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人力資源管理畢業(yè)論文
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家或多或少都會(huì )接觸過(guò)論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理畢業(yè)論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理畢業(yè)論文1
尊敬的各位老師，親愛(ài)的各位同學(xué)：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫(xiě)作期間/老師給予了悉心的指導，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫(xiě)作基本思路以及文章中我個(gè)人的一些新的觀(guān)點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報：
我當初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對自身所選專(zhuān)業(yè)的濃厚興趣是分不開(kāi)的，但更重要的是對高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現實(shí)意義。
主要體現在
中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢。
中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。
中小企業(yè)在解決勞動(dòng)就業(yè)方面發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。
第四，中小企業(yè)在推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展中越來(lái)越顯現出強大的生命力。
具體來(lái)說(shuō)，我的論文通過(guò)對當今高科技企業(yè)人力資源管理現狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對策建議，以對解決高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題產(chǎn)生積極的作用。
一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)
二、我國高科技企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題及現狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權威學(xué)者著(zhù)作的基礎上，結合自身所學(xué)知識和個(gè)人的理解，最終在、老師的指導和幫助下完成的。在全文寫(xiě)作過(guò)程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業(yè)人力資源管理的.重要性進(jìn)行了較為細致的分析
較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現狀提出了意見(jiàn)
通過(guò)本次論文寫(xiě)作，一方面使我掌握了論文寫(xiě)作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀(guān)點(diǎn)的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導。
謝謝！
人力資源管理畢業(yè)論文2
摘要
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
�。�1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的'有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理畢業(yè)論文3
摘要：隨著(zhù)人們生活水平的逐步上升，外出去景區旅游成了人們休閑娛樂(lè )的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來(lái)迅猛發(fā)展并壯大起來(lái)，政府對景區中環(huán)境和資源的保護也在不斷進(jìn)行當中，但是很多人都忽視了旅游景區人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過(guò)程當中產(chǎn)生的問(wèn)題，最后提出解決的方案。
關(guān)鍵詞：旅游景區；人力資源；管理成本；控制
現在人們的生活水平越來(lái)越好，人們漸漸不僅僅滿(mǎn)足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機會(huì )，很多人便會(huì )選擇旅游的方式，人們在旅游當中能放松身心，還能開(kāi)闊眼界。目前我國國內的很多旅游景區實(shí)際上是以國營(yíng)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的，在對旅游景區企業(yè)調查的過(guò)程當中發(fā)現人力資源在管理的過(guò)程當中存在諸多的問(wèn)題，需要對人力資源的成本進(jìn)行控制。
1控制旅游景區人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會(huì )鄉土人情，但是在旅游景區人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時(shí)候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當地人的交流，在一些盤(pán)山的旅游經(jīng)典當中，爬到很高的位置會(huì )設有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當地的茶有興趣的旅客就會(huì )買(mǎi)幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過(guò)程中的樂(lè )趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來(lái)實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng )造的經(jīng)濟活動(dòng)實(shí)際上更多[1]。在旅游景區為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據調查顯示，在景區運營(yíng)總成本當中實(shí)際上人力資源成本占據了很大的比重，這主要是與人們近幾年來(lái)消費觀(guān)念不斷轉變有關(guān)，現代生活當中，人們在吃穿住行上基本都能滿(mǎn)足，人們漸漸就想尋求精神上的滿(mǎn)足，因此在旅游的過(guò)程當中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說(shuō)旅游景區當中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說(shuō)在景區工作的領(lǐng)導者應當注重人力資源成本的合理運用，在工作的過(guò)程當中注重調動(dòng)工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區的工作有責任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動(dòng)的創(chuàng )造中，讓景區的活動(dòng)更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來(lái)，只有真正做到這些才能讓景區的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動(dòng)景區的發(fā)展。旅游景區控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個(gè)景區而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區出現一些相似的管理問(wèn)題，這些問(wèn)題在很大程度上阻礙了景區的發(fā)展，因此應當對這些問(wèn)題認真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的過(guò)程當中解決這些問(wèn)題。負責旅游景區的企業(yè)應當在這個(gè)過(guò)程當中摸索出來(lái)適合自身的管理經(jīng)驗，漸漸發(fā)展出來(lái)自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區的服務(wù)魅力，讓旅游景區的競爭力更強。
2旅游景區人力資源管理過(guò)程當中遇到的問(wèn)題
2.1領(lǐng)導者不夠重視
目前很多旅游景區的工作人員服務(wù)的`態(tài)度并不夠好，一些景區的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式有關(guān)。很多旅游景區的領(lǐng)導者并不對自己的工作認真負責，還有一些領(lǐng)導者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內容，仍按照老一套的方式運營(yíng)旅游景區[3]。一些領(lǐng)導者認為本身景區的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來(lái)就已經(jīng)達到了目的，因此對景區的工作人員沒(méi)有進(jìn)行管理，很多景區的工作人員數量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內容大幅度減少，領(lǐng)導也沒(méi)有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區的領(lǐng)導者首先應當重視人力資源管理成本控制問(wèn)題，并在實(shí)踐的過(guò)程當中摸索出一些規律，而不是僅僅看中目前的游客數量，創(chuàng )造了多少收益，應當將目光放得更加長(cháng)遠一些，考慮未來(lái)的發(fā)展。
2.2工作人員積極性不高
因為旅游景區的客觀(guān)工作條件并不好，很多員工要在太陽(yáng)下曬著(zhù)，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來(lái)說(shuō)的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當然也存在一些比較閑的工作場(chǎng)所，一些景區的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會(huì )造成某些員工的不滿(mǎn)，在調查的過(guò)程當中發(fā)現即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無(wú)幾，這就會(huì )在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會(huì )改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團隊當中一旦傳播開(kāi)，就會(huì )導致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動(dòng)密集型的，所需要的人員數量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區都采用的是高度集權化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級為員工安排工作任務(wù)，員工無(wú)條件接受，在工作的過(guò)程中機械地重復自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個(gè)過(guò)程當中不要出現很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡(jiǎn)單，員工服從管理，遵守紀律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現一些問(wèn)題更不會(huì )與領(lǐng)導者交流，長(cháng)此以往領(lǐng)導者并沒(méi)有真正了解景區的工作開(kāi)展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會(huì )想要改進(jìn)。員工在工作的過(guò)程當中會(huì )漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會(huì )逐年下降，在很多的景區都會(huì )看見(jiàn)這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒(méi)有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過(guò)程當中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎上，會(huì )迸發(fā)一些對工作創(chuàng )造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個(gè)旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項目，相信不會(huì )有回頭客重復來(lái)看，但是如果不斷加入創(chuàng )新的精神，讓服務(wù)和景區的活動(dòng)不斷翻新，必然會(huì )讓游客對景區的印象深刻，可能會(huì )日后帶家人再來(lái)幾次。但是這樣的創(chuàng )造性是基于員工積極工作的基礎上的，員工沒(méi)有了熱情和積極性，就更不會(huì )產(chǎn)生創(chuàng )造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì )計人員
在21世紀最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著(zhù)人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業(yè)都意識到對人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見(jiàn)這樣一個(gè)職位：人力資源會(huì )計人員。人力資源會(huì )計首先要對一個(gè)企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行基本的統計和分析，然后利用會(huì )計學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識，進(jìn)行會(huì )計計算，最終利用報告的方式總結出企業(yè)的人力資源運用的整體狀況。人力資源會(huì )計是會(huì )計的一個(gè)發(fā)展方向，隨著(zhù)人們對人力資源越來(lái)越重視，人力資源會(huì )計發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當中都引入了人力資源會(huì )計，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調查可以發(fā)現，人力資源會(huì )計是市場(chǎng)上非常短缺的人才，面臨著(zhù)供不應求的局面，這主要是與人力資源會(huì )計本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會(huì )計不僅要求專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員具備會(huì )計方面的能力，還要求懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場(chǎng)中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當中引進(jìn)人力資源會(huì )計本身具有一定的難度。而在旅游景區工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會(huì )計就更難了，因此旅游景區缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì )計人員[6]。
3旅游景區人力資源成本控制的對策
3.1提升領(lǐng)導對人力資源成本控制的意識
領(lǐng)導首先應當提升自身的意識層次，要多學(xué)習多看優(yōu)秀的旅游景區管理方法，多與其他景區領(lǐng)導交流意見(jiàn)，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對于管理方法應當進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統的高度集權化管理方式，可以根據自己的工作經(jīng)驗進(jìn)行適當的改進(jìn)，比如各個(gè)景區的管理部門(mén)應當加強溝通和合作，領(lǐng)導漸漸將權利放在各個(gè)部門(mén)的管理者手中，這些部門(mén)的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗和看法，讓他們承擔一定的責任，并積極將本部門(mén)的工作搞好，各個(gè)部門(mén)之間可以進(jìn)行合作，開(kāi)展有效的工作方式，要讓部門(mén)的領(lǐng)導者鼓舞下屬好好工作，調動(dòng)員工的積極性。領(lǐng)導在這個(gè)過(guò)程當中充當重要的決策者，以及監督者，讓旅游景區更好地為游客服務(wù)。
3.2激勵機制
讓部門(mén)的管理者學(xué)習激勵員工工作，部門(mén)管理者首先根據已經(jīng)有的經(jīng)驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過(guò)程當中要注意有所區別，一些條件特別艱苦的，或者是銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤的，都要更高一些，或是設立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰性的工作當中。為了能夠給所有員工機會(huì )，可以輪崗制度，讓員工對景區的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導者還要與員工多溝通，當員工有創(chuàng )造性的想法時(shí)要先考慮是否合適，如果能夠實(shí)施，則在開(kāi)展的過(guò)程當中讓員工負責一些重要的部分，讓員工得到成長(cháng)，并在企業(yè)內部進(jìn)行提拔，或是給予金錢(qián)上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習，讓員工在工作的過(guò)程當中更加有激情，并真正投身于旅游景區的建設當中。
3.3加強培訓與引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才
旅游景區是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動(dòng)人員并沒(méi)有發(fā)揮其自身的價(jià)值，還有一些景區當中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會(huì )計對于組織來(lái)說(shuō)是非常必要的，因此旅游景區的領(lǐng)導者需要對目前已經(jīng)有的會(huì )計人員進(jìn)行培訓，讓這些會(huì )計人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負責給他們提供培訓的資金，但是會(huì )計從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會(huì )計工作之后，需要為旅游景區貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來(lái)成長(cháng)的機會(huì )，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區管理者還可以通過(guò)引進(jìn)人才的方式，或是通過(guò)良好的培訓機制，或是通過(guò)資金物質(zhì)條件吸引專(zhuān)業(yè)的人力資源人才到旅游景區工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。
4結語(yǔ)
本文首先介紹了旅游景區控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過(guò)程當中遇到的問(wèn)題，最后針對上述這些問(wèn)題提出改進(jìn)的意見(jiàn)和方法。
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人力資源管理畢業(yè)論文4
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【題 名】虛擬激勵法及其在汽車(chē)隨機振動(dòng)應用中的探討
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]
【刊 名】汽車(chē)技術(shù).XX(7).-24-27
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【題 名】激勵法：將“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務(wù)：下半月.XX(7).-61-61
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【題 名】橋梁結構模態(tài)參數識別的環(huán)境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339
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【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結構風(fēng)振系數研究
【作 者】章明燦[1] 季俊杰[2] 黃新良[3]
【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56
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【題 名】如何運用激勵法調動(dòng)護士積極性
【作 者】孫華 張露萍
【刊 名】中醫藥管理雜志.XX,15(3).-220-221
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【題 名】激勵法則在學(xué)校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友
【刊 名】涪陵師范學(xué)院學(xué)報.XX,23(1).-72-76
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【題 名】淺談“激勵法”在服裝專(zhuān)業(yè)課教學(xué)中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.XX,2(2).-158-159
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【題 名】運用“智力激勵法”培養小學(xué)生的創(chuàng )新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專(zhuān)學(xué)報：社會(huì )科學(xué)版.XX(6).-94-95
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【題 名】基于虛擬激勵法的空間網(wǎng)格結構風(fēng)致抖振響應分析
【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽(yáng)[2] 董石麟[2]
【刊 名】計算力學(xué)學(xué)報.XX,23(6).-684-689
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【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線(xiàn)性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢(mèng)甫
【刊 名】力學(xué)季刊.XX,27(4).-598-605
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【題 名】“成功激勵法”在差生轉化工作中的應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學(xué)院學(xué)報.XX,23(5).-83-84
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【題 名】淺論企業(yè)管理中的職工循環(huán)激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學(xué)學(xué)報.XX,19(5).-58-59
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【題 名】困難時(shí)期員工激勵法
【作 者】徐衛來(lái)
【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57
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【題 名】智力激勵法在培養學(xué)生創(chuàng )造力中的.實(shí)踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學(xué)院學(xué)報.XX,20(7).-177-179
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【題 名】as2s8玻璃條形波導的光激勵法制備技術(shù)研究
【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書(shū)林[2] 浜中廣見(jiàn)[3] 磯守[4]
【刊 名】光學(xué)學(xué)報.XX,26(7).-1043-1047
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【題 名】調制激光器激勵法的butt-welded熱電偶動(dòng)態(tài)特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟.XX,16(8).-151-152
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【題 名】車(chē)輪動(dòng)載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車(chē).XX,33(2).-29-31
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【題 名】淺談全方位激勵法在學(xué)校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學(xué)咨詢(xún).XX(02s).-58-59
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【題 名】魯靈敏：技術(shù)人才激勵法寶
【作 者】吳宇
【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25
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【題 名】多點(diǎn)輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振動(dòng)與沖擊.XX,24(4).-107-110,119
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【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業(yè)信息.XX(12).-4-4
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【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇
【刊 名】全球瓦楞工業(yè).XX(10).-112-112
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【題 名】激勵法在體育教學(xué)中的運用
【作 者】施美麗
人力資源管理畢業(yè)論文5
淺談中小企業(yè)人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動(dòng)。即企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡(jiǎn)單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產(chǎn)權明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著(zhù)中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機會(huì )達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶(hù)將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì )增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開(kāi)展和在職員工的穩定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時(shí)能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.對人力資源管理的重要性認識不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒(méi)有長(cháng)遠規劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過(guò)現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場(chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規模、培訓經(jīng)費、培訓場(chǎng)所和培訓時(shí)間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養沒(méi)有一個(gè)長(cháng)期的規劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機會(huì )，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴格的績(jì)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀(guān)性。這些因素往往會(huì )導致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿(mǎn)情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴格的制度和體系，并通過(guò)計算機進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非�？捎^(guān)的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績(jì)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jì)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時(shí)，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏(yíng)為載體的`企業(yè)文化體系。
1.建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系。
高績(jì)效和高成長(cháng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會(huì )面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績(jì)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jì)效為著(zhù)眼點(diǎn)，同時(shí)還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進(jìn)行績(jì)效管理，圍繞績(jì)效來(lái)設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jì)的選拔標準來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應鼓勵老員工進(jìn)行適當的輪崗以及合理的流動(dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著(zhù)眼長(cháng)遠效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開(kāi)展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續成長(cháng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)運營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì )大大增強。
4.建立以科學(xué)考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jì)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jì)效管理和激勵的力度，堅持過(guò)程評價(jià)與結果評價(jià)相結合，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，自我評價(jià)與他人評價(jià)相結合，個(gè)體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過(guò)程的控制，慢慢提高績(jì)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長(cháng)期的激勵。
5.建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏(yíng)為著(zhù)眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)刚叱浞至私馄髽I(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實(shí)現企業(yè)目標而共同努力。
人力資源管理畢業(yè)論文6
設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業(yè)人力資源管理中的應用
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業(yè)人力資源管理中的應用
2、設計工作領(lǐng)域： 現代企業(yè)的人力資源管理
3、該領(lǐng)域的現狀和發(fā)展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場(chǎng)競爭不斷加劇的背景下,隨著(zhù)情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現代企業(yè)越來(lái)越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對員工績(jì)效影響很大的心理因素就會(huì )越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì )越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類(lèi)似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對策，以期獲得企業(yè)的績(jì)效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點(diǎn)解決的問(wèn)題：
本文希望通過(guò)對現代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設計的幾個(gè)主要方面(設計思路或論文寫(xiě)作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現代企業(yè)情緒管理的現狀、前景、現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問(wèn)題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現代企業(yè)中存在的問(wèn)題
五、針對現代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應對策:現代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過(guò)本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業(yè)。 希望可以將研究結果運用到現代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學(xué)性、規范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據;
個(gè)案研究法：通過(guò)對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明
功能分析法：功能分析法是社會(huì )科學(xué)用來(lái)分析社會(huì )現象的`一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對社會(huì )現象的一種分析，來(lái)滿(mǎn)足社會(huì )系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過(guò)我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現象到本質(zhì)的發(fā)覺(jué)，從而深度剖析問(wèn)題。
2、設計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻資料，撰寫(xiě)開(kāi)題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫(xiě)論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫(xiě)論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻
[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕. 情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[J]. 人力資源管理. 20xx(05)
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[7] 蔡勇. 淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[J]. 才智. 20xx(01)
[8] 朱燁,趙延君. 淺析員工的情緒管理[J]. 人才開(kāi)發(fā). 20xx(09)
[9] 唐守合. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(09)
[10] 唐守合. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(04)
人力資源管理畢業(yè)論文7
選題的目的和意義：
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )開(kāi)始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類(lèi)財富增長(cháng)和經(jīng)濟進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來(lái)的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業(yè)格外重要。而傳統單一的人事管理已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀(guān)上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的已不僅僅是簡(jiǎn)單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實(shí)現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現提高企業(yè)核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著(zhù)人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見(jiàn)端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來(lái)的二十五年中，電子化才開(kāi)始超出薪資系統的范圍逐漸成長(cháng)起來(lái)。到1995年，人力資源管理開(kāi)始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡(jiǎn)單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開(kāi)始，越來(lái)越多的人力資源管理咨詢(xún)公司、人力資源專(zhuān)家、學(xué)者開(kāi)始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業(yè)也在這種氛圍下，開(kāi)始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實(shí)現e—HR的必要性以及實(shí)現后可帶來(lái)的便利，并提出解決方案。
創(chuàng )新點(diǎn)：
把電子商務(wù)和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書(shū)館借到相關(guān)的參考書(shū)籍，此外，還可以通過(guò)圖書(shū)館的數字資源庫查詢(xún)到大量相關(guān)的文獻。
參考文獻：
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人力資源管理畢業(yè)論文8
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的`積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理畢業(yè)論文9
1、淺談員工績(jì)效管理
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的.影響及應對策略
8、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績(jì)效管理中的體現研究
11、基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
12、工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
13、知識型員工激勵問(wèn)題研究
14、信息不對稱(chēng)與績(jì)效評價(jià)研究
15、績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績(jì)效管理中的溝通問(wèn)題
人力資源管理畢業(yè)論文10
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營(yíng)造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來(lái)越重要，需要通過(guò)人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng )造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng )造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng )新?tīng)I造良好的環(huán)境，實(shí)現對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來(lái)，實(shí)現對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng )造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過(guò)程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實(shí)現，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng )新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創(chuàng )造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng )新創(chuàng )造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績(jì)效管理進(jìn)行分析，確保各項績(jì)效模式和績(jì)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng )造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標體系建設要通過(guò)有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會(huì )效益和經(jīng)濟效益能夠全面地實(shí)現，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標體系建設需要從人力資源管理部門(mén)決策依據出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng )新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過(guò)程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰略發(fā)展創(chuàng )造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過(guò)流程性控制機制實(shí)施有效的戰略，通過(guò)有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進(jìn)各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng )新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過(guò)資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實(shí)現效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng )造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng )造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價(jià)模式，積極穩妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jì)?yōu)化體系建設營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng )新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng )新?tīng)I造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng )新創(chuàng )造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng )新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價(jià)機制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng )新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng )造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過(guò)程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過(guò)程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng )新，積極穩妥地提升知識創(chuàng )新管理水平，為人力資源創(chuàng )造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng )新，為整體效益實(shí)現營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過(guò)程中要從區域人才戰略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩妥地實(shí)施人才戰略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng )造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機制建設
2.1供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過(guò)積極人才戰略，通過(guò)對供給效益融合評價(jià)機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰略保障。同時(shí)在人才管理密度化設計的過(guò)程中要從指數優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進(jìn)行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過(guò)要素構建機制實(shí)現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現對人力資源的整體性管理，為人才開(kāi)發(fā)創(chuàng )造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng )新等方面出發(fā)，積極穩妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng )新，實(shí)現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開(kāi)發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發(fā)揮有效的作用，積極穩妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng )新和資源效益形成創(chuàng )造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項評價(jià)管理機制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過(guò)程中得到全面的體現。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機制進(jìn)行有效的`效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng )新管理水平，為整體效益實(shí)現營(yíng)造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過(guò)制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開(kāi)發(fā)效率，為人力資源的全面開(kāi)發(fā)和綜合性管理創(chuàng )造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價(jià)值導向，確保各項價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng )造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過(guò)吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng )新管理營(yíng)造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(cháng)機制，確保各項效益能夠順利實(shí)現，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確�？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng )造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng )新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實(shí)施創(chuàng )造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰略的總體要求。
參考文獻：
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人力資源管理畢業(yè)論文11
淺析企業(yè)人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會(huì )影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì )影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀(guān)需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發(fā)展機會(huì )和工作挑戰性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現員工工作的價(jià)值，那么就會(huì )引起人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，久而久之員工可能會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，導致企業(yè)出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機制存在問(wèn)題，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì )對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現出不樂(lè )觀(guān)或者悲觀(guān)心態(tài)，輕者會(huì )影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱(chēng)之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現直線(xiàn)下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養，會(huì )使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無(wú)法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會(huì )引起企業(yè)人才的不滿(mǎn)。
5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著(zhù)激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿(mǎn)足企業(yè)多數員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素
社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會(huì )的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應對策略與改進(jìn)建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的`最有效方式;一個(gè)稱(chēng)得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時(shí)兼顧內部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時(shí)能夠真正體現員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jì)效管理制度
績(jì)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jì)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì )不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績(jì)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據反饋結果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績(jì)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設置工作崗位
通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jì)效表現為任用依據，做到人才能力水平、績(jì)效表現等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過(guò)培訓來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時(shí)，也是對自己工作價(jià)值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻：
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人力資源管理畢業(yè)論文12
1、如何挖掘員工的潛能
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究
5、人力資源管理的趨勢與創(chuàng )新
6、我國人才測評工作存在的主要問(wèn)題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
8、論職務(wù)晉升的`激勵作用與公正原則
9、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績(jì)效考評在現代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的影響及應對策略
16、淺析我國農村勞動(dòng)力轉移與城市化的問(wèn)題
17、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理分析
19、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
20、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源管理畢業(yè)論文13
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人力資源管理畢業(yè)論文14
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
4. 現代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應用
5. 中層行政管理人員評價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱(chēng)奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績(jì)效管理中的`體現研究
8. 企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jì)效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績(jì)效考評研究
13. 基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
14. 工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
15. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題與對策研究
16. 企業(yè)績(jì)效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現代企業(yè)制度中的員工股權激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源管理畢業(yè)論文15
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng )新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的`飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
三、主要研究?jì)热菁疤峋V：
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問(wèn)
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績(jì)效等問(wèn)題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》 20xx.11
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賈佩曈 《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開(kāi)題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
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