誰(shuí)該為新員工的離職買(mǎi)單

誰(shuí)該為新員工的離職買(mǎi)單

在公司內部，人力資源一般都被看成支持用人部門(mén)工作的的職能部門(mén)之一。然而在員工招聘的環(huán)節上，HR和用人部門(mén)之間常發(fā)生這樣的爭論：究竟誰(shuí)該為新招聘員工的離職負主要責任?

面對新員工的離職，用人部門(mén)經(jīng)常會(huì )責怪HR沒(méi)有提供合適的候選人，他們總是在新員工的教育背景、性格特征、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平以及薪酬等問(wèn)題上找HR的毛病。

而HR也會(huì )為自己做出相應的反擊，他們提醒用人部門(mén)，HR作為招聘官只負責提供崗位候選人而并不是最后的決定者。同時(shí)員工離職還有其他很多因素，比如培訓、新工作的安排和晉升機會(huì )等。

筆者認為作為員工的離職，HR和用人部門(mén)都應當承擔責任，他們有責任與員工一起分享穩定的工作，與企業(yè)一起感受成長(cháng)的快樂(lè )。筆者在這跟大家分享HR如何在自己的工作中做好自己的事情。

1、HR是應用人部門(mén)提供了較多類(lèi)型和背景的職位候選人

為用人部門(mén)提供不同類(lèi)型和背景的職位候選人是在員工招聘過(guò)程早起提高招聘效率的方法之一。這在用人部門(mén)主管作出決定的時(shí)候，他們能有更多的選擇機會(huì )。同時(shí)，多樣化的員工風(fēng)格會(huì )幫助公司留住新員工，為他們帶來(lái)更豐富的工作經(jīng)歷，并形成一種鼓勵創(chuàng )新和和活力的企業(yè)文化。

2、HR需要讓求職候者對入職面試、錄用和入職的過(guò)程有合理的期待

招聘過(guò)程從某種角度講也是求職者與HR相互合作的過(guò)程。HR向求職者提供的應該是他們所明確知道的信息。招聘面試和入職培訓業(yè)是照片過(guò)程中非常重要的部分，因為這些過(guò)程會(huì )帶給新員工對公司的第一印象。公司在這個(gè)階段的任何失誤都會(huì )被員工放大，顯而易見(jiàn)的錯誤會(huì )給人造成公司不關(guān)心員工或者是工作效率低下的印象。

3、招聘過(guò)程中，HR應該做到盡力幫助求職者解答疑問(wèn)和顧慮

HR和用人部門(mén)的主管都有責任為新員工介紹各個(gè)環(huán)節的聯(lián)系人，確保新員工得到相應的入職幫助和指導，尤其是新入職的初級員工，他們對于在各個(gè)部門(mén)之間辦手續特別感到困惑，HR應該更關(guān)心他們的入職感受。因為良好的入職開(kāi)端對于保留新員工頗為關(guān)鍵。

4、員工入職后，HR應該與他們保持聯(lián)絡(luò )

這工作對于大規模的招聘項目而言不太現實(shí)，但是只要條件允許，這項工作隊HR是非常有價(jià)值的。有的新員工在入職后將接觸到許多同事，這時(shí)候性格差異和行事風(fēng)格上的矛盾會(huì )逐漸浮出水面，會(huì )因新公司上下班的交通狀況而不可忍受，會(huì )因新公司某項制度而感到不公。HR積極與新員工進(jìn)行溝通，雖然避免不了這些問(wèn)題，但是至少能讓HR預先了解情況，以便和用人部門(mén)提早準備或儲備人才。

總之，HR和用人部門(mén)都應該共同承擔起員工流失的責任，HR應該與用人部門(mén)主管做好溝通，讓后者意識到人力資源部門(mén)在員工保留方面的角色，明確HR并不能控制員工流失問(wèn)題的所有方面。這個(gè)責任分工描述的越清晰，HR對公司員工保留工作的貢獻才能越突出。