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人力資源新年計劃
時(shí)間的腳步是無(wú)聲的，它在不經(jīng)意間流逝，很快就要開(kāi)展新的工作了，是時(shí)候抽出時(shí)間寫(xiě)寫(xiě)計劃了。相信大家又在為寫(xiě)計劃犯愁了吧？下面是小編為大家收集的人力資源新年計劃，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源新年計劃1
根據現有人力資源狀況，對組織未來(lái)人力資源需求和供給進(jìn)行預測，制定出相應的人力資源計劃，確保組織未來(lái)人力資源需求的一系列活動(dòng)，對組織進(jìn)行人力資源需求預測，首先應收集組織內部人力資源現狀的信息，這些信息包括人力資源的數量、質(zhì)量、年齡、結構流動(dòng)比率，進(jìn)行內部人力資源供給的預測就十分重要，進(jìn)行內部人力資源供給預測時(shí)，首先要確定各個(gè)工作崗位現有員工數量，然后估計在下一個(gè)時(shí)期每個(gè)崗位留存員工數量。當組織內部的人力供給無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)，就需要了解組織外部的人力資源供給情況，了解勞動(dòng)市場(chǎng)供應情況判斷失業(yè)率，了解當地勞動(dòng)市場(chǎng)的供求情況，了解行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。根據人力資源預測的結果制定出人力資源計劃。具體包括招聘計劃、晉升計劃、人員裁減計劃、人員培訓計劃、人力資源保留計劃，避免勞動(dòng)力過(guò)剩。人力資源計劃實(shí)施過(guò)程中和結束時(shí)，應該對各種指標進(jìn)行評估，以檢驗人力資源計劃的效果。
應用人力資源計劃的概述，早在二十世紀四十年代，美國就對軍隊中的人力資源進(jìn)行研究，到了七十年代，人力資源計劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)人力資源管理政策融合一體，發(fā)展至今，理論與方法體系不斷健全，定時(shí)和定量方法的研究，諸于各研究有所報道，大大增強人力資源計劃的內涵，并做了諸多的研究。
人力資源總體計劃是陳述人力資源計劃的總原則、總方針和總目標，職務(wù)編制計劃是陳述企業(yè)的組織結構，職務(wù)設置、人員職務(wù)變動(dòng)、人員空缺等，人員配置計劃是陳述單位每個(gè)職務(wù)人員數量、人員職務(wù)變動(dòng)、人員空缺數量，人員需求計劃的對策包括教育培訓，培訓內容，培訓形式和培訓考核。人力資源管理政策調整計劃要明確計劃內人力資源，政策的調整要做好上述工作，就要統一思想，爭取領(lǐng)導支持，協(xié)調組織關(guān)系，爭取各部門(mén)的支持，了解人員變化的需求，調動(dòng)各部門(mén)參與制定資源計劃，要加強研究，提高人力資源計劃管理效率。
人力資源計劃在各項管理職能中起著(zhù)橋和紐帶作用，在所有管理職能中，人力資源計劃是最具有戰略性和主動(dòng)性的，科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變而競爭環(huán)境也變化莫測，這不僅使得人力資源預測變得越來(lái)越困難，也變得更加緊迫，如何切實(shí)地將人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展更緊密的結合，還要不斷探索，實(shí)踐驗證，也是我們研究的重要課題。
在市場(chǎng)經(jīng)濟機制下，其情況完全不同，各種資源包括人力資源要靠市場(chǎng)機制作用進(jìn)行合理配置，隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的建立，人才大量流動(dòng)或許變得習以為常，人力資源計劃只有考慮了內外環(huán)境變化才能真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測，最好能有面向風(fēng)險應對策略，只有這樣才能進(jìn)行更深層次人力資源管理和開(kāi)發(fā)。
為了不造成資源浪費，要清楚了解企業(yè)自身人員的家底，明確企業(yè)的人力資源結構是否合理，對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行總體分類(lèi)和統計，幫助管理者評估和貫徹人力資源計劃的實(shí)施，主要方法有觀(guān)察法、調查問(wèn)卷法、技術(shù)研討會(huì )，同時(shí)要預估將來(lái)的人力資源需求量，做好人力資源需求預測和供給預測。
由此而言，人力資源計劃是人力資源管理的.重要組成部分，屬于整個(gè)人力資源管理的統籌性工作，人力資源計劃為其他人力資源管理活動(dòng)制定目標、原則和方法，其著(zhù)眼于為組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)運作預先儲備人力和財力，并開(kāi)發(fā)制定出與組織長(cháng)期效益相適應的人事政策過(guò)程，它有助于組織發(fā)展戰略的制定，使戰略更加切實(shí)可行，有助于組織人員穩定，提前了解人員變化并制定相應措施，有助于降低人力資本的開(kāi)發(fā)，節省人工和成本的支出，由于企業(yè)在不斷發(fā)展變化之中，為了使企業(yè)適應這些變化，人力資源計劃必須不斷檢查更新，才能適應新的變化。
人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，這是成就人才資源部門(mén)在企業(yè)中的第一地位的一個(gè)重要步驟，人力資源部門(mén)的工作在于如何用人，如何留人，如何用好人，如何評價(jià)人，但不少企業(yè)的老總都親自把持工作，人力資源管理工作其實(shí)是處于夾縫之中的，所以作為人力資源經(jīng)理，一定要千方百計跟老總爭取更多的資源調撥，但不能讓老總認為你是在爭權，這就是人力資源部門(mén)能不能在企業(yè)之中造就自己戰略地位的藝術(shù)。
在一些大企業(yè)中，部門(mén)比較齊全，人力資源部門(mén)的設置可能已由不得人力資源經(jīng)理來(lái)設定，人力資源經(jīng)理如何去確定戰略地位，這需要花費一定時(shí)間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來(lái)運作，人力資源部門(mén)才可能在企業(yè)中成就戰略地位，這個(gè)地位應該是能達到戰略目標，否則人力資源部門(mén)想成就戰略地位只能是鏡花水月。
對于人力資源的問(wèn)題，可謂“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智�！笨勺杂砂l(fā)揮，有這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，水無(wú)常形，兵無(wú)常勢。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，也是沒(méi)有一成不變的規律，水可載舟，也能覆舟。墨守成規肯定是不行的，而如何敏銳地捕捉到不同企業(yè)的不同特色，因勢利導，才是成功之源，人力資源能不能造就也在于此。
人力資源部門(mén)要在企業(yè)中形成戰略地位，起點(diǎn)要高，因為只有高起點(diǎn)，才有高標準，在戰略上才有一定的前瞻性和系統性。人力資源經(jīng)理應成為人力資源總監，這樣可以從企業(yè)的組織架構上滿(mǎn)足和確定人力資源部門(mén)的地位，這個(gè)地位應該能達到戰略目標，如果不設人力資源總監，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部門(mén)經(jīng)理或其他部門(mén)經(jīng)理同級，那么人力資源部門(mén)想成就所謂戰略地位是可望而不可及的。
人力資源新年計劃2
在連鎖發(fā)展上，蘇寧將繼續“租、建、購、并”并行的連鎖發(fā)展策略，在確保店面總數行業(yè)第一的前提下，從總部到大區進(jìn)一步整合開(kāi)發(fā)資源，建立全國大開(kāi)發(fā)體系，加快核心區域自建店布局，20xx年新開(kāi)各類(lèi)門(mén)店達到370家，年底店面總數實(shí)現1700家，奠定行業(yè)絕對領(lǐng)先地位，并進(jìn)一步嘗試海外發(fā)展。
在組織結構上，蘇寧在市場(chǎng)空間巨大、門(mén)店網(wǎng)絡(luò )相對成熟的華南地區，依托原有的廣州大區和深圳大區，拆分設立了汕頭大區和中山大區，直屬總部管理，這將有助于蘇寧電器在成熟區域簡(jiǎn)化管理幅度，實(shí)施進(jìn)一步地精耕細作，實(shí)現華南地區的再次飛躍式發(fā)展；同時(shí)，蘇寧還在人口最大、地級城市最多、市場(chǎng)空間巨大但屬于發(fā)展期的河南省進(jìn)行了拆分，設立了鄭州大區和平頂山大區，從而實(shí)現協(xié)同發(fā)展、同步開(kāi)拓，爭取在年內全面定鼎中原。由此蘇寧電器在中國大陸和香港、日本一共設置了42個(gè)地區管理中心。
在后臺建設上，蘇寧將進(jìn)一步加快信息化建設、物流基地建設、售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)建設和體系的建設。公司在20xx年前建設完成60個(gè)物流基地，今年計劃完工4個(gè)項目(成都、天津、合肥、無(wú)錫)，開(kāi)工和簽約各15個(gè)項目，同時(shí)我們還將在全國樞紐地區建設10個(gè)全自動(dòng)化存儲和分揀倉庫，提升小件商品的配送覆蓋范圍和效率。售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)建設將在現有4000家的基礎上進(jìn)一步完善網(wǎng)絡(luò )布局，重點(diǎn)加強對三四級市場(chǎng)的滲透。
20xx年最重要的一項調整是針對蘇寧易購的。依托過(guò)去一年在蘇寧易購上奠定的系統、平臺、團隊、品牌和供應鏈基礎，蘇寧在20xx年對蘇寧易購進(jìn)行了全面的組織調整，成立了由上市公司控股的獨立的電子商務(wù)運營(yíng)體系，以公司化的方式進(jìn)行運作，目的在于將蘇寧易購打造成為一個(gè)真正意義上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。蘇寧還啟用了全球統一域名，建立了獨立的采銷(xiāo)體系和市場(chǎng)、財務(wù)、信息、人力資源、行政等各類(lèi)配套管理體系，強化人員配置，授予獨立的采購權和定價(jià)權，實(shí)施差異化的營(yíng)銷(xiāo)策略，在共享實(shí)體網(wǎng)絡(luò )服務(wù)后臺的基礎上，實(shí)現更加靈活、更有效率、更為科學(xué)的'并行發(fā)展。
為了更好地推進(jìn)上述工作的開(kāi)展，蘇寧還調任原華東二區執行總裁凌國勝，就任獨立運營(yíng)后的蘇寧易購公司總經(jīng)理，這也體現了蘇寧電器對蘇寧易購的絕對重視和高度定位。
蘇寧電器對蘇寧易購的定位在于，在未來(lái)十年內占據中國電子商務(wù)市場(chǎng)的主流地位，打造一個(gè)等量齊觀(guān)的“蘇寧”。這種虛擬網(wǎng)絡(luò )+實(shí)體網(wǎng)絡(luò )立體發(fā)展模式將整合資源、提高效率、完善覆蓋，是未來(lái)蘇寧成就世界級企業(yè)的重要路徑。
人力資源新年計劃3
一、總體思路
根據宏觀(guān)環(huán)境走向，結合城工實(shí)際，我們提出年城市工業(yè)發(fā)展的總體思路是：認真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和縣委全會(huì )精神，緊扣全縣“雙輪驅動(dòng)”戰略，以“兩突出、兩提升”（突出項目推進(jìn)、突出結構調整，提升資源優(yōu)化配置效能、提升企業(yè)應對市場(chǎng)能力）為抓手，主攻重大項目、經(jīng)濟運行、結構調整、資源重組和環(huán)境保障五大重點(diǎn)，努力實(shí)現城市工業(yè)在新的經(jīng)濟環(huán)境下取得新的發(fā)展，為完成“十一五”計劃奠定堅實(shí)的基礎。
二、工作目標
1.主要經(jīng)濟指標：年實(shí)現工業(yè)增加值5.64億元，同比增長(cháng)22%；銷(xiāo)售收入25億元%；同比增長(cháng)26%；利稅1.9億元，同比增長(cháng)20%；利潤1.2億元，同比增長(cháng)18%。
2.項目推進(jìn)：全年實(shí)施千萬(wàn)元以上重點(diǎn)項目16個(gè)，其中超億元項目2個(gè)，超5000萬(wàn)元項目4個(gè)，完成技改投入6億元。
3.結構調整：抓20個(gè)支柱產(chǎn)品，形成主導產(chǎn)品群；抓10大系列延伸，創(chuàng )造集聚效應；抓新型產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，新上油田機械、節燈能具和高新技術(shù)產(chǎn)品10個(gè)。
4.資源重組：完成8個(gè)企業(yè)搬遷重組，資源整合；招商引資置換產(chǎn)權，10個(gè)企業(yè)的'產(chǎn)權結構得到改善；重組管理資源，企業(yè)營(yíng)運效能得到綜合提升。
5.外向開(kāi)拓：新辦外商獨資或合資項目2個(gè)，當年引進(jìn)外資500萬(wàn)美元；以系統企業(yè)和“一區三園”為載體，組織外資合作“攻堅戰”；外貿、外經(jīng)工作取得新的突破，實(shí)現自營(yíng)出口1200萬(wàn)美元。
6.改革改制、科技創(chuàng )新、品牌創(chuàng )塑、安全生產(chǎn)、服務(wù)企業(yè)、環(huán)境建設等見(jiàn)各類(lèi)工作意見(jiàn)。
三、重點(diǎn)抓手
第一，緊抓項目招商，建好新年發(fā)展載體。全力主攻重大戰略型項目、外資合作項目、資源重組項目，力推城市工業(yè)招商引資和項目推進(jìn)工作新突破。全年完成技改投入6億元，引進(jìn)外資500萬(wàn)美元，實(shí)施重點(diǎn)項目16個(gè)。要堅持工業(yè)項目為主，突破三產(chǎn)服務(wù)業(yè)項目。在重抓紡織、機械、化工三大主導產(chǎn)業(yè)實(shí)施重點(diǎn)工業(yè)項目的同時(shí)，充分利用三產(chǎn)服務(wù)業(yè)的資源招商引資，新上項目。重點(diǎn)抓好中捷市場(chǎng)重組和工具廠(chǎng)搬遷改造等項目，力求在三產(chǎn)服務(wù)業(yè)項目上取得新的突破。要堅持規模企業(yè)為主，突破成長(cháng)型企業(yè)新上項目。在全力服務(wù)東華緊密紡項目、劍牌公司電子節能系統項目的同時(shí)，積極鼓勵支持成長(cháng)型企業(yè)加快投入，實(shí)施擴能。重點(diǎn)抓好旭源節能燈管材、森光公司大型工程輪胎、冠華公司箱包生產(chǎn)線(xiàn)等項目，培植新的規模骨干企業(yè)。要堅持列統企業(yè)做大做強，突破企業(yè)存量資產(chǎn)招商。在抓好全系統20多家列統企業(yè)技改擴能、項目推進(jìn)、做大做強的同時(shí)，通過(guò)分立、收購、重組等多種辦法大力度招商引資，激活存量資產(chǎn)，實(shí)現以存量引增量、以增量活存量。年計劃新開(kāi)工存量招商項目6個(gè)，總投資4億元。
第二，重抓經(jīng)濟運行，推動(dòng)持續較快增長(cháng)。一要強化生產(chǎn)組織。統籌安排、科學(xué)調度、多元籌措各種生產(chǎn)要素，保證優(yōu)勢產(chǎn)品優(yōu)先吃飽，市場(chǎng)訂單足的產(chǎn)品產(chǎn)能打足，效益好的產(chǎn)品增收增效。精細棉紗、高檔面料、農藥、新型機械、工程輪胎、汽車(chē)配件、壓延薄膜、特色煙花等支柱產(chǎn)品，都要精心組織好全年的市場(chǎng)、要素和生產(chǎn)，保證總量和增幅。二要抓好營(yíng)運管理。加大成本效益管理力度，通過(guò)節能降耗、保持精置庫存、降低應付款項和加強內部管理，進(jìn)一步提升盈利水平，化解利潤危機，增加稅收份額。三要保證市場(chǎng)銷(xiāo)售。抓住旺銷(xiāo)產(chǎn)品大力組織多產(chǎn)多銷(xiāo)，對一些市場(chǎng)暢銷(xiāo)的微虧產(chǎn)品，仍然要打足工時(shí)，要從提高產(chǎn)量、保市場(chǎng)份額、攤消固定成本和提高員工收入留住人等多方面考慮繼續滿(mǎn)負荷運行。四要釋放項目效能。對新上項目要快速投產(chǎn)達效，以新的增長(cháng)點(diǎn)增加產(chǎn)出，保證發(fā)展勢頭。
人力資源新年計劃4
一、中小企業(yè)人力資源規劃實(shí)施效果不盡理想的原因：
1．對人力資源戰略規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓方面的東西”。
2．公司戰略目標不明確
人力資源部門(mén)必須結合企業(yè)戰略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應以戰略目標出發(fā)，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì )有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目,定崗定編工作不象傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰略規劃
市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規劃,到年終目標達成率也不過(guò)20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發(fā)展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團自身的戰略、組織結構發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個(gè)環(huán)節,該it公司也必須隨之調整整個(gè)公司的人力資源規劃,根據要求重新進(jìn)行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應地就會(huì )引起企業(yè)內部的戰略目標不斷地變化,從而又會(huì )導致人力資源規劃隨之變化。
4．缺乏人力資源戰略規劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現實(shí)，隨著(zhù)各家企業(yè)對人力資源工作認識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強大的推動(dòng)作用。
人力資源戰略規劃是組織可持續發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關(guān)鍵的是依據公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對中小企業(yè)在人力資源戰略規劃現狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰略規劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )經(jīng)濟變化
1、經(jīng)濟全球化，2、社會(huì )知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò )化，4、人口城市化。
�。ǘ┢髽I(yè)管理變化
1、企業(yè)生存基礎的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內容的變化。
三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向
1、中高級人才跳槽頻繁
在對150名首席執行官和企業(yè)高層管理人員調查問(wèn)卷中，只有12％的人堅定認為不會(huì )離開(kāi)公司，有54％的人聲稱(chēng)自己在兩年內很可能或可能離開(kāi)公司。本次調查的董事長(cháng)和董事長(cháng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò )共享這種文化。
職業(yè)顧問(wèn)認為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認同，與后者一起成長(cháng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿(mǎn)足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀(guān)，員工健康作為企業(yè)創(chuàng )富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務(wù)部門(mén)和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專(zhuān)業(yè)機構，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。
四、人力資源發(fā)展十大趨勢
1.策略導向型的人力資源規劃成為企業(yè)戰略規劃不可分割的'組成部分。
越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話(huà)，唯有將長(cháng)期性的人力資源規劃與企業(yè)戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來(lái)，揮之即去。
2.人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標。
在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸�！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)營(yíng)管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業(yè)績(jì)輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng )一種積極的協(xié)調關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績(jì)，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。
5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì )上專(zhuān)門(mén)的培訓機構或管理顧問(wèn)機構為企業(yè)進(jìn)行培訓，并提供更廣泛的交流機會(huì )。彈性化：突破傳統的工時(shí)制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6.人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規劃員工實(shí)現自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會(huì )。為了避免員工羽翼豐滿(mǎn)就跳槽離職現象的發(fā)生，企業(yè)應當根據自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現自我超越的廣闊空間。
7.建立動(dòng)態(tài)目標管理的績(jì)效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀，績(jì)效評估必須將側重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉向與動(dòng)態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個(gè)人目標和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標完美地統一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿(mǎn)意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學(xué)習動(dòng)機的手段，鼓勵員工學(xué)習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時(shí)代變化無(wú)常的挑戰。
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