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HR成長(cháng)四階段
根據對中國人力資源管理者的現狀分析，我個(gè)人覺(jué)得人力資源管理者的境界分為四個(gè)階段，即“知”、“技”、“術(shù)”、“道”。知： “知”指的是知識，在這個(gè)階段，他(或她，以下統一稱(chēng)他)可能剛剛畢業(yè)，也可能剛剛跨入人力資源門(mén)檻，或者剛剛轉行做HR,需要惡補一些人力資源管理理論、工具、模型、方法、法律法規啊等等，所以特別熱衷于參加免費的、收費的沙龍啊、論壇、培訓啊，收集一堆名片，盡管最終他可能會(huì )發(fā)現，這些名片基本沒(méi)用。但是遇到免費的沙龍或培訓，還是會(huì )去。在這個(gè)階段，他學(xué)習的熱情非常高，對于知識的探究，比如“薪酬設計中的中值確定、績(jì)效考核有哪些方法、有沒(méi)有好的績(jì)效表格、員工手冊啊“，鉆研的程度絕對不亞于象牙塔的某些教授，只是，有時(shí)他會(huì )陷入無(wú)窮的煩惱，因為他發(fā)現，學(xué)了那么多知識，在自己的企業(yè)根本用不上，而且，老師們教的很多東西似乎和現實(shí)有巨大差距，因為老師所在的公司很多都是500強。所以，在這個(gè)階段，他應該學(xué)會(huì )不斷的總結所學(xué)的知識，并在工作中領(lǐng)悟、消化這些知識，同時(shí)應該避免唯書(shū)、唯上、唯專(zhuān)家、唯大師、唯名人觀(guān)點(diǎn)是論。
技：“技”指的是技術(shù)或者技能。在這個(gè)階段，他學(xué)會(huì )了思考，學(xué)會(huì )冷靜的面對企業(yè)的實(shí)際情況，并靈活的運用自己所學(xué)的知識，去設計薪酬、績(jì)效體系乃至人力資源管理模式，這是一個(gè)對所學(xué)知識的提煉和應用。只是從 “知”到“技”這個(gè)階段，優(yōu)秀的HR可能需要1~2年的時(shí)間，但是不會(huì )思考的可能3年甚至5年都跨越不了這道坎，只會(huì )去抱怨老板不懂人力資源、部門(mén)經(jīng)理不懂人力資源，等等。我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一個(gè)HR，做了10年，可是每次和他交流，永遠都是公司的、員工的、部門(mén)經(jīng)理、大環(huán)境的錯…..因此，在這個(gè)階段，他應該避免陶醉在自己的制度或流程上，多思考該如何推銷(xiāo)給老板和直線(xiàn)經(jīng)理!
術(shù)：“術(shù)”指的是戰術(shù)或者方法。在這個(gè)階段，人力資源管理者已經(jīng)設計出符合企業(yè)的各種方案、模式，但他更關(guān)注的是如何讓別的部門(mén)接受HR的理念、思路和方法，如何推銷(xiāo)自己的方案? 在這個(gè)階段，人力資源管理者不僅在知識和技能上足夠勝任自己的崗位，而且他們的軟性技能比如溝通、團隊、心態(tài)、領(lǐng)導力的提升使他們在組織中的地位逐步提高，直線(xiàn)部門(mén)對HR部門(mén)的工作很認同、接受HR部門(mén)的很多政策、方案啊等等。但如果HR在這個(gè)階段不注意方法，比如缺少溝通、強勢的推行自己的方案，往往引起直線(xiàn)經(jīng)理的反感和抵觸，最終無(wú)疾而終;或者生搬硬套自己之前公司的方法和經(jīng)驗，不知道變通;甚至忽視自身的缺點(diǎn)，本位主義嚴重，和直線(xiàn)部門(mén)處于對立狀態(tài)，乃至水火不相容…..凡此種種，都是缺少戰術(shù)、缺少方法的表現。如何實(shí)現從“技”到“術(shù)”，需要HR在實(shí)際工作中不斷的感悟，不斷的總結，理解人性，才能完成完美的升級。
道：到了這個(gè)階段，人力資源管理者已經(jīng)到了大道無(wú)形的境界，他已經(jīng)深刻領(lǐng)會(huì )了人力資源管理的本質(zhì)，考慮問(wèn)題往往不是從點(diǎn)上考慮，而是從面上;也不是從單一方面考慮，而是從系統的觀(guān)點(diǎn)考慮;更不是從短期利益考慮問(wèn)題，而是從長(cháng)遠的觀(guān)點(diǎn);不僅基于個(gè)人，更基于組織的層面;特別要強調的是：他和她對于人際關(guān)系的理解，對于企業(yè)“政治”的理解，已經(jīng)到了登峰造極的地步，何時(shí)進(jìn)，何時(shí)退，什么該說(shuō)，什么不該說(shuō)，哪些該說(shuō)，哪些該做，全部了然于胸。他也一直在嫻熟的駕馭著(zhù)各種關(guān)系。不得不提的一點(diǎn)是，他心如止水，已經(jīng)榮辱不驚、心胸寬曠、大智若愚，人力資源管理者修煉到這個(gè)地步，他所追求的不是管理的本身，而是管理的本質(zhì);他追求的不是工具和方法，而是管理的效果，因為他堅信：簡(jiǎn)單的就是最好的。我見(jiàn)過(guò)一位專(zhuān)家，當我向他請教組織架構的設計技巧時(shí)，他只告訴我一句話(huà)：每一個(gè)組織的設計背后都是一種哲學(xué)思想的表達，先問(wèn)自己為什么?然后再去做，而不是先去做，再問(wèn)自己為什么!我還見(jiàn)過(guò)一位大師，他談到績(jì)效管理的時(shí)候說(shuō)：績(jì)效管理的本質(zhì)在于提高績(jì)效，不是為了推行績(jì)效，如果你自己都不能理解其中的精髓，不要去推行，因為沒(méi)有推之前，你已經(jīng)失敗了�？纯从械墓緵](méi)有績(jì)效系統的時(shí)候，大家非常開(kāi)心、團結，公司績(jì)效很好;但是推行績(jì)效后，公司原有的氣氛蕩然無(wú)存，整個(gè)公司的業(yè)績(jì)也是一落千丈，為什么?所以，達到“道”這個(gè)境界的沒(méi)有10年以上的經(jīng)驗是很難的，因為對于“道”的認識，是在無(wú)數的經(jīng)驗、教訓、挫折、壓力中磨練出來(lái)的，如果沒(méi)有很深的人生感悟，沒(méi)有深厚的理論基礎，沒(méi)有各類(lèi)企業(yè)的管理經(jīng)驗，沒(méi)有遭遇企業(yè)中的“政治”，沒(méi)有對現實(shí)的持續思考，是不可能到達到這個(gè)境界的。在這個(gè)境界的HR，盡情的享受工作，盡情享受生活吧。
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