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開(kāi)發(fā)利用大數據，HR如何有建樹(shù)？
大數據現在很“紅”，以至各行各業(yè)都在開(kāi)發(fā)大數據這個(gè)“金礦”。確確實(shí)實(shí)說(shuō)，大數據已經(jīng)給不少企業(yè)、組織贏(yíng)得了商機、或是提高了管理效率。
相對于其它組織如火如荼地開(kāi)發(fā)、利用大數據，企業(yè)的人力資源部門(mén)在開(kāi)發(fā)、利用大數據方面卻未見(jiàn)走在前列，也鮮見(jiàn)利用大數據獲得很好效率和效益的例子;埃森哲的調研(數據分析實(shí)戰：實(shí)現高投資回報的突破與阻礙)也證明了這一點(diǎn)：人力資源部門(mén)在數據分析法應用方面遠遠低于財務(wù)、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)/運營(yíng)、銷(xiāo)售等職能部門(mén)。
那為什么人力資源部門(mén)會(huì )在開(kāi)發(fā)、利用大數據方面落伍呢?我認為有以下幾個(gè)方面的原因：
第一，大部分企業(yè)的人力資源管理注重過(guò)程、流程，缺效益思維。
比如，人才招聘，人力資源部門(mén)注重的是招聘速度和到位率，卻很少去追蹤人才到位后在多長(cháng)時(shí)間內發(fā)揮了作用、創(chuàng )造了效益;培養也一樣，人力資源部門(mén)注重的是做了多少培訓、有多少人參加、“滿(mǎn)意度”(其實(shí)這種滿(mǎn)意度也是暫時(shí)的)如何，很少去追蹤經(jīng)過(guò)培訓后參加者在技能上、行為上有何改變?是否提升了工作效率、創(chuàng )造了效益?薪資管理上問(wèn)題更嚴重，不少企業(yè)每年都在加薪、發(fā)獎金，卻很少有人追蹤加薪、發(fā)獎后對提升人力效率的貢獻，也沒(méi)有研究出加薪、給重獎在哪些人身上會(huì )創(chuàng )造最好的效益、回報最高?
第二，過(guò)重地將人力資源工作看待為“藝術(shù)”，不注重運用科學(xué)來(lái)管理人力資源，也沒(méi)有意識將人力資源管理上升到管理科學(xué)。
人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了不同的歷程，早期的人事管理強調的是控制，為此，所有的人事制度重點(diǎn)都是“不準什么”，“如果違反，會(huì )怎樣?后來(lái)轉化為人力資源管理后，又強調“服務(wù)”，有些人力資源部門(mén)把自己定位為服務(wù)部門(mén)，招聘是服務(wù)、培訓是服務(wù)、薪資發(fā)放也是服務(wù)，殊不知隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，特別是現在所處的移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，大數據的開(kāi)發(fā)已經(jīng)可以為企業(yè)的方方面面決策提供了依據，為此，人力資源管理理應從“服務(wù)”走向“決策”。人力資源管理應該從數據、數據衡量與分析開(kāi)始，將人力資源管理的各個(gè)系統整合起來(lái)，并著(zhù)眼于最優(yōu)化人力資源，邁向科學(xué)管理。
國外已經(jīng)有學(xué)者在研究如何將人力資源管理轉型為“人力資本學(xué)”。
第三，大部分企業(yè)的人力資源工作者是文科背景，數學(xué)基礎不好，對數據不敏感。
據《2014德勤全球人力資本趨勢》報告調查，越來(lái)越多的人力資源部門(mén)在使用大數據做明智的人才決策，預測員工績(jì)效，并提前做好人力資源規劃。然而，當今只有7%的人認為他們有能力解析使用的數據。
美國管理協(xié)會(huì )(AMA)于2013年攜手企業(yè)生產(chǎn)力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)開(kāi)展的一項調研也顯示，人力資源管理人員的分析能力在研究開(kāi)發(fā)、財務(wù)、運營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)等人員中是最差的。
第四，人力資源管理信息系統的缺陷與限制阻礙了數據的開(kāi)發(fā)、利用。
在我與不少人力資源工作者交流時(shí)發(fā)現，現在很多企業(yè)所使用的人力資源管理信息系統都存在不少缺陷，要么使用不友好、很復雜;要么功能上難以滿(mǎn)足，系統的缺陷、或使用不友好阻礙了人力資源數據的開(kāi)發(fā)利用。
比如，個(gè)性化、私人定制是未來(lái)一個(gè)趨勢，人力資源管理也需要重視個(gè)性需求，需要通過(guò)數據分析、了解了員工的需求后為員工提供個(gè)性化的服務(wù)。象“菜單式”福利應該是受員工歡迎的，但限于信息工具、系統的能力，不少公司的人力資源管理部門(mén)就不敢、或無(wú)法推出這樣的福利安排。
了解了為什么人力資源部門(mén)在開(kāi)發(fā)、利用大數據方面落伍的原因后，那應該怎么做呢?我認為的主要方法和途徑有以下四個(gè)方面：
1、培養數據意識，以數據說(shuō)話(huà)
人力資源部門(mén)應該從現在起，就要有意識地建立、積累有關(guān)人力資源管理活動(dòng)的數據，養成用數據說(shuō)話(huà)的意識;學(xué)會(huì )運用數據計算、分析，特別需要提升數學(xué)能力。
我在“決勝未來(lái)，你的腦袋里應該裝點(diǎn)啥?”的博文中強調過(guò)，數學(xué)是科學(xué)的基礎，幾乎所有的科學(xué)都與數學(xué)有關(guān)。數學(xué)分析、計算可以幫助人們驗證、發(fā)現或解釋自然現象和社會(huì )現象，數學(xué)能力強，也可以幫助人們創(chuàng )造發(fā)明。
2、從某個(gè)領(lǐng)域開(kāi)始，嘗試利用數據進(jìn)行基礎性分析
人力資源部門(mén)應該認真檢視自己現有的數據資源和分析能力，嘗試先從內部某個(gè)領(lǐng)域開(kāi)始運用數據，特別是要從能為業(yè)務(wù)提供最高價(jià)值的領(lǐng)域開(kāi)始。
比如，可以從人力資源規劃開(kāi)始，去收集和了解：人口趨勢、市場(chǎng)人才供應量(如：每年的大學(xué)生畢業(yè)數)、本單位人員離職趨勢(數據)、人力成本上漲趨勢、未來(lái)公司銷(xiāo)售增長(cháng)趨勢、行業(yè)發(fā)展趨勢等數據，從而得出人力配置最佳比率。
3、從基礎分析到預測分析
托馬斯.H.達文波特和珍妮.G.哈里斯所著(zhù)的《數據分析競爭法：企業(yè)贏(yíng)之道》指出，數據分析要獲得競爭優(yōu)勢，需要從描述性分析上升到預測性分析：
在描述性分析時(shí)，我們只會(huì )問(wèn):到底發(fā)生了什么?有多少問(wèn)題?問(wèn)題出現了多久?問(wèn)題出現在哪里?最多也只會(huì )問(wèn)：究竟出現了什么問(wèn)題?需要采取什么樣的行動(dòng)?
但在預測性分析時(shí)，我們要在數據統計分析的基礎上問(wèn)：為什么會(huì )出現這種情況?同時(shí)，根據統計分析做出預判或推斷：如果這種趨勢繼續發(fā)展下去，將會(huì )怎樣?
4、建立數據管理模型，從預測到?jīng)Q策
人力資源部門(mén)需要根據業(yè)務(wù)需求，制定大數據開(kāi)發(fā)計劃，統籌考慮現有數據、技術(shù)和技能，確定從何處入手、怎樣配合公司的業(yè)務(wù)戰略來(lái)建立數據管理模型，從數據的發(fā)現、數據的歸整、數據分析、提煉到數據管理，建立一整套的數據管理模型，為最優(yōu)決策提供依據。
埃森哲最近發(fā)表的一篇文章“你真的了解員工嗎?”中指出：企業(yè)在做重要的人事決策時(shí)，不能僅依靠表面信息，可以運用人才分析法，即，基于精確及科學(xué)的分析法來(lái)幫助企業(yè)深入了解員工情況，幫助管理者基于客觀(guān)數據做出科學(xué)決策;激發(fā)創(chuàng )新、提升業(yè)務(wù)績(jì)效、助力企業(yè)打造出真正的人才優(yōu)勢。
5、提升數據分析能力
人力資源管理應該向經(jīng)濟學(xué)靠攏，經(jīng)濟學(xué)注重的是數量關(guān)系，人力資源管理也應該注重數據分析。據美國管理協(xié)會(huì )(AMA)的調研，現在和未來(lái)三年內，數據分析被列為最重要的五項技能之一。
其實(shí)，管理一直強調是數據，如全面質(zhì)量管理中使用的帕累圖分析、散布圖分析等以及無(wú)不強調數據分析。
提升數據分析能力不僅能顯著(zhù)提升組織績(jì)效，還能改變人力資源部門(mén)在開(kāi)發(fā)、利用大數據所處的落伍狀況。
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