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如何修煉才能勝任人力資源管理崗位？
在人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展的今天，人力資源管理者如何修煉才能勝任人力資源管理崗位，通過(guò)人力資源管理工作推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)戰略目標的實(shí)現，一直是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。
筆者通過(guò)文本分析、問(wèn)卷調查、實(shí)證研究等方式對這一問(wèn)題進(jìn)行了研究，研究結果表明，人力資源管理者通過(guò)以下九項修煉，就會(huì )在企業(yè)中出色得扮演人事管理專(zhuān)家、戰略合作伙伴、變革推動(dòng)者、教練員、服務(wù)者和監督者五項角色，和各職能部門(mén)經(jīng)理以及那些受到人力資源管理政策和做法影響的員工成為企業(yè)人力資源管理的三架馬車(chē)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
學(xué)習能力
學(xué)習的需要肇因于知識的更新。據聯(lián)合國教科文組織統計，科學(xué)知識的增長(cháng)率，60年代是9.5%，70年代是10.6%，80年代是12.5%，過(guò)去人類(lèi)知識每隔10-15年翻一番，而現在3-5年就翻一番，在知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟時(shí)代，知識的更新將更加迅速。學(xué)會(huì )學(xué)習已成為21世紀的基本生存本質(zhì)。
學(xué)習能力是指長(cháng)期持續地、積極地從自己和他人的成敗經(jīng)驗以及試驗中學(xué)習的能力。人力資源管理者要在未來(lái)激烈的競爭中有立身之地，就必須不斷地進(jìn)行適應性和開(kāi)創(chuàng )性的學(xué)習，要使自己成為善于學(xué)習和樂(lè )于學(xué)習的人，要通過(guò)學(xué)習拓寬管理視野、更新知識結構、改善職業(yè)道德、挖掘潛在能力、提高綜合素質(zhì)。
人力資源管理者不僅要學(xué)習工作分析、人力資源規劃、員工招聘與培訓、績(jì)效與薪酬管理等專(zhuān)業(yè)知識，還要學(xué)習融資、營(yíng)銷(xiāo)、財會(huì )、生產(chǎn)、安全、商務(wù)等企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識，人力資源管理者還要學(xué)習熟練使用多種人力資源管理工具和方法。人力資源管理者還要具有培養下屬學(xué)習的能力，要能夠根據員工的個(gè)體情況，幫助他們制定職業(yè)生涯規劃，激勵他們不斷進(jìn)步，為員工創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習型的環(huán)境。
人際溝通能力人際溝通能力是指用個(gè)體有效的和在社交上適當的方法進(jìn)行溝通的能力。有效性即溝通行為有助于個(gè)人目標、關(guān)系目標實(shí)現的程度。適當性即溝通行為與情境和關(guān)系限制保持一致的程度。有效性和適當性是評價(jià)溝通能力水平的重要指標。人際溝通技能即溝通的行為表現能力，它包括非言語(yǔ)表達技能、言語(yǔ)表達技能、傾聽(tīng)技能等。
有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的，作為人力資源管理者來(lái)說(shuō)，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門(mén)必修課程。研究表明，企業(yè)人力資源管理者人際溝通能力主要有以下行為表現：在相互高度信任的基礎上與各種各樣的人保持交流;與組織內外的人員創(chuàng )建有效的聯(lián)系，共同推動(dòng)促進(jìn)雙方業(yè)務(wù)發(fā)展的信息和程序互動(dòng)，通過(guò)積極、有效的信息溝通發(fā)展和維系關(guān)系網(wǎng);通過(guò)口頭和書(shū)面兩種方式積極、有效地傳遞信息，聽(tīng)取他人建議并作出適當的反應;通過(guò)廣泛的人際交往和積極有效的溝通，贏(yíng)得信任。
影響力影響力是指能無(wú)形中影響他人自愿支持、認同、按照自己的知識和判斷事物進(jìn)程的能力。企業(yè)人力資源管理者在企業(yè)中所處的位置決定著(zhù)他的決策權是有限的。他既要影響團隊成員支持、擁護他的管理與領(lǐng)導，又要爭取上級的支持、同事的配合才能順利推動(dòng)工作或者達成目標。
組織是互相聯(lián)系的整體，人力資源管理者要出色完成工作任務(wù)僅僅有自己所帶領(lǐng)的團隊成員的支持是不夠的，而除了自己的下屬，人力資源管理者對其他人的管理權力是有限的或者沒(méi)有權力。在這種情況下，他的影響力就非常重要了。
要順利完成一項工作任務(wù)或者要達成某種既定目標，人力資源管理者必須贏(yíng)得上級、其他部門(mén)員工或其他相關(guān)人員的認可和支持，因此，他要能影響他人自愿接受自己的觀(guān)點(diǎn)和想法、影響并不是自己下屬的人自愿配合自己的工作、能做出努力影響政策的制定、能采取積極措施爭取上級對自己工作的支持，并且能在有反對意見(jiàn)的時(shí)候陳述有說(shuō)服力的觀(guān)點(diǎn)說(shuō)服他人改變立場(chǎng)。
團隊合作
團隊合作精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)。一個(gè)具有良好團隊合作精神的人力資源管理者能把人力資源團隊成員的技能、積極性、創(chuàng )造性和主動(dòng)性匯集起來(lái)，朝著(zhù)同一個(gè)目標前進(jìn)，以形成強大的凝聚力和戰斗力。人力資源管理者應從以下幾方面努力，來(lái)提高自己的團隊合作精神。
1)尋找團隊積極的品質(zhì)。在人力資源團隊中，每個(gè)成員的優(yōu)缺點(diǎn)都不盡相同。人力資源管理者應該去積極尋找團隊成員中積極的品質(zhì)，并且學(xué)習它，讓自己的缺點(diǎn)和消極品質(zhì)在團隊合作中被消滅。如果團隊的每位成員，都去積極尋找其他成員的積極品質(zhì)，那么團隊的協(xié)作就會(huì )變的很順暢，團隊整體的工作效率就會(huì )提高。
2)對團隊成員寄予厚望，理解和尊重團隊其他成員，自己也將會(huì )被理解和尊重。
3)保持謙虛，時(shí)常檢查自己的缺點(diǎn)，聽(tīng)取團隊成員的意見(jiàn)，避免在工作中固執己見(jiàn)，若此，團隊效率將大大提升。
系統思維能力
人力資源管理系統既涉及到工作分析子系統、員工招聘與培訓子系統、績(jì)效與薪酬管理子系統等各個(gè)子系統內部因素之間的相互聯(lián)系，也涉及到各個(gè)不同的子系統之間的互動(dòng)作用，而且人力資源管理系統不僅僅是一個(gè)局限于企業(yè)內部的小系統，而是一個(gè)復雜的開(kāi)放的大系統，與企業(yè)外部環(huán)境緊密相關(guān)。缺乏系統思維的人力資源管理者在處理人力資源問(wèn)題時(shí)經(jīng)常有如下不良表現：
1)在管理過(guò)程中，把人力資源管理這個(gè)大系統拆分成一個(gè)個(gè)小系統，但是又不善于加以綜合;
2)只關(guān)注單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，對人力資源管理的戰略和績(jì)效關(guān)注過(guò)少;
3)觀(guān)點(diǎn)比較片面，看問(wèn)題不能深入，容易被表象所迷惑;
4)思維定式，不能改善自己已形成的心智模式。
在企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)中，當幾個(gè)人力資源管理子系統盤(pán)根錯節地綜合在一起時(shí)，當人力資源管理系統與外界發(fā)生關(guān)聯(lián)時(shí)，人力資源管理者要采取全新的視角看待問(wèn)題，探求新的解決人力資源問(wèn)題的方法。
人力資源管理者在管理實(shí)踐活動(dòng)中要充分、全面了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和經(jīng)營(yíng)管理者的思想，了解企業(yè)各部門(mén)的技術(shù)特征，要緊緊把握住人力資源管理的核心，要使人力資源管理工作推動(dòng)各項工作，起到企業(yè)發(fā)動(dòng)機的作用。系統思維強化其它每一項勝任力，并不斷提醒人力資源管理者：融合整體能得到整體大于部分之和的效果。人力資源管理者在人力資源管理工作中，要把人力資源管理置于一個(gè)大的宏觀(guān)背景中，避免見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林的片面性，以開(kāi)放的心態(tài)和相互聯(lián)系、相互作用的思維方式，全方位、多角度審視人力資源管理規律，從而正確把握人力資源管理方向。
協(xié)調能力
協(xié)調能力是根據人力資源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特點(diǎn)和優(yōu)勢，使各職能部門(mén)之間、員工與企業(yè)客戶(hù)之間關(guān)系和睦融洽并協(xié)調一致的能力�，F代人力資源管理理論將人力資源部作為企業(yè)對內對外的一個(gè)窗口，人力資源管理者要經(jīng)常與企業(yè)內各部門(mén)、員工及企業(yè)外相關(guān)機構保持適當的溝通與聯(lián)系。人力資源管理者全方位的人力資源服務(wù)必須建立在人力資源部門(mén)與企業(yè)內部各部門(mén)協(xié)調配合的基礎上，只有協(xié)調才能取得行動(dòng)的一致。因此，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調能力，指導和幫助其他部門(mén)的經(jīng)理做好人力資源管理工作。
人力資源管理者對企業(yè)內部來(lái)說(shuō)很大程度上是鏈接企業(yè)與員工的橋梁，承擔著(zhù)上傳下達的工作。如當企業(yè)發(fā)生戰略轉變，組織結構需要變化時(shí)，員工原來(lái)的任務(wù)、崗位要調整，人力資源管理者就要與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來(lái)的方向是什么，提供各種培訓、心理咨詢(xún)，以及相應的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結構中找到自己的位置。同時(shí)人力資源管理者還要善于協(xié)調人力資源部門(mén)內部關(guān)系，使人力資源部成為一個(gè)富有戰斗力的團隊。
分析解決問(wèn)題能力
當今世界大勢分合遞嬗，全球化經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步、內涵式擴大再生產(chǎn)使得人力資源管理者遇到越來(lái)越多的人力資源管理方面的問(wèn)題。人力資源管理者經(jīng)常面臨的人力資源問(wèn)題主要有：?jiǎn)T工忠誠度危機;人事制度不合理導致企業(yè)員工特別是關(guān)鍵員工嚴重流失;高級管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等知識型員工嚴重匱乏;員工素質(zhì)低下不能滿(mǎn)足現實(shí)的需要，而開(kāi)發(fā)技術(shù)又比較落后;部門(mén)效率低下，面臨被外包的危險。
人力資源管理者是解決人力資源問(wèn)題的主體，要善于分析問(wèn)題，及早發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行及時(shí)有效的預防，分析問(wèn)題的種類(lèi)及特性，找出問(wèn)題的原因和核心原因，提出有效的解決問(wèn)題的策略和方法。人力資源管理者在解決問(wèn)題的過(guò)程中應該遵循"發(fā)現問(wèn)題分析問(wèn)題決策行動(dòng)潛在問(wèn)題分析"的原則，面對問(wèn)題處之泰然，在問(wèn)題面前有迎難而上、百折不撓的精神，成為解決人力資源問(wèn)題的高手。管理大師彼得o杜拉克(Peter F.Drucker)說(shuō)："傳統的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調的人事革命正在到來(lái)。"人力資源管理者應該抓住機遇，從文化上、觀(guān)念上、方法上對人力資源制度進(jìn)行全方位的改革，加大。
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