人力資源管理的意義
人力資源管理的意義1
一、社會(huì )保險在企業(yè)人力資源管理中面臨的問(wèn)題
1.繳納金額與保障水平不匹配
隨著(zhù)社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟水平的提高，城鎮單位在崗職工年平均工資的逐年調增，因此我國規定繳納的社會(huì )保險金額逐年增加，但在社會(huì )保險金額增加的同時(shí)社會(huì )保險保障水平并沒(méi)有得到很好的提升。由于社會(huì )保險費用增加的幅度較大，企業(yè)和個(gè)人的經(jīng)濟壓力也因此加大。因社會(huì )保險制度受地域和工作單位的限制，社會(huì )保險比較適用于長(cháng)期繳納社保、工作穩定的工作人群，對他們而言社會(huì )保險有較大的社會(huì )意義。對經(jīng)常換城市工作或換崗位、單位的工作人群而言，因為各地、各單位社會(huì )保險繳納金額與社會(huì )保險保障水平的不一致，以及各地社會(huì )保險轉移手續辦理的繁鎖、繳費年限確認的差異，導致員工認為繳納社會(huì )保險的意義不大，甚至不繳納社會(huì )保險。
2.社會(huì )保險管理手段落后
社會(huì )保險是企業(yè)福利保障的重要組成部分，目的在于為企業(yè)員工提供更好的生活保障，為企業(yè)員工謀利益，使員工跟上企業(yè)發(fā)展的腳步,實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧的發(fā)展。但由于企業(yè)的社會(huì )保險管理缺乏科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性，無(wú)法將社會(huì )保險的管理和企業(yè)激勵措施有效融合，因此，企業(yè)社會(huì )保險管理手段的落后直接導致了企業(yè)參保人數偏低或沒(méi)有足額繳納社會(huì )保險費。企業(yè)管理態(tài)度的不明確以及企業(yè)高層管理人員管理意識的薄弱造成了我國企業(yè)社會(huì )保險管理落后，大部分企業(yè)為了降低人工成本，對企業(yè)社會(huì )保險的管理規劃通常由企業(yè)的綜合辦公人員及財務(wù)人員聯(lián)合制定，而這些人員往往缺乏基礎的社會(huì )保險管理常識、專(zhuān)業(yè)知識及技能，使得社會(huì )保險體系在企業(yè)中滲透力薄弱，從而阻礙了企業(yè)社會(huì )保險管理的發(fā)展。
3.企業(yè)缺乏社會(huì )保險意識
社會(huì )保險制度對企業(yè)具有較大的適用性，企業(yè)應從自身出發(fā)，根據國家規定的社會(huì )保險制度做好社會(huì )保險管理工作，由于企業(yè)缺乏對社會(huì )保險重要性的認識，從短期發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)能在較短的時(shí)間內為企業(yè)牟取利益，但從長(cháng)期發(fā)展角度來(lái)看，社會(huì )保險不僅沒(méi)有降低企業(yè)的成本費用，反而增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力和成本。社會(huì )保險不僅與企業(yè)利益有關(guān)，與員工的利益更為密切，企業(yè)員工是社會(huì )保險利益的最終承擔者，企業(yè)對社會(huì )保險管理的忽視即對企業(yè)員工及其利益的忽視，當員工對社會(huì )保險管理提出合理要求時(shí)，企業(yè)會(huì )推脫社會(huì )責任，減少繳納社會(huì )保險的金額和險種，甚至不繳納社會(huì )保險，這些目光短淺、自私自利的行為潛伏著(zhù)巨大的危險，最終會(huì )導致企業(yè)凈利潤的減少，降低企業(yè)人力資源的質(zhì)量。
二、社會(huì )保險在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
1.降低企業(yè)直接人工成本
社會(huì )保險是由企業(yè)和個(gè)人共同承擔的責任，需按期繳納一定數量的社會(huì )保險金額，很多企業(yè)貪圖眼前利益，減少對社會(huì )保險金額的繳納，甚至不為企業(yè)員工繳納社會(huì )保險，漠視員工的福利待遇。有些管理層認為這有助于企業(yè)降低用人成本，實(shí)則不然，當員工出現意外時(shí)，企業(yè)的經(jīng)濟壓力會(huì )更大。例如，員工發(fā)生工傷時(shí)，參加工傷保險的員工可享受到由工傷基金支付的工傷待遇和醫療費用，減輕企業(yè)負擔，很好的保障了企業(yè)和員工的權益，因此，從長(cháng)遠角度來(lái)看，企業(yè)為員工辦理社會(huì )保險有利于降低企業(yè)的人工成本。
2.提高企業(yè)團隊工作效率
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效與員工的工作效率有著(zhù)密不可分的聯(lián)系，社會(huì )保險制度對員工有著(zhù)重要的意義，企業(yè)為員工繳納社會(huì )保險有利于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，避免員工因社會(huì )保險問(wèn)題，出現負面情緒而工作懈怠。企業(yè)根據年度在崗職工平均工資調整，每年調整員工的社會(huì )保險繳費基數，并健全企業(yè)的激勵機制，能間接地體現出企業(yè)對員工的重視，從而提高企業(yè)團隊的工作效率，加強企業(yè)的凝聚力，實(shí)現企業(yè)內部管理的良性循環(huán)。
3.穩定企業(yè)團隊人心
員工在企業(yè)工作的最終目的除了實(shí)現自我價(jià)值，更多的.是追求安逸，保障并完善自己的現在和將來(lái)的生活，尤其是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奉獻數十載，更希望從企業(yè)工作中獲得安全感，養老、醫療保險等問(wèn)題是員工比較關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，企業(yè)做好社會(huì )保險有利于緩解員工未來(lái)的養老問(wèn)題，使員工“老有所養、病有所醫”，解決員工的后顧之憂(yōu)，促使員工能更加安心地為企業(yè)奮斗并作出貢獻，穩定企業(yè)團隊的人心，更有益于提高企業(yè)團隊配合的默契程度和工作效率，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、完善社會(huì )保險加強企業(yè)人力資源管理的具體策略
1.加強企業(yè)社會(huì )保險的規范化管理
要加強企業(yè)社會(huì )保險規范化管理，基本醫療保險、養老保險、生育保險以及失業(yè)保險、工傷保險必須要全面覆蓋，企業(yè)和員工的社會(huì )保險費應足額繳納，建立有效的社會(huì )保險管理機制。強調人力資源與社會(huì )保險專(zhuān)業(yè)知識相結合，管理人員工作與實(shí)踐相結合。配備社會(huì )保險專(zhuān)職管理人員，社會(huì )保險管理人員到位后，工作管理和開(kāi)展才能到位。如建立和完善社會(huì )保險參保人員檔案，按月、按時(shí)足額繳納各項社會(huì )保險、及時(shí)分解各項社會(huì )保險繳費基數、及時(shí)與社保機構核對各項社會(huì )保險臺賬并及時(shí)辦理社會(huì )保險相關(guān)手續等。目前我國就業(yè)人口的不斷增加，做好失業(yè)保險的工作，有利于保障失業(yè)員工的基本生活問(wèn)題；及時(shí)完成社會(huì )保險繳費可使員工養老、就醫、退休、工傷、生育等待遇得到保障，加強了員工對企業(yè)的認同感，很好的避免了企業(yè)和員工的內部矛盾。
2.堅持以人為本
社會(huì )保險制度是員工福利待遇中的一種，對員工具有一定的激勵作用，企業(yè)的職工薪酬福利體系要求企業(yè)加強對社會(huì )保險制度的管理，堅持“以人為本”的原則是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要途徑，將職工的利益放在企業(yè)發(fā)展績(jì)效評價(jià)的重要位置能端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，避免員工因負面情緒出現怠慢工作的情況，企業(yè)為員工做好社會(huì )保險工作能激勵員工的工作責任和社會(huì )責任，有助于企業(yè)對人力資源的有效管理并實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化的重大目標。
3.完善企業(yè)社會(huì )保險的透明度管理
現代企業(yè)的競爭歸根結底是企業(yè)人才的競爭，為了實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，企業(yè)應加強對社會(huì )保險制度的透明度管理，體現企業(yè)管理工作的公平、公正性。首先，隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)可在公司內部網(wǎng)站上向全體員工公布社會(huì )保險費的繳納及年度繳費基數調整情況，通過(guò)全體員工的監督增加社會(huì )保險制度的透明度。其次，企業(yè)應加強對員工社會(huì )保險意識的培訓，讓員工了解社會(huì )保險的內容及其責任。再次，企業(yè)社會(huì )保險管理機構及管理人員，為企業(yè)員工提供信息查詢(xún)及咨詢(xún)的服務(wù)，提高社會(huì )保險的普及度，切實(shí)地為繳納社會(huì )保險的保險人謀福利。最后，政府要提高執法力度，對不履行社保登記繳納的企業(yè)和個(gè)人采取警告和其他懲罰措施。
四、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)為員工做好社會(huì )保險工作對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用，一方面能降低企業(yè)的用人成本，另一方面有助于提高企業(yè)團隊的工作效率、穩定人心，除此之外，還能優(yōu)化企業(yè)的人力資源質(zhì)量，企業(yè)通過(guò)提高社保意識、完善企業(yè)社會(huì )保險制度并堅持“以人為本”的原則能加強企業(yè)人力資源的管理，實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化。
人力資源管理的意義2
【摘要】未來(lái)的世紀的競爭將是針對科技和人才的競爭�？萍际堑谝簧a(chǎn)力，掌握這一生產(chǎn)力的是人才，將來(lái)誰(shuí)能擁有具有高度競爭力的各類(lèi)人才，誰(shuí)就掌握了國際競爭的先機和主動(dòng)。從戰略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(cháng)期財富，其價(jià)值在于創(chuàng )造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理核心競爭力企業(yè)發(fā)展
一、人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.1對人的認識與管理內容的不同
在關(guān)于人的假定上，傳統的人事管理是以事為中心，主要任務(wù)是人員管理、管理檔案、人員調配、工資制作、發(fā)放以及調整、監督執行等等，并將人與其它物質(zhì)資源同樣看作是成本，是生產(chǎn)過(guò)程的支出和消耗，生產(chǎn)過(guò)程中通過(guò)精簡(jiǎn)人員，降低人力成本，以提高產(chǎn)出率�，F代人力資源管理則把人視為資源而且是第一資源，以人為中心，把對人的管理置于重要的位置。它沖破了傳統的勞動(dòng)人事管理的約束，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)和利用，認為人力不僅是一種經(jīng)濟資源，更重要的是戰略性的資源、是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源、是創(chuàng )造利潤的主要源泉。
1.2管理形式方法不同
傳統的人事管理靠紀律和監督，是強制性、被動(dòng)型的管理。在這種觀(guān)念下，員工進(jìn)入一個(gè)單位，安排到一個(gè)崗位上，完全由員工被動(dòng)性地工作，一定程度上限制了人的主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，對工作缺乏積極性，使工作過(guò)程變成了機械的生產(chǎn)線(xiàn)，違背了對資源合理配置的市場(chǎng)經(jīng)濟法則�，F代人力資源管理則實(shí)行主動(dòng)開(kāi)發(fā)型、有預見(jiàn)性的管理模式，給員工充分發(fā)揮聰明才智的機會(huì )，是強調定性與定量結合，是科學(xué)管理與藝術(shù)管理的結合。在市場(chǎng)經(jīng)濟基礎之上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟法則，對人力資源的規劃預測、招聘配置、工作分析、績(jì)效考評、培訓發(fā)展等進(jìn)行全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，強調整體開(kāi)發(fā)。
二、企業(yè)樹(shù)立人力資源為第一資源理念的必要性
人才是科技的載體，承載著(zhù)對科技的發(fā)明創(chuàng )造、運用和傳播。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵要素。人才是再生型資源、可持續資源更是資本性資源。在現代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。所有勞動(dòng)過(guò)程歸根結底靠人的智慧完成�，F代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現企業(yè)資源的合理配置，企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng )新與變革，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，并創(chuàng )造一個(gè)適合吸引人才、培養人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jì)取酬、按需要培訓的人才資源開(kāi)發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。
三、高質(zhì)量的人力資源管理使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢
從戰略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(cháng)期財富，其價(jià)值在于創(chuàng )造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，傳統競爭手段的有效性正在減弱，人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結構中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，在企業(yè)成長(cháng)中的貢獻越來(lái)越突出，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。
四、加強企業(yè)人力資源管理的措施
(1)加快建立適應各類(lèi)人才成長(cháng)的管理體制。要按市場(chǎng)經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應各類(lèi)人才成長(cháng)特點(diǎn)的新型人才管理體制，合理配置企業(yè)資源。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設，全方位建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng )新型人才、復合型人才的培養和選拔使用。
(2)加大對人才教育培訓的.投入。企業(yè)要利用培訓和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習型組織”，創(chuàng )造學(xué)習氛圍，形成自己的企業(yè)文化，著(zhù)力提高各類(lèi)人才的創(chuàng )新能力和創(chuàng )造能力。在企業(yè)培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要，又能滿(mǎn)足人才對職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求。
(3)提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的核心。在一定程度上，激勵機制可將人才資源的潛能最大程度的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績(jì)、貢獻掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jì)付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
五、結語(yǔ)
當一個(gè)企業(yè)進(jìn)入了和諧、協(xié)調的合作狀態(tài)，這個(gè)企業(yè)就會(huì )獲得穩步發(fā)展，欣欣向榮。高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內部協(xié)調系統包括正向協(xié)調傾聽(tīng)與溝通，對抱怨和不滿(mǎn)的管理、發(fā)展內部人際關(guān)系等方面做了深人的研究，得出了這樣的結論：我們善于傾聽(tīng)和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協(xié)調系統必能進(jìn)人良性循環(huán)，一個(gè)充滿(mǎn)和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng )造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng )造更多的利潤和更多的財富。
人力資源管理的意義3
摘要：如今人力資源管理在醫院綜合管理中占著(zhù)舉足輕重的地位，其人才資源在醫院中發(fā)揮著(zhù)積極的作用，同時(shí)也是醫院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫院人事管理做積極的探討以及研究，根據醫院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡(jiǎn)要的分析，同時(shí)在醫院人才管理方面存在的不足提出建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫院
0引言
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會(huì )上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過(guò)程，客觀(guān)地了解當今醫院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展狀況。
1我國醫院在人力資源管理方面的現狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持著(zhù)傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度�，F今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來(lái)一定的`進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過(guò)程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒(méi)有辦法滿(mǎn)足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫院不能根據實(shí)際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫院不能很好地適應現代社會(huì )的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒(méi)有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會(huì )有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫院管理人員欠缺
我國醫院人事部管理部門(mén)嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門(mén)工作人員基本上都是從其他部門(mén)調過(guò)來(lái)的，因此他們缺少一定的管理經(jīng)驗，在管理的過(guò)程中對各種流程不熟悉以及專(zhuān)業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績(jì)。
2人力資源理念在醫院人事管理中的應用
2.1改變傳統的管理模式
現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹(shù)立正確的人才管理觀(guān)念。醫院要轉換傳統觀(guān)念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發(fā)展的重要性。結合醫院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng )新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據醫院的實(shí)際需求進(jìn)行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專(zhuān)業(yè)水平
人力資源管理理念需要強調對人才的利用，其次就是對人才進(jìn)行培養。常言道：笨鳥(niǎo)先飛，這句話(huà)是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習中逐漸培養起來(lái)的，因此醫院必須注重人才的培養，根據醫院的需求展開(kāi)具有針對性的培訓，培訓工作要定期進(jìn)行，其內容包括專(zhuān)業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓結束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價(jià)，考核不過(guò)的繼續培訓，這樣有利于員工自身專(zhuān)業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績(jì)，提高醫院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著(zhù)公平、公正的基本原則，根據醫院的發(fā)展狀況對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過(guò)程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著(zhù)很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過(guò)程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過(guò)程中對員工進(jìn)行績(jì)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實(shí)際情況創(chuàng )新工資分配制度，將績(jì)效工資管理應用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績(jì)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績(jì)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。
3結語(yǔ)
人才管理理念對醫院人才管理有著(zhù)重要的作用，醫院在發(fā)展的過(guò)程中要根據醫院的需求對人才進(jìn)行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng )新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫院的綜合實(shí)力，使醫院的發(fā)展越來(lái)越好。
參考文獻
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人力資源管理的意義4
引言
在醫療市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來(lái)開(kāi)展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過(guò)精細化、集約化管理來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以?xún)�，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問(wèn)題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務(wù)，在醫療、護理等各種活動(dòng)中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績(jì)效管理、薪酬管理、培訓管理和成長(cháng)管理六大模塊，體現了學(xué)術(shù)性、系統性、實(shí)操性和前瞻性，對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。人力資源是最重要的戰略資源，是實(shí)現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動(dòng)力時(shí)產(chǎn)生的全部費用。是單位在一定時(shí)期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱(chēng)“勞動(dòng)成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中由投入勞動(dòng)力要素所發(fā)生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會(huì )保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動(dòng)保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類(lèi)：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來(lái)進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jì)效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著(zhù)時(shí)間人工成本呈上升趨勢，而且波動(dòng)也有明顯的`變化，在現在的醫療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進(jìn)行細致的統計和分析，實(shí)時(shí)了解相應的政策來(lái)調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開(kāi)發(fā)內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類(lèi)人才潛在的效益，做到別人無(wú)我有、別人有我專(zhuān)、別人專(zhuān)我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現象是不利于今后院內的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補空，會(huì )造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無(wú)效人工成本[4]。
3結論
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，通過(guò)現代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開(kāi)拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著(zhù)眼長(cháng)遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會(huì )給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現問(wèn)題、及時(shí)有效的解決問(wèn)題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類(lèi)數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時(shí)，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫院發(fā)展更穩定迅速。
人力資源管理的意義5
摘要：公平與效率是人類(lèi)追求的永恒主題，同時(shí)也是人類(lèi)社會(huì )發(fā)展過(guò)程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯(lián)系，相輔相成的矛盾體，時(shí)而對立、時(shí)而統一，因此如何才能確保將社會(huì )保障機制有效融入到企業(yè)人力資源管理中，是企業(yè)亟待解決的首要問(wèn)題。我國企業(yè)社會(huì )保障制度主要包括企業(yè)的醫療保險制度、以及企業(yè)的養老保險制度等方方面面。文章針對社會(huì )保障對企業(yè)人力資源管理的影響以及存在的問(wèn)題，提出幾點(diǎn)有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業(yè)人力資源管理制度，實(shí)現公平與效率的統一，提高我國企業(yè)人力資源管理的整體水平。
關(guān)鍵詞：社會(huì )保障；企業(yè)人力；資源管理；重要影響；有效策略
目前我國現行的企業(yè)人力資源管理中還存在著(zhù)諸多弊端，迫切需要通過(guò)不斷地改革來(lái)完善，其中最重要的就是要實(shí)現企業(yè)社會(huì )保障制度效率與公平二者的統一。公平與效率自古以來(lái)都是人類(lèi)社會(huì )發(fā)展的永恒課題，二者在我國社會(huì )主義建設和實(shí)現國家穩定富強方面發(fā)揮了不可替代的作用。企業(yè)社會(huì )保障制度在維護我國社會(huì )公平、縮小貧富差距方面都發(fā)揮了巨大的作用，并且對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了積極的影響。
1社會(huì )保障對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的積極影響
1.1有利于促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展
企業(yè)之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩定發(fā)展，因此充分利用社會(huì )保障機制并且結合企業(yè)人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展，對企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進(jìn)作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現企業(yè)員工的自身價(jià)值。
1.2有利于推動(dòng)企業(yè)自身持續穩定發(fā)展
通過(guò)充分利用社會(huì )保障機制并且結合企業(yè)人力資源管理能夠為企業(yè)培訓出一批批高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、責任心強的企業(yè)員工，同時(shí)還能形成企業(yè)的智囊團，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展制定一整套科學(xué)合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)持續穩定發(fā)展[1]。
1.3有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益
在我國企業(yè)運行的過(guò)程中，只有不斷加強企業(yè)人力資源管理，才能節約企業(yè)勞動(dòng)力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的最大化，充分調動(dòng)企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會(huì )主義市場(chǎng)中取得不敗之地，就必須要加強企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內部結構。
2目前我國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業(yè)人力資源管理制度也得到了一定的發(fā)展，并且取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，仍然存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體表現如下：
2.1企業(yè)人力資源管理模式單一
我國很有油田企業(yè)仍然沿用過(guò)去傳統的人力資源管理模式，單純地認為對員工的'管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時(shí)地完成工作進(jìn)度即可，但是這種管理模式往往會(huì )制約員工主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮。與此同時(shí)，由于企業(yè)人力資源管理并不能為企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益，因此很多企業(yè)往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會(huì )影響整個(gè)人力資源管理制度的建立，同時(shí)還會(huì )降低企業(yè)員工工作的主動(dòng)性[2]。
2.2企業(yè)人力資源管理制度不健全
企業(yè)人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養制度，以及激勵制度等內容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據投簡(jiǎn)歷符合的就直接可以進(jìn)入面試，對于面試者填寫(xiě)的資料沒(méi)有進(jìn)行認真的核實(shí)，因此往往會(huì )出現魚(yú)目混雜的情況，而在面試的環(huán)節，還有很多主考官只是注重外觀(guān)的考核，對員工的實(shí)際能力和行為的考核較差，因此導致員工的素質(zhì)不高。還有很多企業(yè)沒(méi)有建立相關(guān)的激勵和考核制度，“干好干壞都一個(gè)樣”，這就會(huì )降低員工工作的積極性和主動(dòng)性，相同的工資待遇，不同的工作量，導致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業(yè)認識到了激勵制度的重要性，也建立了相關(guān)制度，但是都局限于員工物質(zhì)層面的激勵和管理，并沒(méi)有真正做到關(guān)愛(ài)員工、關(guān)心員工，導致員工的自身價(jià)值難以實(shí)現。
3利用社會(huì )保障提高企業(yè)人力資源管理水平的有效策略
3.1創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理模式
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現代社會(huì )的發(fā)展，因此只有創(chuàng )新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng )新，在實(shí)踐的基礎上創(chuàng )新，在創(chuàng )新的基礎上實(shí)踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng )新能力和創(chuàng )新意識，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結構。
3.2健全企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理制度作為整個(gè)企業(yè)管理的核心環(huán)節，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績(jì)效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)人力資源管理制度更加科學(xué)化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中[3]。
3.3改善企業(yè)社會(huì )保障制度
就目前我國社會(huì )發(fā)展的現狀來(lái)看，企業(yè)經(jīng)濟和城市經(jīng)濟二者存在著(zhù)巨大的差距，因此想要建立完全公平的統一模式和統一目標的社會(huì )保障制度是不可能的。改善企業(yè)社會(huì )保障制度必須充分考慮企業(yè)狀況和發(fā)展水平，實(shí)現效率與公平的統一。一方面，企業(yè)應該以自身的實(shí)際經(jīng)濟承受能力為突破口，然后建立健全企業(yè)醫療保障制度和養老保險制度。另一方面，企業(yè)還要逐漸提高企業(yè)社會(huì )保障制度水平和質(zhì)量，增加對企業(yè)存在的貧困家庭的社會(huì )福利補貼和社會(huì )救濟，這不但有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還有利于維護我國企業(yè)安定，從根本上實(shí)現企業(yè)又好又快發(fā)展，逐步完善社會(huì )保障制度、福利制度、安撫費用等相關(guān)內容，真正實(shí)現為企業(yè)員工謀福利。
3.4完善企業(yè)社會(huì )保障制度
良好的企業(yè)社會(huì )保障制度必須要實(shí)現公平與效率二者的統一，只有這樣才能確保制度能夠順利實(shí)施。要想完善企業(yè)社會(huì )保障制度，一定要發(fā)揮其保障的功能，實(shí)現社會(huì )公平與效率二者的統一，這樣才能促進(jìn)我國社會(huì )的發(fā)展，形成一種良性競爭的關(guān)系，推動(dòng)我國社會(huì )的穩定進(jìn)步和發(fā)展。我國企業(yè)社會(huì )保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關(guān)系，要認識到二者既對立又統一，不能割裂來(lái)看，既不能因為實(shí)現公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過(guò)不斷完善企業(yè)社會(huì )保障制度不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平，同時(shí)還能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的效果，其優(yōu)勢是顯而易見(jiàn)的[4]。
4結束語(yǔ)
綜上所述，現階段，在經(jīng)濟全球化趨勢的影響下，這對企業(yè)發(fā)展而言既是機遇又是挑戰，因此企業(yè)要想在激烈的社會(huì )主義市場(chǎng)競爭中處于不敗之地，就必須充分發(fā)揮社會(huì )保障的積極意義和作用，通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度、改善企業(yè)社會(huì )保障制度、完善企業(yè)社會(huì )保障制度等方法，才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結構，實(shí)現企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的最大化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展。
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人力資源管理的意義6
人力資源管理的意義
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)單位長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個(gè)現代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )、改造社會(huì )的重要措施。 在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)單位長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個(gè)現代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )、改造社會(huì )的重要措施。
人力資源管理的主要意義是：
1.通過(guò)合理的管理，實(shí)現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。
2.通過(guò)采取一定措施，充分調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3.培養全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
實(shí)際上，現代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。
目前，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應社會(huì )、融入組織、創(chuàng )造價(jià)值，奉獻社會(huì )的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。
我們不從宏觀(guān)層面和微觀(guān)層面，即國家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀(guān)層面，即針對企業(yè)組織來(lái)談現代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現代人力資源管理對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現在以下幾方面：
1.對企業(yè)決策
層。人、財、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。
2.對人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門(mén)的課題。
3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應該是扮演一個(gè)“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4.對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價(jià)值觀(guān)念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現代人力資源管理會(huì )為每位員工提供有效的幫助。
人力資源管理的重要性
人力資源，是一個(gè)企業(yè)成長(cháng)的根本。一個(gè)企業(yè)能否做大做強，關(guān)鍵在于人力資源的質(zhì)量和數量。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現其主要的戰略目標:降低創(chuàng )造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿(mǎn)足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰略的角度上講,人力資源是企業(yè)的一種長(cháng)期財富,其價(jià)值在于創(chuàng )造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。所以，我們要學(xué)習成功管理的經(jīng)驗，明確人才管理對于企業(yè)的重要性，嚴抓人才的管理，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展和科學(xué)發(fā)展。
加強企業(yè)人力資源管理的重要性
隨著(zhù)現代企業(yè)對于人才的需求的標準的不斷提高，企業(yè)應該配有相應的先進(jìn)的管理機制來(lái)管理這些高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化的人才，否則傳統的管理形式和管理觀(guān)念將制約企業(yè)對于人才的利用，從而最終制約企業(yè)的發(fā)展。
1)人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求
人力資源既然是一種針對于人的管理行為，所以管理過(guò)程中就存在著(zhù)對于人的各種制定的一系列要求，一般有這樣幾種表現形式：
一要根據人才的專(zhuān)業(yè)和特長(cháng)來(lái)決定人才的`配置，要使人才能夠發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)和特點(diǎn)，更好的為企業(yè)服務(wù)。
二是營(yíng)造一個(gè)輕松愉快，和諧的工作氛圍，使員工的相處融洽，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。
三是充分調動(dòng)員工的工作熱情，將自己復雜的工作完成的更好，將自己的潛力最大限度的發(fā)揮。
四是加強對于員工各方面素質(zhì)的培訓，既包括專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習和提升，還包括思想道德素質(zhì)的提升。
2)人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效
人力資源的管理的靈活性決定了人力資源管理活動(dòng)對于企業(yè)的效益的調節作用，人力資源對于人的工作的管理是多方面的，它可以影響人才的工作情緒，進(jìn)而通過(guò)對這種情緒的影響，來(lái)影響員工的工作效率，達到影響企業(yè)生產(chǎn)的目的。
所以，在人力資源的管理中，我們要時(shí)刻注意培養員工的團隊意識和為企業(yè)服務(wù)的工作理念，讓員工對企業(yè)有歸屬感，這樣才能激發(fā)出員工的工作積極性和熱情，努力提高自己的工作效益。
3)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。因為人是企業(yè)得以形成的主體，所以人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的必不可少要面對和解決的問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展歸根結底是人的發(fā)展，所以我們要選擇合適企業(yè)發(fā)展的員工，對這些員工加強適合企業(yè)發(fā)展需求的管理，只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)的良好的發(fā)展。只有恰當的選用員工，才能圓滿(mǎn)地實(shí)現企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng )造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現競爭環(huán)境下的具體目標。不久前，人力資源管理逐已經(jīng)被學(xué)界歸納為企業(yè)發(fā)展戰略中的非常重要的組成部分之一，這不僅說(shuō)明了現代企業(yè)的人才管理的重要性，也說(shuō)明了有關(guān)人員和單位已經(jīng)對此問(wèn)題達成了共識，我們作為企業(yè)的具體管理人員更應該進(jìn)行落實(shí)。
人力資源管理師的就業(yè)前景
人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中，HR部分都是由專(zhuān)門(mén)的HR顧問(wèn)負責。
人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中，HR部分都是由專(zhuān)門(mén)的HR顧問(wèn)負責。
國內的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過(guò)去的人事部門(mén)換塊牌子就成了人力資源部門(mén)。其實(shí)，人事部門(mén)與人力資源管理部門(mén)最大的差別在于人力資源部門(mén)除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門(mén)提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進(jìn)行績(jì)效考核;此外，員工培訓也是人力資源部門(mén)的一項重要工作。
既然已經(jīng)選擇了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，希望你能在企業(yè)財務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學(xué)歷論;重認證證書(shū)而不惟文憑論，等等。
HRM要做好的話(huà)，多看看企業(yè)戰略管理的書(shū)，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著(zhù)作，開(kāi)拓自己的眼界，國內的話(huà)，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點(diǎn)意思。有條件的話(huà)，學(xué)習一下公司財務(wù)管理(不是財會(huì ))。
在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì )以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來(lái)。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、社會(huì )知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門(mén)職能的弱化：如招聘過(guò)程中，面試、錄用及起薪的確定越來(lái)越多的由用人部門(mén)負責人直接進(jìn)行。
2.人力資源職能的分化：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步深入，社會(huì )分工越來(lái)越細，企業(yè)會(huì )將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實(shí)現組織變革提供保障， 參與企業(yè)戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業(yè)生涯從而實(shí)現員工與企業(yè)共同成長(cháng)和發(fā)展。
4.人力資源管理的自動(dòng)化：越來(lái)越多的企業(yè)會(huì )將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì )保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專(zhuān)注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
限于中國的國情及目前企業(yè)的實(shí)際情況，絕大多數企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來(lái)越多的企業(yè)管理者會(huì )借助科技的力量采用人力資源管理信息化解決方案來(lái)強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動(dòng)戰略目標實(shí)現的作用。
就業(yè)前景廣闊的---人力資源管理師
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。
現狀令人擔憂(yōu)
市場(chǎng)經(jīng)濟的本質(zhì)屬性競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場(chǎng)的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開(kāi)設了人力資源專(zhuān)業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現三大戰略性轉變：由再現型素質(zhì)向開(kāi)拓創(chuàng )新型素質(zhì)轉化;由內向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉化;由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉化。
市場(chǎng)缺口大催生高收入
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專(zhuān)業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。相對應巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達1.8至2萬(wàn)元(一般在1.5 萬(wàn)元上下浮動(dòng));薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間 (一般在8千元上下浮動(dòng))，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。
證書(shū)考試不斷升溫
在此種形式下，國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門(mén)認證考試之一，獲得此證書(shū)不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來(lái)，每年參加鑒定的人都在10萬(wàn)以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過(guò)30萬(wàn)。而隨著(zhù)此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開(kāi)，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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