HR必讀：人力資源規劃如何做到重點(diǎn)突出

HR必讀：人力資源規劃如何做到重點(diǎn)突出

從總體上看，人力資源規劃是要解決企業(yè)人力資源供需平衡問(wèn)題，即企業(yè)面向戰略從人員數量、結構、技能等方面如何配置，對企業(yè)人力資源現狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，會(huì )發(fā)現距離企業(yè)戰略對人力資源的要求之間的差距，如何彌補差距，需要從人力資源管理機制和手段上予以保障。

作為人力資源規劃項目的基礎，首先需要在人員數量、結構、技能等方面進(jìn)行審視：

1. 人員數量

在人員數量規劃過(guò)程中有兩個(gè)基本方法：(1)定崗定編;(2)由戰略量化目標進(jìn)行推算。前者重點(diǎn)考慮組織設計后的職位體系，后者重點(diǎn)考慮戰略的年度量化目標，例如銷(xiāo)售收入、凈利潤、毛利率等，兩種方法都需要考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素。兩種方法各有利弊，在人力資源規劃的過(guò)程中需要根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇或者結合考慮。

人力資源規劃項目常常附著(zhù)在組織設計之后，這是因為人力資源規劃不僅與戰略要求相關(guān)，還與組織設計密切相關(guān)，不同的組織架構對人員數量、結構、技能會(huì )有不同的要求，比如矩陣式往往需要人員具有較強的專(zhuān)業(yè)技能，以便實(shí)現部門(mén)管理的專(zhuān)業(yè)化，組織結構設計不光考慮大的組織結構框架，細化后實(shí)際上衍生出一整套職位體系，按照定崗定編的要求可以解決組織設計之后的人員數量問(wèn)題，但這種方法也會(huì )與由戰略量化目標推算出來(lái)的總體人員數量存在一定的差別，需要引起注意的是，定崗定編對應的是現有組織結構和現有勞動(dòng)生產(chǎn)率，一旦組織結構發(fā)生變化或者整個(gè)行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率因為應用新技術(shù)大幅度提升，定崗定編就需要作出相應調整。

戰略量化目標推算法一般先根據量化目標，例如銷(xiāo)售收入，結合業(yè)務(wù)人員(工業(yè)企業(yè)一般覆蓋生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員)的勞動(dòng)生產(chǎn)率推算出業(yè)務(wù)人員數量，再按照一定比例推算出其他人員數量(通常業(yè)務(wù)人員和其他人員的比例較為穩定)，最后推算出來(lái)的總體人員數量可以從總體上描繪未來(lái)3-5年的人員規模，但也會(huì )遇到一定難題，最為突出的是未來(lái)3-5年的勞動(dòng)生產(chǎn)率如何預測，在此過(guò)程中可以借鑒行業(yè)內標桿企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)過(guò)去3年的勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)幅度，而實(shí)際上要想更為準確地衡量勞動(dòng)生產(chǎn)率，需要深入考察企業(yè)業(yè)務(wù)情況，對工業(yè)企業(yè)而言，考慮的因素還有：對生產(chǎn)設備等生產(chǎn)系統的考慮，對銷(xiāo)售系統中銷(xiāo)售策略和銷(xiāo)售人員能力提升瓶頸的考慮等，總而言之，對于勞動(dòng)生產(chǎn)率的預測實(shí)際上是一件較為復雜和有難度的任務(wù)。

2. 人員結構

人員結構有多種劃分辦法，一種是與人員數量密切相關(guān)的，按照工作性質(zhì)劃分，大體可以分為生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、財務(wù)和其他等大的系統(工業(yè)企業(yè))，規劃目的主要是通過(guò)與行業(yè)標桿對比或者企業(yè)自身發(fā)展的考慮，在各大系統人員比例上進(jìn)一步合理化;另一種是與人員技能密切相關(guān)的，按照年齡、學(xué)歷、工齡等進(jìn)行分析，以了解員工從以上幾方面的分布比例。在人力資源診斷過(guò)程中，人員結構常常是一個(gè)重要的考慮，構成企業(yè)人力資源現狀的重要組成部分。對于人員結構的規劃可以參與標桿企業(yè)借鑒法，同時(shí)根據企業(yè)戰略的要求和組織對人員的要求進(jìn)行規劃。

3. 人員技能

人員技能按照能力模型的要求一般包括基礎技能、核心技能和專(zhuān)業(yè)技能：基礎技能是多種角色都需要的技能，例如辦公軟件的應用;核心技能是企業(yè)文化、業(yè)務(wù)和管理需求的反映，例如領(lǐng)導能力、合作能力、溝通能力等;專(zhuān)業(yè)技能指特定崗位上需要的技能。在人力資源診斷過(guò)程中，對人員技能的診斷常常通過(guò)戰略對人員技能的要求與現狀之間的差距來(lái)呈現，另外也可以考慮，通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標的橫向比較體現人員技能的現狀。

在許多企業(yè)的人力資源體系中，能力模型并沒(méi)有被引入，人員技能的要求散落在崗位說(shuō)明書(shū)中，沒(méi)有能力模型作依托或者沒(méi)有完善和分層次的技能體系，培訓的課程的開(kāi)發(fā)很難做到有針對性，人才甄選和招聘的測評工具也缺乏依據。在此背景下，在人力資源規劃過(guò)程中，為企業(yè)分層次梳理關(guān)鍵技能，尤其是關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技能是十分必要的。而能力模型的建設則是一個(gè)較為復雜、耗時(shí)和較為獨立的人力資源模塊，人力資源規劃項目?jì)H提供計劃和方向指導。

對應人員數量、結構、技能等規劃目標，人力資源規劃需要明確為實(shí)現這些目標的人力資源機制保障和人力資源管理手段。一個(gè)完整人力資源規劃實(shí)際上對應的是為實(shí)現人員數量、結構、技能等要求而制定的一整套人力資源計劃，例如招聘、培訓、績(jì)效考核、職業(yè)生涯規劃等。在人力資源規劃項目中，不可能一下子解決企業(yè)所有的人力資源管理問(wèn)題，所以通過(guò)戰略梳理和調研分析，篩選出企業(yè)關(guān)鍵的人力資源管理問(wèn)題是十分必要的，可以按照問(wèn)題重要程度和緊迫性做出兩個(gè)維度的考慮，和企業(yè)共同確定需要解決的關(guān)鍵人力資源管理問(wèn)題，進(jìn)行重點(diǎn)規劃。

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