金融公司規章制度

金融公司規章制度

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，各種制度頻頻出現，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編整理的金融公司規章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

金融公司規章制度1

　　第一章：總則

　　第一條、適用范圍

　　本方案適用于_________有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）財富管理中心所有員工。

　　第二條、目的

　　制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條、原則

　　一、薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　二、根據激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤。

　　第二章：工資構成

　　第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　　一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。

　　二、試用期員工基本工資為轉正之后基本工資的80%。

　　三、浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金、銷(xiāo)售提成。

　　第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績(jì)效工資發(fā)放標準及銷(xiāo)售任務(wù)對照表。

　　第六條、銷(xiāo)售提成計算方法：___________________________。

　　第七條、績(jì)效工資發(fā)放辦法。

　　考核周期：績(jì)效工資按季度考核按季度發(fā)放。

　　第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見(jiàn)《______投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。

　　第九條、工齡工資

　　一、工齡工資體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在______投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元/年，管理崗位員工300元/年。員工入職每滿(mǎn)一年，從員工入職滿(mǎn)一年的下個(gè)月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。

　　二、員工入職未滿(mǎn)一年者，無(wú)工齡工資。

　　第三章：理財顧問(wèn)級別調整

　　第十條、級別調整原則：

　　一、職級調整均須嚴格參照上一考核周期銷(xiāo)售任務(wù)完成情況而定。各級理財顧問(wèn)晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。

　　二、各級銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)相關(guān)指標達到晉升標準時(shí)，仍需滿(mǎn)足以下三個(gè)條件方可晉升：

　　1、于每季度截績(jì)日后以書(shū)面形式正式向公司提出晉升申請。

　　2、通過(guò)管理層的面談考核。

　　3、符合以上條件的理財顧問(wèn)經(jīng)核準后，下季度即行晉升。

　　第十一條、職級調整標準：

　　一、正常晉升標準

　　擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成上一職級考核任務(wù)的100%。

　　二、跳級晉升標準

　　擔任理財顧問(wèn)3個(gè)月以上，考核期內累計完成當前職級以上某一職級考核任務(wù)的100%，于下季度起，可晉升至該職級。

　　三、降級規定

　　1、理財顧問(wèn)考核期累計未完成所在職級對應的銷(xiāo)售任務(wù)，于下個(gè)季度降級至與上一考核期實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)相應的'職級。

　　2、初級理財顧問(wèn)連續兩個(gè)考核期未完成銷(xiāo)售任務(wù)，經(jīng)過(guò)培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四章：管理崗位職務(wù)獎金

　　第十二條、職務(wù)獎金針對在財富中心任管理職務(wù)的崗位，包括總監、副總裁。

　　第十三條、職務(wù)獎金發(fā)放標準：______________________。

　　第十四條、總監職務(wù)獎金=______銷(xiāo)售提成總和×____%。

　　第十五條副總裁職務(wù)獎金=______銷(xiāo)售提成總和×5%。

　　第五章：福利

　　第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統籌。

　　第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　　第十八條、六項統籌包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　第六章：附則

　　第十九條、薪資發(fā)放日為每月_____日，遇節假日提前。

　　第二十條、所有業(yè)績(jì)的統計核算均以自然月為準。

　　第二十一條、本制度自_____年____月____日起開(kāi)始執行，由人力資源部負責解釋。

金融公司規章制度2

　　我國中型IT企業(yè)簡(jiǎn)介

　　通過(guò)比較，不難發(fā)現我國的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

　�、� 規模中等，介于大型和中型之間

　　這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類(lèi)企業(yè)的依據是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規模界定沒(méi)有明確的規范，因此本文所指的規模是指IT企業(yè)實(shí)現產(chǎn)值的大校由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來(lái)衡量，而應以其實(shí)現的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。據此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現介于中間的IT企業(yè)。

　�、� 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段

　　中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng )業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，但由于創(chuàng )業(yè)者的知識和技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀(guān)的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機會(huì )很校如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長(cháng)速度。

　�、� 知識資本化

　　這類(lèi)IT企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著(zhù)他們的知識和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過(guò)管理方面的.人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分-裂。因為IT人才往往單兵作戰能力強而合作精神差，管理制度《it公司員工規章制度》。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。

　　我國中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續發(fā)展和整體戰略目標的實(shí)現。同時(shí)也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個(gè)目標。

　　現有薪酬制度分析

　　薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據調查，在導致IT人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專(zhuān)門(mén)組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43.9%的IT企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多IT人才仍認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問(wèn)題到底在哪里?根據調查結果分析，原因主要有三：

　�、� “瘸著(zhù)腿”走路

　　許多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的HR部門(mén)對市場(chǎng)進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

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