公司人力資源工作計劃
時(shí)間的腳步是無(wú)聲的，它在不經(jīng)意間流逝，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了在工作中有更好的成長(cháng)，是時(shí)候開(kāi)始制定計劃了。那么你真正懂得怎么制定計劃嗎？下面是小編整理的公司人力資源工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司人力資源工作計劃1
根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開(kāi)拓創(chuàng )新，努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面
xxxx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng )新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的xxxx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定xxxx年工作目標，確保人力資源工作有序開(kāi)展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xxxx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx[xxxx]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
xxxx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和xxxx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實(shí)際情況和人員結構狀況來(lái)合理設置，并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立，作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位責任制和崗位目標責任書(shū)
xxxx年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)責任制和崗位目標責任書(shū)，來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作內容，并根據實(shí)際情況編制部門(mén)目標責任狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門(mén)的監督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
xxxx年是公司的發(fā)展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發(fā)展規劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的'培訓和跟蹤考核工作
xxxx年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。xxxx年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓，全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習，通過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過(guò)學(xué)習，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法，完善績(jì)效考核流程和內容，并根據各店實(shí)際情況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。
績(jì)效考核流程：
建立績(jì)效考核體系----分解考核指標---落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施情況-----編制工資報表-----年終績(jì)效考核總結----兌現績(jì)效考核結果
績(jì)效考核主要是通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和責任感，打破平均主義，切實(shí)體現“按勞分配”的原則，真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，xxxx年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備，通過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對有管理能力和營(yíng)運能力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
公司人力資源工作計劃2
20xx年工作核心以穩定一線(xiàn)員工，降低一線(xiàn)員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩定生產(chǎn)。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門(mén)關(guān)系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場(chǎng)情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關(guān)內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據。
2、調整招聘渠道和方法。
(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。
(3)番禺人力資源市場(chǎng)將做為一般技能人員、普通用工的場(chǎng)招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。
(4根據實(shí)際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡(luò )招聘。
(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動(dòng)強度大的技工學(xué)徒。
(7)大力推動(dòng)本地招聘和員工引薦。
3、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內到位，普通用工一個(gè)月內到位50%，兩個(gè)月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過(guò)15%。
4、員工總流動(dòng)率不超過(guò)15%。年員工主動(dòng)離職率控制在10%以下。年員工被動(dòng)離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)
穩定員工，降低員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著(zhù)員工成長(cháng)，員工的成長(cháng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓是幫助員工成長(cháng)的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的`各種環(huán)境及基本的常識，包括規章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。
(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
(3)管理層培訓，培養管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養員工對企業(yè)的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養員工動(dòng)腦及團結精神。
2、直線(xiàn)部門(mén)迫切需要的課程安排為線(xiàn)索組織課程和服務(wù)實(shí)現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向各部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車(chē)工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實(shí)踐中不斷完善。
9、企業(yè)文化的營(yíng)造
(1)堅持每月組織事故學(xué)習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。
(3)借《XX之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。
(4)推進(jìn)“共同愿景”座談會(huì )，在學(xué)習分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(cháng)，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動(dòng)。
10、幫助員工建立職業(yè)規劃，促成企業(yè)成長(cháng)，員工成長(cháng)。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標;短期內要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對策;可能出現的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。
(3)長(cháng)期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標;技術(shù)等級目標;收入目標;社會(huì )影響目標;重大成果目標。
四、績(jì)效評價(jià)體系
1、試推平衡積分卡
(1)實(shí)現財務(wù)指標的運營(yíng)(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業(yè)績(jì)關(guān)鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協(xié)助各部門(mén)做好績(jì)效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績(jì)效考核的溝通，幫助員工成長(cháng)。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時(shí)，在總體調薪客授控的情況下改革，計時(shí)基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，享受年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，享受年休假10天;已滿(mǎn)20年的，享受年休假15天�！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M(mǎn)一年的一天，依次例推，最多不超過(guò)5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過(guò)招聘等多方渠道收集市場(chǎng)信息，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準確的依據。
六、勞動(dòng)關(guān)系
1、建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢(xún)服務(wù)。
公司人力資源工作計劃3
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實(shí)現;
2.持續提升公司員工人均產(chǎn)出效益;
3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng )造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關(guān)系:
綜合未來(lái)3～5年公司發(fā)展戰略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長(cháng)規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開(kāi)發(fā)管理來(lái)滿(mǎn)足廣大客戶(hù)的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關(guān)系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實(shí)現，并促進(jìn)公司文化建設;
2.通過(guò)培訓持續提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續發(fā)展提供梯級人才儲備;
3.通過(guò)有效的激勵機制來(lái)促進(jìn)員工的高績(jì)效，增強公司自身改革和創(chuàng )新的動(dòng)力。
4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續性。
三、建立以績(jì)效為導向的薪酬體系
用績(jì)效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績(jì)效決定薪資水準，績(jì)效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng )造價(jià)值，并形成為公司創(chuàng )造價(jià)值、分享價(jià)值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時(shí)，不斷提高精神激勵的水平，通過(guò)制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過(guò)建立以績(jì)效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營(yíng)目標而言，要的是利潤;對管理者來(lái)說(shuō)，要的是業(yè)績(jì);對員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實(shí)現。因此，公司對員工關(guān)鍵績(jì)效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過(guò)對員工個(gè)人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績(jì)效等多方面對員工進(jìn)行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過(guò)程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長(cháng)的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎和員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過(guò)組織培訓，公司不僅給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，也是公司挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求，實(shí)現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成一個(gè)有著(zhù)強大文化凝聚力的組織，并滿(mǎn)足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過(guò)制定《員工培訓管理制度》，收集各部門(mén)的培訓需求及公司為實(shí)現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實(shí)施來(lái)滿(mǎn)足公司的快速發(fā)展需要。
五、進(jìn)一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優(yōu)化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作，從績(jì)效考核到日常管理，從入職到離職等過(guò)程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規定的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節來(lái)感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源部成立以來(lái)，人力資源團隊得到了一定的進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，藉此，未來(lái)我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
20xx年雖然取得了一定的進(jìn)展，但在同時(shí)也還存在著(zhù)很多問(wèn)題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
（一）、實(shí)現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。
（二）、完善績(jì)效向導的薪酬體系1、績(jì)效管理
20xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1）、加強績(jì)效控制。
績(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流。
2）、根據各部門(mén)工作計劃，建立部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標管理考核機制，對部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長(cháng)期計劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
2、績(jì)效評估
1）、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據績(jì)效評估的結果來(lái)決定誰(shuí)會(huì )獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績(jì)效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1)、將部門(mén)考核結果與員工的績(jì)效考核相結合，平衡員工績(jì)效工資。
2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
(三)、人員招聘與配置
及時(shí)有效的招聘合適人員，滿(mǎn)足用人部門(mén)人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。
（四）、員工培訓
通過(guò)對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行。人力資源部將向各部門(mén)提出的明確的培訓要求進(jìn)行培訓，由人力資源部及各部門(mén)組織開(kāi)展。
（五）合同管理
集團公司正處在轉型時(shí)期，現在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問(wèn)將繼續加強溝通，對勞動(dòng)合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動(dòng)合同，規避不必要的勞動(dòng)糾紛。
二、強化部門(mén)建設
�。ㄒ唬�、完善部門(mén)職能，大力加強本部門(mén)的'內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
�。ǘ�、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，著(zhù)力加強本部門(mén)人員的素質(zhì)提升。
�。ㄈ�、提高部門(mén)的團隊運作效率，保證本部門(mén)的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿(mǎn)足及支持公司發(fā)展的需求。
�。ㄋ模�、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業(yè)文化建設
�。ㄒ唬�、確保公司內部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
�。ǘ�、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》。
�。ㄈ�、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動(dòng)。
�。ㄋ模�、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。
�。ㄎ澹�、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學(xué)習，結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，人力資源部會(huì )為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
一、工作計劃：
1、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門(mén)人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績(jì)效考核制度基礎上，實(shí)現績(jì)效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以?xún)�，�?5000元; b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元; b、插頁(yè)式文件夾60頁(yè)10個(gè)，8元/個(gè)，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
公司人力資源工作計劃4
實(shí)業(yè)公司xx年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專(zhuān)員調任實(shí)業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習更有成長(cháng)。在這一年反復的錘煉，使我的專(zhuān)業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實(shí)業(yè)公司xx年的人力資源工作簡(jiǎn)要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理各項規范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核實(shí)施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實(shí)業(yè)公司培訓實(shí)施細則》(已上報至控股培訓部)、《實(shí)業(yè)門(mén)窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jì)效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的.嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才
xx年初，隨著(zhù)實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機構也進(jìn)行了相應調整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問(wèn)題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于xx年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場(chǎng)相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過(guò)多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員20xx人事工作計劃20xx人事工作計劃。xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開(kāi)展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專(zhuān)員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實(shí)業(yè)門(mén)窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長(cháng)一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人;實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管()員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負責人、部門(mén)負責人充分溝通xx年、xx年經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展做好人員儲備。
三、根據xx年度培訓計劃組織實(shí)施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人目標，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求的重要表現。
通過(guò)制定《實(shí)業(yè)公司培訓實(shí)施細則》，并根據各單位、各部門(mén)的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃》(實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務(wù)制度及流程》(實(shí)業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講)、《考核實(shí)施細則及員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)》(實(shí)業(yè)公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實(shí)業(yè)公司行政專(zhuān)員主講)等。
xx年的培訓我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓流程敲定培訓時(shí)間、地點(diǎn)、培訓內容和培訓方式，也會(huì )做好培訓后的各項相關(guān)工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓情況與員工意見(jiàn)第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jì)，但欣慰的是員工成長(cháng)了，從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務(wù)更加熟練培訓貴在堅持，通過(guò)每一節課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)20xx人事工作計劃工作計劃。在這里也感謝領(lǐng)導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說(shuō)明書(shū)
明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說(shuō)明書(shū)已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門(mén)負責人崗位說(shuō)明書(shū)已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績(jì)責任書(shū)》。雖已成文下發(fā)，但有些部門(mén)只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒(méi)有實(shí)現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(cháng)納入企業(yè)既定的目標軌道中，實(shí)現共同發(fā)展。
公司人力資源工作計劃5
一、人員調配管理
本年度重點(diǎn)做好新型產(chǎn)品投運生產(chǎn)期間的人員、設備調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到新型產(chǎn)品試產(chǎn)車(chē)間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據公司各部門(mén)、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調配工作。及時(shí)、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好XXXX年40人勞動(dòng)合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎上，需進(jìn)一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（3年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的.管理辦法。
三、人事考核評價(jià)
為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。根據公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理
結合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jì)突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加區域性的大型人才交流洽談會(huì )，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在XXXX年招聘應屆大學(xué)本科生10名左右，專(zhuān)業(yè)主要有：壓力容器專(zhuān)業(yè)5—7人，電氣專(zhuān)業(yè)2—3人，化學(xué)專(zhuān)業(yè)2—3人。
六、員工職稱(chēng)評定、職業(yè)資格證年審工作：
隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評定等項工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視。
1、做好XXXX年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開(kāi)除退廠(chǎng)手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢(qián)、財、物的交接監督，不留后遺癥。
公司人力資源工作計劃6
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理！”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準
2、使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的.重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位＋技能＋績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1、半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2、輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1、歡迎新同事加盟；
2、心靈啟示；
3、輕松一刻，周末愉快；
4、生日祝福；
5、中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn)，6月份形成2。0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
公司人力資源工作計劃7
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在 10年即將結束，xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的`“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)09年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來(lái)培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進(jìn)行規劃。具體如下：xx年培訓費用分配做出調整，從原來(lái)的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。
具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計 5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；
3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
通過(guò)以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的情況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而應該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作現在主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改進(jìn)，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀(guān)念，但不一定實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng )建知心話(huà)保密渠道并與xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原來(lái)的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）建議財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售情況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，通過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實(shí)現20xx年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年年度的工作：組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
公司人力資源工作計劃8
為讓公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的方案性，行政人事部現制訂20xx年度作業(yè)方案，并遵循方案開(kāi)展具體作業(yè)，更好的協(xié)調各部門(mén)的運作及支撐公司的決策，幫忙各部門(mén)達到公司20xx年的工作目標。
一、人員招聘
�。ㄒ唬�、思路分析
1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動(dòng)高峰期的機會(huì )，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實(shí)行內部培養和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習和提升的內部員工。
�。ǘ�、目標概述
公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿(mǎn)足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現梯隊建設。
�。ㄈ�、具體實(shí)施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過(guò)努力實(shí)現個(gè)人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò )招聘：繼續和前程無(wú)憂(yōu)招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
�。ㄋ模�、實(shí)施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門(mén)溝通，及時(shí)準確了解需求；進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績(jì)效考核
�。ㄒ唬┧悸贩治�
績(jì)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是，考核指標的科學(xué)性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
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績(jì)效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業(yè)目標和不盡職盡責的職工，而是有效激勵職工，不斷改進(jìn)作業(yè)方法和作業(yè)品質(zhì)，建立公正的競爭機制，繼續不斷地進(jìn)步安排作業(yè)效率，培育職作業(yè)業(yè)的計劃性和責任心，及時(shí)查找作業(yè)中的'不足并加以調整改進(jìn)，從而推動(dòng)作業(yè)成果達到。
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1、繼續完善績(jì)效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點(diǎn)對考核結果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jì)效考核工作良性運行。
4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
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1、績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jì)效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績(jì)效考核，達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績(jì)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中注意縱向、橫向溝通，確�？�(jì)效考核工作順利推行。
3、績(jì)效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過(guò)程中，應以部門(mén)負責人為主導，聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓發(fā)展
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1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
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1、員工培訓和開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，增強企業(yè)競爭力。
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1、對現有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點(diǎn)培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱(chēng)發(fā)展
行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經(jīng)理……）
個(gè)人薪酬發(fā)展：（根據級別制訂）
內部橫向發(fā)展：（部門(mén)、崗位調整）
4、向職工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和職工事業(yè)前途，關(guān)心職工心思需求，依據職工特性擬定適合的工作發(fā)展規劃，這是穩定職工的有效方法，當心思需求得到滿(mǎn)足，職工的工作積極性和穩定性都會(huì )進(jìn)步。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
職工聯(lián)系工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩定性上，職工聯(lián)系應該包括企業(yè)和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯(lián)系，妥善處理好職工聯(lián)系，不僅是公司杰出社會(huì )形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(cháng)期發(fā)展的重要支柱。20xx年的設想，準備采納座談、集會(huì )表等方式，引導職工與公司多進(jìn)行交流，拉近企業(yè)與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增強職工的歸屬感。
公司人力資源工作計劃9
一、人力資源部20xxxxxxxx年度總體目標：
1、 人員數量控制在450～500人左右
2、 工資比例占銷(xiāo)售收入的8%以下
3、 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，20xxxxxxxx年計劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：
1、 公司所有崗位實(shí)施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門(mén)人員招聘、補充、離職等現象;
2、 人力資源部與各部門(mén)負責人共同實(shí)施對各崗位人員的工作業(yè)績(jì)、技能水平等進(jìn)行考核評估，嚴格落實(shí)績(jì)效考核工資的有效性，針對業(yè)績(jì)長(cháng)期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調崗等方式進(jìn)行處理;
3、 不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實(shí)力;
4、 通過(guò)人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數量的控制，同時(shí)輔助各崗位工作表現考核，控制各部門(mén)工資的增長(cháng)，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪;
5、 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線(xiàn)操作人員實(shí)施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置
1、20xxxxxxxx年公司總體組織架構規劃，見(jiàn)下圖：
1、1公司總組織架構圖，是各部門(mén)職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會(huì )應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門(mén)依此展開(kāi)具體工作。
1、2預計公司20xxxxxxxx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xxxxxxxx年重點(diǎn)展開(kāi)兩方面工作：
1、2、1與各部門(mén)緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門(mén)職能和崗位職責;
1、2、2配合生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績(jì)效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1、 20xxxxxxxx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過(guò)公司批準的定崗定編標準執行，重點(diǎn)針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進(jìn)行招聘。
2、 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫(xiě)書(shū)面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實(shí)施招聘。
3、 20xxxxxxxx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。
4、 除網(wǎng)絡(luò )招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò )招聘和結合浙江省各大人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘，以提高招聘成功率。
5、 20xxxxxxxx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過(guò)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動(dòng)公司競爭力的提升。
6、 20xxxxxxxx年年度招聘費用預算見(jiàn)下表：
7、各部門(mén)定崗定編見(jiàn)下表：
招聘費用預算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過(guò)加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們20xxxxxxxx年重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實(shí)到每一項工作中，力爭培訓效果：
1、員工培訓
1、1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過(guò)去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習的知識進(jìn)行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實(shí)施對公司基本規章制度、安全生產(chǎn)類(lèi)的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實(shí)操指導，綁定對口負責人員。
1、2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門(mén)，由部門(mén)負責人或指定人員對試用人員進(jìn)行考核評估，不合格者進(jìn)行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進(jìn)人員的整體素質(zhì)。
2、管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的.重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，20xxxxxxxx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進(jìn)行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場(chǎng)選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。
3、業(yè)務(wù)類(lèi)人員培訓：業(yè)務(wù)類(lèi)人員培訓課程的開(kāi)發(fā)將是明年培訓工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，根據目前業(yè)務(wù)類(lèi)人員的現狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類(lèi)人員主要開(kāi)展兩方面培訓：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類(lèi)人員實(shí)施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷(xiāo)售類(lèi)培訓課程，將有培養潛力的業(yè)務(wù)類(lèi)人員送外培訓，或請外部有實(shí)力的講師到公司內部進(jìn)行培訓。
4、20xxxxxxxx年年度培訓計劃見(jiàn)下表
5、20xxxxxxxx年年度培訓費用預算見(jiàn)下表
6、過(guò)去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動(dòng)員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長(cháng)時(shí)間如此運作下來(lái)，造成了現在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時(shí)公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xxxxxxxx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。
四、薪酬和績(jì)效工作
1、 根據公司現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)不良的影響。通過(guò)人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進(jìn)行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬管理體系因為長(cháng)期運作、結構復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進(jìn)和同時(shí)全面展開(kāi)，只適合小范圍逐步實(shí)施。
2、 薪酬績(jì)效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3、 以科室、工段為單位實(shí)施薪酬績(jì)效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進(jìn)行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點(diǎn)制訂績(jì)效考核標準，確定績(jì)效工資，結合本地區本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行評估，確定最終薪酬結構和績(jì)效工資。
4、 20xxxxxxxx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績(jì)效體系改革。
5、 20xxxxxxxx年度工資預算見(jiàn)下表：目標：工資總額占總銷(xiāo)售額的8%以下
五、員工關(guān)系管理
為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續性，關(guān)心員工的工作與生活，穩定員工心態(tài)，穩定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率。20xxxxxxxx年員工關(guān)系的維護擬開(kāi)展以下幾個(gè)方面的工作：
1、 強化人力資源部與員工面談的力度：在過(guò)去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒(méi)有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見(jiàn)和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動(dòng)、離職、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也將有針對性地與員工進(jìn)行面談。對每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2、 利用重大節假日召開(kāi)員工懇談會(huì )，從而達到調節整個(gè)團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會(huì )以休閑、輕松的形式進(jìn)行，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)主要以公司會(huì )議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。
3、 策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，過(guò)去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒(méi)有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xxxxxxxx年計劃主要以體育活動(dòng)和文娛活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類(lèi)型的體育運動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿(mǎn)足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。
4、 本部門(mén)自身建設：
4、1人力資源工作作為未來(lái)公司發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xxxxxxxx年將大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
4、2人力資源部20xxxxxxxx年度自身建設目標為：完善部門(mén)組織職能、人員配置;提升部門(mén)內人員的專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門(mén)工作質(zhì)量要求。針對過(guò)去人力資源部人員結構不合理的現象，20xxxxxxxx年將重點(diǎn)整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。
4、3人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，著(zhù)力對部門(mén)內人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xxxxxxxx年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)內每個(gè)員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標的完成。
5、針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長(cháng)期合作關(guān)系，將部分員工勞動(dòng)合同關(guān)系轉至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。(已咨詢(xún)方案，每月費用為60元/人)
6、20xxxxxxxx年在勞動(dòng)合同續簽工作上，將調整勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。如表現優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長(cháng)勞動(dòng)合同期限，對于表現不良、業(yè)績(jì)不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動(dòng)合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時(shí)針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無(wú)條件接受辦理正常退休手續。
六、行政后勤管理
1、 20xxxxxxxx年行政后勤管理總方針：厲行節約、開(kāi)源節流
2、 在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門(mén)充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時(shí)又能滿(mǎn)足各部門(mén)正常工作需求。
3、 辦公室管理：
A、 通過(guò)威盾網(wǎng)絡(luò )安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時(shí)間從事非工作行為。
B、 規范辦公室紀律，與各部門(mén)負責協(xié)同實(shí)施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實(shí)際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然20xxxxxxxx年人力資源部有突擊實(shí)施過(guò)數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒(méi)有形成良好的風(fēng)氣，20xxxxxxxx年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉移一部分給勞各公司，同時(shí)如果安裝智能門(mén)禁系統，將之與考勤系統串聯(lián)起來(lái)，人力資源部人員則可以騰出時(shí)間和精力對員工考勤進(jìn)行重點(diǎn)監控。
4、 20xxxxxxxx年辦公費用預算，20xxxxxxxx年實(shí)際發(fā)生辦公費用約55萬(wàn)元，因為沒(méi)有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類(lèi)辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網(wǎng)絡(luò )監控等)，20xxxxxxxx年辦公費用預計在20xxxxxxxx年基礎上下降30%，即：55萬(wàn)-16、5萬(wàn)=38、5萬(wàn)元。20xxxxxxxx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著(zhù)手控制：
A、 規范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無(wú)規范的流程，誰(shuí)都可以隨意直接向供應商叫貨，價(jià)格、質(zhì)量等方面沒(méi)有進(jìn)行合理的控制和比較。20xxxxxxxx年人力資源部將統一辦公用品的采購歸口，限制各部門(mén)隨意采購的現象發(fā)生，針對各類(lèi)采購物品進(jìn)行價(jià)格比對，尋求最佳性?xún)r(jià)比的物品。
B、 規范各部門(mén)領(lǐng)料流程：目前公司各部門(mén)在領(lǐng)用辦公用品及不規范，各部門(mén)用量沒(méi)有計劃，沒(méi)有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒(méi)有庫存需要臨時(shí)采購，導致直接影響各部門(mén)的工作進(jìn)度。同時(shí)也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來(lái)極大不便。20xxxxxxxx年將辦公用品領(lǐng)料流程進(jìn)行規范，對于常規用品，規定各部門(mén)每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時(shí)要求各部門(mén)指定專(zhuān)門(mén)領(lǐng)料負責人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續�？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設備、禮品類(lèi)或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續，控制隨意采購。
C、 20xxxxxxxx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xxxxxxxx年繼續將費用控制在此范圍之內，同時(shí)為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門(mén)勞保用品佩戴、是否按規定穿著(zhù)工作服進(jìn)行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xxxxxxxx年安全生產(chǎn)標準化工作內容之一)
5、 車(chē)隊管理：20xxxxxxxx年規范公務(wù)用車(chē)管理流程，嚴格控制用車(chē)申請及審批手續，把關(guān)每月用車(chē)費用統計核算工作，使公務(wù)用車(chē)更加合理化、規范化。
6、 食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時(shí)候會(huì )有飯菜不足、各部門(mén)自行安排公務(wù)用餐等情況，20xxxxxxxx年將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進(jìn)行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質(zhì)保量供應飯菜，如出現異常情況時(shí)，將與飯堂的費用結算掛鉤;20xxxxxxxx年起各部門(mén)需要安排的公務(wù)用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關(guān)費用。20xxxxxxxx年在公司食堂實(shí)際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，20xxxxxxxx年計劃在此基礎上減少30%。
7、 宿舍：目前員工宿舍整體無(wú)太大異常，除個(gè)別人員未經(jīng)批準私自動(dòng)用宿舍外，絕大部分人員均能自覺(jué)遵守公司要求。20xxxxxxxx年計劃對宿舍安裝智能門(mén)禁系統進(jìn)行管理，住宿人員統一刷卡進(jìn)出，杜絕非公司人員進(jìn)入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進(jìn)行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時(shí)對屢次出現太陽(yáng)能充水不關(guān)、私自動(dòng)用宿舍各種設施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進(jìn)行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，后續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風(fēng)險和管理成本。
七、安全管理
1、 安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。
A、20xxxxxxxx年累計發(fā)生工傷事故33起，相比20xxxxxxxx年39起減少了6起�；旧蠠o(wú)太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。20xxxxxxxx年將繼續對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進(jìn)行重點(diǎn)思想教育，或者采取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。
B、20xxxxxxxx年人力資源部將對各類(lèi)消防設施的維護檢查作為每月例行工作進(jìn)行落實(shí)，定期進(jìn)行檢查維護。從而杜絕現在隨意動(dòng)用、損壞消防設施的現象。對于隨意動(dòng)用者嚴懲不怠。
C、20xxxxxxxx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實(shí)處，按照杭州市相關(guān)規定執行各項安全標準化工作，力爭一次通過(guò)三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。
D、針對于目前員工佩戴勞保用品不規范的情況，20xxxxxxxx年將對部分特種崗位操作人員勞動(dòng)保護用品的佩戴情況進(jìn)行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經(jīng)濟處罰或調崗處理。
E、20xxxxxxxx年12月有針對性地對部分員工進(jìn)行體檢，體檢結果不合格者，視實(shí)際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。
2、 安保工作：20xxxxxxxx年安保工作沒(méi)有執行到位，人員、物品進(jìn)出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xxxxxxxx年將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進(jìn)行替換，同時(shí)提高保安人員對門(mén)禁的控制要求，每月對保安的績(jì)效考核落實(shí)到位。經(jīng)過(guò)了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實(shí)到位，但在工資成本上高于公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。
A、 充分利用視頻監控系統對全廠(chǎng)各區域進(jìn)行監控，以確保各類(lèi)異常事件發(fā)生時(shí)快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，20xxxxxxxx年將增設監控點(diǎn)，確保將廠(chǎng)區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒(méi)有明確時(shí)間答復)
B、 擬在廠(chǎng)區主要進(jìn)出口、宿舍主要進(jìn)出口建立電子門(mén)禁系統，所有人員均刷卡進(jìn)出，以確保能清晰掌控所有人員進(jìn)出公司的狀態(tài)。(已咨詢(xún)方案)
八、后序
繼往開(kāi)來(lái)，公司人力資源部門(mén)的現狀離一個(gè)規范高效而專(zhuān)業(yè)的部門(mén)還有很大差距，在未來(lái)人力資源部所有人員將在發(fā)揚過(guò)去優(yōu)秀的方面，努力改進(jìn)不足之處，從專(zhuān)業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專(zhuān)業(yè)，系統，規范，高效的部門(mén)。
以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來(lái)開(kāi)展各項工作。同時(shí)緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰略，規范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng )新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏(yíng)的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現自我發(fā)展目標的同時(shí)快樂(lè )地享受生活，享受工作，與公司共同成長(cháng)。
公司人力資源工作計劃10
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個(gè)方面開(kāi)展xxxx年度的工作：
1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的'工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xxxxxxxx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個(gè)長(cháng)期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門(mén)目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個(gè)目標項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進(jìn)行具體落實(shí)。
公司人力資源工作計劃11
一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作
1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。按照今年年度分公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后上報總公司。在今年年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進(jìn)行了部分調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。
2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數量。結合公司現狀，將各部門(mén)編制進(jìn)行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。
3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。今年年度人力資源部本著(zhù)“謹慎招聘、滿(mǎn)足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進(jìn)行員工招聘。
4、招聘工具的開(kāi)發(fā)。為了提高人才甄選過(guò)程中對應聘者素質(zhì)的考評能力，促進(jìn)招聘過(guò)程中人才甄選標準的統一和甄選質(zhì)量的提升，根據控股公司《關(guān)于組織編寫(xiě)“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫(xiě)了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫(xiě)后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。
5、關(guān)鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。
6、人才培養和輸送。
二、績(jì)效管理
1、部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jì)責任書(shū)的簽訂和考核。
公司人力資源部在年初根據分公司18年度的經(jīng)營(yíng)計劃和分公司經(jīng)理18年度業(yè)績(jì)責任書(shū)中的指標分解制定了分公司各部門(mén)經(jīng)理級以上人員18年度的業(yè)績(jì)責任書(shū)，經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn)行了業(yè)績(jì)責任書(shū)的簽訂工作。同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施提供依據和保證。
2、月度考核。
公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實(shí)施細則》基礎上做了進(jìn)一步細化，規范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫(xiě)模板，進(jìn)而保證考核工具應用的實(shí)效性。
3、專(zhuān)項考核。
公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。
4、季度考核。
公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。
5、年終考核。
公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權重的關(guān)鍵指標考核、能力態(tài)度考核及部門(mén)/項目負責人特殊加減分，進(jìn)而使考核更具合理性與客觀(guān)性。
三、薪酬管理
1、薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進(jìn)行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。
2、現行薪酬制度的.執行。公司現行的薪酬制度是13版的，因此在沒(méi)有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。
公司人力資源工作計劃12
20xx年是集團公司全面實(shí)施“人才強企”戰略和人力資源發(fā)展規劃的重要一年，**發(fā)電有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領(lǐng)導的關(guān)心支持下，緊緊圍繞集團公司20xx年人力資源工作要點(diǎn)和福建公司“1122”年度計劃，結合本公司人力資源工作現狀，克服了人力資源部剛組建、人員少、事務(wù)多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務(wù)，為集團公司“358”戰略計劃第一階段目標和福建公司“2211”目標任務(wù)的順利實(shí)現提供有力的組織和人才保障，取得了一定的成績(jì)�，F將主要工作情況回顧總結如下：
一、建章立制，逐步規范人力資源管理
為進(jìn)一步完善公司人力資源管理，理順管理關(guān)系，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及時(shí)制定、出臺了一系列符合福建公司實(shí)際情況的制度和辦法，如：《**發(fā)電有限公司機關(guān)各部室主要職責》、《機關(guān)各部室崗位設置、定員、崗級和任職條件》、《機關(guān)本部人員調配管理暫行辦法》、《機關(guān)本部人員選（招）聘管理實(shí)施辦法》、《**發(fā)電有限公司新進(jìn)員工工資標準管理辦法》、《**發(fā)電有限公司員工調配管理暫行辦法》等文件，逐步規范了公司系統的人力資源管理工作。
二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作
經(jīng)集團公司批準，從20xx年開(kāi)始福建公司所屬企業(yè)的勞動(dòng)工資由公司自行統一管理。人力資源部及時(shí)組織召開(kāi)了20xx年勞動(dòng)工資預算會(huì )議，提出《關(guān)于**發(fā)電有限公司20xx年工資基金計劃和工資總額調控計劃的預算報告》，并根據集團公司《關(guān)于下達20xx年工資計劃的通知》(中國華電人[20xx]445號)文件精神，及時(shí)下達各企業(yè)20xx年工資計劃，在執行過(guò)程中加以嚴格監督，年度內未發(fā)生超預算現象。
廠(chǎng)網(wǎng)分開(kāi)后，福建公司系統員工各項保險仍由福建電網(wǎng)公司代管，上半年，經(jīng)過(guò)多方面的努力和協(xié)調，在確保系統內員工的利益的基礎上，最終與電網(wǎng)社保中心簽訂了《委托管理合同書(shū)》，以較低的價(jià)格解決了近八千名員工20xx、04、05年保險管理問(wèn)題，同時(shí)也順利解決了過(guò)渡期離退休員工企業(yè)補貼資金來(lái)源渠道問(wèn)題；上半年舉辦了企業(yè)年金經(jīng)辦人員培訓班，交流年金工作經(jīng)驗，并布置下一階段工作。
三、認真組織，做好企業(yè)改制重組工作
20xx年是電力主輔分離改革的實(shí)施年，根據中央八部委關(guān)于主輔分離、輔業(yè)改制工作的有關(guān)政策，按集團公司分離社會(huì )職能的工作部署，有條不紊地在公司系統開(kāi)展了分離辦社會(huì )工作。
結合公司“1122”年度計劃，為積極穩妥地做好企業(yè)改制重組工作，上半年成立了**發(fā)電有限公司企業(yè)改制重組領(lǐng)導小組及其辦公室，并積極穩妥地開(kāi)展工作�，F已上報廈門(mén)電廠(chǎng)改制重組方案，并得到集團公司原則同意的批復，漳平電廠(chǎng)和永安火電廠(chǎng)的改制方案請示也已上報至集團公司。
四、落實(shí)創(chuàng )建“四好”領(lǐng)導班子的.要求，做好領(lǐng)導班子的考核與交流調整工作
按照公司黨組的部署，落實(shí)創(chuàng )建“四好”領(lǐng)導班子的要求。根據集團公司人力資源部的授權，穩步推進(jìn)干部隊伍建設，福建公司機關(guān)和基層企業(yè)領(lǐng)導班子建設初見(jiàn)成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構，加強和充實(shí)了機關(guān)各部門(mén)領(lǐng)導；其次，在集團公司人力資源部的指導下，調整、交流、提拔了部分基層企業(yè)領(lǐng)導班子成員；三是，20xx年9月、10月，受集團公司委托，公司黨組首次在系統內進(jìn)行了一次全面、系統的企業(yè)領(lǐng)導班子考核建設工作，人力資源部如期完成了計劃安排，并將考核結果提交公司黨組，比較全面了解掌握了基層單位領(lǐng)導班子和后備干部情況，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎。
五、按“公平、公開(kāi)、公正、擇優(yōu)”原則，做好人力資源優(yōu)化配置工作
根據集團公司《關(guān)于福建華電可門(mén)發(fā)電有限公司福州可門(mén)火電廠(chǎng)運行模式及生產(chǎn)人員招聘方案的批復》（中國華電人函[20xx]58號）要求，按照招聘領(lǐng)導小組的工作部署，組織、協(xié)調、做好可門(mén)電廠(chǎng)生產(chǎn)準備人員招聘工作。前后歷時(shí)近兩個(gè)月時(shí)間，面向福建華電系統招聘生產(chǎn)準備人員，完成了預期的目標，達到了預期的效果。
根據集團公司核定的福建公司機關(guān)本部定員人數，人力資源部組織了相應招（選）聘工作。目前機關(guān)工作人員已基本就位。
招（選）聘工作均貫徹“公平、公開(kāi)、公正、擇優(yōu)”的原則，受到公司系統各單位和員工的肯定和好評。
六、重視教育培訓工作，著(zhù)力提高干部、員工素質(zhì)
按照集團公司人才強企戰略的指導思想，貫徹落實(shí)“五支隊伍”建設和“22211”人才工程，努力培養符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍，積極開(kāi)展員工教育培訓工作。開(kāi)展了調度運行值班人員取換證培訓、水調人員業(yè)務(wù)培訓班、社保人員政策法規培訓、技師高級技師認定評審等員工培訓工作；協(xié)助集團公司開(kāi)展企業(yè)領(lǐng)導人員培訓、協(xié)助生產(chǎn)運營(yíng)部開(kāi)展基層單位生技部主任業(yè)務(wù)培訓等干部培訓工作。公司系統干部、員工的綜合素質(zhì)不斷提高。
公司人力資源工作計劃13
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
一、業(yè)績(jì)考核
1. 輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)
2. 使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
20xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1. 歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
近期及20xx年工作計劃
1、做好20xx年客戶(hù)滿(mǎn)意度調查;
2、20xx年底合同到期人員續簽或終止意見(jiàn)收集;
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動(dòng)、獎懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發(fā)展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專(zhuān)業(yè)用人的需求：
1)、繼續發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )招聘的`作用，積極參加各大院校、社會(huì )招聘會(huì )等多渠道招攬人才;
2 )、繼續與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫藥大學(xué)、遼寧衛生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過(guò)宣講會(huì )、組織師生參觀(guān)等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長(cháng)期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實(shí)習期或試用期，對招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實(shí)好培訓整個(gè)過(guò)程，并且做好每個(gè)培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時(shí)反饋;
2)、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jì)檔案》，為內訓師提供培訓機會(huì )，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個(gè)人業(yè)績(jì)檔案》，使內部培訓師隊伍師向專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，調動(dòng)企業(yè)內訓師培訓積極性;
3)、對部門(mén)負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;
完善員工個(gè)人培訓檔案。
6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險
加大與勞動(dòng)各部門(mén)的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門(mén)的相關(guān)政策，定期對內部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動(dòng)糾紛。
7、分公司工作指導。
公司人力資源工作計劃14
一、 制度建設方面
1) 年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責，包括行政人事類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。
2) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3) 規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實(shí)際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5) 根據公司架構的改變，修改各部門(mén)管理架構圖。
二、 考核方面
1) 公司，設計了360°考評表，涉及的'部門(mén)有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。
2) 根據公司x月調整的要求，設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。
3) x月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系，對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。
4) 總的來(lái)說(shuō)，14年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說(shuō)，公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái)，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，14年將作出改進(jìn)。
四、 薪酬方面
1) 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2) x月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算;
3) 對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整，并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。
4) 每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。
公司人力資源工作計劃15
20xx年是xx公司人力資源部的“創(chuàng )新年”，也是河南分公司人力資源部實(shí)現大規�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，xx礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，實(shí)現xx礦的可持續穩定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng )新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績(jì)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續發(fā)展這個(gè)中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障�；仡�20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
一、公司人力資源部繼續做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司人力資源部關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術(shù)現狀及××礦可持續發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專(zhuān)項培訓與技術(shù)評定，實(shí)現一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng )造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(shū)（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P，兩級公司人力資源部人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導也給予了高度的評價(jià)。
二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。
完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來(lái)，以“勵精圖治、創(chuàng )新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績(jì)。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機意識、憂(yōu)患意識、改革意識和創(chuàng )新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司人力資源部從可持續發(fā)展的戰略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》和200x“創(chuàng )新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。
根據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。
同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司人力資源部的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領(lǐng)導小，數次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車(chē)間及機關(guān)部室認真展開(kāi)崗位調查與分析，通過(guò)現場(chǎng)與各崗位員工及段長(cháng)（班長(cháng)）面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。
在此基礎上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿(mǎn)完成上級公司人力資源部布置的任務(wù)，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領(lǐng)導的表?yè)P，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏(yíng)得良好的聲譽(yù)。
三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查
根據公司人力資源部人力資源發(fā)展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個(gè)清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。
相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學(xué)設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息
調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數、語(yǔ)言表達能力、文字寫(xiě)作能力到技術(shù)學(xué)習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個(gè)等級。此次調查的程序是
1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫(xiě)調查表，進(jìn)行自我打分。
2、由各單位工段長(cháng)（班長(cháng)）對本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的.形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、公司人力資源部到采破、機修兩大車(chē)間調研，探索員工培訓實(shí)用性與有效性的路子
20xx人力資源部員工培訓工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng )造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓的實(shí)用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節有針對性的進(jìn)行培訓。
針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰略性轉變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內的鐵門(mén)、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購礦站在內的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓內容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長(cháng)期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專(zhuān)家擔任此次培訓的教師。
在培訓過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱(chēng)贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習的良好風(fēng)尚。培訓結束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線(xiàn)車(chē)間與車(chē)間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實(shí)操培訓。
另外通過(guò)一線(xiàn)員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓的實(shí)際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個(gè)月后，都會(huì )向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據培訓的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓的真實(shí)效果，從而及對調整培訓的方式、方法進(jìn)行調整。
五、公司人力資源部實(shí)施分級培養技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車(chē)修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。
20xx年，根據公司人力資源部技師評聘有關(guān)精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門(mén)組織的技師評審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車(chē)間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過(guò)這項工作的開(kāi)展，將會(huì )鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設備、新知識的學(xué)習熱情，全礦愛(ài)學(xué)習、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
六、公司人力資源部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門(mén)的好評和表?yè)P。
1、隨著(zhù)我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng )新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強，人力資源部根據礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢的需要，及時(shí)調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門(mén)的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線(xiàn)。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅實(shí)的基礎。
2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表?yè)P。
3、按時(shí)完成上級公司人力資源部布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數據上報及時(shí)、準確多次得到公司人力資源部領(lǐng)導的表?yè)P。
七、公司人力資源部繼續抓好績(jì)效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績(jì)效管理對各個(gè)部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎?dòng)嘣�，極大的調動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實(shí)的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長(cháng)辦公會(huì )精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎金分配原則基礎上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線(xiàn)，根據各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績(jì)加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門(mén)打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
八、公司人力資源部不足之處：
勞動(dòng)紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、公司人力資源部明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領(lǐng)導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1、20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項工作的落實(shí)情況納入各單位績(jì)效考核及部級干部、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核。
2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時(shí)完成上級公司人力資源部布置的臨時(shí)任務(wù)。
3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀(guān)念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學(xué)習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類(lèi)分層次培訓制度。
4、完善崗位績(jì)效考核體系，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類(lèi)配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學(xué)、完善的員工崗位績(jì)效考核體系，并加強對員工實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)考核。崗位績(jì)效考核的結果要作為實(shí)行公開(kāi)競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進(jìn)行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵創(chuàng )新、鼓勵創(chuàng )業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類(lèi)型、不同層次的人才實(shí)際和需求出發(fā)，建立各具特色的績(jì)效考核機制，切實(shí)解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長(cháng)”的人才浪費與閑置問(wèn)題，保持員工隊伍的生機與活力。