有哪些數學(xué)公式可以解決我們的疑惑。
1、 培訓成本參數=(顧問(wèn)成本+培訓設施租用+教材、紙筆等培訓必需品+茶點(diǎn)+學(xué)員及培訓員的差旅住宿成本+培訓員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓部門(mén)的管理費用)/學(xué)員總數
解釋?zhuān)撼杀臼且粋�(gè)比較容易衡量的參數，但在計算培訓成本時(shí)，HR切記在計算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓中所涉及的間接成本。
2、 每小時(shí)培訓成本=培訓總成本/總培訓小時(shí)數
解釋?zhuān)合啾冉y計每個(gè)學(xué)員的培訓成本，每小時(shí)培訓成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標。使用小時(shí)成本統計使得不同長(cháng)度的培訓標準化，可以方便互相比較。
3、知識改變=培訓后的知識水平/培訓前的知識水平
技能(行為)改變=培訓后通過(guò)工作結果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀(guān)察到的現象所反映出來(lái)的技能)/培訓前的技能水平
態(tài)度改變=培訓后的態(tài)度/培訓前的態(tài)度
員工關(guān)系模塊中的“數學(xué)公式”
“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內心的真實(shí)想法。其實(shí)，員工的日常表現就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個(gè)數學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。
1、 缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數*每位員工每月的工作日數)
解釋?zhuān)和ㄟ^(guò)計算各部門(mén)的缺勤率，以便發(fā)現哪個(gè)部門(mén)的缺勤率相對更高。在此基礎上統計缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門(mén)背后的真正原因。
2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數/平均的員工人數
0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數/在這段時(shí)間內總的離職員工人數
10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數/在這段時(shí)間內總的離職員工人數
現有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數/平均員工人數
離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數/總的離職員工人數
解釋?zhuān)涸谶@些數據基礎上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……
以上所提及的許多量化指標只是“冰山一角”，希望能為更多HR提供今后工作的靈感與方向標，使HR的工作更準確、更規范、更專(zhuān)業(yè)。HR，很久沒(méi)有參加考試了吧，你給自己打了多少分?看到成績(jì)單時(shí)心情如何?不管結果好壞，這些都已成為過(guò)去式，考核只是鞭策自我的一種手段，HR們趕快整裝待發(fā)吧，在虎年向下一個(gè)滿(mǎn)分沖刺!
【HR該為自己打幾分？】相關(guān)文章：
四個(gè)“拯救”hr自己的方法07-12
HR人員要對自己的職業(yè)規劃負責07-10
HR職業(yè)發(fā)展雜談，從HR專(zhuān)員到HR主管07-10
想轉行做HR，不知道自己行不行07-10
HR職業(yè)發(fā)展雜談（四）從HR主管到HR經(jīng)理07-10
我的HR之路關(guān)于HR的幾點(diǎn)見(jiàn)解07-10
什么是HR？HR是什么意思？07-09