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非人力資源經(jīng)理如何人力資源？
非人力資源經(jīng)理往往因業(yè)績(jì)或工齡得以晉升，所以，他們往往對人力資源管理認識不清，造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此非人力資源經(jīng)理非常有必要加強人力資源管理知識的學(xué)習，提升自己的管理水平和企業(yè)業(yè)績(jì)。
企業(yè)的非人力資源部門(mén)的經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀(guān)念上的誤區：首先，部門(mén)經(jīng)理往往忙于業(yè)務(wù)性的工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門(mén)的事情，與己無(wú)關(guān)。其次，部門(mén)經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規定和工作流程漠不關(guān)心，認為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺(jué)地做出有悖人力資源管理規定的事情。另外，在人力資源管理操作中，大多數部門(mén)經(jīng)理對人力資源的規劃預測人員儲備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時(shí)才追著(zhù)人力資源部門(mén)要人，認為人員不足影響工作等人力問(wèn)題出現都是人力資源部門(mén)的責任。非人力資源部門(mén)的這些觀(guān)念誤區容易導致其對人力資源部門(mén)的過(guò)分依賴(lài)，加重人力資源部門(mén)的工作，且難以保證招聘的有效性。每當用人部門(mén)對人力資源部門(mén)產(chǎn)生抱怨時(shí)，人力資源部門(mén)也會(huì )指責用人部門(mén)不配合、不參與這對組織人力資源管理工作和整體氛圍都極為不利。而從實(shí)際來(lái)看，在企業(yè)內部人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門(mén)去實(shí)施。因此，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平可以使各部門(mén)經(jīng)理走出這些認識誤區。具體該如何改進(jìn)。筆者提出了以下辦法，和廣大HR進(jìn)行探討。
1.非人力資源部門(mén)經(jīng)理要轉變心態(tài)
據有關(guān)統計表明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統地培訓過(guò)經(jīng)理，所以許多員工升任經(jīng)理的時(shí)候心態(tài)還沒(méi)有調整過(guò)來(lái)。任何人都不是天生的管理者，從普通員工到非人力資源部門(mén)經(jīng)理的角色轉變，使部門(mén)經(jīng)理面對截然不同的工作，例如團隊建設、績(jì)效考核、招聘培訓新人等這就要求非人力資源部門(mén)經(jīng)理的心態(tài)要隨之轉變。一方面，雖然本身不是人力資源經(jīng)理，但作為部門(mén)領(lǐng)導要對部門(mén)和員工負責。因此這都要求作為非人力資源管理者，要學(xué)習一些人力資源管理知識提高人力資源管理能力。另一方面，雖然提高非人力資源部門(mén)經(jīng)理的人力資源能力非常必要但是并不要求部門(mén)經(jīng)理學(xué)習過(guò)多的人力資源的管理知識部門(mén)經(jīng)理的工作重點(diǎn)是怎樣去配合人力資源部門(mén)實(shí)現招聘、培訓、考核等職能。而這些都與人力資源管理有著(zhù)密切的關(guān)系。所以，作為一個(gè)非人力資源部門(mén)經(jīng)理必須轉變心態(tài)努力學(xué)習很多人力資源管理的基礎知識，以提高自身的管理能力。
2.明確組織的人力資源部門(mén)，確定雙方的職責分工
非人力資源部門(mén)執行自身的人力資源管理職能，首先需要確定公司有無(wú)正式的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)。在國內一般規模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的。對于沒(méi)有正式的人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)各非人力資源經(jīng)理扮演好“業(yè)務(wù)領(lǐng)導”和“人力資源經(jīng)理”的雙重角色顯得尤為必要。在人力資源管理方面，各個(gè)非人力資源經(jīng)理需要明確地了解本部門(mén)與人力資源部門(mén)各自的職責，最大程度地避免由于分工協(xié)作問(wèn)題而造成的失誤和沖突。一般而言，整個(gè)人力資源管理流程都需要非人力資源部門(mén)的參與和配合。這里需要特別指出的是，現代人力資源管理的發(fā)展趨勢表明：非人力資源部門(mén)的工作在整個(gè)組織的人力資源管理中所占的比例正在逐步提高。
3.配合人力資源部門(mén)做好各項工作
招聘、甄選、培訓、考核等都是人力資源的重要工作。但這些工作如果沒(méi)有非人力資源部門(mén)的大力配合，僅靠人力資源部門(mén)來(lái)做，無(wú)論如何也難以達到理想的效果。在人力資源工作的四個(gè)重要環(huán)節即選人、育人、用人、留人中除了選人即招聘必須經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)以外的其他部門(mén)的配合，比如招聘的時(shí)候需要非人力資源部門(mén)經(jīng)理的參加等。實(shí)際上每個(gè)環(huán)節的主要工作都會(huì )落實(shí)在用人部門(mén)。這就要求非人力資源部門(mén)除了做好本部門(mén)的人力資源工作以外，還需要建立本部門(mén)的崗上培訓機制、督導機制以及績(jì)效評估機制等，使之與公司的培訓、督導、評估等人力資源管理工作形成完整的系統�？梢赃@么說(shuō)，如果沒(méi)有非人力資源部門(mén)的配合，企業(yè)的人力資源管理工作也就成為無(wú)水之源，將失去其存在的實(shí)際意義。
4.尊重人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性規定
對于組織整體而言，部門(mén)經(jīng)理需要尊重人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性規章制度以減少內部沖突。公司的人力資源規章及管理流程是公司根據經(jīng)營(yíng)情況人才市場(chǎng)以及公司用人要求等綜合因素制定的，它要求公司在招聘人才時(shí)必須嚴格按照規定統一實(shí)施，決不允許自行其事。如果部門(mén)經(jīng)理不了解公司的人事規章及管理流程，等到員工離職后才意識到招人，必然會(huì )因為崗位缺員使工作受到影響。所以，各部門(mén)經(jīng)理需要對人事規章及流程清晰明了，這樣才能配合人力資源部門(mén)做好人力資源工作.及時(shí)有效地滿(mǎn)足本部門(mén)的人力資源需求。
5.整合非人力資源部門(mén)與人力資源部門(mén)，加強兩者的互動(dòng)
一般說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源的整合概有以下幾類(lèi)：
人力資源管理培訓。作為公司的主管和人力資源部經(jīng)理需要有意識地培養和提高各個(gè)部門(mén)主管的人力資源管理能力開(kāi)展一定的培訓工作。
定期的會(huì )議交流。許多企業(yè)常常會(huì )召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì )議，在會(huì )議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報告。同樣非人力資源部門(mén)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現的問(wèn)題或者遇到的困難請人力資源部門(mén)給予業(yè)務(wù)上的支持。
正確處理人事問(wèn)題。部門(mén)內的人力源管理工作會(huì )有很多突發(fā)事件需要非人力資源經(jīng)理科學(xué)處理。例如有時(shí)候有的員不和部門(mén)經(jīng)理講而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。這時(shí)作為部門(mén)經(jīng)理心平氣和地看待此事。不要對這個(gè)員大發(fā)雷霆。而是要先了解實(shí)情再來(lái)決定應該么處理，必要時(shí)可向人力資源部門(mén)咨詢(xún)。
參與制定規章制度。如果非人力資部門(mén)的負責人能夠在制定一項人力資源作流程的規章時(shí)參與討論，積極提出一些好的建議，這樣就會(huì )對公司人事規章的制定起一定的幫助作用。
總之，企業(yè)在實(shí)踐中還需要結合企業(yè)行業(yè)規定、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、機構設置、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)水平等多權變因素因地制宜地提高非人力資源門(mén)的人力資源管理水平做好組織的人力源管理工作。管理是實(shí)踐中而來(lái)的藝術(shù)性科學(xué)，人又具有非常復雜的社會(huì )性特點(diǎn)，所以非人力資源部門(mén)的人力資源管理理論更需要從實(shí)踐中摸索和提煉。
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