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人力資源經(jīng)驗分享：企業(yè)文化項目不可忽略的起點(diǎn)！
在我們開(kāi)展企業(yè)文化咨詢(xún)項目過(guò)程中，企業(yè)往往對診斷過(guò)程不夠重視，而期望早日看到項目的成果，但實(shí)際上，企業(yè)文化的診斷對于探查和摸準企業(yè)文化的脈絡(luò )，打造具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化體系至關(guān)重要，是企業(yè)文化項目不可忽略的起點(diǎn)，其中，員工訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查是文化診斷的重要工具，對項目的切入和深入起著(zhù)至關(guān)重要的作用。一、員工訪(fǎng)談
訪(fǎng)談的目的：使調研人員對目前企業(yè)的企業(yè)文化建設情況有一個(gè)比較全面地了解，包括企業(yè)文化現有的狀態(tài)以及各級職員對文化的認同程度;同時(shí)了解公司人員對于理想的企業(yè)文化的期望和描述;在訪(fǎng)談的過(guò)程中將企業(yè)文化的概念與被訪(fǎng)談?wù)哌M(jìn)行交流，使公司上下形成對公司文化的認知與重視。
訪(fǎng)談的對象：在進(jìn)行訪(fǎng)談時(shí)主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關(guān)鍵管理和技術(shù)人員、部分基層員工。
訪(fǎng)談的內容：企業(yè)文化滲透到企業(yè)每一個(gè)管理的方方面面，是企業(yè)共同意識在行為中的體現，因此訪(fǎng)談時(shí)的問(wèn)題也需要見(jiàn)微知著(zhù)。以下是一個(gè)訪(fǎng)談的備選問(wèn)題示例：
訪(fǎng)談的技巧：在訪(fǎng)談時(shí)，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪(fǎng)談?wù)叽蚱平┚�，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢(xún)顧問(wèn)職業(yè)操守的明示，另一方面也是令被訪(fǎng)談?wù)吣軌蚍判牡亟涣?其次，應該對訪(fǎng)談目的、內容進(jìn)行簡(jiǎn)略地分塊介紹，以使被訪(fǎng)談?wù)哂幸粋�(gè)全局的看法和觀(guān)點(diǎn)，也使整個(gè)訪(fǎng)談?dòng)幸粭l脈絡(luò );第三，不妨從被訪(fǎng)談?wù)咦陨黹_(kāi)始聊起，聽(tīng)聽(tīng)他的經(jīng)歷，這是他最熟悉的內容，也容易消除距離感;第四，在訪(fǎng)談的過(guò)程中，雖然不能輕易下結論，但是完全可以就一些問(wèn)題展開(kāi)探討，這樣，既能激發(fā)被訪(fǎng)談?wù)叩乃季S活力，又能展示自身的實(shí)力。不同的人在訪(fǎng)談過(guò)程中的收效會(huì )差異很大，訪(fǎng)談人員不妨多看看一些比較知名的訪(fǎng)談節目，比如對話(huà)、魯豫有約等，培養和提高自己的訪(fǎng)談技巧。
訪(fǎng)談結論總結：訪(fǎng)談的結束并非結束，而是開(kāi)始，一個(gè)高效率的項目組，應該在每天的訪(fǎng)談結束后討論并總結在訪(fǎng)談中發(fā)現的問(wèn)題，得出一些初步結論，有些待印證的問(wèn)題需要在第二天的訪(fǎng)談中進(jìn)一步印證，這樣才能保證項目的有效推進(jìn)。實(shí)際上，當訪(fǎng)談結束的時(shí)候，一些重要的結論和問(wèn)題就基本已經(jīng)清晰了。
二、問(wèn)卷調查
問(wèn)卷調查是企業(yè)文化項目另一個(gè)重要的信息收集來(lái)源，有些項目會(huì )將以前用過(guò)的一些問(wèn)卷修改和替換一下就用在這個(gè)項目上，這樣很有可能會(huì )使項目發(fā)現不了真正存在的問(wèn)題。問(wèn)卷設計應該與訪(fǎng)談同步進(jìn)行，在訪(fǎng)談進(jìn)行到一定程度之后逐步完善并成型，這其中一定應該蘊含了訪(fǎng)談中對企業(yè)個(gè)性化問(wèn)題的認識、判斷和求證。要知道，問(wèn)卷的設計應基于對客戶(hù)企業(yè)關(guān)鍵問(wèn)題和基本問(wèn)題的假設，它的首要作用是為企業(yè)管理現狀和員工心態(tài)存在問(wèn)題取得數字論據，并且，問(wèn)卷能否為診斷提供強有力的證據其關(guān)鍵在于問(wèn)卷之外，即企業(yè)所存問(wèn)題的論證步驟和答案的精準度。因此，我們建議顧問(wèn)在進(jìn)行設計時(shí)遵循以下步驟：
第一步，根據訪(fǎng)談和初步的了解的情況經(jīng)過(guò)頭腦風(fēng)暴討論擬定和假設企業(yè)存在的問(wèn)題，這里要明確的是，我們絕不僅僅是就企業(yè)文化而談企業(yè)文化，而要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面去凝練企業(yè)文化的問(wèn)題;
第二步，將待求證的問(wèn)題進(jìn)行結構化，比如戰略、組織、人力資源、制度、流程、文化等有哪些問(wèn)題，再下一層面進(jìn)行分解，比如屬于戰略制定的還是戰略執行的，一直分解到員工能夠迅速理解和回答的程度。
第三步，根據企業(yè)的特點(diǎn)和個(gè)性設計問(wèn)題的答案，將不易量化的問(wèn)題用可量化的問(wèn)題分布證明。
比如求證“員工對企業(yè)的忠誠度”：選項可以包括是否愿意長(cháng)期從事當前的這一行業(yè);是否滿(mǎn)意當前所在的崗位;是否愿意與企業(yè)共同發(fā)展等等。
第四步，要由項目組的人員對問(wèn)卷試答，以保證試卷的準確和可操作性。
第五步，根據企業(yè)的不同情況設計抽樣比例，下發(fā)問(wèn)卷，或者組織員工集體答卷。
第六步，回收問(wèn)卷后經(jīng)過(guò)各個(gè)維度的交叉分析找到論據。
根據訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查以及其他如實(shí)地踏勘、資料研究等多種手段的結合，項目組對對企業(yè)文化外部影響因素(包括地域文化、傳統思想、行業(yè)特點(diǎn)、競爭對手、社會(huì )形象度、用戶(hù)調查、外部人員認知度等)、內部影響因素(包括對企業(yè)家、戰略目標、企業(yè)歷史變革、反映員工素質(zhì)的因素、反映員工與企業(yè)文化相關(guān)的觀(guān)念、反映員工關(guān)于企業(yè)價(jià)值的觀(guān)念等)進(jìn)行綜合分析，并在此基礎上對文化管理狀況進(jìn)行評價(jià)分析，對公司文化總體質(zhì)量進(jìn)行衡量，提出企業(yè)在文化方面存在的主要問(wèn)題，以及適應未來(lái)的發(fā)展應在文化建設上努力的方向，才能為企業(yè)文化建設工作開(kāi)好頭，打好堅實(shí)的基礎。
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