成功做好績(jì)效考核的6個(gè)步驟

成功做好績(jì)效考核的6個(gè)步驟

　　成功做好績(jì)效考核的步驟有哪些?對于管理者而言，盡管績(jì)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔這一責任，而且績(jì)效考核所帶來(lái)的后果可能比解雇員工更加可怕。下面小編為大家整理了成功做好績(jì)效考個(gè)的6個(gè)步驟，歡迎閱讀!

　　成功做好績(jì)效考核的六個(gè)步驟

　　第一步：準備

　　成功的關(guān)鍵在于充分的準備。在績(jì)效管理中，準備意味著(zhù)首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。

　　工作目標好比路線(xiàn)圖上的方向標，你的組織好比路線(xiàn)圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會(huì )有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì )更加地努力以實(shí)現自己的目標。

　　第二步：評估

　　管理者關(guān)鍵的職責在于對員工的業(yè)績(jì)作出及時(shí)地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績(jì)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jì)方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復制成功，提高績(jì)效。

　　其實(shí)，在開(kāi)展績(jì)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔心會(huì )出現的情況就是：?jiǎn)T工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績(jì)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結果。

　　如果績(jì)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的`唯一時(shí)間，特別是如果員工認為這樣的考核將會(huì )對他們薪酬的調整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì )占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著(zhù)緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì )是一個(gè)成功的交流。當問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì )讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jì)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

　　當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jì)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當他們對以往的工作沒(méi)有任何機會(huì )去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對他們的過(guò)往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jì)效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績(jì)及時(shí)的評估和反饋，是降低員工對績(jì)效績(jì)效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結果的不理解會(huì )招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。

　　第三步：回顧相關(guān)的文件

　　在和員工共同開(kāi)展績(jì)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件�；仡櫼幌�，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀錄文件。

　　管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì )的會(huì )議紀錄，起草第一份有關(guān)員工績(jì)效的總結文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機會(huì )，讓他們也總結評估一下自己這一年的績(jì)效。然后，在正式的評估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

　　第四步：選擇合適的地點(diǎn)

　　與員工溝通評估的結果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(cháng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。

　　會(huì )議室會(huì )是最好的選擇，但是如果爭取不到會(huì )議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng )造力。 自助餐廳不會(huì )像是一個(gè)私人的領(lǐng)地, 但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來(lái)進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì )選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒(méi)有任何私人空間，甚至因為他們討論的話(huà)題，而影響到員工的食欲。

　　如果員工的辦公室有一個(gè)獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì )議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。

　　第五步：考評信息的清楚傳遞

　　把你對員工的評估結果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(cháng)。即使評估的結果很可能會(huì )讓員工失望，但是千萬(wàn)不要回避、不要用含糊不清的語(yǔ)句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時(shí)，他會(huì )認為他現在還有改進(jìn)的機會(huì )，而事實(shí)上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會(huì )因此改變。

　　不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì )考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績(jì)效考核的結果是非常不錯的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì )選擇在一開(kāi)始就不告訴員工他們的績(jì)效考核的結果。但是，這絕對不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著(zhù)你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

　　現實(shí)中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽(tīng)起來(lái)不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來(lái)，員工的業(yè)績(jì)達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面;而當員工取得了驕人的成績(jì)，他們往往會(huì )把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jì)。

　　如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績(jì)效考核會(huì )議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì )因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

　　第六步：鼓勵員工

　　年度績(jì)效考核總結會(huì )議，意味著(zhù)這一年的績(jì)效考核工作的結束，同時(shí)也意味著(zhù)下一輪績(jì)效考核工作的開(kāi)始，在這個(gè)會(huì )議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動(dòng)他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進(jìn)不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

　　同時(shí)，管理者需要制定下年度關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時(shí)間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績(jì)。

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