設計方案合集3篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編精心整理的設計方案3篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
設計方案 篇1
為了營(yíng)造濃厚的校園文化氣氛，繼續和弘揚傳統文化藝術(shù)，展示書(shū)畫(huà)藝術(shù)的魅力，提高當代大學(xué)生的審美情趣與藝術(shù)修養，增進(jìn)書(shū)畫(huà)愛(ài)好者之間的藝術(shù)交流 與友誼。
一. 主辦單位：學(xué)工處 院團委
二. 承辦單位：裝飾藝術(shù)設計系
三. 參賽對象：
四. 參賽作品要求：
1.作品內容與大賽主題相關(guān)
2.為方便評選，大賽設：
a.繪畫(huà)：國畫(huà)、油畫(huà)、版畫(huà)、水彩/水粉畫(huà)，尺寸均不超過(guò)對開(kāi)
b.書(shū)法：尺寸不超過(guò)四尺宣紙，無(wú)需裝裱
3.作品背面右下方請用鉛筆注明作者姓名、專(zhuān)業(yè)、聯(lián)系電話(huà)
4.投稿截止時(shí)間：20xx年12月5日
5.投稿地點(diǎn)及工作時(shí)間：逸美樓309室:00
11：30—12：30或17：30—18：00
6.比賽規則：
a.每位參賽人員參賽作品不得超過(guò)4幅，單類(lèi)作品不得超過(guò)3幅，以保證作品的覆蓋面。
b.嚴禁盜用他人作品參賽，一經(jīng)查出將取消參賽資格，全院通報并給予相應處分。監督電話(huà)：0737-4110131
五. 作品評比
1.獎項設置：
每組各設一等獎一名，二等獎二名，三等獎三名，優(yōu)秀獎若干名。獲獎總人數不超過(guò)參加比賽人數的20%
2.評獎辦法及細則：
a.初評：初評委員會(huì )選出入圍作品。
b.復評：由復評委員會(huì )對初評入圍作品進(jìn)行最終評定，評出獲獎選手。
3.評比細則如下：
作品整體效果： 40分
作品創(chuàng )意： 20分
作品內容： 20分
作品所表現的藝術(shù)功力： 20分
六.展評及頒獎
網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)欄：所有優(yōu)秀作品均拍照、掃描、上網(wǎng)，建立藝術(shù)作品資料庫。
媒體報道：推薦獲獎作品登載于《旖旎風(fēng)暴》、《益陽(yáng)城市報》等媒體。
集中展示：所有優(yōu)秀作品均將集中展覽。
本次大賽由裝飾藝術(shù)設計系學(xué)習部和宣傳部組織，具體工作安排如下：
�、趴傌撠熑耍和糸L(cháng)庚、鄭知
職 責：負責做好指揮和協(xié)調工作。
�、撇少徑M：張婷、尹亞文、汪長(cháng)庚
職責：負責聯(lián)系、接收各班送來(lái)的藝術(shù)作品，并做好記錄工作，此工作必須非常嚴謹，不能有任何差池。
�、切麄鹘M：①黃震、鄭毅華
�、邳S璇、李奕坦
�、酆瓮�、任長(cháng)庚
�、苋嘻�、程蓉、雷美玲
�、蔟堉狙�、鄭知、
職責：負責活動(dòng)前的宣傳工作，①組負責6棟 ②組負責尚美樓男生宿舍③組負責3棟 ④組負責5棟
�、萁M負責1棟
�、人囌�、場(chǎng)景設計組：郭歡、劉藝
職責：藝展的宣傳海報及展廳設計和營(yíng)造校園氣氛。
�、蓴z影組：劉藝、李奕坦
職責：活動(dòng)展示的資料采集整理和拍攝照片并做好網(wǎng)上宣傳工作。
�、屎笄诒Ｕ辖M：黃震、鄭毅華
職責：負責標好作品的班次名稱(chēng)及編號，保障藝展所需全部物品及時(shí)到
位;各種臨時(shí)性維修工作;確保畫(huà)展暢通開(kāi)展;現場(chǎng)的環(huán)境衛生和布置。
另外，在評審方面，評審人員必須有深厚的藝術(shù)功底，不得有外行人員攙雜。
在評審過(guò)程中必須要有監督委員會(huì )批評監督。反對包庇，和不真實(shí)的藝術(shù)作品，真正達到公正、公開(kāi)、公平。
藝術(shù)展覽的概念源于西方，它的歷史雖然悠久，但當代藝術(shù)展覽在世界流行不過(guò)是近幾十年的事情。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和全球化進(jìn)程的加快，各國、各城市都期望通過(guò)舉辦當代藝術(shù)展，尤其是雙年展來(lái)達到向世界和與世界對話(huà)的目的。從某種意義上說(shuō)，當代藝術(shù)史是通過(guò)一個(gè)又一個(gè)展覽來(lái)推進(jìn)的，它區別于以前的又一個(gè)特征是引入了策展人制度，使得當代藝術(shù)史變成了展覽史。
策展人的產(chǎn)生于西方博物館、美術(shù)館體系的建立密切相關(guān)。進(jìn)入20世紀90年代以來(lái)，中國國內也出現了眾多或獨立或半獨立的策展人。策展人在中國大陸的興起，是近年來(lái)當代藝術(shù)和藝術(shù)展覽體制中一個(gè)值得關(guān)注和探討的現象，它已成為一種革新力量，為國內現有展覽機制提供了一種新的模式和方法。在當今多元化的藝術(shù)品傳播狀態(tài)下，策展人的作用顯得越來(lái)越重要，可以毫不夸張地說(shuō)，藝術(shù)在當今的時(shí)代就是一個(gè)策展人的時(shí)代。
策展人是實(shí)現體制和藝術(shù)家之間關(guān)系的重要的具體環(huán)節，他所扮演的是一種雙重的角色，一方面代表展覽體制來(lái)篩選藝術(shù)家和作品，以維護體制的水準和威信，另一方面又代表藝術(shù)家向展覽體制推出他們的作品，成為他們的代言人。這種雙重身份使策展人處在模棱兩可的地位上。那么，策展人在展覽中應該起到什么樣的作用，或者說(shuō)，要策展人干什么?打個(gè)不恰當的比方，策展人就如同一個(gè)樂(lè )隊的`指揮一般，既要統籌全局，又要細致精微，經(jīng)過(guò)策劃一個(gè)展覽，其參展作品要表達出策展人一定的主題和觀(guān)念，既能讓參展藝術(shù)家滿(mǎn)意，又能使觀(guān)眾理解。這樣的話(huà)，策展人的作用就體現出來(lái)了。一個(gè)展覽從主題的策劃、畫(huà)家的挑癬資金的尋找到場(chǎng)館的聯(lián)系，可以說(shuō)，策展人在其中起著(zhù)舉足輕重的作用。
策劃展覽是一項創(chuàng )造性的活動(dòng)，這就需要策展人擁有必要的素質(zhì)和修養。策展人的策劃能力實(shí)際上是諸多要素綜合作用的結果。從嚴格意義上講，策展人應是身兼數職的通才，他不只有善于啟發(fā)觀(guān)眾接受某一類(lèi)型藝術(shù)品的能力，同時(shí)，他們還應該是展覽組織中的外交家、歷史學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家甚至政治家。因此，不僅要精通專(zhuān)業(yè)知識、擁有寬廣的知識結構，還要具有豐富的管理經(jīng)驗，并且要有募款的能力和較高的攻關(guān)能力，這樣才可能做到真正的優(yōu)秀的策展人。
圍繞以上內容，本文從三個(gè)方面進(jìn)行了論述：一是回顧中外藝術(shù)展覽的歷史沿革;二是梳理中國當代藝術(shù)的展覽與策劃;三是分析了策展人的產(chǎn)生與作用。
設計方案 篇2
一、薪酬制度設計綜述
薪酬制度設計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結構設計和薪酬水平設計三大環(huán)節以及三大環(huán)節各自?xún)仍诹鞒淘趦鹊墓拘匠陜敻稒C制的系統設計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會(huì )化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現的關(guān)鍵命題，關(guān)系著(zhù)企業(yè)戰略支撐和人才策略，是現代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設計關(guān)系著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，其解決的是薪酬設計的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題，即薪酬設計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個(gè)需要加強內在激勵區分度的“引導（優(yōu)化）型”政策，還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長(cháng)期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結構，引導優(yōu)化型需要對薪酬結構進(jìn)行取舍，追隨型政策則會(huì )選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內在結構進(jìn)行考量。
薪酬結構設計則是對薪酬的構成的考量，主要考慮薪酬的構成，包括工資制度選擇（包括標準工時(shí)制、計件制、分（提）成制等）、工資結構選擇（包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設定）、配套措施設計（包括考勤、考核、培訓、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度）。薪酬結構設計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。
薪酬水平設計是指對企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設計取決于兩個(gè)因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設計
就目前實(shí)際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結構缺員的境況。出現問(wèn)題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無(wú)對應的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設計，主要需要解決兩大問(wèn)題，一是要能實(shí)現管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō)，目前實(shí)行的績(jì)效工資制度，能部分解決激勵區分度問(wèn)題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設計上進(jìn)一步加強。因而，公司薪酬制度設計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現公司的轉型和有效激勵，屬于“引導型”。
薪酬制度設計操作中需要著(zhù)重解決三個(gè)方面的問(wèn)題：一是著(zhù)重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見(jiàn)影的引導管理人員向生產(chǎn)人員轉軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過(guò)正。故而，如何合理設置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結構，形成合理的`、能平穩過(guò)渡的并行制薪酬制度，是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著(zhù)重平衡區分度問(wèn)題，區分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點(diǎn)、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設問(wèn)題。薪酬制度設計是一個(gè)體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無(wú)根之水，無(wú)本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設計中，須得遵循以下原則：
1.戰略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰略目標和人力資源發(fā)展戰略目標聯(lián)系起來(lái)。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績(jì)的區分主要根據崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)應以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績(jì)的區分主要根據技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大��；在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務(wù)職責的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績(jì)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁_定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實(shí)際履行的管理責任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵手段，使之更好地實(shí)現管理創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。
三、結論
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置，它決定著(zhù)薪酬水平的現實(shí)性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導向性問(wèn)題，即薪酬制度的理念問(wèn)題，這是實(shí)現薪酬設計的目的以及最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的實(shí)質(zhì)性環(huán)節。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿(mǎn)意的、堅實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會(huì )有堅實(shí)的基礎和顯著(zhù)的效果。
設計方案 篇3
課型：造型?表現
欣賞?評述
課時(shí)：1課時(shí)
教材分析：
黑白之間的相互轉換，會(huì )取得意想不到的效果，但只有嘗試才能了解。
教學(xué)目標：
1.、引導學(xué)生欣賞黑與白圖形，激發(fā)他們的靈感。
2.、使學(xué)生掌握黑與白圖形的創(chuàng )作靈感。
3.、指導學(xué)生用學(xué)過(guò)的圖形來(lái)表現不同的正負形。
教學(xué)重點(diǎn)：
引導學(xué)生欣賞黑與白圖形，使學(xué)生掌握黑與白圖形的創(chuàng )作靈感。
教學(xué)難點(diǎn)：
指導學(xué)生用學(xué)過(guò)的圖形來(lái)表現不同的正負形。
教學(xué)準備：
教具：有關(guān)的圖片、資料、范圖、
學(xué)具：收集到的圖片、資料、繪畫(huà)工具
教學(xué)過(guò)程：
一、引導階段
1、引導學(xué)生欣賞有關(guān)的黑與白的圖形，感受黑與白圖形之間的相互轉換，激發(fā)他們的創(chuàng )作靈感。
2、引導學(xué)生小組交流，談?wù)劯髯缘目捶ā?/p>
二、發(fā)展階段
教師與學(xué)生一起總結創(chuàng )作黑白正負圖形的要領(lǐng)：
1、不規則圖形組成的正負形：圖形簡(jiǎn)潔，線(xiàn)條流暢，主要以面的.形式表現。
2、對稱(chēng)法組成的正負形：黑與白都是一個(gè)完整的圖形。
3、重復法組成的正負形：每個(gè)基本形大小相同，造型簡(jiǎn)潔。
4、二方連續法組成的正負形：由一個(gè)基本形可以重復，改變方向組成正負形。
三、討論交流：
引導學(xué)生討論、交流，準備用什么方式方法設計一幅什么方法組成的黑與白圖畫(huà)？
四、作業(yè)要求：
1、用黑與白表現正負形。
2、圖形簡(jiǎn)潔，有創(chuàng )意，形式感強。
3、線(xiàn)條流暢，涂色均勻。
五、展示評價(jià)：
1、學(xué)生將作品展示在黑板上。
2、引導學(xué)生欣賞、評價(jià)，“你喜歡哪一幅作品，為什么？”
3、引導作者反思，說(shuō)說(shuō)“你覺(jué)得自己這幅畫(huà)有何改進(jìn)的地方？”
六、課后拓展：
鼓勵學(xué)生根據這節課所學(xué)的正負形，體會(huì )其形式美。
執教時(shí)間：3月1日——3月3日
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