- 相關(guān)推薦
HR如何矯正招聘時(shí)的認識誤區？
招聘管理是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最為基礎性的工作，而且招聘作為一項人力資源重要管理職能之一，對企業(yè)可持續發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。很多HR抱怨沒(méi)有時(shí)間做更加重要的人力資源戰略規劃，從而導致HR的招聘工作質(zhì)量自然也就大打折扣了，而且，現如今對于招聘管理者來(lái)說(shuō)，并不樂(lè )觀(guān)。
因為在宏觀(guān)經(jīng)濟政策穩定增長(cháng)的調控下，不僅GDP也增速放緩，而且企業(yè)也面臨著(zhù)轉型、利潤下降等眾多因素，導致很多企業(yè)在獎金、加薪、升職等問(wèn)題上，都相對減少，而在企業(yè)中錯誤的招聘認識也導致了企業(yè)人力資源招聘的失誤和浪費。那么要如何矯正呢?時(shí)代光華特別整理了以下幾大方法。
1.招聘管理vs戰略管理
在很多企業(yè)都把招聘作為日常事務(wù)性的和職能性工作，較之于績(jì)效考核和薪酬管理而言，沒(méi)有收到應有的重視，而且更多的企業(yè)把招聘的任務(wù)交給那些應屆畢業(yè)生來(lái)做，這是一個(gè)巨大的錯誤認識。
一方面我們要知道招聘是一項人力資源管理工作，而且必須是作為企業(yè)的一項戰略性工作，招聘的人員直接決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)的綜合競爭力，更為重要的是，招聘工作要站在宏觀(guān)視野和拓展的高度來(lái)開(kāi)展，如何招聘，招聘解決什么問(wèn)題，如何進(jìn)行配置都不是一般的HR所能掌握的。另一方面，作為企業(yè)的高層，應該是人力資源管理最為重要的主體部分，必須充分是人到招聘的戰略意義，并把招聘工作作為管理者的重要職能來(lái)完成。
2.HR招聘vs全員招聘
大多數企業(yè)把招聘的主要任務(wù)放在了HR身上，雖然對于職能來(lái)說(shuō)這無(wú)可厚非，然而這其實(shí)是一個(gè)不正確的認識。HR在人力資源招聘過(guò)程中應該承擔的職責其實(shí)應該只包括建立平臺，收集信息，尋找方法等基礎性工作，這是為面試考察做鋪墊的，而對于專(zhuān)業(yè)能力的測試應該由職能部門(mén)主管或者企業(yè)高層來(lái)把關(guān)。
這也就是說(shuō)招聘并不是一個(gè)人或一類(lèi)人在戰斗，而應該是HR與高層管理人員進(jìn)行合作，在一定程度上還需要得到關(guān)于招聘能力和技巧的培訓，而且，對于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，中高層是非常難招聘到人才的，這更加需要企業(yè)的領(lǐng)導和高層能夠給承擔起獵取人才的任務(wù)，擴展自己的人際圈子和人脈資源，為團隊建設出謀劃策。
3.個(gè)人需求vs組織需求
有很多企業(yè)標榜尋找最優(yōu)秀的人才加盟，而優(yōu)秀人才往往被定義為什么都會(huì )，執行力強等，在特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內卓越的人才。但是企業(yè)真正需要的是什么?HR要了解到企業(yè)真正所需的往往是那些和崗位、組織匹配的人才。
我們知道作為一個(gè)企業(yè)組織，一定是有其人才結構的，不同層面不同崗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般來(lái)說(shuō)管理人才都強調的是足足的匹配度，這就表示在招聘過(guò)程中，觀(guān)察所需要人才能力素養要與企業(yè)發(fā)展的階段和實(shí)際需求緊密結合在一起，過(guò)高的配置只會(huì )浪費人力成本，帶來(lái)組織的不穩定性。
【HR如何矯正招聘時(shí)的認識誤區？】相關(guān)文章：
HR如何管理招聘流程07-13
如何招聘深諳面試之道的HR07-13
HR如何巧妙運用網(wǎng)絡(luò )招聘?07-09
HR如何避免“海選招聘”07-13
HR如何快速搞定網(wǎng)絡(luò )招聘？07-13
HR如何防范人才招聘風(fēng)險07-13
HR如何做好校園招聘07-10