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關(guān)于E時(shí)代的人力資源管理
隨著(zhù)IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò )的迅猛成長(cháng)，正在給我們的經(jīng)濟、社會(huì )與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。無(wú)庸置疑，二十一世紀我們將全面迎來(lái)E時(shí)代。面對E時(shí)代的全新挑戰，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開(kāi)發(fā)與管理不可忽視。通過(guò)適應E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰，促進(jìn)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當然不讓的職責。在邁向新世紀之際，很有必要對E時(shí)代的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討。
E時(shí)代：人力資源導向的時(shí)代
從近一個(gè)世紀企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，我們不難發(fā)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷經(jīng)了從生產(chǎn)導向到市場(chǎng)導向的演進(jìn)過(guò)程，目前正在進(jìn)入人力資源導向時(shí)代�？梢哉f(shuō)，在E時(shí)代，人力資源導向將成為企業(yè)獲取成功的基本導向。
正如眾所周知，生產(chǎn)導向的階段維持了相當久，當時(shí)重視的是產(chǎn)品。其特點(diǎn)就是大量生產(chǎn)，“只要有產(chǎn)品出來(lái)，萬(wàn)事OK”。福特汽車(chē)就曾是那個(gè)時(shí)代一個(gè)生動(dòng)的典型：你們需要其他顏色的汽車(chē)嗎?我們只生產(chǎn)黑色。
市場(chǎng)導向是近十幾年來(lái)的趨勢，國內企業(yè)也相當重視。因為做出來(lái)的產(chǎn)品要銷(xiāo)售得出去才行，所以市場(chǎng)導向的特點(diǎn)是重視市場(chǎng)趨勢、市場(chǎng)要求、以及顧客滿(mǎn)意度;尤其，以產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量，作為顧客滿(mǎn)意度的基礎。只有提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量與品質(zhì)，才能享有市場(chǎng)占有率。而“品質(zhì)、質(zhì)量”的貢獻者、達成者、實(shí)現者是誰(shuí)呢?
企業(yè)采用人力資源導向是由知識化、網(wǎng)絡(luò )化及全球化的E時(shí)代根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的。企業(yè)須以全新的視角來(lái)認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。
首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規則。知識是企業(yè)的戰略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統或是創(chuàng )造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng )新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為連續推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng )造連續競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng )造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓和開(kāi)發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。如從一定程度上講，Microsoft的市場(chǎng)價(jià)值是超出 GE的。
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭方式發(fā)生根本性變革。e時(shí)代是知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據麥肯錫(McKinsey)咨詢(xún)公司的觀(guān)點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現一個(gè)類(lèi)似CEO、CIO職位的CKO(Chief Knowledge Officer)職位，中文應該稱(chēng)為首席知識官或知識總監，其責任是促進(jìn)員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時(shí)代的競爭力。
其次，網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展改變了傳統的時(shí)空觀(guān)念，創(chuàng )造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，計算機網(wǎng)絡(luò )和技術(shù)的運用，客觀(guān)上重新分配了企業(yè)的內部權力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng )造更多的機會(huì )。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認識到創(chuàng )造技術(shù)的“人”的重要作用。越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì )把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。
再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰。經(jīng)濟全球化與貿易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場(chǎng)競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維(global mindsets)方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題，建立新的模式和流程來(lái)培養全球性的靈敏嗅覺(jué)、核心能力。如許多跨國公司堅持的“思維全球化，行動(dòng)當地化”原則就是全球化給企業(yè)帶來(lái)的挑戰。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。
E時(shí)代：人力資源管理的深刻變化
在知識化、網(wǎng)絡(luò )化與全球化的E時(shí)代，新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀(guān)念，也蘊含著(zhù)對企業(yè)核心能力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。對于企業(yè)的人力資源管理，也會(huì )形成深刻的變化：
面對E時(shí)代的知識經(jīng)濟社會(huì )，知識化要求知識與信息共享，網(wǎng)絡(luò )化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡(luò )狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門(mén)或職位，出現了跨職能、跨部門(mén)的團隊。在企業(yè)內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產(chǎn)生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專(zhuān)長(cháng)(而非職務(wù))和任務(wù)的需要而自主構成，團隊的績(jì)效可以由其任務(wù)的完成狀況獲得評價(jià)后得到相應的報酬。另一方面，網(wǎng)絡(luò )使主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精減。結果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統的升遷途徑減少了，導致職業(yè)發(fā)展中沿著(zhù)組織層級向上攀升的機會(huì )也大大減少了。在適應未來(lái)發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統中，工作并非職位而是任務(wù)，同時(shí)任務(wù)又是在不斷變化的。未來(lái)，穩定的、機械性的、重復性的工作，基本上被機器所取代，或者將被 “外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng )造性的工作�！爸R工作者”利用自己的知識和創(chuàng )新能力，提供產(chǎn)品和服務(wù)的附加價(jià)值。人們不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。從而，作為管理者，必須擅長(cháng)于溝通和營(yíng)造輕松的工作氛圍。隨著(zhù)技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，滿(mǎn)足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為E時(shí)代人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會(huì )和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。
基于上述變化，組織的重新設計將成為E時(shí)代人力資源管理重要的制度背景。E時(shí)代的組織設計將改變傳統的依據功能來(lái)組織生產(chǎn)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售、研究與開(kāi)發(fā)、財務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)的做法，而是實(shí)行組織結構方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò )化。在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務(wù)，因此組織對員工的期望是明確的;員工的晉升路線(xiàn)也是垂直晉升，晉升意味著(zhù)責任的增大、地位的提高與更高的報酬;人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組;組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性;培訓系統和報酬系統都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò )化組織中，多個(gè)公司根據各自員工的專(zhuān)長(cháng)組成各種工作小組，完成特定的任務(wù)，這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專(zhuān)家。在網(wǎng)絡(luò )化組織中，一般更加強調員工的參與管理，重新構造組織的邊界。在過(guò)去的5-10年中，工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代占據支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機制。GE的CEO杰克韋爾奇所謂的：“確保組織在未來(lái)的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題，無(wú)論他處在企業(yè)的哪一個(gè)等級和組織的何種職位，也無(wú)論他處在世界上的任何角落�！本褪沁@一機制的生動(dòng)寫(xiě)照。在實(shí)踐中，最重要的是讓員工跨職能部門(mén)一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個(gè)人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績(jì)將成為關(guān)注的核心，那種單純強調員工個(gè)人激勵的策略將成為歷史。
隨著(zhù)Internet技術(shù)的廣泛應用，企業(yè)將在“電子商務(wù)”時(shí)代背景下競爭與發(fā)展�？梢�(jiàn)，管理再造和流程重組將成為企業(yè)打破傳統規則，獲取新競爭能力的重要手段。工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代的商業(yè)規則和“科層制”管理模式已不適應e時(shí)代企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展，甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴重桎梏。而且，人力資源部門(mén)不再是技術(shù)的門(mén)外漢或奴仆，信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到應用。企業(yè)的人力資源管理充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò )化的組織結構之上，并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關(guān)系中，職位空缺公布、專(zhuān)家搜尋、雇員培訓與支持、遠距離學(xué)習等，將有效應用互聯(lián)網(wǎng)。
運用Internet技術(shù)幫助企業(yè)建立虛擬組織并實(shí)現虛擬化管理，以有效利用整個(gè)社會(huì )一切可利用的資源。運用Internet技術(shù)幫助企業(yè)建立知識管理系統，建立學(xué)習型組織，以幫助企業(yè)獲得長(cháng)期
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