中學(xué)教師考核細則(熱門(mén))
中學(xué)教師考核細則1
為了進(jìn)一步加強師德建設工作，扎實(shí)有效地推進(jìn)師德考核，特制定我校教師師德考核工作制度。
一、建立師德考核工作領(lǐng)導機構
師德考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：校長(cháng)
副組長(cháng)：校級分管
成員：中層正職（含年級組長(cháng)）及教職工代表
二、進(jìn)一步加強師德學(xué)習和宣傳報道工作
1、學(xué)習《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)文件和要求，提高師德學(xué)習的針對性，增強教師愛(ài)崗敬業(yè)、教書(shū)育人的責任感，激發(fā)教師開(kāi)拓創(chuàng )新、追求卓越的進(jìn)取精神。
2、持續宣傳報道，形成全社會(huì )影響，利用板報、廣播、專(zhuān)欄，多角度宣傳，全方位展現師表形象。
三、評選范圍和條件
1、評選范圍
年度師德標兵的評選范圍是：教學(xué)工作的一線(xiàn)教師，特別是中青年教師。
2、評選條件
�。�1）認真學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)、貫徹落實(shí)在全國優(yōu)秀教師代表座談會(huì )上的講話(huà)精神，模范遵守新的《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，以良好的.思想政治素質(zhì)影響和引導學(xué)生。
�。�2）在工作中表現突出，專(zhuān)業(yè)發(fā)展意識和行動(dòng)具有明顯的引領(lǐng)和示范作用，遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)、為人師表、心理健康，與領(lǐng)導、同事和學(xué)生家長(cháng)關(guān)系融洽，和睦相處。
�。�3）全面關(guān)心學(xué)生成長(cháng)，熱愛(ài)學(xué)生，公平公正對待每一位學(xué)生，無(wú)譏諷、歧視、侮辱學(xué)生、體罰和變相體罰學(xué)生以及驅趕學(xué)困生等行為，無(wú)向學(xué)生推銷(xiāo)教輔資料及其它商品，索要或接受學(xué)生、家長(cháng)財物等以教謀私的行為，無(wú)校外辦班、兼課和有償家教等行為，無(wú)在教科研工作中弄虛作假，抄襲剽竊等違背學(xué)術(shù)規范、侵占他人勞動(dòng)成果的不端行為等。
�。�4）教育教學(xué)成績(jì)突出，所任學(xué)科在全縣處于前列。
�。�5）在縣級（含縣級）以上媒體進(jìn)行過(guò)宣傳報道和參加過(guò)市級（含市級）以上骨干教師培訓的教師優(yōu)先。
3、推薦方法
�。�1）評選師德標兵應在對本單位全體教師進(jìn)行師德考核的基礎由進(jìn)行。
�。�2）我單位在上報推薦名單之前，要在本單位對師德標兵候選人進(jìn)行公示，公示時(shí)間為5天，經(jīng)公示無(wú)異議后上報。
4、申報材料
申報材料包括：
�。�1）“師德標兵”申報表
�。�2）“師德標兵”典型事跡材料1份，字數在3000字左右。
�。�3）本人師德檔案：包括《中小學(xué)教師師德考核表》一份、學(xué)習筆記、個(gè)人評價(jià)材料、本人在縣級（含縣級）以上媒體師德事跡宣傳報道材料原件或相關(guān)材料等。
中學(xué)教師考核細則2
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展觀(guān)為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)和老師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開(kāi)透明，充分發(fā)揚民主，增強績(jì)效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績(jì)。
二、基本原則
實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循以下基本原則：
�。�1）尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
�。�2）以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
�。�3）激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
�。�4）客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
三、考核對象
實(shí)施績(jì)效工資的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。包括學(xué)校領(lǐng)導、教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核主要指標和內容
考核主要指標以教師完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)為基本依據，全面考核德、能、勤、績(jì)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現。主要指標包括教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德、個(gè)人品德、社會(huì )公德、廉潔從教等。
能，是指履行教師職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質(zhì)、教學(xué)能力、科學(xué)研究能力、創(chuàng )新能力等。
勤，是指工作態(tài)度、工作表現等方面的表現。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風(fēng)等。
績(jì)，是指完成教育教學(xué)工作的數量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學(xué)工作、班主任工作、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等。
考核內容以教職工履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規所規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。
五、考核辦法
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1、中心學(xué)校領(lǐng)導及初中校長(cháng)（以教育局正式批復為準）由教育局和本�？己诵〗M同時(shí)考核，其中正職校領(lǐng)導教育局考核占60%，副職校領(lǐng)導教育局考核占40%。
2、專(zhuān)任教師、學(xué)校其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學(xué)�？己诵〗M考核。
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考核共計100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。�1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分�；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行�？己艘罁䴙閷W(xué)�？记谟涊d。
�。�2）工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學(xué)工作量、教學(xué)教研工作量、初中早晚自習學(xué)生輔導工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量分數即為教職工工作量得分。
計算公式：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
�。�3）教育教學(xué)過(guò)程（20分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專(zhuān)任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況及任務(wù)完成情況。要引導教師把教學(xué)工作落實(shí)在常規過(guò)程中，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。
�。�4）教育教學(xué)業(yè)績(jì)（30分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。非專(zhuān)任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jì)考核，由學(xué)校依據崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平時(shí)績(jì)效考核要堅持準確及時(shí)，簡(jiǎn)便易行，注重實(shí)效的原則，以月度記錄為基礎，每學(xué)期考核一次；
2、學(xué)期末將績(jì)效考核結果以書(shū)面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向學(xué)�？己斯ぷ餍〗M提出申訴。
3、學(xué)校將教師考核結果在本校內公示5個(gè)工作日以上。
七、考核結果的使用
1、學(xué)期末考核結果作為年度考核的重要依據，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成惡劣影響的；私自辦班或進(jìn)行有償家教的；向學(xué)生推銷(xiāo)、代購教輔資料和其他商品，向學(xué)生家長(cháng)索要或變相索要財物的；曠課或請假超過(guò)國家規定的天數的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益的.；出現重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽(yù)行為的。被評為不合格的人數不占比例。
全�？�(jì)效工資浮動(dòng)總額
全校教師績(jì)效考核得分總和
2、績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。為了此項工作穩定進(jìn)行，我鄉教師平均績(jì)效工資額的30%進(jìn)行浮動(dòng)，另外70%如教師無(wú)嚴重問(wèn)題則平均發(fā)放。
教師浮動(dòng)績(jì)效工資額= ×教師個(gè)人績(jì)效考核得分
八、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
1、各中小學(xué)校結合本校實(shí)際制定績(jì)效考核細則，考核細則必須經(jīng)過(guò)職工全會(huì )或職代會(huì )討論通過(guò)，報中心學(xué)校審批后方可執行。
2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于5天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規定的時(shí)限內提出復核、申訴，各責任部門(mén)必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各校要成立教職工績(jì)效工資考核分配工作領(lǐng)導小組，負責考核分配具體實(shí)施工作。工作機構由學(xué)校領(lǐng)導和教職工代表組成，校長(cháng)任組長(cháng)，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員可由學(xué)校行政會(huì )提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生。
九、紀律要求
在整個(gè)考核過(guò)程中，考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對考核中、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。
中學(xué)教師考核細則3
1.1績(jì)效考核
績(jì)效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進(jìn)行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進(jìn)行引導和改進(jìn)。其目的有兩個(gè)方面，對單位而言，可以根據考核結果來(lái)鑒別職工的工作成效，可以用來(lái)指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現組織的戰略目標；對職工個(gè)人而言，績(jì)效考核結果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動(dòng)性和工作業(yè)績(jì)，實(shí)現職工的個(gè)人發(fā)展。
1.2績(jì)效管理
績(jì)效管理是一個(gè)系統工程，牛成喆在《績(jì)效管理的文獻綜述》中提出：一個(gè)完整的績(jì)效考核過(guò)程應該是績(jì)效計劃、績(jì)效指導、績(jì)效考核與績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節的循環(huán)過(guò)程。單位中的管理者和被管理者都應參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的方式，確定單位的發(fā)展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績(jì)效管理中幫助職工提高績(jì)效能力、解決績(jì)效管理過(guò)程中的問(wèn)題，最終達成單位與職工共同的績(jì)效考核目標。
1.3崗位設計
崗位設計是為了有效達到組織目標，滿(mǎn)足勞動(dòng)者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務(wù)、崗位權利、與組織其他部門(mén)的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個(gè)崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說(shuō)明書(shū)。
2績(jì)效考核設計要求
2.1績(jì)效考核與指標體系設計的原則
績(jì)效考核應該遵循以下幾個(gè)原則：公平原則，公開(kāi)原則，嚴格原則，客觀(guān)考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則�？荚u指標的制定要符合具體的、可實(shí)現的、可量化的、現實(shí)性、實(shí)現性的原則。
2.2績(jì)效考核的量化方法
績(jì)效考核要避免傳統考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉變�？�(jì)效考核量化就是用量化的數據、指標反映員工工作業(yè)績(jì)的一種表現形式�？�(jì)效量化主要有八個(gè)因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目?jì)群�、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來(lái)源、區分考核周期。（8+1績(jì)效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社20xx。1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時(shí)間量化方法，主要是有時(shí)間期限的工作，可以采用時(shí)間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對數量量化的'基礎上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過(guò)率、優(yōu)秀率、滿(mǎn)意度等指標來(lái)量化。
2.3績(jì)效考核體系設計
2.3.1確定績(jì)效考核量化內容。為了確�？�(jì)效考核的可操作性和準確性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質(zhì)和管理內容等時(shí)機情況，對考核內容進(jìn)行細分。一般考核指標分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)三類(lèi)，從技�？己藖�(lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jì)和工作能力屬于任務(wù)績(jì)效，工作態(tài)度屬于周邊績(jì)效。工作業(yè)績(jì)主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來(lái)衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動(dòng)性、責任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。
2.3.2確定績(jì)效考核量化方法。從當前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來(lái)看，目前采用較多的績(jì)效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績(jì)效考核標準。根據績(jì)效考核的內容和方法，確定相應的績(jì)效考核標準�？�(jì)效考核標準也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類(lèi)，績(jì)效標準儀表可以分為量的標準（在某一時(shí)間內必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標準（完成工作的正確性和準確性）、時(shí)間標準（完成工作的時(shí)間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開(kāi)展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時(shí)效四個(gè)原則。同時(shí)，單位還得根據單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當的績(jì)效考核方法和標準。
2.4績(jì)效考核設計流程
確定了績(jì)效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質(zhì)確定績(jì)效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績(jì)效考核方案。
3事業(yè)單位績(jì)效考核現狀分析
目前，大多數事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次�？己诉^(guò)程大多是述職、民主測評、專(zhuān)家測評、領(lǐng)導測評等過(guò)程，考核簡(jiǎn)單，走過(guò)場(chǎng)，完全達不到績(jì)效考核的目的�，F以某高�？�(jì)效考核為例分析績(jì)效考核中存在的問(wèn)題。
3.1績(jì)效考核理念不端正
某高校一般在年終開(kāi)展績(jì)效考核考評工作，主要先由教師填寫(xiě)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。然后再有各個(gè)考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績(jì)效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發(fā)現，考核結果為優(yōu)秀的指標有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認為對考評結果無(wú)所謂。
3.2績(jì)效考核過(guò)程簡(jiǎn)單
事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門(mén)制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫(xiě)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個(gè)考核小組進(jìn)行測評打分，再由領(lǐng)導對每位教師進(jìn)行測評。從整個(gè)考核過(guò)程來(lái)看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話(huà)，沒(méi)有具體的事跡和數據。再加上時(shí)間緊迫，考核過(guò)程缺乏有效的溝通和監督，評價(jià)過(guò)程大多敷衍了事，使得整個(gè)考核過(guò)程流于形式，考核達不到預期的目的。
3.3績(jì)效考核指標缺乏科學(xué)性
目前大多數事業(yè)單位績(jì)效考核指標沿用公務(wù)員的考評內容，即從德、能、勤、績(jì)或政治表現、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。盡管有些事業(yè)單位對四個(gè)大的指標進(jìn)行了細分，但是人事干部的專(zhuān)業(yè)性不強，缺乏科學(xué)、系統設計年度績(jì)效考核指標體系的能力。從事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)來(lái)看，每個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設計了考核指標，很多指標只是簡(jiǎn)單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標。
3.4績(jì)效考核分組不合理
績(jì)效考核實(shí)施之前一般由人事部門(mén)先制定績(jì)效考核方案，對單位參與考評人員進(jìn)行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門(mén)分在一組，業(yè)務(wù)部門(mén)分在一組；有的根據學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個(gè)考核小組人數均衡，按照幾個(gè)部門(mén)人數來(lái)確定分組。從各種情況內的分組來(lái)看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類(lèi)分組，在考評小組中會(huì )有高級職稱(chēng)、中級職稱(chēng)、初級職稱(chēng)的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱(chēng)的教師會(huì )比中、初級職稱(chēng)的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結果中高級職稱(chēng)教師會(huì )占有很大比重。這也就是每年績(jì)效考核結果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當中的原因。
4事業(yè)單位績(jì)效考核指標的構建
本文將還是結合某高校的實(shí)際情況來(lái)設計考核指標的構建，可以為其他事業(yè)單位提供相應的借鑒。高校教師績(jì)效考核的最終目的不是為了考核結果評優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調動(dòng)教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見(jiàn)。
4.1績(jì)效考核指標設計原則
高校教師的績(jì)效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個(gè)相當復雜的過(guò)程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質(zhì)的指標來(lái)考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學(xué)的方法和工具處理，以確�？己私Y果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實(shí)性；引導性原則需要通過(guò)考核指標體系的不斷完善來(lái)引導教師在承擔教學(xué)科研任務(wù)的同時(shí)，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運用。
4.2績(jì)效考核指標設計的思路
首先要確定績(jì)效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責與權力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設計，最后形成詳細的工作說(shuō)明書(shū)。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進(jìn)行重新設計。最后，對績(jì)效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進(jìn)行民意調查確保是否公平合理，并確�？己私Y果對員工今后的工作有促進(jìn)作用。
4.3績(jì)效考核指標的內容確立
績(jì)效考核指標的確定應該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門(mén)工作人員、各部門(mén)工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導，根據單位的實(shí)際情況來(lái)分析當前績(jì)效考核指標是否科學(xué)合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進(jìn)行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績(jì)效考核情況來(lái)看，教師的績(jì)效考核一級指標可以設定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設或教學(xué)改革三個(gè)二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學(xué)術(shù)論文、專(zhuān)利著(zhù)作、科研獎勵四個(gè)二級指標；教學(xué)服務(wù)可以細分為指導學(xué)生和教書(shū)育人兩個(gè)二級指標。每個(gè)二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。
4.4績(jì)效考核方法的確定
績(jì)效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡(jiǎn)單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個(gè)一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類(lèi)推。在層次加權分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類(lèi)指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱(chēng)上講臺，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類(lèi)人群，在科研工作績(jì)效指標中就會(huì )占有很大權重；同時(shí)，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱(chēng)人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的部級課題項目中，教授職稱(chēng)可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類(lèi)權重為零。根據以上所述，績(jì)效考核各項指標的權重需要結合單位實(shí)際，深入調研以及專(zhuān)家意見(jiàn)，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來(lái)承擔，對各級職稱(chēng)的崗位職責上也清楚明了。
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