職業(yè)發(fā)展實(shí)踐報告

職業(yè)發(fā)展實(shí)踐報告

整體薪酬專(zhuān)員的職業(yè)發(fā)展調查報告

調查背景

整體薪酬專(zhuān)員這一職位作為人力資源的新興職位，吸引了各個(gè)調查機構的關(guān)注，在此前的研究中也對其展開(kāi)了一些研究。此前的研究中，主要調查了整體薪酬行業(yè)的從業(yè)人員的工作范圍,工作所需的知識、技能等，此外還有研究通過(guò)對整體薪酬行業(yè)中最好的一部分從業(yè)人員進(jìn)行問(wèn)卷調查，從中提取了八個(gè)不同于普通從業(yè)人員的特質(zhì)。結合前人的研究，我們發(fā)現整體薪酬專(zhuān)員的職業(yè)發(fā)展方面的幾個(gè)問(wèn)題似乎值得進(jìn)行更深入的研究。他們分別是：1、職業(yè)發(fā)展計劃：整體薪酬從業(yè)人員是否有適當的職業(yè)生涯發(fā)展規劃?他們是否認為這些規劃有意義?如果有，體現在哪些方面?2、上級管理人員對整體薪酬從業(yè)人員的投資比例：上級管理人員投入了多少資金?整體薪酬從業(yè)人員是否滿(mǎn)足于當前的狀況?3、職業(yè)發(fā)展路徑：整體薪酬從業(yè)人員主要是從內部招聘還是外部招聘?他們的領(lǐng)導又是怎么樣的?更具體地說(shuō)，他們是從內部升職的還是從外部派遣過(guò)來(lái)的?4、跳槽：在當今多變的經(jīng)濟環(huán)境下，那些整體薪酬從業(yè)人員是否正在考慮跳槽?驅使他們這么做又或者不這么做的理由又有哪些呢?結合世界薪酬協(xié)會(huì )的調查報告我們對上述問(wèn)題進(jìn)行了較為詳盡的解答。

本次調查通過(guò)電子郵件的調查方式，共收回八百一十多份有效問(wèn)卷。受調查員工所屬企業(yè)規模既有小于100人的小公司，也有超過(guò)20000人的大型企業(yè)。受調查員工的工作職責包括薪酬(40%)、所有HR職責(22%)、薪酬和福利(17%)、整體薪酬(14%)及其他(7%)。崗位等級分位初級(11%)、中級(47%)、中高級(34%)、高級(8%)。所屬行業(yè)包括保險和財經(jīng)(12%)、其他制造業(yè)(12%)、醫療保健及社會(huì )救助(9%)、公用事業(yè)，石油和天然氣(7%)、公共管理(5%)、教育服務(wù)(4%)、信息(4%)、電腦和電子制造業(yè)(3%)、制藥(3%)、零售業(yè)(2%)和其他行業(yè)(38%)。

長(cháng)期忠誠指數這一名詞會(huì )出現在以下研究發(fā)現中;正如他的名字所表示的，該指數主要是通過(guò)以下四個(gè)問(wèn)題來(lái)對受調查者對公司的忠誠度進(jìn)行調查：

 我會(huì )將在這里工作的機會(huì )告訴自己的朋友或大學(xué)同學(xué)

 如果我還在這個(gè)行業(yè)工作，我希望三年后我繼續在這家公司里

 我當前的職位對于我來(lái)說(shuō)有很好的發(fā)展機會(huì )

 我可以在我們公司上升到更好的職位上去

我們將會(huì )在以下的一些結果中對長(cháng)期忠誠指數前20%的樣本和后20%的樣本進(jìn)行適當的比較。

一、35%受調查者有明確職業(yè)生涯發(fā)展規劃且認為其有意義

1、受調查人員中，擁有明確職業(yè)生涯發(fā)展規劃的人較少，但是他們都對自己的上司有很高的忠誠度：

從上圖可以看出，只有35%的整體薪酬從業(yè)人員有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規劃。而在這35%的受調查者中，高長(cháng)期忠誠指數的受調查者(前20%)是低長(cháng)期忠誠指數的受調查者(后20%)的1.25倍，且有高于后者4倍的高長(cháng)期忠誠指數的受調查者認為這樣的規劃是有意義的。

2、職業(yè)生涯發(fā)展規劃的意義

(1)有一個(gè)詳細、具體及特定的關(guān)注焦點(diǎn)

這一點(diǎn)是被提及最多的(n=56)，且完全是積極方面的意義。令人欣喜的是，它同樣在之前的研究中被證實(shí)，特別是洛克和萊瑟姆的“目標設定和工作績(jì)效理論”，該理論指出了有一個(gè)困難但是可以實(shí)現的目標的種種優(yōu)勢。此外，這也是工業(yè)組織心理學(xué)中比較重要的發(fā)現之一。

(2)對個(gè)人發(fā)展更高的掌控

第二個(gè)意義表明“所有權”是一個(gè)重要的意義(n=34)，且91%的持有該觀(guān)點(diǎn)的人認為這是一個(gè)正性的意義。大部分受調查者十分認可自己的職業(yè)技能，他們認為憑借這些技能他們同樣可以被其他公司所重用。

(3)管理層和員工之間的相互理解和承諾

在這一觀(guān)點(diǎn)中，第一次出現有將近半數(53%)的持有該觀(guān)點(diǎn)的人認為這不是一個(gè)正面的意義，這可能是由于他們有一種被強迫達成共識的感覺(jué)。如以下的觀(guān)點(diǎn):事情都是我老板安排的，隨著(zhù)同事的退休，我會(huì )承擔更多的責任，這并不是以我的發(fā)展為導向。

(4)可以獲得專(zhuān)門(mén)的資源支持

第四點(diǎn)表現為一個(gè)矛盾的觀(guān)點(diǎn)，“我們會(huì )獲得專(zhuān)門(mén)的資源”是正面的，而“當我們很忙碌的時(shí)候就會(huì )被忽視”則是負面的。這其實(shí)如一個(gè)硬幣的正反面，歸結為哪一面是由受調查者自認為自己的公司更重視哪方面而決定的。

總的來(lái)看擁有職業(yè)生涯規劃的受調查者普遍對此持有積極的觀(guān)點(diǎn)，如果能對職業(yè)生涯發(fā)展規劃出更具體的操作性定義，如具體怎樣做有意義的職業(yè)生涯發(fā)展規劃、在什么時(shí)間應該做怎樣的規劃等，那么職業(yè)生涯發(fā)展規劃就能起到更多更積極的作用。

二、培訓是主要的提升手段而時(shí)間則是主要障礙

1、整體薪酬從業(yè)人員提升自己的計劃;

當被問(wèn)及未來(lái)實(shí)際會(huì )進(jìn)行的提升自己的計劃時(shí)，受調查者提供了豐富而多樣的回答。這個(gè)問(wèn)題一共收集到1847個(gè)答案，其中正式的培訓課程(包括資格認證課程)是最常被提及的，緊隨其后的則是“參加會(huì )議”,網(wǎng)絡(luò )課程和各種公司活動(dòng)，如新的改組方案設計或跨職能團隊等。

2、職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主要障礙

當被問(wèn)及從職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主要障礙時(shí)，我們共收集到1766個(gè)答案。其中時(shí)間是最主要的障礙，成本和公司支持也常常被提及。另一點(diǎn)值得注意的是，有很多受調查者提出“沒(méi)有障礙“，換句話(huà)說(shuō)，在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中一帆風(fēng)順。

企業(yè)如果能夠為整體薪酬從業(yè)人員制定合理的發(fā)展計劃，并充分運用有效的時(shí)間進(jìn)行適當的培訓就能最大限度的促進(jìn)員工的成長(cháng)。

三、59%公司每年為每位員工投資1000美元，且提高500美元可以得到顯著(zhù)回報

1、大部分受調查者(59%)每年能得到公司超過(guò)1000美元的投資，主要用于培訓，其中高長(cháng)期忠誠指數的受調查者得到2500美元的投資的人數是低長(cháng)期忠誠指數的受調查者的1.67倍。

2、無(wú)論獲得多少投資，大部分受調查者認為自己得到的公司投資金額和同行業(yè)的其他員工相比屬于平均水平，說(shuō)明他們對此沒(méi)有很清晰的了解。然而對于那些高長(cháng)期忠誠指數的受調查者，他們認為自己獲得的公司投資要高于同行業(yè)其他公司員工。

3、事實(shí)上，本次調查發(fā)現，公司只要相對提高對員工的投資(大約每年500美元)，不僅可以獲得實(shí)質(zhì)性的效益的回報，還能提高員工的忠誠度。

四、職業(yè)發(fā)展整體情況

整體薪酬行業(yè)高級職位的人員流動(dòng)較為常見(jiàn)，41%受調查者表示他們的領(lǐng)導是在最近兩年上升到該崗位;49%受調查者表示，那些上升到更高職位的領(lǐng)導來(lái)自外部招聘，很明顯，剩余一半的領(lǐng)導則是來(lái)自?xún)炔可�職，且主要是整體薪酬崗位。

五、整體薪酬員工跳槽主要原因及改善方法

1、受調查者跳槽的主要原因

對于那些在一年內有過(guò)跳槽的員工，他們跳槽的主要原因是組織的發(fā)展方向及領(lǐng)導和缺少升職機會(huì )，此外基本工資和工作環(huán)境緊隨其后。而那些低長(cháng)期忠誠度指數的員工，當被問(wèn)及如果跳槽的原因，除表現出上述原因外還提及到工作負擔過(guò)重這一可能的原因。說(shuō)明這些原因可以較好地預測員工在一定時(shí)間內離職的可能性。

2、提高整體薪酬從業(yè)人員企業(yè)忠誠度的關(guān)鍵方法

我們前面提到有20%的受調查者的長(cháng)期忠誠指數較低，前面的結果同樣表明這些人相對于其他的同事對于自己的工作經(jīng)歷有著(zhù)很多相似的的不滿(mǎn)。通過(guò)分別對高中低三組不同長(cháng)期忠誠指數的受調查者的樣本進(jìn)行分析發(fā)現，如果企業(yè)想要提高員工的忠誠度，那他們需要關(guān)注以下三點(diǎn)：企業(yè)文化、培訓和發(fā)展機會(huì )以及行業(yè)薪酬公平。

總的說(shuō)來(lái)，一個(gè)優(yōu)秀的整體薪酬經(jīng)理應該能夠結合自己的企業(yè)文化，制定出既有利于公司發(fā)展又有利于員工個(gè)人發(fā)展的長(cháng)期發(fā)展規劃，從而不但能自己培養出優(yōu)秀的員工而且能吸引其他公司優(yōu)秀的員工到自己的公司里。

給整體薪酬經(jīng)理的一些建議：

1、從根本上降低你的期望。不可能有員工能不斷完成你設定的目標，平均每個(gè)員工也只能完成一項重要的發(fā)展任務(wù)，因此從更本上降低他們能完成的成果的期望，此外為每位員工只設立一項長(cháng)期發(fā)展規劃。

2、通過(guò)人才理論來(lái)進(jìn)行發(fā)展投資。一個(gè)公司的人才理論應該能夠劃分重要的工作績(jì)效和表現，定義長(cháng)期投資的金額、在人才管理流程中的責任以及透明度。沒(méi)有相應的人才理論，則會(huì )導致經(jīng)理自己決定誰(shuí)能夠發(fā)展以及怎樣發(fā)展。

3、設定合理的長(cháng)期發(fā)展規劃。員工為主導的發(fā)展是在許多公司中默認的方式，也最有可能形成公司的核心競爭力，然而經(jīng)理同樣要有準確的見(jiàn)解，才能真正制定出以員工為主導的長(cháng)期發(fā)展規劃，這也是公司成功的關(guān)鍵。

4、更加注重自己的經(jīng)驗。相較于其他發(fā)展方式，我們可以從經(jīng)驗中學(xué)到更多的東西，這一點(diǎn)雖然缺乏科學(xué)的論證卻被人們廣泛接受。因此在制定一個(gè)長(cháng)期發(fā)展規劃的時(shí)候，你應該更多地將自己的經(jīng)驗溶于其中。

5、經(jīng)理在開(kāi)發(fā)發(fā)展規劃中需要承擔的責任： (1)確保自己的員工在成長(cháng)過(guò)程中，既能完成當前的任務(wù)，也可以在適當的時(shí)候進(jìn)入下一個(gè)角色，完成以后的任務(wù)(2)員工最后能確實(shí)經(jīng)歷發(fā)展的整個(gè)過(guò)程(3)員工發(fā)展的結果能加快經(jīng)理自己的發(fā)展，達到雙贏(yíng)的結果。

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