降低試用期員工的流失率的辦法

降低試用期員工的流失率的辦法

　　要降低試用期員工的流失率，離職面談和離職原因分析是必不可少的。因為這是聚焦企業(yè)問(wèn)題核心的關(guān)鍵。

　　1.離職面談注意事項

　　很多企業(yè)的離職面談通常都是在員工正式提出離職的想法之后，其實(shí)這并不是溝通的最佳時(shí)機。防范于未然是對待員工離職最好的管理手段。溝通開(kāi)始的時(shí)機，最好選擇在當員工出現工作態(tài)度散漫、工作積極性下降、階段性的請長(cháng)假、行為舉止異常、神色慌張、時(shí)不時(shí)的到無(wú)人地點(diǎn)接聽(tīng)電話(huà)等具備離職意向的行為出現的時(shí)候。

　　2.離職原因分析的注意事項

　　人才離職的原因分成兩大類(lèi)：個(gè)人原因、公司原因。因為主要目的是分析問(wèn)題，所以主動(dòng)淘汰和退休原因的咱們就不算在里面了。

　　其中，個(gè)人原因可以包括家庭原因、地域原因、身體原因、個(gè)人發(fā)展等原因；公司原因包括薪酬原因、領(lǐng)導原因、同事關(guān)系、文化氛圍、工作環(huán)境、學(xué)習機會(huì )、職業(yè)發(fā)展等原因。

　　這里需要注意的是，我們的目的是為了查找和改進(jìn)公司在哪些方面存在不足。所以離職原因的分類(lèi)應把公司有可能做的不到位的點(diǎn)列全。如果某個(gè)離職原因既有公司原因也有個(gè)人原因的話(huà)，統一算公司原因。如果同一名離職者離職的原因有多個(gè)，則統計多個(gè)原因。

　　3.試用期員工離職可能的問(wèn)題

　　因為離職面談和離職原因分析都是事后分析，而且因為有些HR在操作層面的專(zhuān)業(yè)性較差。對于在試用期員工離職比較多的情況，HR還應當審視如下環(huán)節。

　�。�1）入職管理流程

　　通常是員工發(fā)現了企業(yè)的實(shí)際情況和自己的預期有較大的差異。這種差異，常常是因為HR在招聘或者入職培訓的過(guò)程提供了不客觀(guān)的信息，使員工對于新的工作崗位產(chǎn)生了一定的期待和預期。結果上崗后發(fā)現想象與現實(shí)的差距太大，所以選擇了離職。

　　這里的預期不僅僅是薪酬方面的，還包括崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強度、工作氛圍等�？傊�是在某個(gè)方面讓候選人產(chǎn)生了過(guò)高的期望，入職后發(fā)現這個(gè)崗位的實(shí)際情況與招聘他的HR的描述或想象不符，必然會(huì )產(chǎn)生較大的心理落差，最終導致離職。

　　我們可以審視我們的入職管理從入職通知、新人報道、入職培訓、手續辦理、部門(mén)交接等整個(gè)流程環(huán)節的銜接是否到位？過(guò)程中有沒(méi)有給員工提供一些不客觀(guān)的信息？有沒(méi)有充分考慮新人的感受和需求？新人有沒(méi)有可能在整個(gè)過(guò)程中沒(méi)有感受到尊重和重視？等。

　�。�2）工作內容本身

　　員工在試用期就離職，有可能是工作崗位的設置、崗位職責、任職要求、人才能力判斷等出了問(wèn)題。我們要審視，我在招聘之前，是否設置了清晰的崗位職責？是否是以人崗匹配為前提進(jìn)行的招聘？對新人能力與崗位契合度的判斷是否準確？是不是新人自身的能力有問(wèn)題？新人所處的環(huán)境、氛圍、權限、匯報關(guān)系等有沒(méi)有讓他覺(jué)得難以正常的開(kāi)展工作？

　�。�3）團隊氛圍注意

　　試用期其實(shí)是最考研管理者領(lǐng)導能力的時(shí)候。如果發(fā)現某公司或部門(mén)人員集中在試用期離職，我們要關(guān)注離職比較多崗位的直屬上級以及這個(gè)崗位的幫帶師傅有沒(méi)有很好的包容他、接納他、關(guān)注他。這些部門(mén)內部的其他成員對于接納新人的態(tài)度怎么樣？

　　我們應關(guān)注他的直屬上級有沒(méi)有發(fā)揮員工的優(yōu)勢，讓員工的優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，而不是只盯著(zhù)員工的缺點(diǎn)？要關(guān)注員工的直屬領(lǐng)導有沒(méi)有激發(fā)出員工的潛能？有沒(méi)有注重培養下屬的能力？有沒(méi)有讓員工感受到了團隊積極的氛圍？有沒(méi)有有效調動(dòng)團隊的士氣？

　�。�4）企業(yè)文化匹配

　　員工試用期離職，可能是因為員工感到個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與組織的價(jià)值觀(guān)不一致。也可能是因為員工不適應公司的企業(yè)文化，不能很好的融入公司的文化氛圍。我們應審視公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)是否過(guò)于強勢？同時(shí)應該審視我們招聘的過(guò)程中有沒(méi)有介紹過(guò)我們的企業(yè)文化？有沒(méi)有考慮過(guò)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)的一致性？

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