如何控制員工流失率

如何控制員工流失率

　　人才流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會(huì )帶走整個(gè)團隊，中層離職會(huì )帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì )帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。 這也是最讓人頭疼的事情

　　接下來(lái)我想跟大家主要談一下留人問(wèn)題。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐積累和眾多管理咨詢(xún)機構分析比較，發(fā)現員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿(mǎn)及在公司工作了2年的時(shí)候，這就是所謂的員工流失232原則。

　　第一個(gè)"2"即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了?很多員工是因為自己經(jīng)過(guò)兩周實(shí)踐證實(shí)了一個(gè)問(wèn)題，即招聘時(shí)的描述和實(shí)際工作中差距較大，有受騙上當的感覺(jué)，加上部分老員工排斥，和上司又不是太熟，不好意思主動(dòng)溝通，因此會(huì )提出辭職。

　　第二個(gè)"3"是三個(gè)月試用期。為什么員工會(huì )在這個(gè)時(shí)間段離職?一部分原因是當初招聘時(shí)承諾的福利、薪酬、崗位晉升等話(huà)語(yǔ)，結果3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，該兌現的都沒(méi)有兌現，不能順利轉正，轉正后的薪酬沒(méi)有招聘時(shí)承諾的高，該享有的福利也遲遲沒(méi)有音信。還有一部分原因是受不了企業(yè)文化氛圍，幫派嚴重、上司不公平、公司規章制度不合理，變化太快、工作壓力大且無(wú)人指導。這樣的工作環(huán)境加上福利待遇沒(méi)有兌現，員工喪失了繼續工作下去的信心，也就不再堅持，選擇離職來(lái)結束這樣的工作環(huán)境。

　　最后一個(gè)"2"是兩年。員工在一個(gè)公司做了兩年，俗稱(chēng)為“老員工”。能在企業(yè)工作2年，至少員工是愛(ài)這個(gè)企業(yè)，喜歡這個(gè)崗位，基本能夠接受這里的待遇和文化氛圍的。每個(gè)人都有追求高薪酬高崗位的期望，然而過(guò)了2年的時(shí)間，他們發(fā)現自己并沒(méi)有在其工作崗位上有任何突破，沒(méi)有學(xué)到更多的知識，晉升和輪崗基本無(wú)望，加薪也不太可能了，這時(shí)他們會(huì )考慮重換工作來(lái)獲得更高的薪酬和更具挑戰性的工作崗位。

　　那么如何避免以上的現象呢?

　　第一，我認為前面2項都是與招聘有關(guān)，因此在招聘員工的時(shí)候，要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，不要為了到崗率而采取一些比較夸張和不實(shí)的招聘描述，更不能輕易承諾那些幾乎是不太可能兌現的東西，盲目的追求到崗率而又不得不面對大量的流失率無(wú)疑是一種犯罪，因為員工流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)成本是巨大的，滾石不生苔，流人不生財。

　　第二，新員工到崗需要人力資源及直接上司不斷觀(guān)察和關(guān)心，了解其心理變化，讓員工感受到自己被關(guān)心被關(guān)注，第一時(shí)間化解其內心對企業(yè)的負面印象和消極情緒，要建立傳、幫、帶的培訓原則，讓員工知道自己該干什么，怎么干。對那些排斥新員工的老員工要做思想工，建立三不原則，即不說(shuō)消極話(huà)、不做消極事、不當消極人，違背者嚴懲不貸。

　　第三，盡可能的滿(mǎn)足員工轉正后的相關(guān)福利待遇，不合格者也需要與其溝通，讓其認識到自己的不足與工作崗位要求差距，心甘情愿的繼續努力爭取盡早轉正的機會(huì )。

　　要留住老員工，企業(yè)應該做到以下幾點(diǎn)：

　　1.運用薪酬福利留人。設置薪酬每年遞增制度，保持同行業(yè)具有競爭力的薪酬福利。為那些表現突出的優(yōu)秀員工年度重金嘉獎。

　　2.文化留人。塑造企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)，然后用各種方法把價(jià)值觀(guān)輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再定出長(cháng)期和短期的目標，于是企業(yè)文化的作用就產(chǎn)生了。切忌讓這些價(jià)值觀(guān)成為全員價(jià)值觀(guān)，而不是老板自己或者幾個(gè)高官的價(jià)值觀(guān)，這樣就沒(méi)有任何意義了。用制度管人，而不是人管人,制定合理公平的企業(yè)管理制度和清晰的崗位職責。建立“以人為本，快樂(lè )工作”的文化氛圍，讓員工找到家的感覺(jué)，特殊的人應采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策;后者給予鼓勵政策，提供公平的競爭環(huán)境;要讓每個(gè)員工都覺(jué)得在企業(yè)中,企業(yè)對每一位員工都是非常重視的。

　　3.事業(yè)留人。人在一起，就是給誰(shuí)干，干完怎么分!人到一起，就是分錢(qián)分利，與基層建立利益共同體，與中層建立榮譽(yù)共同體，與高層建立精神共同體。讓員工在企業(yè)里能獲得晉升的機會(huì )，企業(yè)招聘任何崗位都應該先考慮內部晉升，把機會(huì )優(yōu)先給予企業(yè)員工，找不到適合的再考慮使用空降兵，當然特殊人才，如需要起到變革性質(zhì)的人才還是慎重考慮。

　　4.感情留人。感情這玩意很神奇，作用也非常大，但主要看領(lǐng)導的個(gè)人魅力和素養。一個(gè)沒(méi)有人情味的領(lǐng)導，你怎么教也教不會(huì )他人性化管理。如何讓員工開(kāi)心并心甘情愿的跟隨自己工作，這是天生的，就算拉出去培訓，也很難開(kāi)竅，培訓過(guò)后也只是個(gè)被培訓過(guò)的木頭。

　　對那些懂得尊重員工，發(fā)自?xún)刃牡南Ｍ�能幫助到員工的人只要用心去感悟，把員工當成自己的兄弟姐妹，你時(shí)刻關(guān)心員工、鼓勵員工，以幫助員工快速成長(cháng)為目的，員工自然就喜歡你，就愿意跟隨你。切忌員工是企業(yè)的財富，而不是我們的奴隸。

　　最后要提醒大家的是，人員正常離職后，公司管理人員要留點(diǎn)口德。在其他員工面前說(shuō)那些已經(jīng)離職的員工壞話(huà)，留下來(lái)的人也會(huì )考慮是不是有一天自己離開(kāi)也會(huì )遭到這樣的言語(yǔ)，善待那些離職后的人，或許有一天他將成為你的老板或合作伙伴!

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