成功企業(yè)人力資源管理七大秘籍

成功企業(yè)人力資源管理七大秘籍

不成功的公司通常不注重對自己“牌號”的經(jīng)營(yíng)。他們沒(méi)有意識到，如果損傷了自己的牌號，也就失去了人們?yōu)橹�工作的象征，從而破壞了員工的“所有者的自豪感”。彼特哈珀接管UDS集團后，首先采取的步驟就是恢復名稱(chēng)，從而恢復雇員的自信心，進(jìn)而恢復公司的總體形象，讓雇員與就業(yè)的場(chǎng)所混為一體，是十分必要的。

二、高薪鼓勵

不成功的公司支付的薪金通常較低。這并非因為它們的經(jīng)濟拮據，而是因為它們對薪金及鼓勵的推動(dòng)作用缺乏認識。而成功公司的最高管理人員則十分清楚努力與報酬之間的關(guān)系。管理學(xué)家指出，薪酬在很大程度上體現了管理者對員工的重要程度以及期望程度。

三、內部提拔

成功公司在很大程度上依靠從內部提升員工，并把這一做法視為加強公司文化特征的一條途徑。許多不成功的公司也這么做。兩者之間的差異在于，成功的公司不斷發(fā)展公司“文化”，并使之適應于現實(shí)世界，而不成功的公司則往往提升那些使公司“文化”僵化的人。

四、廣泛交流

在員工和老板之間建立一個(gè)通暢的民意通道很重要。失敗的公司一方面充斥著(zhù)大量無(wú)用的信息，另一方面則盛行著(zhù)專(zhuān)制的管理風(fēng)格，雇員很少知道公司對自己有什么要求，對公司的未來(lái)發(fā)展也一無(wú)所知。而成功的公司則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專(zhuān)業(yè)職能的小組、開(kāi)大會(huì )，以及出版一份內部報紙，以便隨時(shí)讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。

五、重視培訓

一些不成功的公司確實(shí)也非常注重培訓，他們的培訓部門(mén)甚至可能很奏效。但問(wèn)題在于，它對于公司的總目標是否同樣奏效?換句話(huà)說(shuō)，它是否以一種有計劃的、前后一貫的方式來(lái)適應未來(lái)的需要?如果公司沒(méi)有一個(gè)明確的使命感，沒(méi)有一整套被大家普遍理解和接受的目標，那么，即使是最好的培訓工作也都是徒勞的。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓活動(dòng)從一般性的課程轉向高度專(zhuān)門(mén)化的課程，以適應各個(gè)經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習也是一個(gè)途徑。

六、爭取家屬

美洲虎公司總裁伊根指出，要是能使一個(gè)對公司漠不關(guān)心的工人的全家都參加到公司為爭取生存和成功的斗爭中來(lái)，那么，這個(gè)工人也會(huì )煥發(fā)活力。為此，這家公司作了許多努力，其中包括舉辦家庭茶話(huà)會(huì )，請雇員的親朋好友來(lái)聽(tīng)聽(tīng)公司的進(jìn)展和未來(lái)計劃;在工廠(chǎng)的開(kāi)放日，家屬可來(lái)看看工廠(chǎng)是怎樣工作的(有2.5萬(wàn)人曾來(lái)參觀(guān)過(guò));還有篝火慶祝晚會(huì )，小型馬拉松和觀(guān)賞童話(huà)劇等一系列活動(dòng)，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體。

七、尊重個(gè)人

不成功的公司往往只考慮組織利益，在它的眼里很少有個(gè)人。事實(shí)證明，不尊重個(gè)人是許多公司由盛轉衰的起點(diǎn)。這樣做會(huì )使職員離心，會(huì )使他們的目標偏離公司的目標，從而削弱了參與的可能性。一位經(jīng)理對下屬表示最大的尊敬便是認真聽(tīng)取他的意見(jiàn)。

來(lái)源：HR管理世界

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