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人力資源經(jīng)理如何才能明白老板的心聲？
由于做咨詢(xún)工作的原因，經(jīng)常會(huì )和企業(yè)老板在一起交流，當提到人力資源工作時(shí)，多數老板的反應是搖頭或嘆氣，看來(lái)，人力資源工作在老板心目中，是一種很復雜的、不滿(mǎn)和迷茫的感受，同時(shí)也能聽(tīng)到老板對人力資源工作寄予的期望。
眾所周知，人力資源工作在企業(yè)中的作用越來(lái)越明顯。有句話(huà)說(shuō)：“企業(yè)的競爭，就是人才的競爭”，而人才的競爭就涉及到了人力資源的選育用留、企業(yè)文化等各個(gè)環(huán)節，可以說(shuō)人力資源管理在企業(yè)的人才競爭方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。然而當前的一種現象是：企業(yè)老板普遍對人力資源的工作不滿(mǎn)意。這當然有老板自身的局限性，但也絕對有HR從業(yè)人員自身的素質(zhì)、能力和意識的問(wèn)題。前者，關(guān)于老板的問(wèn)題，我們暫且放下;但對于HR從業(yè)人員，確實(shí)有必要了解老板的心聲。在上月中旬，我去給百家企業(yè)的HR做一場(chǎng)大型論壇。在磋商時(shí)，我就建議放下平時(shí)一些純技能的培訓，而給他們的一個(gè)全新的題目--老板眼中人力資源的價(jià)值，目的是啟發(fā)HR們跳出HR的框框，從老板和公司整體經(jīng)營(yíng)的角度看待HR的工作。我分析了人力資源部門(mén)在企業(yè)里不受歡迎的原因：
1、不懂商業(yè)，沒(méi)站在戰略角度。即沒(méi)考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)的需求以及同行狀況等;
2、重過(guò)程，輕價(jià)值，不明目標，為做而做。見(jiàn)過(guò)一些HR經(jīng)理到年底總結時(shí)會(huì )講，培訓了多少場(chǎng)，制度修改了多少個(gè)，績(jì)效考核推動(dòng)的多么艱難等;
3、重規章，輕變通，欠溝通，制造矛盾，與其它部門(mén)形成對立。聽(tīng)過(guò)一些企業(yè)老板說(shuō)，本來(lái)寄希望于人力資源部能讓工作規范化，化解員工矛盾，并能提高全員的執行力，但發(fā)現有了人力資源部門(mén)，問(wèn)題卻比以前更多了;
4、老板不重視人力資源，輕者忽視，重者有時(shí)會(huì )全盤(pán)否定。一個(gè)部門(mén)在企業(yè)中受不受重視，和老板的關(guān)系極大，因為有一部分老板不懂人力資源或看不到人力資源的價(jià)值，所以沒(méi)大問(wèn)題時(shí)，會(huì )忽視HR部門(mén)，出大問(wèn)題時(shí)，就會(huì )全盤(pán)否定HR部門(mén)的工作。
其中，前面三個(gè)原因，是應該值得我們HR經(jīng)理們反思的，我聽(tīng)過(guò)一個(gè)老板這樣說(shuō)過(guò)，“我的HR總監，總是向我要權利，要上升到總經(jīng)理、副總的位置，進(jìn)入決策層，掌管整個(gè)公司可是，他不懂業(yè)務(wù)，不懂公司的產(chǎn)品，不懂市場(chǎng)競爭，沒(méi)有全局思考，我只能把公司的內部工作交給他，只能如此�！辈恢覀兊腍R們看到這段有什么感受呢?
論壇上，我也給HR們一些切實(shí)的建議，也是我培訓過(guò)的老板們對HR的建議，建議HR實(shí)現如下方面的意識轉變：1、從思考本部門(mén)工作，到思考為了實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提高競爭力，人力資源部門(mén)可以做些什么。 2、從被動(dòng)到主動(dòng)，從原來(lái)是老板安排什么做什么，到從老板角度思考該做什么。3、從HR整個(gè)系統角度看HR每個(gè)模塊的工作，將工作從點(diǎn)上到面上，到系統上。因為中國的人力資源教育比較落后，所以大多數的HR從業(yè)人員，是后期自學(xué)或邊干邊學(xué)，缺乏系統的HR的理論知識，這也是個(gè)現實(shí)問(wèn)題。所以，我建議在場(chǎng)的學(xué)員要進(jìn)行系統的HR知識理論的學(xué)習，才能真正有能力支持企業(yè)。
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