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如何提升人力資源在公司中的地位
“請問(wèn)各位牛人，如何具體提高人力資源部在其它部門(mén)的威望和地位?可否提供具體的案例說(shuō)明?謝謝!”
今天有人問(wèn)出這個(gè)問(wèn)題，在原來(lái)的問(wèn)題中，有的人也問(wèn)過(guò)類(lèi)似的問(wèn)題或者表達過(guò)人力資源部在公司不受重視。對于這個(gè)問(wèn)題，并且把問(wèn)題擴展到公司角度，針對如何提升人力資源部在公司的地位，談一下自己的感受。
首先，要認識人力資源部門(mén)工作在公司的三個(gè)層次
第一個(gè)層次，事務(wù)層次
人力資源部門(mén)做好后勤保障工作。部門(mén)工作一定要把事務(wù)性的工作做好，同時(shí)注意收集各項基礎數據，為后續的工作打好基礎。例如把員工考勤、工資、保險、招聘、培訓、入職離職手續辦理好，并且把考勤工資數據、招聘、培訓、入職離職等數據統計匯總好。
第二個(gè)層次，管理層次
人力資源部門(mén)要做好人力資源各個(gè)體系、流程。例如公司培訓體系、績(jì)效薪酬管理體系、員工激勵體系、人員招聘管理體系等，員工入職流程、培訓流程、績(jì)效考核流程、面試流程、請假流程等。有些流程、體系，在做事務(wù)性工作的時(shí)候就已經(jīng)有了雛形或者將近完善，在這個(gè)層次中，是需要把各個(gè)體系、流程逐一的完善。
第三個(gè)層次，規劃層次
人力資源部門(mén)做好規劃、提供咨詢(xún)、推動(dòng)變革、進(jìn)行創(chuàng )新。規劃方面如公司人力資源短、中、長(cháng)期規劃，企業(yè)文化推進(jìn)戰略規劃等;咨詢(xún)是對公司高層及其它部門(mén)提出的問(wèn)題給出可行性的建議;變革是公司在遇到發(fā)展瓶頸、發(fā)展困境的時(shí)候提出解決的方案;創(chuàng )新是不斷的提出新的方法、思路，推動(dòng)公司發(fā)展和戰略目標的實(shí)現。
三個(gè)層次中，前層次為后層次的基礎，在實(shí)際應用中，各個(gè)層次并不分明，甚至有的層次工作缺失依然不影響下層次的一些工作。很多情況是先提出戰略規劃，再逐步推行，如果前兩個(gè)層次的工作沒(méi)有做好，推行的腳步將被阻擋，推行速度將嚴重滯后。
因此，在人力資源部門(mén)的工作過(guò)程中，要時(shí)刻檢討自己各個(gè)層次的工作是否完善，通過(guò)不斷的自查，把人力資源部門(mén)工作越做越好。
其次，人力資源部門(mén)的工作要站在一個(gè)高度
這個(gè)高度就是公司的高度。
人力資源部門(mén)的核心工作就是公司人力資源的優(yōu)化與配置，要想達到這個(gè)目的，實(shí)現公司的短、中、長(cháng)期戰略目標，就必須站在公司的高度來(lái)看組織運行的各個(gè)方面，千萬(wàn)不能把自己局限在一個(gè)部門(mén)。
如何實(shí)現公司人力資源的優(yōu)化配置?需要了解公司的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)流程是如何運作、各個(gè)組織間是如何分工與協(xié)作、公司的利潤是如何實(shí)現的等，進(jìn)而思考組織機構的運行是否順暢、人力資源配置是否合理、人力資源開(kāi)發(fā)工作是否到位等。
例如：思考組織機構設置是否合理，有沒(méi)有影響公司業(yè)務(wù)開(kāi)展;考察人才儲備是否能滿(mǎn)足公司中長(cháng)期發(fā)展需要，有沒(méi)有后備的規劃;是否評估人員能力，人崗是否匹配;自查人力資源預算是否考慮公司成本因素;評估現有崗位和人員是否滿(mǎn)足公司發(fā)展需求，有沒(méi)有進(jìn)行崗位分析和定崗定編;調查公司員工關(guān)系是否和諧，有沒(méi)有影響公司運行;分析公司氛圍是否良好，能否凝心聚力，努力實(shí)現公司戰略目標等�？傊痪湓�(huà)，部門(mén)開(kāi)展的各項工作是否與公司發(fā)展、戰略目標相結合。
最后，人力資源部門(mén)工作要具備六項能力
第一，服務(wù)意識
人力資源部門(mén)要將服務(wù)意識作為工作的出發(fā)點(diǎn)，既要為公司做好服務(wù)，更重要的是為部門(mén)、為員工做好服務(wù)。圍繞著(zhù)“選人、用人、育人、留人”這條主線(xiàn)，將服務(wù)意識滲透到每一項工作中。
例如：新員工入職后有沒(méi)有進(jìn)行指引，以方便其盡快的融入公司;有沒(méi)有幫助員工盡快成長(cháng);有沒(méi)有幫助部門(mén)和員工解決實(shí)際工作中的問(wèn)題;有沒(méi)有站在公司的角度為公司解決實(shí)際難題等。
將服務(wù)意識滲透在工作中，將更加“親民”，將人力資源部門(mén)融入到員工當中，處處體現著(zhù)一種關(guān)懷，將員工激勵、員工關(guān)懷、企業(yè)文化氛圍建設、企業(yè)留人發(fā)揮更大的作用。
第二，專(zhuān)業(yè)性
人力資源部門(mén)的工作要處處體現著(zhù)專(zhuān)業(yè)性，這樣才能為公司、其它部門(mén)、員工提供專(zhuān)業(yè)性的建議和指導，讓公司和其它部門(mén)越來(lái)越重視人力資源部的作用。
例如：給用人部門(mén)做好參謀，什么樣的人員更適合崗位要求;不只要統計員工離職率，更重要的是分析離職背后的深層次原因;不僅僅根據部門(mén)和人員的需求安排培訓，更要結合公司發(fā)展戰略，給其它部門(mén)培訓建議;協(xié)助其它部門(mén)和員工做好績(jì)效改進(jìn)。
第三，嚴謹的作風(fēng)
人力資源部六的工作做從細微處著(zhù)手，不要好高騖遠，踏踏實(shí)實(shí)從每一件小事、第一個(gè)步驟、每一個(gè)流程做起，本著(zhù)認真負責的態(tài)度，把人力資源部的工作越做越好。同時(shí)在工作中，要保持公平公正的作風(fēng)，只有這樣，才能在處理各項工作中不偏不倚，在人力資源開(kāi)發(fā)配置過(guò)程中保持客觀(guān)的態(tài)度。
例如：內舉不避親，外舉不避仇;做工作時(shí)不要一直考慮做大的戰略規劃，從事務(wù)性工作著(zhù)手，進(jìn)而完善流程、體系。
第四， 責任心
責任心是一種工作，人力資源部門(mén)的工作，要以維護公司的利益、員工的利益為準則。人力資源部的工作，要想得到公司、其它部門(mén)和員工的認可，需要積極主動(dòng)的工作，付出多倍的辛苦，仔細梳理自己的工作，提出切實(shí)可靠的建議方案。不要遇事想推脫，逢事不深思，遇到困難想躲，遇到復雜的事情想辦法“簡(jiǎn)化”。
第五，高效工作能力
人力資源部門(mén)工作，要做好計劃規劃，做好預案準備，保持高效工作的作風(fēng)。同時(shí)和與各部門(mén)工作的配合中，要高效的完成工作;對于公司高層交辦的工作，要保持高效完美的工作作風(fēng);對于員工的事情，要盡快的完成，并第一時(shí)間給予答復。不能因為本部門(mén)的工作遲緩影響工作的進(jìn)度。
第六，良好的溝通能力
人力資源部門(mén)在工作過(guò)程中，要操持良好并且持續的溝通，這樣才能較好的處理公司員工關(guān)系、解決出現的矛盾糾紛、保持與各部門(mén)配合工作的順暢;同時(shí)才能吸引優(yōu)秀的人員到公司來(lái)，并把人才留在公司;在與領(lǐng)導的溝通中，將本部門(mén)的工作思路方式表述清楚，爭取領(lǐng)導的支持，并且獲得領(lǐng)導的真實(shí)意圖，有利于工作的開(kāi)展。
改變人力資源部在公司、其它部門(mén)、員工心中的地位，不是一朝一夕的事情。如果不做，永遠不會(huì )改變，只有做了才有機會(huì )去改變。所以不要再抱怨，行動(dòng)起來(lái)才是最重要的。
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