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人力資源管理知識答題
一、簡(jiǎn)答題：(每題5分，共20分)
1、什么是人力資源管理?
2、簡(jiǎn)述人力資源戰略的實(shí)施步驟?
3、什么是360度反饋法?它有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)?
4、什么是人力資源培訓與開(kāi)發(fā)?其意義何在?
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、結合一個(gè)真實(shí)的企業(yè)論述影響人力資源需求和供給的因素有哪些?
2、聯(lián)系實(shí)際論述企業(yè)開(kāi)展工作分析的必要性是什么?
三、案例分析題：(共50分)
案例1(每題10分，共20分)
聯(lián)想國際化下的人力資源挑戰：文化沖突與融合
聯(lián)想，一個(gè)成立于l984年的典型民營(yíng)企業(yè)，在過(guò)去的十幾年發(fā)展過(guò)程中，一直本本分分地做著(zhù)一個(gè)本土企業(yè)該做的努力。兩年前，聯(lián)想選擇了國際化發(fā)展道路后，不僅經(jīng)歷了和IBM的PC業(yè)務(wù)并購這樣的大事件，更實(shí)現了從本土企業(yè)到跨國企業(yè)的轉變。聯(lián)想全球并購不僅把聯(lián)想推向了國際舞臺，也把聯(lián)想的人力資源管理推到變革的第一線(xiàn)，成為聯(lián)想國際化進(jìn)程中必須首先解決的問(wèn)題之一。
聯(lián)想從全球并購的第一天起，就非常重視企業(yè)文化的建設。一方面，聯(lián)想的人力資源部管理人員們自問(wèn)：在聯(lián)想內部，到底有哪些文化能讓我們的員工愿意相信企業(yè)的未來(lái)會(huì )更好，也會(huì )為自己是聯(lián)想人而自豪，并致力于創(chuàng )造聯(lián)想的未來(lái)?比如，在聯(lián)想，“誠信”成為非常重要的文化內涵，即說(shuō)到就一定要做到，這讓每一個(gè)聯(lián)想人更有勇氣面對未來(lái)的挑戰，而且對企業(yè)保持非常高的忠誠度。另一方面，聯(lián)想人力資源部把更多的精力放在發(fā)現并有效解決國際并購中存在的種種文化沖突上。
中國員工和海外員工在工作中或多或少會(huì )遇到是先溝通再執行，還是邊溝通邊執行的困惑。在聯(lián)想，過(guò)去員工們習慣在工作中確定好目標之后便馬上開(kāi)始執行。但是西方人的工作習慣卻是在整件事情還沒(méi)有一個(gè)完整設想的時(shí)候就拿出來(lái)溝通，通過(guò)溝通與大家一起完善思路和設想。這樣一來(lái)，所有新的設想都會(huì )是大家勞動(dòng)的結晶，由于獲得了大家的認可，在執行時(shí)就可以得到更多人的支持和推動(dòng)。這種差異實(shí)質(zhì)上反映出中國人在工作中更愿意與事物打交道，而西方人在工作中更致力于與人交流。
可以說(shuō)，聯(lián)想的并購不僅帶來(lái)了文化沖擊，也引入了“哪種工作方法更合理”的爭論。聯(lián)想人力資源部充分肯定了溝通在工作中的積極作用，并認為通過(guò)溝通能夠有效地提高工作效率，因此在企業(yè)內部積極推動(dòng)員工工作的交流和溝通，讓中國員工能夠更好地融入到海外員工的工作方式中去。如開(kāi)會(huì )的時(shí)候，中國員工會(huì )覺(jué)得自己缺乏相應的職業(yè)技能，所以在開(kāi)會(huì )時(shí)不愿意發(fā)言，這往往會(huì )給西方人以“中國人不夠友好”的誤解;而西方人卻認為不管說(shuō)得對不對，說(shuō)出來(lái)就是對會(huì )議的貢獻。所以，現在聯(lián)想也非常鼓勵員工開(kāi)會(huì )的時(shí)候都能暢所欲言，說(shuō)出心里話(huà)。
更進(jìn)一步分析，不管是全球化發(fā)展還是并購，不管是文化沖突還是人才引進(jìn)，最核心的東西都是溝通。聯(lián)想全球并購中所產(chǎn)生的問(wèn)題多數是缺乏有效溝通造成的，因此進(jìn)行“產(chǎn)生影響力的溝通”是聯(lián)想人力資源管理一直倡導的。聯(lián)想強調溝通不只是語(yǔ)言的問(wèn)題，更需要強化語(yǔ)言以外的東西。首先是職業(yè)和能力的專(zhuān)業(yè)化。比如當員工和他的老板溝通時(shí)，不僅需要良好的語(yǔ)言功底，能明確表達自己的意愿，還需要較強的專(zhuān)業(yè)能力和知識背景，體現出自己的價(jià)值，否則無(wú)價(jià)值的溝通也只是徒耗彼此的時(shí)間。其次，聯(lián)想還強調要把溝通建立在信任的基礎上。很多時(shí)候員工在交流的過(guò)程中，即便是具備較高的語(yǔ)言和專(zhuān)業(yè)能力，但還是不能與他人有效溝通，這可能就是因為溝通雙方或一方缺乏信任。
回答問(wèn)題：
1、聯(lián)想國際化經(jīng)營(yíng)中是如何進(jìn)行國際人力資源管理的?
2、聯(lián)想國際化經(jīng)營(yíng)中如何保證其人力資源管理的有效性，根據案例談?wù)勀愕目捶ā?/p>
案例2(每題10分，共30分)
一次失敗的錄用決策
普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫療藥品，隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開(kāi)發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，其工作內容主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調。人力資源部經(jīng)理王量對應聘者作了初步的篩選，留下5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選。李初對其進(jìn)行選擇，留下兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：
趙安，男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此前的兩份工作均有良好的表現。
面談結果：可錄用。
錢(qián)力，男，32歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評價(jià)資料。
面談結果：可錄用。 ’
看過(guò)上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說(shuō)：“兩位候選人，看來(lái)似乎都不錯，你認為哪一位更適合呢?”
李初說(shuō)：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是，錢(qián)力的第二位主管給的資料太少，雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見(jiàn)呢?”
王量說(shuō)：“很好，李經(jīng)理，顯然我們對錢(qián)力的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì )容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì )出現大的問(wèn)題�！�
李初說(shuō)：“既然他將與你共事，當然由你做出決定更好，明天就可以通知他來(lái)工作�！�
于是，錢(qián)力被公司錄用了，進(jìn)入公司6個(gè)月后，他做的不如期望得那樣好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢(qián)力對此職位不適合，必須加以調整。
回答問(wèn)題：
1、該公司在人員選拔時(shí)為什么會(huì )錯選錢(qián)力?
2、王量是如何影響李初作決定的?運用什么樣的方法可以發(fā)現錢(qián)力的缺點(diǎn)?
3、如果你是人力資源部經(jīng)理，你該如何處理這件事情?
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