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人力資源規劃成功的關(guān)鍵：崗位分析詳解
組織對人力的需要即人力資源規劃中對人力資源的供給部分經(jīng)常是難以滿(mǎn)足的，這主要是由于缺少有技術(shù)的勞動(dòng)力。因此即使是在失業(yè)率較高的領(lǐng)域里，仍有可能發(fā)生這種情況。造成這種情況有兩個(gè)原因，一是在招聘時(shí)缺乏遠見(jiàn)，二是組織內部的退休、晉升和消耗會(huì )給整個(gè)人力資源的狀況帶來(lái)一些改變。其中后者引起的變化都是可以預見(jiàn)的，但如果組織缺乏持續的計劃，就無(wú)法對這些變化做出及時(shí)反應。
人力規劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標準崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗。因此，在對崗位做好分析界定后，才能對此作出要求。我們需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問(wèn)題及需要的知識、經(jīng)驗和技能，以及對人員素質(zhì)的要求。無(wú)論是進(jìn)行選拔、培訓，還是確定薪金，我們都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項工作需處理的問(wèn)題所涉及的范圍和復雜程度如何。
崗位分析的主要用途
1、招聘與選拔�？商峁┯嘘P(guān)某項工作所涉及的目的、義務(wù)及各種相關(guān)信息，并可指出影響此項工作的自然、社會(huì )和經(jīng)濟因素。這些信息，可以有效地說(shuō)明能勝任此職的最佳人選須具備哪些素質(zhì)。
2、培訓與發(fā)展。通過(guò)對每項工作所包含的各項內容進(jìn)行詳細的分類(lèi)總結，可明確規定出為保證目前或日后在工作中創(chuàng )造佳績(jì)應需何種知識和技能，以及應持何種態(tài)度。
3、報酬的確定。指出各工種在重要性、復雜性以及工作量上的相對性。報酬多少會(huì )盡量根據雇員的個(gè)人業(yè)績(jì)優(yōu)劣而定，并會(huì )建立起各類(lèi)不同工種之間的相對價(jià)值體系。
4、機構的發(fā)展。重新審視各崗位的結構或內容，且需格外關(guān)注各崗位之間的有機聯(lián)系，以確保機構自身的靈活性，以及對不斷變化的環(huán)境的適應能力。
崗位分析的關(guān)鍵問(wèn)題
1、崗位的目標是什么?
這項崗位最終要取得怎樣的結果?
從公司的角度來(lái)看，這項崗位具有哪些重要意義?
為何設置這一崗位?
為這項工作投入經(jīng)費會(huì )有何種收益?
2、工作的意義何在?
投入：計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如經(jīng)營(yíng)預算，銷(xiāo)售額，用于員工本身的開(kāi)銷(xiāo)。
產(chǎn)出：此崗位主管能否為部門(mén)或機構節省大筆開(kāi)支?且能否年年如此?
崗位主管能否為公司創(chuàng )造不菲的收益?且能否保持業(yè)績(jì)?
3、崗位在機構中的位置如何?
他(她)直接為誰(shuí)效力?
哪些職位與該崗位同屬一個(gè)部門(mén)?
他(她)最頻繁的對內外對外聯(lián)系有哪些?
他(她)出差嗎?去何處?因何故?
4、他(她)一般有哪些助手?
他(她)主管哪些工作?
簡(jiǎn)要說(shuō)明每位下屬的工作范疇規模，范圍，存在原因。
他(她)的下屬是何種類(lèi)型的員工是否稱(chēng)職，是否經(jīng)驗豐富，等等?
他(她)如何管理下屬?使用何種信息管理系統?
經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?
他(她)是否需具備和下屬同樣豐富的專(zhuān)業(yè)或技術(shù)知識?因何如此?
5、需具備何種技術(shù)、管理及人際關(guān)系的協(xié)調能力?
崗位的基本要求是什么?
崗位主管(他或她)的工作環(huán)境在技術(shù)、專(zhuān)業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何?
需要哪些專(zhuān)業(yè)技術(shù)?
如何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓還是在職培訓?
公司是否有其他渠道提供類(lèi)似的技術(shù)知識?他(她)能否有機會(huì )接觸這些知識?
他(她)可向誰(shuí)尋求幫助?
他(她)的自主權限有多大?
他(她)向哪級主管負責?
日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何?
6、管理工作中需解決的關(guān)鍵
問(wèn)題是什么?涉及哪些方面?
他(她)工作中最大的挑戰是什么?
工作中最關(guān)切或最謹慎的問(wèn)題是什么?
在處理這些棘手或重要問(wèn)題時(shí)，以什么為依據?
其上司以何方式進(jìn)行指導?
他(她)能否經(jīng)常請求上司的幫助;或者上司能否經(jīng)常檢查或指導他(她)的工作?
他(她)對哪類(lèi)問(wèn)題有自主權?
哪類(lèi)問(wèn)題他(她)需提交上級處理?
解決問(wèn)題時(shí)，他(她)如何依據政策或先例?
以先例為依據和對先例進(jìn)行分析解決，是不是解決問(wèn)題的唯一途徑?
他(她)能否有機會(huì )采取全新的方法解決問(wèn)題?
著(zhù)手解決問(wèn)題之前需對問(wèn)題做的分析工作是由他(她)本人還是他(她)的上司來(lái)完成?
7、他(她)的行動(dòng)或決策受何種控制?
他(她)依據怎樣的原則、規章制度、先例和人事制度辦事?
他(她)能否經(jīng)常會(huì )見(jiàn)上司?
他(她)能否改變自己部門(mén)的結構?
在以下幾方面他(她)有何種權力：
雇用和解雇員工。動(dòng)用資金。決定近期開(kāi)支。確定價(jià)格。改變方法。
改變崗位設計、政策或薪金。
8、管理工作最終要取得什么重要成果?
除能圓滿(mǎn)解決問(wèn)題之外，他(她)還直接負責什么工作?
他(她)是負責具體處理某事還是負責監督別人來(lái)處理此事?
用何種標準衡量事情的結果?
是由他(她)來(lái)確定任務(wù)還是由他(她)來(lái)組織完成任務(wù)?
他(她)對事情的成敗是否有決定性作用?
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