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HR必讀：工作所面臨的六大問(wèn)題
人力資源管理待解決六大塊問(wèn)題 經(jīng)過(guò)將近一個(gè)月的了解，我作為公司人力資源部的職工通過(guò)這段時(shí)間的思考和探索，發(fā)現一些人力資源部需要解決的問(wèn)題，概括起來(lái)有以下六點(diǎn)：
一、 激勵體制的建立和深入
現代人力資源管理的特點(diǎn)是把人作為活的資源，進(jìn)行人性化管理，考慮人的情感、自尊和價(jià)值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表?yè)P，少批評。多授權，少命令。發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)，體現每個(gè)人的價(jià)值。一套完整的激勵體制是必不可少的，可是縱觀(guān)我們的管理制度，缺乏的恰恰是激勵體制，所以建立一套實(shí)用的，行之有效的激勵體制是必要的。
傳統的人事管理對激勵有個(gè)誤區認為激勵只是金錢(qián)方面。其實(shí)不然，在現代人力資源管理中提倡的是對不同類(lèi)型的員工采取不同形式的激勵。其中還包括目標激勵，尊重激勵，參與激勵，工作激勵，培訓和發(fā)展激勵，榮譽(yù)和提升激勵，交流和溝通等。根據馬斯洛需求層次理論，每個(gè)人的需求層次不同，對他采取的激勵也應該不同。
二、 培訓的全面展開(kāi)，專(zhuān)項培訓的建立
培訓是給新雇員或者現有的雇員傳授其完成本職工作必須的基本技能的過(guò)程。要提高員工勞動(dòng)效率和工作績(jì)效，就必須對員工開(kāi)展一系列實(shí)用的，行之有效的培訓。公司的現有的培訓制度有很多但是真正的培訓工作還未開(kāi)始進(jìn)行，如何真正開(kāi)展、做到、有效的培訓是人力資源部需要解決的問(wèn)題。專(zhuān)項培訓是對于一些特殊崗位的工人進(jìn)行的培訓。譬如對木制品車(chē)間的車(chē)床工就應該進(jìn)行安全操作規程培訓以及機器維修保養培訓。還有一點(diǎn)培訓是對在工作考核中成績(jì)靠后的員工進(jìn)行培訓，找出他們的落后原因，注意木桶原理在工作中的影響。
三、 溝通平臺的建立，員工歸屬感、滿(mǎn)意度和積極性的提升
在我們公司這一點(diǎn)做的比較差一些，公司應該著(zhù)重建立一個(gè)管理人員和員工的溝通平臺。我在上一份報告中提出了建議成立一個(gè)員工投訴系統，希望可以實(shí)施，另外建立幾個(gè)經(jīng)理、總經(jīng)理、人力資源部信箱讓每個(gè)員工把自己想說(shuō)的話(huà)說(shuō)出來(lái)，讓他們認識到每個(gè)人在公司的地位都是一樣的只是分工不同而已，建議在業(yè)余時(shí)間多搞一些文化活動(dòng)，特別是體育活動(dòng)，增強工人的團結協(xié)作精神。讓每個(gè)人在公司都有一種“家”的感覺(jué)，讓員工一種歸屬感，這樣我們公司高局不下的離職率也許就會(huì )有所改觀(guān)。
要提高員工的積極性就要靠一套行之有效的激勵制度了前面我已經(jīng)提到了。這里強調一點(diǎn)就是平均激勵等于無(wú)激勵，對該獎的獎該罰的罰才能起到激勵的效果。
四、 各部門(mén)工作的協(xié)調，工作網(wǎng)絡(luò )的建立，崗位責任制的建立
這項工作現在正在開(kāi)展，對每個(gè)崗位建立適合本崗位的責任，讓每個(gè)人每天都清清楚楚自己應該干什么，哪些責任是自己應該承擔的。不會(huì )在工作中出現茫然、扯皮現象。
自從包裝車(chē)間的崗位責任制建立以后，車(chē)間無(wú)論從衛生、紀律、工作效率各個(gè)方面都有了很大的提高，由此可見(jiàn)建立一個(gè)明確的崗位責任制是必須的。
其次就是各個(gè)部門(mén)之間的工作協(xié)調，一個(gè)公司像一個(gè)大的機器，而每個(gè)部門(mén)就是機器中的各個(gè)部件，一個(gè)機器的良好運行要靠各個(gè)部件的良好協(xié)作。哪個(gè)部件有了問(wèn)題或者部件之間不能很好的磨合都會(huì )影響到機器的正常運行，所以怎么樣讓各個(gè)部門(mén)之間更好的協(xié)調工作，如何建立一個(gè)良好的工作網(wǎng)絡(luò )也是人力資源部需要解決的問(wèn)題。
五、績(jì)效考核與工資、培訓、晉升掛鉤
管理層的考核。 績(jì)效考核在我們公司目前來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的改革，而這個(gè)改革的實(shí)施需要幾個(gè)方面的前提。
第一就是領(lǐng)導的支持，改革阻力就不用說(shuō)了。如果第一把手不能頂住壓力，那改革必然失敗，而失敗者必然要承擔責任，人力資源部當然要首當其沖。缺少全力支持，不管人力資源部做什么，怎么做，最終結果還是失敗，當替罪羊。
第二是除了領(lǐng)導的支持，改革還需要條件，非�？量痰臈l件。
如果條件不成熟，即使領(lǐng)導支持也不會(huì )取得好的結果�？�(jì)效考核的目的是激勵員工為企業(yè)貢獻積極性和創(chuàng )造性�？己艘蠊�，薪酬改革要能達到員工的心理價(jià)值。
第三是人際關(guān)系的復雜性。
績(jì)效考核必須鄙棄人際關(guān)系因素，以工作成果說(shuō)話(huà)，體現公平、公正的原則。它實(shí)施的前提是員工的工作量都飽和，沒(méi)有閑人。
第四是廣大員工的支持。
在實(shí)行績(jì)效考核時(shí)一定要得到廣大員工的支持，否則是絕對不可能實(shí)施下去的。將績(jì)效考核的結果和工資，晉升，培訓等掛鉤，就杜絕了干和不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。但是績(jì)效考核的最終結果是績(jì)效改進(jìn)，通過(guò)績(jì)效考核讓每個(gè)員工了解自己什么地方欠缺，什么地方做的好，近一步提高工作效率。
六、 人才儲備系統的建立
這個(gè)問(wèn)題目前我還沒(méi)想到很好的解決辦法，但是就我們公司現在的人員流動(dòng)狀況來(lái)說(shuō)這個(gè)問(wèn)題是一定要解決的。我初步構想是通過(guò)公司平時(shí)對員工的考核把比較有能力或者有技術(shù)的員工建立一個(gè)人才庫，由公司對他們進(jìn)行培訓、培養，以免出現有管理層員工辭職時(shí)出現手忙腳亂的局面。還有就是在平時(shí)招聘是如果發(fā)現比較有才的人可以招回公司作為人才儲備。最后就是可以在平時(shí)到各個(gè)高校去接受一些優(yōu)秀的畢業(yè)生作為人才儲備。
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