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(精選)金融公司規章制度
在快速變化和不斷變革的今天，很多地方都會(huì )使用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的金融公司規章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
金融公司規章制度1
第一章：總則
第一條、適用范圍本方案適用于xx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）財富管理中心所有員工。
第二條、目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條、原則
一、薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
二、根據激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng )造的.效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤。
第二章：工資構成
第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。
二、試用期員工基本工資為轉正之后基本工資的80%。
三、浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金、銷(xiāo)售提成。
第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績(jì)效工資發(fā)放標準及銷(xiāo)售任務(wù)對照表。
第六條、銷(xiāo)售提成計算方法：xxxxxx。
第七條、績(jì)效工資發(fā)放辦法�？己酥芷冢嚎�(jì)效工資按季度考核按季度發(fā)放。
第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見(jiàn)《x投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。
第九條、工齡工資
一、工齡工資體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在x投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元年，管理崗位員工300元年。員工入職每滿(mǎn)x年，從員工入職滿(mǎn)x年的下個(gè)月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。
二、員工入職未滿(mǎn)x年者，無(wú)工齡工資。
第三章：理財顧問(wèn)級別調整
第十條、級別調整原則：
一、職級調整均須嚴格參照上一考核周期銷(xiāo)售任務(wù)完成情況而定。各級理財顧問(wèn)晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。
二、各級銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)相關(guān)指標達到晉升標準時(shí)，仍需滿(mǎn)足以下三個(gè)條件方可晉升：
1、于每季度截績(jì)日后以書(shū)面形式正式向公司提出晉升申請。
2、通過(guò)管理層的面談考核。
3、符合以上條件的理財顧問(wèn)經(jīng)核準后，下季度即行晉升。
第十一條、職級調整標準：
一、正常晉升標準擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成上一職級考核任務(wù)的100%。
二、跳級晉升標準擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成當前職級以上某一職級考核任務(wù)的100%，于下季度起，可晉升至該職級。
三、降級規定
1、理財顧問(wèn)考核期累計未完成所在職級對應的銷(xiāo)售任務(wù)，于下個(gè)季度降級至與上一考核期實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)相應的職級。
2、初級理財顧問(wèn)連續兩個(gè)考核期未完成銷(xiāo)售任務(wù)，經(jīng)過(guò)培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四章：管理崗位職務(wù)獎金
第十二條、職務(wù)獎金針對在財富中心任管理職務(wù)的崗位，包括總監、副總裁。
第十三條、職務(wù)獎金發(fā)放標準：xxxx。
第十四條、總監職務(wù)獎金x銷(xiāo)售提成總和%。
第十五條副總裁職務(wù)獎金x銷(xiāo)售提成總和5%。
第五章：福利
第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統籌。
第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
第十八條、六項統籌包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
第六章：附則
第十九條、薪資發(fā)放日為每月日，遇節假日提前。
第二十條、所有業(yè)績(jì)的統計核算均以自然月為準。
第二十一條、本制度自x年月日起開(kāi)始執行，由人力資源部負責解釋。風(fēng)險提示：
企業(yè)規章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。
勞動(dòng)爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬以及計算勞動(dòng)者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規章制度的時(shí)候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時(shí)候出現舉證不能的后果。
若對以上有內容有疑問(wèn)請反饋或舉報
金融公司規章制度2
第一章總則
為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進(jìn)公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟效益，根據國家有關(guān)法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司后臺管理制度大綱。
公司管理大綱
1、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。
2、公司倡導樹(shù)立“一盤(pán)棋”思想，禁止任何部門(mén)、個(gè)人做有損公司利益、形象、聲譽(yù)或破壞公司發(fā)展的事情。
3、公司通過(guò)發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng )造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)水平，不斷完善公司的經(jīng)營(yíng)、管理體系，實(shí)行多種形式的責任制，以實(shí)現不斷壯大公司實(shí)力和提高經(jīng)濟效益的目標。
4、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習科學(xué)技術(shù)和文化知識，為員工提供學(xué)習、深造的條件和機會(huì )，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強、技術(shù)精的員工隊伍。
5、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
6、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。
第二章聘用規定
一、基本原則
公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會(huì )，業(yè)務(wù)績(jì)效特殊貢獻和崗位工作表現是本公司晉升員工的最主要依據。
二、報到手續
經(jīng)核定錄用人員報到時(shí)攜帶：一寸免冠照兩張，學(xué)歷證書(shū)及身份證復印件，戶(hù)口本復印件到人力資源部報到辦理就職手續。
三、試用期
試用新入職員工試用期不超過(guò)三個(gè)月，試用期滿(mǎn)由部門(mén)經(jīng)理依據個(gè)人表現，提交是否轉正、延期或辭退報告，由人事部報總經(jīng)理審核批復。
四、轉正及合同簽訂
轉正員工須與公司簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格信守屢行。
五、離職
員工離職分為“辭職、解雇、開(kāi)除、自動(dòng)離職”四等（試用期內員工及
公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。
1辭職：試用期過(guò)之后，職員辭職須提前一個(gè)月書(shū)面通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利；
2自動(dòng)離職：凡無(wú)故擅自曠工三天以上者，均作自動(dòng)離職論，不予結算任何工資、福利；
3解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等原因不符合本公司要求，偽造個(gè)人資料，無(wú)法勝任本職工作，公司有權解雇，屆時(shí)按照公司規章制度結算工資及福利；
4開(kāi)除：?jiǎn)T工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過(guò)失者，即予革職開(kāi)除，計薪到開(kāi)除日止。
具體薪資標準結算按照合同規定執行。
第三章員工培訓
新員工參加入職培訓，入職培訓旨在幫助新員工熟悉公司的制度，了解公司文化及組織結構，適應公司工作流程，樹(shù)立與公司文化相適應的工作作風(fēng)。其他培訓根據公司的實(shí)際情況安排。
第四章考勤制度
為加強勞動(dòng)管理，維護工作秩序，提高工作效率，制訂本制度。
本公司設立一名考勤員，負責公司員工考勤統計。
一、公司員工作息時(shí)間
周一至周五
8：00—
17：00中午休息一個(gè)小時(shí)。
休息日一般為星期日。
二、法定節日和休息日
法定節日按國家規定和國家規定假日同步。
公司臨時(shí)規定的其他休息日。
三考勤方式
員工采取上、下班打卡的方式考勤；所有員工必須遵照其服務(wù)崗位所規定的時(shí)間，按時(shí)上、下班，做到不曠工、不遲到、不早退。
四、員工上、下班考勤
員工應打卡考勤，以記錄出勤時(shí)間。
1、員工如果未按規定打卡，將視為缺勤，并扣除相應的基本工資。
2、除經(jīng)公司領(lǐng)導批準和因工作特殊情況，可免打卡。
批準領(lǐng)導簽名后方有效，否則視為曠工。
五、遲到（早退）
1超出正常規定上班時(shí)間到達（以打卡時(shí)間為準）視為遲到；員工非工作需要提前下班的視為早退。
2遲到時(shí)間10—30分鐘的，每次扣款20元；超過(guò)30分鐘的，每次按半天事假論；扣除半天工資。
3因公務(wù)關(guān)系而遲到（早退）者，須提前請示所屬部門(mén)主管，并在當日填寫(xiě)員工異常出勤處理意見(jiàn)表交部門(mén)領(lǐng)導簽批，再交人事部門(mén)核準，否則按遲到（早退）處理。
4因公外出不能打卡的員工，處理同本條三，否則按事假處理。
5員工經(jīng)常遲到（早退），月累計3次者，或全年10次者，公司予以立即辭退，而不要事先通知并不給予任何補償。
六曠工
1未經(jīng)請假無(wú)故不上班或假滿(mǎn)未續假而擅自不到職者為曠工。
2員工無(wú)故曠工1天，扣除當天工資，另扣款100元。
3員工一個(gè)月曠工3日，或年內累計7日者，公司予以立即辭退，而不需要任何事先通知或給予任何賠償。
4有遲到、早退按月累計，累計3次按曠工1天處理。
七代刷卡
代刷卡一次，給予雙方20元罰款，二次扣除一日工資，一個(gè)月連續三次或一年累計7次，公司予以立即辭退，而不需要任何事先通知或給予任何賠償。
員工必須按時(shí)上下班，不遲到、不早退，上班時(shí)間不得擅自離開(kāi)工作崗位，外出辦事須經(jīng)部門(mén)負責人同意。
員工請假填寫(xiě)假條，出差人員出差回來(lái)后填寫(xiě)出差行程。
八考勤統計與管理
1考勤周期：每月26日至次月25日為一個(gè)考勤周期。
2考勤負責人：
2.1人力資源部指定專(zhuān)人負責公司整體考勤統計，匯總分析，監督。
2.2每月5日前考勤員將一個(gè)月的`考勤統計表交由總經(jīng)理簽字確認，考勤統計表連同請假單等存儲備案，保存期三年。
九考勤應用
人力資源部嚴格按照經(jīng)批簽的月考勤統計表核算各項考勤扣款，并在當月工資表中予以體現。
第五章休假制度
一事假
請事假要先安排好自己的工作，然后通過(guò)人力資源部開(kāi)請假條，請假一天由人力資源主管批準，請假3天及以上的須由總經(jīng)理批準。
1、凡因私人事物必須本人辦理的，可以請事假，事假為無(wú)薪休假。
2、事假以小時(shí)為單位計算，每三小時(shí)記0.5日，請假一天記一日。
3、事假扣薪原則：
3.1事假必須優(yōu)先以調休抵扣，其次以年休假抵扣，無(wú)調休或年休假的，則扣事假工資。
3.2事假期間按照日工資或小時(shí)工資扣除：日工資=月工資/21.75小
時(shí)工資=日工資/8。
事假扣除日工資=日工資×事假天數（0.5天為最小單位）
事假扣除小時(shí)工資=小時(shí)工資×事假小時(shí)數（0.5天為最小單位）
4、連續請事假超過(guò)15個(gè)工作日或年度累計請事假超過(guò)30個(gè)工作日的，自符合條件之日起該員工視為自動(dòng)離職，且公司不予支付任何經(jīng)濟補償金。
二病假
有員工無(wú)法正常出勤的，可以申請休病假。
1、員工每月享有1天帶病休假，須提供社區以上醫院的書(shū)面證明，帶薪病假當日工資照發(fā)。
2、員工每月休假超過(guò)一天以上的，按不低于當年本市最低工資標準的80%計發(fā)病假工資。
3、員工患病或者非因工負傷需要請假進(jìn)行治療或休養的，公司將按照國家及本市規定的醫療期相關(guān)規定計算醫療期及支付醫療期工資。
4、醫療期自員工開(kāi)始病休之日起算，按照日歷天數計算，最長(cháng)為下列期限：
的病假證明（包含醫療診斷書(shū)、收費單據、病歷等補充材料）至人力資源部，未提前辦理請假手續的，需上班當日補辦請假手續。
如員工未按時(shí)提交上述材料，則該假期按事假處理。
員工病假證明資料如發(fā)現造假，公司有權予以解除勞動(dòng)合同，并不支付任何經(jīng)濟補償金。
三喪假
1員工的父母、外祖父母、父母、子女、配偶或配偶父母等直系親屬去世的，公司可給予3天的帶薪休假，喪假（含路途）期間工資照發(fā)。本省外市員工酌情可另給路途假多一天；外省市員工酌情可另給路途假至多2天。
以總經(jīng)理批準為主。
2喪假要一次性休完，不休不補，超期按事假處理。
3喪假期間如遇公休日法定假日，則合并計算休假天數。
4喪假需提供死亡證明復印件到人力資源部備案。
第六章出差管理制度
為了適應市場(chǎng)經(jīng)濟變化，保證出差人員工作與生活的需要，規范差旅費管理，結合本公司實(shí)際，特制定本規定。
一、本規定適用于公司全體員工。
二、差旅費開(kāi)支范圍主要包括交通費、住宿費、伙食補助費及津貼等。
三、交通費、住宿費憑據報銷(xiāo)。
伙食補助費、津貼實(shí)行定額包干。
四、員工因公出差，應事先填寫(xiě)《出差計劃申請單》，經(jīng)部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導或總經(jīng)理批準。
如因事情緊急而未能及時(shí)填表，須事先由部門(mén)負責人口頭報告，等返回公司后，應立即補辦手續，具體操作程序如下：
1、填寫(xiě)《出差計劃申請單》，注明預計出差時(shí)間、到達地點(diǎn)，報行政辦公室辦理相關(guān)報批事宜。
2、出差人員可根據報批后的《申請單》填寫(xiě)《借款單》，按《借款規定》報批后，向財務(wù)部預支差旅費。
3、出差人返回后七日內應按《報銷(xiāo)規定》辦理報銷(xiāo)手續，并注明實(shí)際出差日期、起訖地點(diǎn)、工作內容、報銷(xiāo)項目、金額等。
五、出差人員按照標準乘坐交通工具，憑據報銷(xiāo)交通費。乘坐交通工具的標準見(jiàn)下表：
六、出差人員夜間乘坐交通工具達6小時(shí)以上或連續乘坐超過(guò)10小時(shí)的可選擇相應等級的交通工具。
七、出差人員乘坐飛機、火車(chē)軟臥、動(dòng)車(chē)組從嚴控制。未達到級別，因出差路途較遠或出差任務(wù)緊急的，事前經(jīng)總經(jīng)理批準后方可乘坐。凡事前未經(jīng)批準自行改變交通工具而產(chǎn)生的費用，差額部分由本人承擔。
八、自帶汽車(chē)出差不享受相應的市內交通費。
金融公司規章制度3
第一章：總則
第一條、適用范圍本方案適用于xxxxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）財富管理中心所有員工。
第二條、目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條、原則
一、薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
二、根據激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤。
第二章：工資構成
第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。
二、試用期員工基本工資為轉正之后基本工資的80%。
三、浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金、銷(xiāo)售提成。
第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績(jì)效工資發(fā)放標準及銷(xiāo)售任務(wù)對照表。
第六條、銷(xiāo)售提成計算方法：xxxxxxxxxxxxxxx。
第七條、績(jì)效工資發(fā)放辦法�？己酥芷冢嚎�(jì)效工資按季度考核按季度發(fā)放。
第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見(jiàn)《xxxx投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。
第九條、工齡工資
一、工齡工資體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在xxxx投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元年，管理崗位員工300元年。員工入職每滿(mǎn)xxxx年，從員工入職滿(mǎn)xxxx年的下個(gè)月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。
二、員工入職未滿(mǎn)xxxx年者，無(wú)工齡工資。
第三章：理財顧問(wèn)級別調整
第十條、級別調整原則：
一、職級調整均須嚴格參照上一考核周期銷(xiāo)售任務(wù)完成情況而定。各級理財顧問(wèn)晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。
二、各級銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)相關(guān)指標達到晉升標準時(shí)，仍需滿(mǎn)足以下三個(gè)條件方可晉升：
1、于每季度截績(jì)日后以書(shū)面形式正式向公司提出晉升申請。
2、通過(guò)管理層的面談考核。
3、符合以上條件的'理財顧問(wèn)經(jīng)核準后，下季度即行晉升。
第十一條、職級調整標準：
一、正常晉升標準擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成上一職級考核任務(wù)的100%。
二、跳級晉升標準擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成當前職級以上某一職級考核任務(wù)的100%，于下季度起，可晉升至該職級。
三、降級規定
1、理財顧問(wèn)考核期累計未完成所在職級對應的銷(xiāo)售任務(wù)，于下個(gè)季度降級至與上一考核期實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)相應的職級。
2、初級理財顧問(wèn)連續兩個(gè)考核期未完成銷(xiāo)售任務(wù)，經(jīng)過(guò)培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四章：管理崗位職務(wù)獎金
第十二條、職務(wù)獎金針對在財富中心任管理職務(wù)的崗位，包括總監、副總裁。
第十三條、職務(wù)獎金發(fā)放標準：xxxxxxxxxxxx。
第十四條、總監職務(wù)獎金xxxx銷(xiāo)售提成總和xx%。
第十五條副總裁職務(wù)獎金xxxx銷(xiāo)售提成總和5%。
第五章：福利
第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統籌。
第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
第十八條、六項統籌包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
第六章：附則
第十九條、薪資發(fā)放日為每月xx日，遇節假日提前。
第二十條、所有業(yè)績(jì)的統計核算均以自然月為準。
第二十一條、本制度自xxxx年xx月xx日起開(kāi)始執行，由人力資源部負責解釋。風(fēng)險提示：
企業(yè)規章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。
勞動(dòng)爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬以及計算勞動(dòng)者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規章制度的時(shí)候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時(shí)候出現舉證不能的后果。
金融公司規章制度4
第一章總則
第一條：為加強公司工資管理，建立科學(xué)、合理的分配體系，結合本企業(yè)現階段實(shí)際情況，特制定本項工資管理制度。
第二條：薪酬體系指導思想：通過(guò)建立符合公司現階段發(fā)展需要的薪酬激勵體系，在企業(yè)內部引導形成激勵機制，充分調動(dòng)員工工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)。
第三條：薪酬體系設計原則：實(shí)行因事設崗、因崗設人、以崗定薪、強化員工責、權、利意識。
第四條：公司實(shí)行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個(gè)人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。
第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的所有員工。
第二章工資體系
第六條：工資結構
工資構成：現階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：
崗位工資：根據崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數額；
津補貼：是指企業(yè)內部規定的各類(lèi)津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；
獎金：是與任職者、所在部門(mén)及公司的整體業(yè)績(jì)密切相關(guān)，體現了公司為“業(yè)績(jì)和能力付薪”的設計理念。
崗位系列劃分：為有利于公司團隊的培養和穩定，結合行業(yè)薪酬特點(diǎn)，同時(shí)也為體現崗位的激勵導向、保證體現崗位激勵的有效性和市場(chǎng)競爭力，根據不同崗位性質(zhì)、特點(diǎn)設置不同的崗位，公司崗位分為二大層級：管理層系列、執行層系列：
管理層系列：
公司總裁、副總裁、總監；
執行層系列：
部門(mén)經(jīng)理、主管、專(zhuān)員。
n工資結構：根據公司現階段實(shí)際情況，公司工資結構包括崗位工資+補貼+獎金。
整體結構：按上述工資構成劃分標準，整體設置如下：
崗位工資標準表
管理層級崗位
層級崗位名稱(chēng)工資收入帶寬
12345
管理層B2—1董事長(cháng)3000034000380004200045000
B2—2總經(jīng)理1400017000200002300026000
B2—3副總經(jīng)理1000011000120001300014000
執行層C2—1部門(mén)主管600070008000900010000
C2—2技術(shù)人員25003000350040004500
n注：紅色數字為此崗位工資的中心基準值
n工資計算：根據上述工資結構，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：
年薪=各月工資收入之和+津補貼
=月崗位工資×12+獎金+津補貼
第七條：崗位工資
n崗位工資是工資體系的構成部分，是公司對員工基本價(jià)值的認可和體現，同時(shí)也符合公司“以崗定薪”的原則。
n崗位工資層級設計：綜合分析現有崗位、人數、現有工資體系及公司近中期發(fā)展需求，并進(jìn)行設計。
第八條：補貼：是指企業(yè)參照行業(yè)內企業(yè)的標準，結合本公司實(shí)際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。
第九條：補貼標準
n交通補貼：
1、交通補貼標準的分類(lèi)原則
�。�1）公司配備車(chē)輛人員，不享受此補貼；
�。�2）公司職員自帶車(chē)輛；
�。�3）公司職員不帶車(chē)輛；
�。�4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷(xiāo)任何市內所發(fā)生的交通費用。
2、交通補貼標準劃分
職員級別自帶車(chē)輛（元/月）不帶車(chē)輛（元/月）
總裁25001200
副總裁1500800
總監1200600
經(jīng)理800400
主管500250
專(zhuān)員300150
3、如果員工自帶車(chē)輛需要與公司簽訂《車(chē)輛使用協(xié)議》，在沒(méi)有簽訂之前按照不帶車(chē)輛發(fā)放。
n午餐補貼：20元/天，按照員工實(shí)際出勤天數計算。
n通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業(yè)務(wù)需要而設立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時(shí)開(kāi)機，標準如下：
總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監：400元/月
經(jīng)理：300元/月、主管：200元/月。
第十條：獎金
n為完成公司制定的總體發(fā)展規劃以及當年度經(jīng)營(yíng)目標，公司會(huì )在本年度末將下年度的經(jīng)營(yíng)目標下發(fā)給部門(mén)或者個(gè)人，每年年底根據本目標的完成情況發(fā)放獎金，如果連續兩個(gè)年度部門(mén)或者個(gè)人未能完成指標，公司有權做出解散部門(mén)、辭退部門(mén)成員等措施，獎金發(fā)放的相關(guān)制度另行制定。
第十一條：加班處理
n公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節假日加班時(shí)，經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理認可，報公司總裁批準，可以采用調休的方式處理。
第三章工資計算及給付
第十二條：工資計算
n年度結算薪酬期間從1月1日開(kāi)始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；
n員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規定，公司將從員工工資中代扣代繳個(gè)人所得稅、各類(lèi)社會(huì )保險費用、按照公司相關(guān)考勤規定扣減的薪酬、其它國家或公司規定的款項等個(gè)人應承擔繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；
第十三條：工資發(fā)放
n發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶(hù)或直接采取發(fā)放現金的形式，也可兩者同時(shí)結合，由企業(yè)自行確認；
n月度工資發(fā)放時(shí)間：
正式員工的工資原則上實(shí)行月工資制，于當月發(fā)放工資，上月的考勤作為當月工資發(fā)放的依據，工資發(fā)放日為每月10日；
工資支付日如遇到國定假日或雙休日時(shí)，則提前一日發(fā)放，若遇連續假期時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一個(gè)工作日發(fā)放；
因不抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須于支薪日前10個(gè)工作日通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。
第十四條：特殊情況工資處理
n工資發(fā)放差錯處理
因虛報導致誤算超額領(lǐng)取工資時(shí)，須在發(fā)現后立即退還；
因其他原因導致誤算的工資，公司在員工下月的工資中進(jìn)行調整；
員工對個(gè)人工資如有疑問(wèn)，可向人事行政部查詢(xún)自己工資信息。
n員工離職工資處理
工資計算期間員工被解雇或申請離職時(shí)，工資支付截止日期以辦理離職手續完畢日期為限；
工資結算：崗位工資和津貼依據當月出勤日數乘以日崗位工資與日津貼計算；
對于員工向企業(yè)預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權及扣留員工離職證明的權利，直至完全償付；
如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規處理。
第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問(wèn)人員、勞務(wù)工、臨時(shí)工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用公司原有管理辦法。
第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現象按國家勞動(dòng)法規定及公司相關(guān)制度發(fā)放。
第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：
n病假的計算辦法
司齡不滿(mǎn)一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%；
司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；
司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；
司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的'100%；
長(cháng)期病假又不屬于解除勞動(dòng)合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。
n事假的計算辦法
按事假時(shí)間每天扣發(fā)當日工資的百分之六十；
n曠工
礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類(lèi)推，七天扣完；
n年休假及探親假
年休假探親假按國家有關(guān)政策執行；
年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。
第四章工資調整
第十八條：工資調整概述
n工資調整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩定性和創(chuàng )造力，本工資體系在結合市場(chǎng)并適應企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；
n工資調整類(lèi)別：結合投資行業(yè)現狀及一般企業(yè)的常規性調整，主要包括崗位/人員變化、普調工資、新進(jìn)員工等三種類(lèi)型；
n工資調整基數：每年將參考北京市市場(chǎng)的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進(jìn)行年度的工資調整，工資調整基數以月崗位工資為基礎。
第十九條：工資常規調整管理
n崗位調整變化：?jiǎn)T工因工作崗位發(fā)生變動(dòng)，工資將隨之變動(dòng)，達到崗動(dòng)薪動(dòng)。其工資調整辦法如下：
n普調工資：是指公司對于所有員工整體工資的調整，調整基數以崗位年薪為基礎。
n新進(jìn)員工工資管理：對于新進(jìn)員工處于試用期及通過(guò)試用期的轉正工資確認辦法如下：
在試用期內：試用期人員工資，根據相應崗位工資的80%發(fā)放，并享受津貼待遇，試用期的期限根據簽訂的勞動(dòng)合同規定執行；
轉正工資：?jiǎn)T工通過(guò)試用期，進(jìn)入相應崗位工資層級，并依據規定支付正常的崗位工資與獎金；
延長(cháng)試用期：對于未通過(guò)試用期考評，而進(jìn)入延長(cháng)試用期的員工，其待遇與試用期相同。
特殊人員：對公司或各公司引進(jìn)的重要、關(guān)鍵、緊急性人員，可根據企業(yè)實(shí)際情況，不按上述試用期員工流程規定。
具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。
第二十條：津貼調整：
n津貼按照北京市當年物價(jià)的變動(dòng)進(jìn)行相應的調整；
n企業(yè)內部津貼一般不做變動(dòng)，如需調整須由公司總裁批準后予以實(shí)施。
第二十一條：工資調整流程：
n正常調整流程：崗位變動(dòng)工資調整，原則上由直接主管提出意見(jiàn)，報公司人事行政部審核后，經(jīng)公司總裁批準后執行；
n異常情況：公司人事行政部門(mén)必須加強對工資總額的監督、檢查，當公司在工資運行中出現反常時(shí)（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場(chǎng)相差較大等情況時(shí)），人事行政部門(mén)報經(jīng)公司總裁批準同意后，可予以適當的調控，保證工資體系的合理性。
第五章
第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關(guān)人事管理制度的規定和公司相關(guān)規定執行。如遇國家相關(guān)法律、法規、政策調整，以國家規定為準。
第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。
第二十四條：本制度經(jīng)總裁批準并公布后予以正式實(shí)施。
第二十五條：本制度正式實(shí)施日起，在此以前公司所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。
金融公司規章制度5
第一章：總則
第一條、適用范圍
本方案適用于_________有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）財富管理中心所有員工。
第二條、目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條、原則
一、薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
二、根據激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的.收入與為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤。
第二章：工資構成
第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。
二、試用期員工基本工資為轉正之后基本工資的80%。
三、浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金、銷(xiāo)售提成。
第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績(jì)效工資發(fā)放標準及銷(xiāo)售任務(wù)對照表。
第六條、銷(xiāo)售提成計算方法：___________________________。
第七條、績(jì)效工資發(fā)放辦法。
考核周期：績(jì)效工資按季度考核按季度發(fā)放。
第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見(jiàn)《______投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。
第九條、工齡工資
一、工齡工資體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在______投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元/年，管理崗位員工300元/年。員工入職每滿(mǎn)一年，從員工入職滿(mǎn)一年的下個(gè)月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。
二、員工入職未滿(mǎn)一年者，無(wú)工齡工資。
第三章：理財顧問(wèn)級別調整
第十條、級別調整原則：
一、職級調整均須嚴格參照上一考核周期銷(xiāo)售任務(wù)完成情況而定。各級理財顧問(wèn)晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。
二、各級銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)相關(guān)指標達到晉升標準時(shí)，仍需滿(mǎn)足以下三個(gè)條件方可晉升：
1、于每季度截績(jì)日后以書(shū)面形式正式向公司提出晉升申請。
2、通過(guò)管理層的面談考核。
3、符合以上條件的理財顧問(wèn)經(jīng)核準后，下季度即行晉升。
第十一條、職級調整標準：
一、正常晉升標準
擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成上一職級考核任務(wù)的100%。
二、跳級晉升標準
擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成當前職級以上某一職級考核任務(wù)的100%，于下季度起，可晉升至該職級。
三、降級規定
1、理財顧問(wèn)考核期累計未完成所在職級對應的銷(xiāo)售任務(wù)，于下個(gè)季度降級至與上一考核期實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)相應的職級。
2、初級理財顧問(wèn)連續兩個(gè)考核期未完成銷(xiāo)售任務(wù)，經(jīng)過(guò)培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四章：管理崗位職務(wù)獎金
第十二條、職務(wù)獎金針對在財富中心任管理職務(wù)的崗位，包括總監、副總裁。
第十三條、職務(wù)獎金發(fā)放標準：______________________。
第十四條、總監職務(wù)獎金=______銷(xiāo)售提成總和×____%。
第十五條副總裁職務(wù)獎金=______銷(xiāo)售提成總和×5%。
第五章：福利
第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統籌。
第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
第十八條、六項統籌包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
第六章：附則
第十九條、薪資發(fā)放日為每月_____日，遇節假日提前。
第二十條、所有業(yè)績(jì)的統計核算均以自然月為準。
第二十一條、本制度自_____年____月____日起開(kāi)始執行，由人力資源部負責解釋。
金融公司規章制度6
我國中型IT企業(yè)簡(jiǎn)介
通過(guò)比較，不難發(fā)現我國的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。
�、� 規模中等，介于大型和中型之間
這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類(lèi)企業(yè)的依據是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規模界定沒(méi)有明確的規范，因此本文所指的'規模是指IT企業(yè)實(shí)現產(chǎn)值的大校由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來(lái)衡量，而應以其實(shí)現的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。據此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現介于中間的IT企業(yè)。
�、� 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段
中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng )業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，但由于創(chuàng )業(yè)者的知識和技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀(guān)的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機會(huì )很校如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長(cháng)速度。
�、� 知識資本化
這類(lèi)IT企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著(zhù)他們的知識和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過(guò)管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分-裂。因為IT人才往往單兵作戰能力強而合作精神差，管理制度《it公司員工規章制度》。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。
我國中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續發(fā)展和整體戰略目標的實(shí)現。同時(shí)也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個(gè)目標。
現有薪酬制度分析
薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據調查，在導致IT人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專(zhuān)門(mén)組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43.9%的IT企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多IT人才仍認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問(wèn)題到底在哪里?根據調查結果分析，原因主要有三：
�、� “瘸著(zhù)腿”走路
許多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的HR部門(mén)對市場(chǎng)進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
金融公司規章制度7
第一條為規范金融機構協(xié)助有權機關(guān)查詢(xún)、凍結和扣劃單位、個(gè)人在金融機構存款的行為，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》及其他有關(guān)法律、行政法規的規定，制定本規定。
第二條本規定所稱(chēng)“協(xié)助查詢(xún)、凍結、扣劃”是指金融機構依法協(xié)助有權機關(guān)查詢(xún)、凍結、扣劃單位或個(gè)人在金融機構存款的行為。 協(xié)助查詢(xún)是指金融機構依照有關(guān)法律或行政法規的規定以及有權機關(guān)查詢(xún)的要求，將單位或個(gè)人存款的金額、幣種以及其他存款信息告知有權機關(guān)的行為。 協(xié)助凍結是指金融機構依照法律的規定以及有權機關(guān)凍結的要求，在一定時(shí)期內禁止單位或個(gè)人提取其存款賬戶(hù)內的全部或部分存款的行為。 協(xié)助扣劃是指金融機構依照法律的規定以及有權機關(guān)扣劃的要求，將單位或個(gè)人存款賬戶(hù)內的全部或部分存款資金劃撥到指定賬戶(hù)上的行為。
第三條本規定所稱(chēng)金融機構是指依法經(jīng)營(yíng)存款業(yè)務(wù)的金融機構(含外資金融機構)，包括政策性銀行、商業(yè)銀行、城市和農村信用合作社、財務(wù)公司、郵政儲蓄機構等。 金融機構協(xié)助查詢(xún)、凍結和扣劃存款，應當在存款人開(kāi)戶(hù)的營(yíng)業(yè)分支機構具體辦理。
第四條本規定所稱(chēng)有權機關(guān)是指依照法律、行政法規的明確規定，有權查詢(xún)、凍結、扣劃單位或個(gè)人在金融機構存款的司法機關(guān)、行政機關(guān)、軍事機關(guān)及行使行政職能的事業(yè)單位(詳見(jiàn)附表)。
第五條協(xié)助查詢(xún)、凍結和扣劃工作應當遵循依法合規、不損害客戶(hù)合法權益的原則。
第六條金融機構應當依法做好協(xié)助工作，建立健全有關(guān)規章制度，切實(shí)加強協(xié)助查詢(xún)、凍結、扣劃的管理工作。 第七條金融機構應當在其營(yíng)業(yè)機構確定專(zhuān)職部門(mén)或專(zhuān)職人員，負責接待要求協(xié)助查詢(xún)、凍結和扣劃的有權機關(guān)，及時(shí)處理協(xié)助事宜，并注意保守國家秘密。
第八條辦理協(xié)助查詢(xún)業(yè)務(wù)時(shí)，經(jīng)辦人員應當核實(shí)執法人員的工作證件，以及有權機關(guān)縣團級以上(含，下同)機構簽發(fā)的協(xié)助查詢(xún)存款通知書(shū)。
第九條辦理協(xié)助凍結業(yè)務(wù)時(shí)，金融機構經(jīng)辦人員應當核實(shí)以下證件和法律文書(shū)： (一)有權機關(guān)執法人員的工作證件; (二)有權機關(guān)縣團級以上機構簽發(fā)的協(xié)助凍結存款通知書(shū)，法律、行政法規規定應當由有權機關(guān)主要負責人簽字的，應當由主要負責人簽字; (三)人民法院出具的凍結存款裁定書(shū)、其他有權機關(guān)出具的凍結存款決定書(shū)。
第十條辦理協(xié)助扣劃業(yè)務(wù)時(shí)，金融機構經(jīng)辦人員應當核實(shí)以下證件和法律文書(shū)： (一)有權機關(guān)執法人員的工作證件; (二)有權機關(guān)縣團級以上機構簽發(fā)的協(xié)助扣劃存款通知書(shū)，法律、行政法規規定應當由有權機關(guān)主要負責人簽字的，應當由主要負責人簽字; (三)有關(guān)生效法律文書(shū)或行政機關(guān)的有關(guān)決定書(shū)。
第十一條 金融機構在協(xié)助凍結、扣劃單位或個(gè)人存款時(shí)，應當審查以下內容： (一)“協(xié)助凍結、扣劃存款通知書(shū)”填寫(xiě)的需被凍結或扣劃存款的單位或個(gè)人開(kāi)戶(hù)金融機構名稱(chēng)、戶(hù)名和賬號、大小寫(xiě)金額; (二)協(xié)助凍結或扣劃存款通知書(shū)上的義務(wù)人應與所依據的法律文書(shū)上的義務(wù)人相同; (三)協(xié)助凍結或扣劃存款通知書(shū)上的凍結或扣劃金額應當是確定的。如發(fā)現缺少應附的法律文書(shū)，以及法律文書(shū)有關(guān)內容與“協(xié)助凍結、扣劃存款通知書(shū)”的內容不符，應說(shuō)明原因，退回“協(xié)助凍結、扣劃存款通知書(shū)”或所附的法律文書(shū)。 有權機關(guān)對個(gè)人存款戶(hù)不能提供賬號的，金融機構應當要求有權機關(guān)提供該個(gè)人的居民身份證號碼或其它足以確定該個(gè)人存款賬戶(hù)的情況。
第十二條金融機構應當按照內控制度的規定建立和完善協(xié)助查詢(xún)、凍結和扣劃工作的登記制度。 金融機構在協(xié)助有權機關(guān)辦理查詢(xún)、凍結和扣劃手續時(shí)，應對下列情況進(jìn)行登記：有權機關(guān)名稱(chēng)，執法人員姓名和證件號碼，金融機構經(jīng)辦人員姓名，被查詢(xún)、凍結、扣劃單位或個(gè)人的名稱(chēng)或姓名，協(xié)助查詢(xún)、凍結、扣劃的時(shí)間和金額，相關(guān)法律文書(shū)名稱(chēng)及文號，協(xié)助結果等。 登記表應當在協(xié)助辦理查詢(xún)、凍結、扣劃手續時(shí)填寫(xiě)，并由有權機關(guān)執法人員和金融機構經(jīng)辦人簽字。 金融機構應當妥善保存登記表，并嚴格保守有關(guān)國家秘密。 金融機構協(xié)助查詢(xún)、凍結、扣劃存款，涉及內控制度中的核實(shí)、授權和審批工作時(shí)，應當嚴格按內控制度及時(shí)辦理相關(guān)手續，不得拖延推諉。
第十三條金融機構對有權機關(guān)辦理查詢(xún)、凍結和扣劃手續完備的，應當認真協(xié)助辦理。在接到協(xié)助凍結、扣劃存款通知書(shū)后，不得再扣劃應當協(xié)助執行的款項用于收貸收息，不得向被查詢(xún)、凍結、扣劃單位或個(gè)人通風(fēng)報信，幫助隱匿或轉移存款。 金融機構在協(xié)助有權機關(guān)辦理完畢查詢(xún)存款手續后，有權機關(guān)要求予以保密的，金融機構應當保守秘密。金融機構在協(xié)助有權機關(guān)辦理完畢凍結、扣劃存款手續后，根據業(yè)務(wù)需要可以通知存款單位或個(gè)人。 第十四條金融機構協(xié)助有權機關(guān)查詢(xún)的資料應限于存款資料，包括被查詢(xún)單位或個(gè)人開(kāi)戶(hù)、存款情況以及與存款有關(guān)的會(huì )計憑證、賬簿、對賬單等資料。對上述資料，金融機構應當如實(shí)提供，有權機關(guān)根據需要可以抄錄、復制、照相，但不得帶走原件。 金融機構協(xié)助復制存款資料等支付了成本費用的，可以按相關(guān)規定收取工本費。
第十五條有權機關(guān)在查詢(xún)單位存款情況時(shí)，只提供被查詢(xún)單位名稱(chēng)而未提供賬號的，金融機構應當根據賬戶(hù)管理檔案積極協(xié)助查詢(xún)，沒(méi)有所查詢(xún)的賬戶(hù)的，應如實(shí)告知有權機關(guān)。
第十六條凍結單位或個(gè)人存款的期限最長(cháng)為六個(gè)月，期滿(mǎn)后可以續凍。有權機關(guān)應在凍結期滿(mǎn)前辦理續凍手續，逾期未辦理續凍手續的'，視為自動(dòng)解除凍結措施。
第十七條有權機關(guān)要求對已被凍結的存款再行凍結的，金融機構不予辦理并應當說(shuō)明情況。
第十八條在凍結期限內，只有在原作出凍結決定的有權機關(guān)作出解凍決定并出具解除凍結存款通知書(shū)的情況下，金融機構才能對已經(jīng)凍結的存款予以解凍。被凍結存款的單位或個(gè)人對凍結提出異議的，金融機構應告知其與作出凍結決定的有權機關(guān)聯(lián)系，在存款凍結期限內金融機構不得自行解凍。
第十九條有權機關(guān)在凍結、解凍工作中發(fā)生錯誤，其上級機關(guān)直接作出變更決定或裁定的，金融機構接到變更決定書(shū)或裁定書(shū)后，應當予以辦理。
第二十條金融機構協(xié)助扣劃時(shí)，應當將扣劃的存款直接劃入有權機關(guān)指定的賬戶(hù)。有權機關(guān)要求提取現金的，金融機構不予協(xié)助。
第二十一條查詢(xún)、凍結、扣劃存款通知書(shū)與解除凍結、扣劃存款通知書(shū)均應由有權機關(guān)執法人員依法送達，金融機構不接受有權機關(guān)執法人員以外的人員代為送達的上述通知書(shū)。
第二十二條兩個(gè)以上有權機關(guān)對同一單位或個(gè)人的同一筆存款采取凍結或扣劃措施時(shí)，金融機構應當協(xié)助最先送達協(xié)助凍結、扣劃存款通知書(shū)的有權機關(guān)辦理凍結、扣劃手續。 兩個(gè)以上有權機關(guān)對金融機構協(xié)助凍結、扣劃的具體措施有爭議的，金融機構應當按照有關(guān)爭議機關(guān)協(xié)商后的意見(jiàn)辦理。
第二十三條本規定由中國人民銀行負責解釋。
第二十四條本規定自20xx年2月1日起施行。
金融公司規章制度8
第一章總則
第一條：為加強公司工資管理，建立科學(xué)、合理的分配體系，結合本企業(yè)現階段實(shí)際情況，特制定本項工資管理制度。
第二條：薪酬體系指導思想：通過(guò)建立符合公司現階段發(fā)展需要的薪酬激勵體系，在企業(yè)內部引導形成激勵機制，充分調動(dòng)員工工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)。
第三條：薪酬體系設計原則：實(shí)行因事設崗、因崗設人、以崗定薪、強化員工責、權、利意識。
第四條：公司實(shí)行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個(gè)人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。
第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的所有員工。
第二章工資體系
第六條：工資結構
工資構成：現階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：
崗位工資：根據崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數額；
津補貼：是指企業(yè)內部規定的各類(lèi)津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；
獎金：是與任職者、所在部門(mén)及公司的整體業(yè)績(jì)密切相關(guān)，體現了公司為“業(yè)績(jì)和能力付薪”的設計理念。
崗位系列劃分：為有利于公司團隊的培養和穩定，結合行業(yè)薪酬特點(diǎn)，同時(shí)也為體現崗位的激勵導向、保證體現崗位激勵的有效性和市場(chǎng)競爭力，根據不同崗位性質(zhì)、特點(diǎn)設置不同的崗位，公司崗位分為二大層級：管理層系列、執行層系列：
管理層系列：
公司總裁、副總裁、總監；
執行層系列：
部門(mén)經(jīng)理、主管、專(zhuān)員。
工資結構：根據公司現階段實(shí)際情況，公司工資結構包括崗位工資+補貼+獎金。
整體結構：按上述工資構成劃分標準，整體設置如下：
崗位工資標準表
管理層級崗位
層級崗位名稱(chēng)工資收入帶寬
12345
管理層B2—1董事長(cháng)30000/34000/38000/42000/45000
B2—2總經(jīng)理14000/17000/20000/23000/26000
B2—3副總經(jīng)理10000/11000/12000/13000/14000
執行層C2—1部門(mén)主管6000/7000/8000/9000/10000
C2—2技術(shù)人員2500/3000/3500/4000/4500
注：紅色數字為此崗位工資的中心基準值
工資計算：根據上述工資結構，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：
年薪=各月工資收入之和+津補貼
=月崗位工資×12+獎金+津補貼
第七條：崗位工資
崗位工資是工資體系的構成部分，是公司對員工基本價(jià)值的認可和體現，同時(shí)也符合公司“以崗定薪”的原則。
崗位工資層級設計：綜合分析現有崗位、人數、現有工資體系及公司近中期發(fā)展需求，并進(jìn)行設計。
第八條：補貼：是指企業(yè)參照行業(yè)內企業(yè)的標準，結合本公司實(shí)際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。
第九條：補貼標準
交通補貼：
1、交通補貼標準的分類(lèi)原則
�。�1）公司配備車(chē)輛人員，不享受此補貼；
�。�2）公司職員自帶車(chē)輛；
�。�3）公司職員不帶車(chē)輛；
�。�4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷(xiāo)任何市內所發(fā)生的交通費用。
2、交通補貼標準劃分
職員級別自帶車(chē)輛（元/月）不帶車(chē)輛（元/月）
總裁2500/1200
副總裁1500/800
總監1200/600
經(jīng)理800/400
主管500/250
專(zhuān)員300/150
3、如果員工自帶車(chē)輛需要與公司簽訂《車(chē)輛使用協(xié)議》，在沒(méi)有簽訂之前按照不帶車(chē)輛發(fā)放。
午餐補貼：20元/天，按照員工實(shí)際出勤天數計算。
通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業(yè)務(wù)需要而設立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時(shí)開(kāi)機，標準如下：
總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監：400元/月
經(jīng)理：300元/月、主管：200元/月。
第十條：獎金
為完成公司制定的總體發(fā)展規劃以及當年度經(jīng)營(yíng)目標，公司會(huì )在本年度末將下年度的'經(jīng)營(yíng)目標下發(fā)給部門(mén)或者個(gè)人，每年年底根據本目標的完成情況發(fā)放獎金，如果連續兩個(gè)年度部門(mén)或者個(gè)人未能完成指標，公司有權做出解散部門(mén)、辭退部門(mén)成員等措施，獎金發(fā)放的相關(guān)制度另行制定。
第十一條：加班處理
公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節假日加班時(shí)，經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理認可，報公司總裁批準，可以采用調休的方式處理。
第三章工資計算及給付
第十二條：工資計算
年度結算薪酬期間從1月1日開(kāi)始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；
員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規定，公司將從員工工資中代扣代繳個(gè)人所得稅、各類(lèi)社會(huì )保險費用、按照公司相關(guān)考勤規定扣減的薪酬、其它國家或公司規定的款項等個(gè)人應承擔繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；
第十三條：工資發(fā)放
發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶(hù)或直接采取發(fā)放現金的形式，也可兩者同時(shí)結合，由企業(yè)自行確認；
月度工資發(fā)放時(shí)間：
正式員工的工資原則上實(shí)行月工資制，于當月發(fā)放工資，上月的考勤作為當月工資發(fā)放的依據，工資發(fā)放日為每月10日；
工資支付日如遇到國定假日或雙休日時(shí)，則提前一日發(fā)放，若遇連續假期時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一個(gè)工作日發(fā)放；
因不抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須于支薪日前10個(gè)工作日通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。
第十四條：特殊情況工資處理
工資發(fā)放差錯處理
因虛報導致誤算超額領(lǐng)取工資時(shí)，須在發(fā)現后立即退還；
因其他原因導致誤算的工資，公司在員工下月的工資中進(jìn)行調整；
員工對個(gè)人工資如有疑問(wèn)，可向人事行政部查詢(xún)自己工資信息。
員工離職工資處理
工資計算期間員工被解雇或申請離職時(shí)，工資支付截止日期以辦理離職手續完畢日期為限；
工資結算：崗位工資和津貼依據當月出勤日數乘以日崗位工資與日津貼計算；
對于員工向企業(yè)預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權及扣留員工離職證明的權利，直至完全償付；
如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規處理。
第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問(wèn)人員、勞務(wù)工、臨時(shí)工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用公司原有管理辦法。
第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現象按國家勞動(dòng)法規定及公司相關(guān)制度發(fā)放。
第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：
病假的計算辦法
司齡不滿(mǎn)一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%；
司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；
司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；
司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的100%；
長(cháng)期病假又不屬于解除勞動(dòng)合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。
事假的計算辦法
按事假時(shí)間每天扣發(fā)當日工資的百分之六十；
曠工
礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類(lèi)推，七天扣完；
年休假及探親假
年休假探親假按國家有關(guān)政策執行；
年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。
第四章工資調整
第十八條：工資調整概述
工資調整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩定性和創(chuàng )造力，本工資體系在結合市場(chǎng)并適應企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；
工資調整類(lèi)別：結合投資行業(yè)現狀及一般企業(yè)的常規性調整，主要包括崗位/人員變化、普調工資、新進(jìn)員工等三種類(lèi)型；
工資調整基數：每年將參考北京市市場(chǎng)的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進(jìn)行年度的工資調整，工資調整基數以月崗位工資為基礎。
第十九條：工資常規調整管理
崗位調整變化：?jiǎn)T工因工作崗位發(fā)生變動(dòng)，工資將隨之變動(dòng)，達到崗動(dòng)薪動(dòng)。其工資調整辦法如下：
普調工資：是指公司對于所有員工整體工資的調整，調整基數以崗位年薪為基礎。
新進(jìn)員工工資管理：對于新進(jìn)員工處于試用期及通過(guò)試用期的轉正工資確認辦法如下：
在試用期內：試用期人員工資，根據相應崗位工資的80%發(fā)放，并享受津貼待遇，試用期的期限根據簽訂的勞動(dòng)合同規定執行；
轉正工資：?jiǎn)T工通過(guò)試用期，進(jìn)入相應崗位工資層級，并依據規定支付正常的崗位工資與獎金；
延長(cháng)試用期：對于未通過(guò)試用期考評，而進(jìn)入延長(cháng)試用期的員工，其待遇與試用期相同。
特殊人員：對公司或各公司引進(jìn)的重要、關(guān)鍵、緊急性人員，可根據企業(yè)實(shí)際情況，不按上述試用期員工流程規定。
具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。
第二十條：津貼調整：
津貼按照北京市當年物價(jià)的變動(dòng)進(jìn)行相應的調整；
企業(yè)內部津貼一般不做變動(dòng)，如需調整須由公司總裁批準后予以實(shí)施。
第二十一條：工資調整流程：
正常調整流程：崗位變動(dòng)工資調整，原則上由直接主管提出意見(jiàn)，報公司人事行政部審核后，經(jīng)公司總裁批準后執行；
異常情況：公司人事行政部門(mén)必須加強對工資總額的監督、檢查，當公司在工資運行中出現反常時(shí)（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場(chǎng)相差較大等情況時(shí)），人事行政部門(mén)報經(jīng)公司總裁批準同意后，可予以適當的調控，保證工資體系的合理性。
第五章
第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關(guān)人事管理制度的規定和公司相關(guān)規定執行。如遇國家相關(guān)法律、法規、政策調整，以國家規定為準。
第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。
第二十四條：本制度經(jīng)總裁批準并公布后予以正式實(shí)施。
第二十五條：本制度正式實(shí)施日起，在此以前公司所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。
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