如何做人力資源分析？

如何做人力資源分析？

首先，如果不會(huì )也不能等著(zhù)不動(dòng)，等問(wèn)題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒(méi)有事情時(shí)我就想想六大模塊：人力資源規劃是不是該做?招聘怎樣?培訓方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿(mǎn)意度怎樣?我如何搞績(jì)效考核?......在想到招聘時(shí)候，我們就會(huì )想到：我的招聘計劃怎樣?要不要把任務(wù)提前?招聘報告寫(xiě)沒(méi)?招聘渠道建的怎樣?人才儲備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個(gè)內部競聘?......這樣，問(wèn)題就出來(lái)了，很多的問(wèn)題，很多的任務(wù)，這就是工作，當然這也是工作分析。我見(jiàn)到每一個(gè)做人力資源的人都會(huì )問(wèn)他：你們公司上月的人事月報你看沒(méi)?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷(xiāo)售人員?反映出來(lái)什么問(wèn)題沒(méi)?常常是能回答者寥寥無(wú)幾，這個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不會(huì )，只能說(shuō)明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實(shí)用嗎?難。如果人力資源沒(méi)有分析，我們就無(wú)從對六大模塊進(jìn)行工作。

如果我新進(jìn)一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時(shí)間用來(lái)深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進(jìn)行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀(guān)察法、問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法、寫(xiě)實(shí)法、工作日志法、主題專(zhuān)家會(huì )議法、任務(wù)清單分析法、關(guān)鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個(gè)更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗一定時(shí)間，就能得到最實(shí)際的東西。我們的工作分析，慢慢也會(huì )從單個(gè)的崗位層面變?yōu)椴块T(mén)和公司層面。

公司層面的工作分析方法，首先是對各項業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，找到最合理的業(yè)務(wù)部門(mén)的架構。在此基礎上，基于企業(yè)戰略、考慮運營(yíng)特點(diǎn)、參考標桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門(mén)組合方式，由此設計職能部門(mén)的組織架構，并進(jìn)一步進(jìn)行部門(mén)職責與權限的設計。

部門(mén)層面的工作分析，即在組織架構既定的基礎上進(jìn)一步研究：應該設哪些崗位，崗位的基本職責是什么，崗位所需要的能力是什么?

通過(guò)分析，公司層面的做好了，部門(mén)層面的也沒(méi)問(wèn)題了，人力資源管理也就沒(méi)有問(wèn)題了。

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