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淺談人力資源總監的四種尷尬處境
因為工作的緣故，筆者認識不少做人力資源工作的朋友，發(fā)現他們當中能夠感受工作快樂(lè )的人非常少，以下是他們的自己描述：
“二八”原則放之四海皆準
劉先生是一家日資企業(yè)的人事課長(cháng).他說(shuō)：工廠(chǎng)有十三個(gè)部門(mén)。前面十二個(gè)部門(mén)負責生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷(xiāo)等工作，工作職責非常清楚，只有他們其他部門(mén)不干的活都是他們干。僅有的三個(gè)人包攬了公司所有的雜務(wù)：人事、行政、基建、勞動(dòng)糾紛、工傷事故處理……，他說(shuō)，工作當中只有20%的時(shí)間用來(lái)做人力資源的工作。
惡夢(mèng)醒來(lái)仍然是惡夢(mèng)
小周是一個(gè)文質(zhì)彬彬的女孩子，第一次見(jiàn)面，就從她滿(mǎn)面愁容感覺(jué)到工作的壓力。見(jiàn)面之前剛剛處理幾個(gè)工人鬧事。小周說(shuō)：“原則來(lái)說(shuō)，公司確實(shí)不對。該給工人的不給工人，而且又無(wú)故炒掉他們……”。工人過(guò)來(lái)吵鬧，老板就把這些事甩給了人事部門(mén)處理，所謂“人的事”自然由人事來(lái)處理。她發(fā)現自己跟這些人在一起的時(shí)候，聲音是那么的弱小，無(wú)力。這些事情經(jīng)常發(fā)生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢(mèng)……。
我不下地獄誰(shuí)下!
謝經(jīng)理開(kāi)口便一肚子抱怨，“違紀犯規、昧著(zhù)良心的事都是由我們想辦法處理!”。于經(jīng)理是一家民企上市公司的人事經(jīng)理。他在來(lái)這家企業(yè)之前，在外資企業(yè)做過(guò)。他深有感觸地說(shuō)，外資企業(yè)最講究流程，而國內民營(yíng)企業(yè)辦事隨意性太強。對違反紀律需要解除合約的員工，部門(mén)經(jīng)理往往按照自己的意思，不按照流程辦事。結果員工投訴，搞出勞動(dòng)糾紛又是我們人事經(jīng)理來(lái)處理。處理不好，對公司無(wú)利就是我們無(wú)能，飯碗不保。要想干得得力，就必須黑著(zhù)臉干“壞事”。
兩條腿的人都找不回來(lái)，你們是干什么的?
姚經(jīng)理是某電子廠(chǎng)經(jīng)理，他說(shuō)：“工廠(chǎng)生產(chǎn)季節性非常強，定單不穩定，造成工人流動(dòng)性很大�！�
在淡季留太多的工人是老總不喜悅的，為了減輕負擔，自然要裁人。在定單臨時(shí)增加時(shí)，找不到人，又是無(wú)法交代的。姚經(jīng)理一臉苦相說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)拿到定單，自然最“�！�。生產(chǎn)部門(mén)萬(wàn)事具備，只欠人東風(fēng)。但有時(shí)候臨時(shí)找人確實(shí)很難。有一次，因為人員需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著(zhù)桌子指著(zhù)他說(shuō)：“兩條腿的人都找不回來(lái)，你們是干什么的?”。
聽(tīng)了陳述，你可以用一個(gè)詞來(lái)形容他們的處境，那就是尷尬。
為什么會(huì )如此尷尬?
目前，許多企業(yè)當中的人力資源部，其前身就是人事行政部?jì)H僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責卻沒(méi)有太大的變化，因而，與其說(shuō)是人力資源部的尷尬倒不如說(shuō)是人事行政部門(mén)的。尷尬的原因有以下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)老板的意識決定。在許多企業(yè)老板的意識當中，人事行政部門(mén)向來(lái)是一個(gè)“花錢(qián)不賺錢(qián)的部門(mén)”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當然地應該交給他們處理�！半s務(wù)部”的美名也由此而來(lái)。
二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當中，人事行政部只是“文件的作業(yè)者”、“規章制度的衛道士”或“雜務(wù)處理站”，甚至有的還被認為是企業(yè)老板的“線(xiàn)人”，“傳話(huà)筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規章制度和工作職責，但只有自己的職責最不清楚。
三、自身的素質(zhì)有待于提高。有些人事經(jīng)理，由于長(cháng)期的工作環(huán)境，便安于現狀者，忽視了對其他業(yè)務(wù)的學(xué)習。更有一些人事經(jīng)理將自身的核心業(yè)務(wù)放在“察言觀(guān)色、討好老板”上，不追求真才實(shí)干卻善于逢迎，面目令人可憎。
“老板”的意識轉變是人力資源的新生
現代企業(yè)的競爭說(shuō)到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來(lái)越多地企業(yè)所看中。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強勁的生命力，為員工提供價(jià)值，是人力資源部門(mén)的工作，更應該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注將企業(yè)的戰略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰略有效地整合。在這方面，愛(ài)立信公司就是一個(gè)好的例子。他們將員工的能力發(fā)展與管理列為人力資源發(fā)展戰略，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰略之一。公司設有愛(ài)立信中國學(xué)院，致力于為愛(ài)立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機會(huì )，創(chuàng )造一個(gè)增強業(yè)務(wù)技能的學(xué)習環(huán)境，塑造推廣專(zhuān)業(yè)精神和業(yè)務(wù)，以提高員工和客戶(hù)的知識和技能，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。同時(shí)公司內部還專(zhuān)門(mén)設有能力經(jīng)理這個(gè)職務(wù)，其職能主要是幫助員工建立各種職業(yè)能力和學(xué)習能力。
人們常說(shuō)“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣，什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現狀。韋爾奇被企業(yè)界推崇為世界第一CEO，他不但發(fā)現人才有著(zhù)獨特的視角，其所提倡的GE的四個(gè)E模式，活力曲線(xiàn)，以及“我們造就了了不起的人，，然爾由他們造就了了不起的產(chǎn)品……”觀(guān)點(diǎn)，足以說(shuō)明他對人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經(jīng)理去做就足夠了。在CEO、CFO的盛行的今天，“CLO”也受到越來(lái)越多的企業(yè)青睞。CLO的意思是首席學(xué)習長(cháng)官，其職責是在公司內部營(yíng)造學(xué)習文化，為員工能力做決策參考，是企業(yè)領(lǐng)導的培訓師，也是知識經(jīng)紀人。
在中國，多數民營(yíng)企業(yè)尚處在發(fā)展的初級階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數只是被用來(lái)做宣傳之用，沒(méi)有切實(shí)的機制。即使時(shí)髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對人力資源的重視。因而，人事部即所謂“雜務(wù)部”也不足為奇了。當然，中國民營(yíng)企業(yè)也在逐漸蘇醒意識。史玉柱在最近復出接受記者采訪(fǎng)時(shí)總結的第一條經(jīng)驗就是“沒(méi)有相應人才的領(lǐng)域不去做”。聯(lián)想集團掌舵人柳傳志在總結投資決策時(shí)認為：發(fā)展前景、相應人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個(gè)行業(yè)進(jìn)行投資的三個(gè)關(guān)鍵。深圳華為也招聘50008000名應屆畢業(yè)生，繼長(cháng)虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。
一、“欲改變世界先改造自己”
有個(gè)現象：很多從事人事行政工作的男同志不甘于自己的模糊角色“非業(yè)務(wù)也非技術(shù)”因而棄之而從事?tīng)I銷(xiāo)等工作。原因是營(yíng)銷(xiāo)更能讓人實(shí)現自身價(jià)值。
“欲改變世界先改造自己”，HR經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位。
GE公司認為，現代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內的政治和權力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設計、發(fā)展戰略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導風(fēng)格等。
在新經(jīng)濟形式下，全球一體化要求企業(yè)中的管理人員同時(shí)具備“思想全球化，行動(dòng)本土化”能力。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營(yíng)的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運作、策略如何執行等問(wèn)題;
二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內，提高效益或增殖。
人力資源經(jīng)理應努力使自己成為行政管理的專(zhuān)家，致力于研究如何將企業(yè)的各項行政工作做得更有效益，充分應用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內部顧問(wèn)或提供共享式的行政服務(wù)。
三、被員工的擁護、成為員工代言人。
改變人力資源部門(mén)只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現象。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度狀況，更要在保障戰略決策的前提下支持員工的權利。
四、加強自身素質(zhì)，學(xué)習戰略性地思考問(wèn)題。
但凡我們人力資源部門(mén)經(jīng)理都缺少企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的了解，缺少對公司整體業(yè)務(wù)推動(dòng)的思考。因而，人力資源部門(mén)必須加強對公司整體狀況的了解，才能更好地完成 “戰略合作伙伴”角色。而以從事人事工作的，往往滿(mǎn)足于現狀，安于現狀。事實(shí)證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會(huì )認可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。思維習慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，想成長(cháng)為企業(yè)的戰略伙伴，應該加強自身素質(zhì)。必要的時(shí)候，可能的情況下，應該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習。
五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)。
比如建立高效團隊精神的隊伍、績(jì)效文化等。學(xué)會(huì )授權，懂得時(shí)間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習、研究核心業(yè)務(wù)，挖潛現有資源、儲備資源。
今天，人力資源部門(mén)的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現組織上的目標，轉變成一個(gè)能創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)。作為一名人力總監則必須內外兼修，以戰略、超前的眼光認識看待自身的定位，“戰略”地使自己從認識角色開(kāi)始到轉變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。
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