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E時(shí)代的企業(yè)人力資源管理
互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟生活中的普及給傳統經(jīng)濟背景下的企業(yè)帶來(lái)了巨大的商業(yè)契機。如B2B、B2C等電子商務(wù)模型都是運用網(wǎng)絡(luò )這一工具，對企業(yè)的各種資源包括供貨渠道、銷(xiāo)售渠道，和各職能部門(mén)進(jìn)行全面地整合，使企業(yè)能夠更好地、更快地為客戶(hù)提供服務(wù)。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟下的人力資源管理，強調短期內快速解決問(wèn)題的能力和長(cháng)期人力資源政策制度的建立完善二者并重。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對企業(yè)在組織和人員兩個(gè)維度提出了六個(gè)方面的挑戰。一、組織結構不確定性
在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代，組織結構的設定、組織流程的安排及組織內部各部門(mén)各層級權責的明確都面臨著(zhù)不確定性。沒(méi)有現成的模式可以借鑒和學(xué)習。特別是對于進(jìn)行e 化的傳統企業(yè)而言，他們將面臨兩種選擇。第一種選擇是在組織架構內部建立E-BUSINESS，但這種方式將會(huì )面臨來(lái)自傳統組織架構下員工和組織權力分布機制的制度性和習慣性的抵制。第二種選擇是在企業(yè)現有架構外部發(fā)展出獨立的E-BUSINESS。然而，如何同現有的架構和制度兼容，將會(huì )是一個(gè)很大的挑戰。在組織結構實(shí)行變革的過(guò)程當中，這些變化往往會(huì )導致必須執行這些新計劃或新方案的人們之間出現沖突、抵制和感到困惑等情況。人力資源管理作為變革的推動(dòng)者，必須同企業(yè)高層和各職能部門(mén)相配合，在明確組織戰略目標的前提下，實(shí)施對組織結構的重組。在這一過(guò)程中，特別要重視對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理知識和能力的培養。對于組織內部產(chǎn)生的沖突、抵制和困惑，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員可以選擇適當的溝通方式促使員工理解并支持組織變革;幫助員工樹(shù)立信心;伴隨結構重組，構建積極的、鼓勵創(chuàng )新的組織文化，從而確保變革成功。
二、速度
網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟背景下組織結構的重組是為了有效利用互聯(lián)網(wǎng)，提升組織運作效率，更加合理地運用各種資源，從而不斷滿(mǎn)足不斷變化的市場(chǎng)需求，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。市場(chǎng)的變化要求企業(yè)必須對與其相關(guān)的產(chǎn)品供求的變化及技術(shù)的革新等等具有足夠快的反應速度。人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)提高反應速度上，將聚焦在兩個(gè)方面。首先，人力資源管理部門(mén)在實(shí)施組織結構重組過(guò)程中，須針對市場(chǎng)信息反饋、市場(chǎng)需求變化和組織決策制度進(jìn)行有利于提高反應速度的結構設計和流程安排。例如市場(chǎng)信息搜集網(wǎng)絡(luò )和項目管理小組的設立，進(jìn)行適當的分權和授權，不同層次的問(wèn)題，由不同層次的人來(lái)做決定等等。其次，為提高人力資源部門(mén)的工作效率，可將大量的行政事務(wù)性工作外包給專(zhuān)業(yè)公司處理。同時(shí)，針對人力資源部門(mén)的不同功能，有效地結合互聯(lián)網(wǎng)，提高管理效率。比如通過(guò)在線(xiàn)招聘提高對應聘者的反應速度，通過(guò)在線(xiàn)培訓提高對培訓的效率，通過(guò)局域網(wǎng)和員工在線(xiàn)社區的建立，增強員工凝聚力，培養自由寬容的工作氛圍等。
三、技術(shù)
在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟中，即便是從事傳統行業(yè)的企業(yè)都面臨著(zhù)技術(shù)上的革新。沒(méi)有技術(shù)發(fā)展，就沒(méi)有組織的生存。然而，一個(gè)巨大的挑戰是：技術(shù)革新在為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢的同時(shí)，這些革新的技術(shù)由于關(guān)鍵人才的流失很容易被競爭者模仿，從而不斷地使企業(yè)喪失其獨有的競爭優(yōu)勢。針對技術(shù)在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟中的格外重要性，人力資源管理可以從兩個(gè)方面促進(jìn)組織保持技術(shù)優(yōu)勢。
一是對技術(shù)型人力資源的吸引、開(kāi)發(fā)和保留。方法包括具有競爭力的薪酬、具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道及不斷開(kāi)發(fā)員工技術(shù)潛力的培訓計劃等等。由于大多數技術(shù)類(lèi)員工都很年輕，在設計薪酬體系時(shí)，要考慮到年輕員工對獎勵需求的多樣性。在薪酬形式的設計上不妨靈活多樣以滿(mǎn)足他們的實(shí)際需要。根據崗位的市場(chǎng)薪資水準、內部的價(jià)值定位及員工績(jì)效，為每一個(gè)崗位制定出薪酬定額區間。這種為員工“度身定做”的薪酬體系會(huì )更大地滿(mǎn)足其需求，從而更有效地激勵員工。
二是針對關(guān)鍵技術(shù)人才的流失，組織需要建立固化組織知識的知識管理體系。通過(guò)工作日志、編輯文檔、深入討論等形式把所有技術(shù)員工所擁有的知識和技能進(jìn)行共享，從而轉化為組織知識，增強企業(yè)的競爭力。
四、項目結構
和傳統經(jīng)濟環(huán)境中的企業(yè)相比較，在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的背景下，對于大多數企業(yè)而言，其組織運作更多地是以項目為基礎。項目小組成員來(lái)自于不同的職能部門(mén)，他們每人都具有各自的專(zhuān)長(cháng)，在一定的時(shí)間范圍內共同完成項目。在相同時(shí)間段內，往往有若干個(gè)項目小組同時(shí)存在。人力資源管理部門(mén)需從如下幾個(gè)方面提高項目小組結構的運行效率。首先，人力資源部門(mén)必須加強同項目經(jīng)理的配合，在選拔、考評、薪酬及員工職業(yè)發(fā)展方面共同行使人事決策權。其次，人力資源管理各職能的實(shí)施應考慮項目小組運作的特點(diǎn)。加強合作能力、協(xié)調精神及人際關(guān)系處理技巧的培訓�？荚u方面可更加側重于同級業(yè)績(jì)評議。薪酬設計應強調團隊績(jì)效和對員工創(chuàng )新行為的鼓勵。
五、“技術(shù)專(zhuān)家”經(jīng)理
很多企業(yè)將具有高水平技術(shù)能力的員工提拔為項目經(jīng)理或提升到其他的管理位置上。由于很多企業(yè)對于項目經(jīng)理的最根本要求是在規定時(shí)間和計劃的預算內完成任務(wù)，所以項目經(jīng)理對于項目的管理趨勢越來(lái)越趨向于只關(guān)注項目本身的進(jìn)展和完成情況，而忽略了其他的管理責任，特別是人員管理責任。而且，這些員工具有的技術(shù)能力遠遠超過(guò)他們的人員管理能力。所以組織必須加強對項目經(jīng)理團隊建設能力和人員管理能力的培訓。
六、“X”代
當前，很多企業(yè)都吸引并招納了很多具有高水平技術(shù)能力的年輕員工。成功地整合這些具有不同價(jià)值觀(guān)和職業(yè)觀(guān)的年輕員工，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，并幫助這些年輕員工實(shí)現職業(yè)理想，已成為人力資源管理工作的又一個(gè)挑戰。相對于年紀大一些的員工，年輕員工追求更大程度上的自治。經(jīng)理運用職務(wù)權力對他們進(jìn)行管理的效果是不顯著(zhù)的。他們更多地是被能夠理解和支持其職業(yè)夢(mèng)想和追求的富有領(lǐng)導魅力的經(jīng)理層所吸引。因此，人力資源部門(mén)要強化與年輕員工的溝通。了解他們的新想法和新技術(shù)，并善于采納。了解年輕員工的職業(yè)追求，不斷為他們提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )，不斷激發(fā)他們的積極性和創(chuàng )新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供知識和技術(shù)的源泉。
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