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HR如何提升“識人”能力!
一項網(wǎng)上調查顯示：94%的hr承認，在做面試 決定時(shí)會(huì )受到偏見(jiàn)的影響;6%的認為不受影響。作為一個(gè)hr對于新員工的面試僅僅需要10-20分鐘;對于企業(yè)內后備干部的了解和考察，往往需要1-2年的時(shí)間，而咨詢(xún)顧問(wèn) 卻在短時(shí)間內對一個(gè)人做客觀(guān)、準確的評定，并能預測出被測評者的未來(lái)業(yè)績(jì)，他們是怎么做到的呢?hr如何提升識人能力呢?作為北森資深項目經(jīng)理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商)，筆者通過(guò)對hr和咨詢(xún)顧問(wèn)進(jìn)行比較，希望給hr帶來(lái)一些啟發(fā)。
表象的vs潛在的
hr面試一個(gè)人時(shí)更主要的是關(guān)注這個(gè)人的過(guò)往經(jīng)歷、經(jīng)驗、知識、技能等冰山模型上層的表象素質(zhì)，例如熟練的電腦操作、熟悉產(chǎn)品知識等;咨詢(xún)顧問(wèn)更多的關(guān)注自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機等冰山下層的潛在素質(zhì)，例如影響能力、邏輯思維能力等潛在素質(zhì)。
一個(gè)人的表象素質(zhì)是比較容易評估、改變的，可以通過(guò)教育、培養，學(xué)習積累得來(lái)。潛在素質(zhì)是在長(cháng)期的過(guò)程中逐漸形成的，不容易被評估，也不會(huì )在較短時(shí)間內發(fā)生大的變化。隨著(zhù)高等教育的逐步普及，人們在學(xué)歷知識等方面的差異越來(lái)越小，但人和人之間在深層次的潛在素質(zhì)上還是有很大的差異性的，正是這些具有個(gè)體差異的潛在素質(zhì)決定了一個(gè)人是否能夠成功。
傳統面試vs行為 面試
hr更多的是采用傳統的面試方法，過(guò)于看重學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗等因素，面試方法沒(méi)有系統性設計，特別是用人部門(mén)也參與面試時(shí)，提問(wèn)隨意性很大，每個(gè)人的關(guān)注方向難以一致，每個(gè)面試者的標準不同，評分不好統一。例如hr經(jīng)常會(huì )問(wèn)：“你在xx公司做什么?你對薪水有何要求?你怎么知道我們公司的?如果你來(lái)我們公司你會(huì )怎么開(kāi)展工作?你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?”問(wèn)題可能會(huì )問(wèn)的很多，每個(gè)問(wèn)題都是在浮面上，沒(méi)有深入追問(wèn)，淺嘗輒止。
咨詢(xún)顧問(wèn)更多的是采用了行為面試法，通過(guò)深入了解應聘者過(guò)去的典型行為事例來(lái)有效地預測其將來(lái)的行為表現。這是因為一個(gè)人的行為模式是相對穩定的，不會(huì )在較短時(shí)間內發(fā)生大的變化，特別是遇到相類(lèi)似的情景時(shí)，人的行為反應傾向于重復過(guò)去的方式。在面試中，咨詢(xún)顧問(wèn)會(huì )基于面試者通過(guò)以往經(jīng)歷的描述，運用star面試法(即背景、行為目標、行為措施和結果)進(jìn)行細節性的深入了解，經(jīng)常會(huì )問(wèn)：“你在去年一年中遇到最大的挑戰或困難是什么?”，“印象最深或最有成就感的事是什么?”。然后以這個(gè)問(wèn)題為藤，“順藤摸瓜”，按照事件的背景、所面臨的任務(wù)、采取什么樣的行動(dòng)、事情的結果怎樣、以及被訪(fǎng)者對這件事的反思這樣的結構化模式來(lái)進(jìn)行提問(wèn)，帶著(zhù)被訪(fǎng)者一起來(lái)做回顧，回到當時(shí)的情景，像演電影一樣把故事講出來(lái)，并通過(guò)一些細節性的問(wèn)題，使得這個(gè)故事講的更完整，更有畫(huà)面感。
主觀(guān)vs客觀(guān)
hr面試 時(shí)習慣于依靠自己的直覺(jué)來(lái)進(jìn)行判斷，往往認為面試5分鐘就能夠對候選人做出準確的評價(jià)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓練和采用更為科學(xué)的手段，對人的評價(jià)帶有很強的主觀(guān)性;咨詢(xún)顧問(wèn) 更關(guān)注被面試者過(guò)去實(shí)際發(fā)生過(guò)的行為 ，面試需要至少40分鐘。每一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)心里都有一個(gè)共同標準勝任力辭典，辭典中描述了常見(jiàn)的勝任力的定義和每個(gè)勝任力的行為指標，這些指標已在咨詢(xún)顧問(wèn)腦海中根深蒂固。每次面試前，還會(huì )根據崗位不同，制定出相對應的勝任力素質(zhì)以及行為維度的評分表，幫助咨詢(xún)顧問(wèn)統一標準。在面試中，基于面試者通過(guò)以往經(jīng)歷的描述，從而引發(fā)出與一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息，在行為錨定的評分表上對面試者進(jìn)行加總整合，客觀(guān)得出評定。
好的咨詢(xún)顧問(wèn)要具備兩方面的經(jīng)驗：
1、人力資源管理 咨詢(xún)項目經(jīng)驗，
2、行業(yè)項目經(jīng)驗。關(guān)于項目經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗的要求，有時(shí)候并不能同時(shí)滿(mǎn)足，而hr自身的人力資源管理工作經(jīng)歷和個(gè)人其它的工作經(jīng)歷正好能對此進(jìn)行一個(gè)重要的補充。因此hr想提高自己的“識人”能力，還需要一個(gè)過(guò)程。首先，多學(xué)習，從熟悉素質(zhì)辭典開(kāi)始(比較有名的是haygroup公司建立的“基本勝任力辭典”)，了解和理解18項基本素質(zhì)描述，相關(guān)的行為指標和維度;第二，跟咨詢(xún)顧問(wèn)合作項目，觀(guān)察顧問(wèn)工作流程和方法，從項目中積累經(jīng)驗，提取關(guān)鍵點(diǎn)，不斷地反思與總結。第三，學(xué)習顧問(wèn)運用bei的方法，親自參與高管和績(jì)優(yōu)人員的訪(fǎng)談，不斷將理論付諸于實(shí)踐，當訪(fǎng)談積累到一定數量后，“識人”能力會(huì )有從量的積累到質(zhì)的飛躍。
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