人力資源管理的心得體會(huì )精選（14篇）
我們得到了一些心得體會(huì )以后，可以尋思將其寫(xiě)進(jìn)心得體會(huì )中，這樣可以記錄我們的思想活動(dòng)。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，以下是小編整理的人力資源管理的心得體會(huì )，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇1
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y。進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習，根據每位學(xué)習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫(xiě)出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話(huà)，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線(xiàn)、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線(xiàn)是由兩點(diǎn)構成，所謂的面是由三點(diǎn)構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細聽(tīng)老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果>自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習，認為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數學(xué)生的經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì )避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的'預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話(huà)，上課效果會(huì )意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復習，會(huì )進(jìn)一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學(xué)習方法，考生可以根據自身特點(diǎn)進(jìn)行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習方式！
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇2
在人力資源專(zhuān)員崗位上工作近一年，按理應無(wú)高明之見(jiàn)解，但也略有所感。今結合工作實(shí)際與所學(xué)之觀(guān)念對人力資源管理表達一些膚淺的看法。
一、管理是嚴肅的愛(ài)談行政管理
在目前的實(shí)際中，行政管理仍占據了人力資源管理相當大的比重。公司要走向規范化管理，必然會(huì )在行政管理上大下功夫。但行政管理的風(fēng)格與定位關(guān)系著(zhù)整個(gè)人力資源的定位與前景。
在行政崗位工作過(guò)一段時(shí)間的人很容易形成控制性思維。很多情況下把行政崗位看做是高高在上的權利部門(mén)，當“政從己出”時(shí)，難免會(huì )異想天開(kāi)、脫離實(shí)際，因而其政也難于推行。行政的隨意性、多變性很容易讓員工無(wú)所適從，并進(jìn)一步影響行政的可信性和可行性。到頭來(lái)是制度多余執行，從而也就沒(méi)有了制度。只有行政政策的可持續推行，才能帶來(lái)管理的常態(tài)化。行政只有明確自身的服務(wù)角色，其的各項政策的推行才能更加便利。
行政管理也需要愛(ài)，當我們在強調政策的不余遺力的執行時(shí)，同時(shí)要給與員工更多的關(guān)愛(ài)。簡(jiǎn)化繁瑣的行政程序、更加人性化、透明化的行政制度、暢通投訴渠道等是“行政的愛(ài)”的管理�！百p罰分明”不應該只是一句空話(huà)。
二、直線(xiàn)經(jīng)理人是真正的人力資源專(zhuān)家談現場(chǎng)人事管理
現場(chǎng)管理者才是真正的人力資源管理專(zhuān)家，因為他們隨時(shí)隨刻都在進(jìn)行著(zhù)人事管理。同時(shí)他們也需要更多的人力資源管理方面的教育和培訓。
很多現場(chǎng)管理者雖然直面一線(xiàn)員工，但卻缺少必要的人力資源管理常識和技能。很多管理仍然停留在傳統的方式上，這勢必成為公司整體人力資源管理常態(tài)化的攔路虎。車(chē)間工資福利不公開(kāi)、不透明、管理方式粗暴、生產(chǎn)缺乏計劃性、不關(guān)注員工的正常需求等等是制約車(chē)間管理發(fā)展的真正瓶頸。同時(shí)很多現場(chǎng)管理者認為人事管理完全是人事部門(mén)的事，出了問(wèn)題統統交給人事部，以至于人事部忙得團團轉卻少有成效。
真正公開(kāi)公平的環(huán)境首先來(lái)自現場(chǎng)，對員工真正的關(guān)心也最先來(lái)自現場(chǎng)。沒(méi)有現場(chǎng)管理者的“人力資源管理覺(jué)悟”而空談人力資源管理的正規化和常態(tài)化也不過(guò)是紙上談兵。
三、培訓是最好的激勵談培訓管理
很多時(shí)候我們都認為培訓是一種負擔，不僅僅是員工，甚至培訓講師自身也有這樣的概嘆。無(wú)論每月我們做多少次安全培訓、品質(zhì)培訓，但安全、質(zhì)量事故卻頻頻發(fā)生。但每一份關(guān)于培訓需求的調查問(wèn)卷，都會(huì )有大量的員工認為公司應加強員工培訓。
那說(shuō)明我們的培訓并沒(méi)有反映出員工的培訓需求，且培訓并沒(méi)有達到我們預期的效果。作為培訓管理者，我們應時(shí)�！耙莆弧�，站在被培訓者的.角度思考我們需要什么樣的培訓，以及怎樣才能達到我們的預期效果。同時(shí)應逐步完善公司的整體培訓體制，以常態(tài)化、別開(kāi)生面的方式開(kāi)展培訓。
對接受培訓的人員的需求調查是培訓開(kāi)始的第一步，我們必須深入了解我們的培訓對象的知識水平、接受程度乃至接受方式。受歡迎的培訓必然是滿(mǎn)足需要的培訓。培訓也是一種福利，當用工成本加大的今天，我們總得有我們留住優(yōu)秀員工的法寶。
四、績(jì)效考核的雙難困境談績(jì)效考核
公司老板一般認為沒(méi)有績(jì)效就沒(méi)有管理，一般職員認為沒(méi)有績(jì)效一樣能保證工作的順利進(jìn)行。真正的績(jì)效管理搞的成功的少之又少。
績(jì)效管理的目標在于激勵而不在于考核。年年績(jì)效、年年表單、年年應付的現象屢見(jiàn)不鮮。好的績(jì)效管理在于雙向溝通協(xié)調、持續推進(jìn)，而不是一哄而上后又戛然而止�？�(jì)效管理需要參與、需要溝通。很多時(shí)候我們認為績(jì)效就是考核，以至于我們難在績(jì)效管理上走出新路。
人力資源管理博大精深，我只是看到冰山一角。很多東西也只是紙上談兵，不當之處還望批評指正。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇3
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是部門(mén)領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的'關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓的管理成本、與者面談的時(shí)間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn)；
4、提供挑戰性的工作機會(huì )；
5、適當的授權員工；
6、口頭獎勵；
7、書(shū)面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇4
在課程學(xué)習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過(guò)剖析案例互動(dòng)式交流學(xué)習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習心得體會(huì )小結如下：通過(guò)本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當的機會(huì )和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話(huà)雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
四、人才激勵：說(shuō)起激勵，主要是精神激勵和以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿(mǎn)足感和歸屬感入手，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質(zhì)激勵和情感投入結合并用。
五、人才和團隊的培養：不論配置如何，只有培養才能使人才真正成長(cháng)，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個(gè)人成長(cháng)了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個(gè)團隊，而且每個(gè)團隊都是由各個(gè)方面專(zhuān)業(yè)人員組成的'，都有各自擅長(cháng)的方向，通過(guò)有效的組合和管理構成了一個(gè)高效并具有戰斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jì)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學(xué)習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門(mén)的管理者對人力資源管理的學(xué)習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點(diǎn)體會(huì )和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇5
6月3日，端午節假期第一天，終于迎來(lái)了準備了一個(gè)月的"中小企業(yè)競爭力提升工程河北站"，這次會(huì )議銘萬(wàn)石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶(hù)參加會(huì )議，這是一次非常難得的學(xué)習機會(huì )，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶(hù)都拽上來(lái)，會(huì )議結束后，大家都感覺(jué)收獲很大，呵呵，我也很開(kāi)心。雖然作為會(huì )議的組織者，我沒(méi)辦法全程聽(tīng)課，有時(shí)候還要站著(zhù)，但是還是有一些心得體會(huì )：
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞不是取決于員工，而是管理者的智慧和能力。管理者無(wú)為，員工再努力也沒(méi)用
"管理者是一切問(wèn)題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強調的字眼。員工工作不出績(jì)效，就是經(jīng)理的問(wèn)題。管理者是一切問(wèn)題的根源，管理者沒(méi)有智慧，員工再努力也沒(méi)有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對自我管理的規則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個(gè)境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領(lǐng)導的所做所為都會(huì )被員工無(wú)限的放大，所以管理者首先要約束自己。
這倒是讓我想起那天我和商務(wù)經(jīng)理的聊天：如果你想讓員工做扎實(shí)基礎工作，首先經(jīng)理要先做好基礎工作，你要求員工每天打電話(huà)，拜訪(fǎng)客戶(hù)，錄入SFA，做員工該做的基礎工作，作為經(jīng)理也要每天按照經(jīng)理ABC的基本原則做好經(jīng)理應該做的基礎工作，以身作則，才會(huì )逐步影響自己的員工，否則，我們的話(huà)怎么會(huì )有說(shuō)服力呢?
2、"經(jīng)營(yíng)管理"的含義
經(jīng)營(yíng)是一切圍繞賺錢(qián)的活動(dòng)，管理是一切省錢(qián)的活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)好比油門(mén)，管理好比剎車(chē)。經(jīng)營(yíng)好比發(fā)動(dòng)機，管理好比安全帶。趙磊老師的類(lèi)比把這兩個(gè)詞語(yǔ)總結的十分的貼切。速度低的時(shí)候，很多司機在二三線(xiàn)城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無(wú)一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，這樣一個(gè)小例子就很容易理解了。
3、定位不準，死路一條
找對自己的客戶(hù)群，你在賺誰(shuí)的錢(qián)?關(guān)于定位的問(wèn)題，也是我的老師永錫一直在和我談的問(wèn)題。找準自己的特長(cháng)，找準自己的客戶(hù)群體，通過(guò)博客，微博，自己的文章，找對自己的客戶(hù)群。我也會(huì )堅持，把一人的路走下去。一個(gè)講師要時(shí)刻清晰的記住自己的客戶(hù)在哪里，我的定位在哪里�？蛻�(hù)的感受最重要。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個(gè)?船長(cháng)?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會(huì )全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺(jué)。反過(guò)來(lái)，站在不同的`角度考慮問(wèn)題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數：有作用的人工資規定時(shí)間規定動(dòng)作
人才：有價(jià)值的人績(jì)效：強調投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權
按照對企業(yè)的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個(gè)字"養"
通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業(yè)績(jì)考核
獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包
輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務(wù)派遣
我屬于哪一類(lèi)人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績(jì)效。
四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無(wú)降低;3)、效率有無(wú)增強;4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個(gè)傘，做了一個(gè)形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉變，習慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話(huà)，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗絕對是不一樣的。)有經(jīng)驗、有技能、有工作成果、共擔組織的風(fēng)險與責任。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇6
在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的`思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛一定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇7
通過(guò)近期的人力資源培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務(wù)修養等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：
通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對人力資源管理學(xué)習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓學(xué)習，我深刻認識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源的管理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì )立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著(zhù)巨大作用，其最大限度地實(shí)現了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理層戰略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統上線(xiàn)以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線(xiàn)后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數據的質(zhì)量和數據更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的`核心競爭力。人力資源系統的查詢(xún)、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿(mǎn)的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇8
在這次的人力資源管理中，我認真的觀(guān)看了培訓的視頻，通過(guò)這次的培訓，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身的職責有了更明確的。在人力資源管理這個(gè)領(lǐng)域里，我們首先接觸的是招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于的發(fā)展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個(gè)概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。
在這次培訓的過(guò)程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個(gè)領(lǐng)域的重要性，了解了公司的素質(zhì)，了解了公司的企業(yè)文化，了解了公司的發(fā)展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態(tài)度。同時(shí)我們還了與管理知識，了解了公司的勞動(dòng)紀律，并通過(guò)實(shí)對這些知識有了更深入的了解。
人力資源管理的目的就是為了更好的發(fā)揮員工的`作用，提高企業(yè)的效益，提升員工的工作能力和工作素質(zhì)，更好的完成公司交給我們的任務(wù)。通過(guò)這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來(lái)說(shuō)我對人力資源這個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)比較深入的理解，也對自己在這方面的發(fā)展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著(zhù)很大的幫助，同時(shí)也能在工作中發(fā)現自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發(fā)展做出更多更好更有價(jià)值的東西。
人力資源管理是一門(mén)性較強的課程，是一門(mén)性較強的性課程。我們需要不斷的學(xué)習和實(shí)踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的工作實(shí)踐中不斷的去發(fā)現自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養上有所突破，需要通過(guò)培養來(lái)更好地完成工作。我們要通過(guò)不斷的學(xué)習提高管理水平、提高業(yè)務(wù)技能，不斷地增加員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭力。
人力資源部作為公司最普通，最平凡的，也是最重要的部門(mén)，是人事部門(mén)的領(lǐng)導，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動(dòng)。在這次培訓的過(guò)程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學(xué)習和改進(jìn);人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各員工的人事工作進(jìn)行指揮和監督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、、物質(zhì)、等各項工作，確保工作能順利進(jìn)行。
人力資源部要充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能作用，為公司的各項業(yè)務(wù)的順利提供人力保障，為公司的發(fā)展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養和儲備，建立和完善符合公司發(fā)展實(shí)際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業(yè)素質(zhì)能達到有效的提升，要加強培訓和學(xué)習，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時(shí)，要加強員工工作、生活、安全等各個(gè)方面的培訓工作，要通過(guò)開(kāi)展多種形式的培訓來(lái)提高員工的技能，以適應公司的發(fā)展。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇9
我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來(lái)，對于新員工的培訓，我是帶著(zhù)期望來(lái)的。1天緊張有序的課程下來(lái)，真心感覺(jué)沒(méi)有白來(lái)。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團結向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)現有點(diǎn)愛(ài)上x(chóng)x了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng )始人的商業(yè)計劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥(niǎo)享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將分享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
盡快實(shí)現角色轉變、找準個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實(shí)現這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老x(chóng)一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
著(zhù)力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無(wú)大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì )做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì )抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無(wú)人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。
時(shí)刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶(hù)使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力咨詢(xún)行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的`不完美。
沒(méi)有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢(mèng)想插上感恩的翅膀。
堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說(shuō)：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專(zhuān)心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，如果能在一個(gè)崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰愀冻隽�，總有一天，你的回報終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿(mǎn)滿(mǎn)，讓培訓的課程充滿(mǎn)了歡聲笑語(yǔ)；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場(chǎng)精彩無(wú)比的新人培訓。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇10
近年來(lái)，隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也在快速轉變。 作為一個(gè)企業(yè)的核心，人力資源管理成為了日益受到關(guān)注的焦點(diǎn)。在日常工作中，我深感人力資源管理對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的影響。 今天，我將分享我在人力資源管理方面的心得體會(huì )。
一、 審視企業(yè)文化 對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的企業(yè)文化是提高員工工作積極性和凝聚力的重要保障。人力資源管理的第一步，就是要審查企業(yè)文化是否符合員工的期望和個(gè)人追求。同時(shí)，也要尋找和培養符合企業(yè)文化的人才。只有這樣，企業(yè)的管理才能更加有效。
二、擇優(yōu)錄用 經(jīng)驗告訴我們，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才可以推動(dòng)企業(yè)的持續增長(cháng)。在招聘過(guò)程中，選擇有實(shí)力、經(jīng)驗豐富的人才是至關(guān)重要的。通過(guò)對崗位的分析、面試和背景調查，找到最適合的人才。與此同時(shí)，企業(yè)還應該鼓勵內部員工的晉升，提高他們的工作積極性。
三、 建設正向反饋機制 正向反饋機制是人力資源管理的重要手段。良好的反饋機制可以讓員工更加明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑，并幫助他們完善自己的職業(yè)技能。同時(shí)，反饋也可以激勵員工，提高他們的工作效率和對工作的投入。因此，企業(yè)應該建立規范、完備的反饋機制，不斷獲取員工的反饋，改善與完善企業(yè)的管理制度。
四、 不斷提升員工綜合素質(zhì) 作為管理者，我們需要為員工提供詳盡的培訓和指導，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。這樣，員工就能更好地適應企業(yè)的變化，提供更好的服務(wù)，為企業(yè)的'長(cháng)期發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。提供多元化的培訓方式，例如：線(xiàn)上學(xué)習、上課研討、競賽活動(dòng)等，可以為員工提供更多的機會(huì )，幫助他們更好的成長(cháng)。
五、提高員工滿(mǎn)意度 員工滿(mǎn)意度直接影響企業(yè)的穩定和長(cháng)期發(fā)展。在提高員工滿(mǎn)意度的過(guò)程中，除了以上提到的方面，企業(yè)也可以采取一些具體措施，例如，跟蹤員工離職的原因并加以改善、為員工提供更完善的福利待遇等等。
六、 管理有效 平衡企業(yè)的資源以及宏觀(guān)管理對于人力資 管理至關(guān)重要。管理者要注意平衡資源，科學(xué)合理地分配企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源。在宏觀(guān)管理方面，要為員工提供合理的管理工具，如：信息系統、辦公設備、人事管理軟件等等。這些工具可以大大提高工作效率，減輕員工的工作負擔，并簡(jiǎn)化企業(yè)管理流程。
七、推動(dòng)激勵機制 激勵機制是推動(dòng)員工工作積極性和全面發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應該推動(dòng)自己的激勵機制。例如，可以為員工設立獎金制度，規定明確的目標和激勵措施等等。諸如此類(lèi)措施不僅可以提高員工的滿(mǎn)意度，更會(huì )激勵他們做出更好的表現。
綜上所述，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有管理者充分認識到人力資源管理的重要性，才能實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。管理者要不斷完善人力資源管理體制，建立規范、完善的反饋機制，提升員工的綜合素質(zhì)和滿(mǎn)意度，并推動(dòng)企業(yè)的激勵機制，通過(guò)不懈努力，使企業(yè)的管理水平不斷提高，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更有價(jià)值的貢獻。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇11
以下所述，是一個(gè)尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕，工作時(shí)間較短的朋友對通過(guò)高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實(shí)踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過(guò)，小弟在你們面前班門(mén)弄斧實(shí)在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇
細節決定成敗
請你認真對待需要填寫(xiě)的《職業(yè)鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡(jiǎn)歷是打開(kāi)面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫(xiě)的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬(wàn)不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關(guān)注。
1、政治面貌填寫(xiě)的完整性
相信有部分同志在讀書(shū)或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫(xiě)政治面貌中可能會(huì )寫(xiě)成黨員，實(shí)際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱(chēng)黨員的。因此，大家在填寫(xiě)政治面貌時(shí)一定要填寫(xiě)中共黨員，否則不夠嚴謹。
“無(wú)黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請填寫(xiě)“群眾”，千萬(wàn)不能填寫(xiě)“無(wú)黨派”
2、文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專(zhuān)，中專(zhuān)和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫(xiě)受到的最高教育程度，無(wú)需把詳細的學(xué)歷和學(xué)位表明出來(lái)，當然也可以寫(xiě)成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3、建議貼上照片
當然，不貼照片不會(huì )影響通過(guò)，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4、申報人簽名
請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會(huì )自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著(zhù)你對表格真實(shí)性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動(dòng)簽上大名。
5、關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規范用法。
這個(gè)應該不會(huì )對通過(guò)考試有任何影響（碰到頂真的老師就沒(méi)話(huà)說(shuō)了），但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫(xiě)任何進(jìn)檔案表格的時(shí)候一定要注意起訖年月的規范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見(jiàn)的一個(gè)例子是大家在寫(xiě)主要學(xué)歷時(shí)，常不會(huì )把暑假寫(xiě)進(jìn)去，比如會(huì )寫(xiě)成1999.9—20xx.7 X大學(xué)；20xx.9—20xx.7 X大學(xué)；20xx.9—工作。這在今后查閱檔案時(shí)，會(huì )出現經(jīng)歷間斷的問(wèn)題，因此建議大家以后填寫(xiě)的時(shí)候一定要首尾相連，比如一定要寫(xiě)成1999.9—20xx.9 X大學(xué)；20xx.9—20xx.9 X大學(xué)；20xx.9—工作，這樣比較規范，而且以后不會(huì )有任何問(wèn)題。
6、表內本人沒(méi)有的項目，請一定要根據填表要求寫(xiě)上“無(wú)”，千萬(wàn)別空著(zhù)，空著(zhù)會(huì )使面試官不清楚你到底有木有。
7、工作技術(shù)（實(shí)踐）小結
工作技術(shù)（實(shí)踐）小結，大家不用寫(xiě)太多，1500字足矣，但是一定要寫(xiě)出特色，寫(xiě)出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個(gè)小結一定要寫(xiě)出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問(wèn)題，不能平淡的羅列平時(shí)的基本工作，因為我注意到面試官有些問(wèn)題會(huì )從你的小結中引申出來(lái)的，而且他們會(huì )看你寫(xiě)的小結哦，因此申報表要出彩的話(huà)，寫(xiě)好小結是一個(gè)非常不錯的載體。
二、項目策劃篇
思路決定出路
項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過(guò)程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現的問(wèn)題，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案。
1、要掌握較為扎實(shí)的理論知識
做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時(shí)各位同學(xué)要注意聽(tīng)講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書(shū)本上的理論點(diǎn)為基礎，結合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗，對每個(gè)模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽(tīng)完模塊課后，不能就此脫離書(shū)本，要將老師上課的內容與書(shū)本的知識點(diǎn)結合起來(lái)，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實(shí)的理論知識，最基本就是要看書(shū)，想一次通過(guò)，建議最起碼看三遍書(shū)（如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過(guò)），而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書(shū)的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書(shū)的基礎上要加強思考，看書(shū)的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書(shū)本的理論與實(shí)踐的工作結合起來(lái)，真正變?yōu)樽约浩綍r(shí)工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會(huì )貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個(gè)理論知識點(diǎn)，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語(yǔ)言加以表述。比如，組織，是一個(gè)具有生命力的、開(kāi)放的社會(huì )技術(shù)系統。那我們對這個(gè)概念只需記住生命力、開(kāi)放、社會(huì )技術(shù)系統，在這個(gè)基礎上，我們就可以對這個(gè)概念進(jìn)行解讀。比如，生命力，說(shuō)明組織具有周期性的特點(diǎn)；開(kāi)放，說(shuō)明組織不是閉塞的，是與社會(huì )環(huán)境有一個(gè)互動(dòng)的特點(diǎn)；社會(huì )技術(shù)系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會(huì )性，是人與人、人與物、人與社會(huì )之間交織的產(chǎn)物；第二，組織是個(gè)系統，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過(guò)各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過(guò)這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的`把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過(guò)對自己平時(shí)工作的總結，得出相關(guān)的理論點(diǎn)，并不一定要求和書(shū)中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時(shí)工作中要學(xué)會(huì )聯(lián)想，通過(guò)自己的總結比照書(shū)本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點(diǎn)了。比如說(shuō)到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說(shuō)明書(shū)、勝任力模型、評價(jià)中心技術(shù)、招聘預算、人員規劃等一系列相關(guān)的理論知識點(diǎn)都會(huì )涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點(diǎn)你肯定也都掌握，會(huì )應用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應用到自己的實(shí)際工作中去，這樣，你才真正實(shí)現理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導實(shí)踐，實(shí)踐升華理論。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會(huì )遺忘。
2、具有分析、總結、凝練的能力
要在如此短的時(shí)間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時(shí)聽(tīng)課和生活中學(xué)會(huì )分析、總結和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點(diǎn)，在閱讀材料的同時(shí)，心中就開(kāi)始分析出現的問(wèn)題，這是分析的能力，我們稱(chēng)為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業(yè)并購過(guò)程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時(shí)，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過(guò)程中戰略人力資源管理體系建立的幾個(gè)方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點(diǎn)，你就可以對照材料中出現的有關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行分析，診斷管理問(wèn)題，提出決策方案。
其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時(shí)就需要我們能夠總結心中已有的知識點(diǎn)，發(fā)現知識點(diǎn)背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會(huì )產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結出這些知識點(diǎn)背后的內容，那么你就可以輕易的發(fā)現材料中所出現的管理問(wèn)題，并可以根據這些問(wèn)題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法。
最后是凝練，因為考試的時(shí)間有限，因此如果每個(gè)知識點(diǎn)，或者每個(gè)管理問(wèn)題我們都用較大的篇幅去描述的話(huà)，那時(shí)間肯定來(lái)不及，這時(shí)我們就應該用極其簡(jiǎn)練的幾句話(huà)將思路表述清楚，這就需要我們平時(shí)在復習過(guò)程中，化繁為簡(jiǎn)，將復雜的理論知識凝練成幾句話(huà)，這樣有利于我們答題時(shí)即節約時(shí)間，又踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
比如，4月份考試時(shí)，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時(shí)期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響？這道題的外延十分廣泛，將整個(gè)薪酬體系的內容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會(huì )發(fā)現有很多的內容可以敘述，這樣就會(huì )造成時(shí)間的緊張（本人考試的時(shí)候就犯了這個(gè)錯誤，差點(diǎn)來(lái)不及）。因此，只需要指出整個(gè)薪酬體系根據戰略的不同，企業(yè)發(fā)展時(shí)期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個(gè)人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時(shí)工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問(wèn)題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說(shuō)你已經(jīng)贏(yíng)在起跑線(xiàn)上了。
那么，在平時(shí)生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢？我提出六個(gè)字，就是“常讀、善思、多寫(xiě)”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書(shū)。對于看書(shū)，我經(jīng)常提的是不僅要多看書(shū)，而且要會(huì )看書(shū)，一字之差，其背后的內容就天差萬(wàn)別�？磿�(shū)，不僅要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書(shū)，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書(shū)的時(shí)候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問(wèn)題進(jìn)行了思考，才會(huì )發(fā)現背后的東西。如果大家平時(shí)只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來(lái)想想為什么要這么做，領(lǐng)導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時(shí)候領(lǐng)導常常會(huì )屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時(shí)候領(lǐng)導的整個(gè)大局觀(guān)和全局的思路會(huì )對你有很大的啟發(fā)�！跋胱鲱I(lǐng)導，就必須在領(lǐng)導的位置上考慮問(wèn)題”還是有一定道理的。
所謂“多寫(xiě)”，就是大家在平常要多寫(xiě)些小文章，多搜集一下文章，以此來(lái)練筆，小到讀書(shū)筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問(wèn)題的觀(guān)點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4、一些考試細節的問(wèn)題
最后，在做項目策劃題時(shí)還有一些細節的問(wèn)題需要大家注意。
�。�1）注意掌握考試時(shí)間
實(shí)話(huà)說(shuō)，項目策劃的考試時(shí)間還是比較緊張的。這時(shí)候，你要整體把握一下時(shí)間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問(wèn)題，再讀材料，通過(guò)問(wèn)題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著(zhù)你可以不用答的太多，只要踩著(zhù)點(diǎn)就可以，分數多的小題目意味著(zhù)你要適當進(jìn)行展開(kāi)，加以論述。
最后，兩道題目的時(shí)間分配，請大家做好，不要第一題花了1個(gè)小時(shí)，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
�。�2）注意答題的思路和卷面的整潔
因為閱卷老師是通過(guò)掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。（本人讀研時(shí)期，閱過(guò)好幾次卷，說(shuō)老實(shí)話(huà)，閱卷老師不會(huì )一個(gè)字一個(gè)字的看你寫(xiě)的東西，他只會(huì )對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒(méi)有就不給分）。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會(huì )影響掃描效果，損害你的得分；其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒(méi)有。最后，字盡量寫(xiě)得標準，美觀(guān)，當然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會(huì )加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問(wèn)題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說(shuō)明具體的細節問(wèn)題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來(lái)談人力資源管理的問(wèn)題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開(kāi)闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗，當然一手漂亮，出色的字也會(huì )給你加分不少。
三、論文篇
核心思想左右成功
在高級人力資源管理師的考試過(guò)程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問(wèn)題（下面將會(huì )談到），也有論文的問(wèn)題。通過(guò)和同學(xué)之間的交流，論文最大的問(wèn)題是閱卷老師認為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實(shí)說(shuō)明了不少同學(xué)還不知道如何寫(xiě)好一篇論文。
1、主題思想的構思
請各位同學(xué)在寫(xiě)論文前，先別急著(zhù)落筆，先要靜下心來(lái)仔細閱讀材料，心中問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，“第一，你寫(xiě)這篇論文的目的；第二，你寫(xiě)這篇論文主要解決什么問(wèn)題；第三，你寫(xiě)這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個(gè)問(wèn)題，因為一篇優(yōu)秀的論文，必然像一道數學(xué)題的解題過(guò)程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過(guò)程。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱(chēng)之為主題思想，就是你這篇論文要說(shuō)明一個(gè)什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說(shuō)明問(wèn)題的基本觀(guān)點(diǎn)，是文章全部思想內容的高度概括，是寫(xiě)作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結構的安排設計、語(yǔ)言的選擇運用等無(wú)一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會(huì )寫(xiě)篇，寫(xiě)的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢？主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過(guò)歸納綜合的思維過(guò)程（與項目策劃有異曲同工之妙），抓住事物的本質(zhì)（下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個(gè)問(wèn)題的分析，主題的凝練，架構選擇的過(guò)程）。
2、文章結構的選擇
結構是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問(wèn)題，確立了主題，也只是實(shí)現了言之有理，如何把觀(guān)點(diǎn)和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問(wèn)題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經(jīng)過(guò)邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架；內容的內在聯(lián)系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過(guò)對近幾次考題的分析，可以看出，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統的大范圍描述轉變?yōu)樾∏锌诮槿�。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動(dòng)密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐”。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高（20xx年9月）；組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設（20xx年12月）；吸納與配置、績(jì)效與激勵、發(fā)展與繼任（20xx年4月），可以看出論文的角度越來(lái)越從小切口開(kāi)始介入，僅需要你談題目中給出的幾個(gè)方向，這即為我們撰寫(xiě)論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會(huì )產(chǎn)生偏題和寬泛的現象。
3、文章結尾的點(diǎn)睛之筆
文章結尾是整個(gè)架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進(jìn)行概括總結，與開(kāi)頭遙相呼應，起到強調主體的作用。
因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語(yǔ)言畫(huà)龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫(huà)上一個(gè)圓滿(mǎn)的句號。
4、論文思考的過(guò)程——以4月考題為例
4月份的考題是從員工吸納與配置、績(jì)效與激勵、發(fā)展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實(shí)踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級培訓過(guò)程來(lái)看，一直強調的也是這點(diǎn)，也是復習課上老師一再強調的兩個(gè)問(wèn)題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個(gè)問(wèn)題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來(lái)了。
正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟的到來(lái)，帶來(lái)的是傳統的人力資源轉變?yōu)閼鹇詫虻娜肆Y源，人力資源轉變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉變必然帶來(lái)了流程的變化。
從吸納與配置來(lái)看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發(fā)展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。
從績(jì)效與激勵來(lái)看�？紤]到信息化和知識經(jīng)濟到來(lái)的背景，傳統的人力資源向人力資本發(fā)展，知識工作者的大量出現，帶來(lái)的必然是對傳統績(jì)效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經(jīng)濟時(shí)代的績(jì)效體系和激勵機制，進(jìn)一步提高員工工作績(jì)效，使其成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的助推器
發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續的發(fā)展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何可持續的發(fā)展，企業(yè)要想可持續發(fā)展，人才梯隊建設是第一要務(wù)，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊，夯實(shí)自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問(wèn)題。
5、論文寫(xiě)作幾點(diǎn)注意的地方
�。�1）通情達理。
�。�2）條理清晰。文章要有邏輯性。
�。�3）語(yǔ)言簡(jiǎn)練，簡(jiǎn)言以達旨，博文以賅情。
�。�4）文貴創(chuàng )新。
�。�5）文貴歸一。一篇文章說(shuō)明一個(gè)道理就行，不要東拉西扯。什么也沒(méi)說(shuō)清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫(xiě)論文要做到：有理、有據、有序、有用。
四、面試篇
信心是你成功的基礎
如果同學(xué)們前面幾項內容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話(huà)——“充滿(mǎn)信心”。
1、信心是成功的基礎
無(wú)論什么人，在面試之前總歸是充滿(mǎn)著(zhù)“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問(wèn)題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說(shuō)明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬(wàn)事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿(mǎn)信心，以“舍我其誰(shuí)”的態(tài)度迎接面試的到來(lái)。
2、專(zhuān)業(yè)知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬(wàn)全的準備，其中掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問(wèn)題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現在開(kāi)始就把自己放在人力資源總監的位置上，時(shí)刻以總監的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)態(tài)度和思維模式來(lái)考慮問(wèn)題吧。
3、對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵
經(jīng)過(guò)面試的同學(xué)都會(huì )發(fā)現，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略，通過(guò)圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來(lái)判斷你看問(wèn)題的角度，考慮問(wèn)題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時(shí)候，千萬(wàn)別被面試官帶入日常工作的話(huà)題，隨時(shí)隨地要從戰略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問(wèn)題的看法，而要達到這個(gè)要求，就必須事先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：
�。�1）我們公司的戰略是什么？相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么？這些戰略和目標是怎么得出的？
�。�2）我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么？組織結構是什么？
�。�3）我們產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展前景如何，xx期間我們產(chǎn)品的國家宏觀(guān)政策是什么？對我們產(chǎn)品有什么影響？人力資源管理將如何應對？
4、一些值得注意的地方
�。�1）著(zhù)裝
建議大家著(zhù)正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
�。�2）言談舉止
言談舉止得體大方，語(yǔ)音洪亮，語(yǔ)調抑揚頓挫，給人感覺(jué)信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語(yǔ)言，增加面談的感染力。
�。�3）交流
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動(dòng)，觀(guān)察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對這一話(huà)題有興趣，可多說(shuō)一下，如笑而不語(yǔ)，可適可而止，轉下一話(huà)題。
�。�4）注意引導
要注意將話(huà)題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因為面試官不可能對每個(gè)行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會(huì )引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
�。�5）注意禮貌
進(jìn)門(mén)敲門(mén)，問(wèn)聲好，表示感謝，離開(kāi)時(shí)將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細節問(wèn)題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過(guò)考試有些小小的幫助，如覺(jué)不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家！
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇12
通過(guò)近三個(gè)小時(shí)的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著(zhù)醫改的推進(jìn)，公立醫院的發(fā)展也面臨著(zhù)競爭壓力加大的形勢。從專(zhuān)業(yè)技術(shù)來(lái)看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營(yíng)情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的.文化和發(fā)展綱要結合起來(lái)是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過(guò)對醫院人力資源有效的整合和運用而使醫院的運營(yíng)效果達到優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來(lái)看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的優(yōu)化配置。
后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會(huì )完成一次更新，如果疏于學(xué)習，那么終也會(huì )反映到管理無(wú)序上面來(lái)。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來(lái)。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇13
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、 育、用、留，
通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的.崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇14
1、從人事管理到人力資源管理
人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩，是被動(dòng)的把人當作成本來(lái)進(jìn)行的管理方式。人力資源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進(jìn)步，把對人的管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來(lái)講：如果員工小強沒(méi)有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說(shuō)明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實(shí)際問(wèn)題，有效地提高人的創(chuàng )造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著(zhù)不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說(shuō)過(guò)，辦公司說(shuō)到底無(wú)非是管理好員工。
2、什么是人力資源？
在一定范圍內，能為社會(huì )創(chuàng )造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的'總和。所以不是所有人都稱(chēng)得上是人力資源。
3、人力資源的構成內容
a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養：學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。
4、現代人力資源應具備哪5Q和5能力？
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語(yǔ)會(huì )話(huà)能力，電腦操作能力，汽車(chē)駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力
5、企業(yè)文化的建設
理念層———制度層———標示層
企業(yè)文化往往體現了一個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導者氣質(zhì)有著(zhù)很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個(gè)價(jià)值觀(guān)，從公司高層確定理念，到一線(xiàn)員工展現企業(yè)文化，需要合理且具執行性的制度來(lái)約束。
6、人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人。人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰略目標為導向，通過(guò)招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為6大塊：1。人力資源分析與規劃2。招聘與配置3。培訓與開(kāi)發(fā)4�？�(jì)效管理5。薪酬福利管理6。勞動(dòng)關(guān)系管理。
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