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《人力資源管理》讀書(shū)筆記 人力資源相關(guān)書(shū)籍讀書(shū)筆記
讀完一本名著(zhù)以后，你心中有什么感想呢？是時(shí)候靜下心來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)讀書(shū)筆記了。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編整理的《人力資源管理》讀書(shū)筆記 人力資源相關(guān)書(shū)籍讀書(shū)筆記，希望能夠幫助到大家。
《人力資源管理》讀書(shū)筆記 人力資源相關(guān)書(shū)籍讀書(shū)筆記1
人力資源是當今世界最重視的資源，在任何企業(yè)，人都是最活躍的因數，任何價(jià)值都要通過(guò)人來(lái)開(kāi)發(fā)創(chuàng )造.在組織中，要想有效率的實(shí)現目標，即必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)，發(fā)掘組織中人的潛力，以此來(lái)為組織創(chuàng )造價(jià)值，實(shí)現組織目標。因此如何為組織獲取優(yōu)質(zhì)的人力資源，如何進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為管理學(xué)的一個(gè)重要課題。我國自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟飛速發(fā)展，國內企業(yè)也快速的發(fā)展壯壯大，對管理理論和技能的需求也是也來(lái)越大。因而我國管理學(xué)在需求的促進(jìn)下有著(zhù)強勁的發(fā)展勢頭。人力資源管理作為管理學(xué)一個(gè)新生得熱門(mén)學(xué)科，在我國也是方興未艾�！毒蜆I(yè)與市場(chǎng)招聘》這本書(shū)是湖南師范大學(xué)出版社出版的關(guān)于人力資源管理系列教材中的一本，主要講述的是目前世界上的組織最常用的獲取人力資源的形式——招聘。
該書(shū)第一篇主要講述了人力資源市場(chǎng)即通常所說(shuō)的招聘市場(chǎng)的相關(guān)概念。作者主要從人力資源的供給和需求對人力資源市場(chǎng)進(jìn)行分析。在人力資源供給方面，該書(shū)講到人力資源作為一種社會(huì )勞動(dòng)要素的供給實(shí)體，指以國家或地區為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數量。人力資源供給有其特有的特點(diǎn)：動(dòng)力性，自我選擇性，個(gè)體差異性。人力資源供給又分個(gè)體和部門(mén)地區人力資源供給兩類(lèi)。其主要的影響因數有國家地區的經(jīng)濟水平，個(gè)體的職業(yè)技能，個(gè)
人的就業(yè)偏好等等。招聘需求即組織對勞動(dòng)的需求。一個(gè)組織要進(jìn)行社會(huì )生產(chǎn)活動(dòng)，就要產(chǎn)生對勞動(dòng)的需求，因而需要通過(guò)招聘來(lái)獲取人力資源。勞動(dòng)需求具有行業(yè)性和職業(yè)性。不同的行業(yè)，不同的職業(yè)對勞動(dòng)的需求是不一樣的。如地產(chǎn)行業(yè)需要有設計師，技術(shù)工人，而教育行業(yè)主要需求的教師。經(jīng)理作為一種職業(yè)時(shí)，需要有管理能力的人，教師則需要有教書(shū)育人能力的人來(lái)勝任。有關(guān)招聘對象的問(wèn)題，該書(shū)主要講到，要分析招聘對象的素質(zhì)。素質(zhì)有能力素質(zhì)包括智力，特殊技能，職業(yè)技能，知識經(jīng)驗，職業(yè)技能。人格素質(zhì)，包括氣質(zhì)，情感，職業(yè)人格。理念素質(zhì)包括責任心，觀(guān)念，意志力，道德修養。身心素質(zhì)包括身體條件，心里條件。
對該書(shū)第一篇的閱讀后我了解對于求職和招聘是相互作用的，個(gè)人選擇職業(yè)時(shí)也是職業(yè)對人的選擇。最好的結果便是找到與個(gè)人相互適應的職業(yè)。就我們大學(xué)生求職而言，因為對職業(yè)的了解較少，在求職時(shí)很難就應從事哪個(gè)職業(yè)作出選擇，容易出現工作后才感到自己不適合該職業(yè)從而選擇轉換工作，如我國現在出現的大學(xué)生就業(yè)后頻繁跳槽的`現象，而這對個(gè)人，企業(yè)和社會(huì )而言都會(huì )造成時(shí)間和價(jià)值上的損失。因而，偶們在大學(xué)期間需要完成自己的職業(yè)生涯規劃，對自己將來(lái)從事的要從事的職業(yè)進(jìn)行了解，并選定自己感興趣又可能從事的職業(yè)。在入職后，需要完
成對職業(yè)的適應，主要包括對崗位的適應，對組織文化的適應和心理契約的建立——對組織目標的認同和承諾。
該書(shū)的第二篇是招聘設計。這主要是組織所要進(jìn)行的管理工作。招聘設計以人力資源規劃為前提。即考慮組織未來(lái)的發(fā)展形勢，以此來(lái)計劃組織的人力資源需求。分析完組織人力資源需求總量后，接著(zhù)計劃崗位的需求，即組織中哪些崗位需要招聘新的人員，為此制定一個(gè)統計表。下一步就是招聘方案的實(shí)施，主要包括招聘渠道的設計——組織內部招聘，組織外部招聘，招聘流程設計——制定招聘計劃，報批招聘計劃，實(shí)施招聘計劃，選拔。招聘的常用方法有知識實(shí)驗法，技能檢測法。心里測驗方法，智力測驗，人格測驗，能力測驗。
通過(guò)閱讀該篇內容，我了解到，組織進(jìn)行招聘，是為組織選拔收入適合組織需要能衛組織創(chuàng )造價(jià)值的人員。在招聘的實(shí)施過(guò)程中，組織要盡力檢測應試者的所具備的組織需要的能力。只有組織需要的，適合工作崗位能的能力才是招聘的標準。
《人力資源管理》讀書(shū)筆記 人力資源相關(guān)書(shū)籍讀書(shū)筆記2
公司上市是一個(gè)系統復雜的工程，人力資源管理作為公司的戰略性管理部門(mén)，需要做細致的準備工作，在管理方面做出調整，做到合法、合規、公開(kāi)，以利企業(yè)成功上市的需要。
一、公司上市與非上市在人力資源管理方面的差異
1、在管理制度的規范化程度上。上市企業(yè)的人力資源管理應該在制度化的建設上，有合乎上市企業(yè)一般要求的一整套制度的規范化制度。這種制度表現在：對上市企業(yè)人力資源的整體規劃上，人力資源的配置是否充足、考核制度是否有效、規范；培訓制度是否達到規范化的覆蓋。上市企業(yè)的人力資源管理在整體規劃上更加注重，也即是說(shuō)，上市企業(yè)的人力資源管理更趨于規范化，更加注重標準化，特別是能否與企業(yè)公布的企業(yè)發(fā)展戰略相適應。要把人力資源的工作做的更標準化，更要從企業(yè)的整體營(yíng)運上考慮由于上市企業(yè)更加公開(kāi)化了，所在，起碼在制度建設上要比非上市企業(yè)規范了許多，至少在形式上的規范化方面。上市企業(yè)的人力資源更注重人力資源的戰略與企業(yè)發(fā)展的戰略相一致。
2、人力資源管理的執行方面，上市公司與非上市公司是有一定的區別的
表現在：上市企業(yè)在制度的執行上，尤其是在績(jì)效考核上，不但要體現出上市企業(yè)的規范化建設的成果，同時(shí)，也要體現在執行力上的提高，換言之，要讓社會(huì )看到企業(yè)在規范化方面的成果。
3、企業(yè)管理架構的更加合理的組合，法人結構的治理等方面，也需要人力資源管理的更大力度的管理動(dòng)作。這應該是上市企業(yè)與非上市企業(yè)最大的不同之處
4、上市企業(yè)的人力資源管理從工作量也要比非上市企業(yè)大些，尤其是在初期，上市企業(yè)的人力資源管理在戰略執行的層面上，也要體現出更加規范的執行、監督、考核等過(guò)程的管理！更注重戰略的支持的效果。所以，上市企業(yè)的人力資源管理高層通常為人力資源總經(jīng)理，或者至少是總監。這種管理職位的明顯提升，不就是體現了上市企業(yè)對人力資源管理的重視程度，也要求這個(gè)職位的管理人需要有更高的管理視野和管理技能、戰略眼光。
二、企業(yè)上市前、人力資源管理工作中的準備
�。ㄒ唬┙⒔∪戏ㄒ幏兜娜肆Y源管理制度。上市公司有一個(gè)很明顯的特點(diǎn)就是公開(kāi)化，因此，企業(yè)的人力資源管理工作，應當更加標準化。在制度的建設上，要比非上市公司更加嚴格，凡事有據可依，有文可查。同時(shí)合法規范又是企業(yè)用人留人的起碼條件，上市公司更是如此。做到從員工的入職到離開(kāi)企業(yè)，這一過(guò)程中的一系列轉正、調崗、調薪、績(jì)效考核、職業(yè)培訓等等工作能夠按照更相關(guān)文件規范、合理的進(jìn)行。
1、建立健全基本的人力資源管理的各項規章制度。制度是標準化和規范化的依據，更是上市公司公開(kāi)化的重要保障。人力資源管理工作中的招聘、培訓、考核的幾大模塊都需要相關(guān)制度來(lái)規范。這些基本制度包括：
�。�1）、人力資源規劃。根據上市后企業(yè)發(fā)展的需要，建立一整套企業(yè)的人力資源規劃方案，其內容應涉及：企業(yè)現有人員素質(zhì)分析、企業(yè)特殊人才狀況分析、企業(yè)現有員工使用狀況分析、企業(yè)急需人才狀況分析等等。通過(guò)對各類(lèi)人力資源信息的整理與分析，掌握企業(yè)目前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業(yè)能夠充分利用現有人力資源，得到并保留一定數量具有特殊技能、知識結構和能力的人才，保證企業(yè)上市后的正常健康發(fā)展。
�。�2）、招聘與員工配置。在招聘過(guò)程中，應該制定與之相對應的企業(yè)《員工錄用程序》、《員工轉正程序》、《試用期員工考核制度》等等；在人員配置過(guò)程中，需要制定《部門(mén)用工定員定編》、《員工調崗通知書(shū)》、《轉崗試用員工情況說(shuō)明》等文件。這樣就使得招聘與配置過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節都有反饋有評價(jià)，是企業(yè)的招聘成為規范的流線(xiàn)型工作。
�。�3）、培訓與開(kāi)發(fā)。制定《員工培訓管理制度》，根據各部門(mén)的培訓需求及公司整體的戰略需要建立企業(yè)培訓計劃。從基本的安全培訓、質(zhì)檢培訓，到團隊執行力培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等，嚴格按照相關(guān)制度執行，以滿(mǎn)足企業(yè)上市后的發(fā)展需要。在培訓過(guò)程中，要求各培訓人員、受訓人員做到有資料、有記錄、有考核，并將相關(guān)培訓文件交人力資源部備案�！秵T工培訓管理制度》應涉及：培訓需求的申請與報批、培訓工作相關(guān)事宜的安排程序、培訓后的考核制度以及培訓的出勤管理等等相關(guān)內容。
�。�4）、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據相關(guān)法律法規，做到合法用工。實(shí)現公司全員聘任制，全員勞動(dòng)合同制，保障企業(yè)和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵，建立和完善相關(guān)福利制度，切實(shí)為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服務(wù)，解決員工的各種顧慮。
2、真正建立起以績(jì)效考核為導向的薪酬體系。
上市公司的財務(wù)年報是要公開(kāi)并接受相關(guān)部門(mén)和大眾的審核和檢驗的，對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬福利待遇，往往占據企業(yè)成本的相當一部分。因此，薪酬體系的合理與否在相當程度上決定著(zhù)企業(yè)在主板上的生死存亡。上市公司相對于非上市公司，在人力資源管理方面的區別不僅僅在于各種制度的規范化程度上，更在于制度執行力的提升上。故擬上市的民營(yíng)企業(yè)要做好以績(jì)效為導向的薪酬體系，應從制度建設和制度執行兩個(gè)方面做準備。
�。�1）、制度建設：以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，用�?jì)效考核與薪酬相結合激勵人，用績(jì)效決定薪資水平、用績(jì)效決定獎懲，既是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，同時(shí)也是人力資源管理工作的重要環(huán)節。因此在制度建設上，要始終要直接體現公司目前的'經(jīng)營(yíng)理念和管理思想�？己四繕说脑O定、考核標準的選擇也應與之相對應。由于上市公司公開(kāi)化的特點(diǎn)，對于上述考核指標，應盡可能的選擇可量化的標準。建立并規范月度基礎考核、季度中層考核以及總結考核的三層次考核體系，做到月考基礎員工、季考中層領(lǐng)導，年考企業(yè)高管。同時(shí)，要明確考核體系內考核人和被考核人的職責和任務(wù)，通過(guò)培訓的方式，使全體員工對企業(yè)的各項考核體系有明確的認識和正確的理解。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應及時(shí)給與講解和溝通，必要時(shí)應出該相關(guān)文件加以說(shuō)明。
�。�2）、制度執行：好的績(jì)效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺，如何讓薪酬體系能夠在這個(gè)平臺上發(fā)揮最大的保障與激勵作用，關(guān)鍵在于制度的執行上。在績(jì)效考核中，應加強計劃于過(guò)程控制，人力資源部應及時(shí)有效地跟蹤各層次的考核工作。收集并整理績(jì)效考核的結果，根據有效結果，確定被考核人的績(jì)效水平以便調整其薪酬水平，甚至結束績(jì)效低下的員工在公司的職業(yè)生涯。在績(jì)效考核的執行過(guò)程中，強化公司的獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，強調績(jì)效再分配制度中的重要作用。
3、進(jìn)一步完善組織框架結構，明確各崗位職責，并為企業(yè)上市后的崗位需求做好相應的人員招聘錄用和人才儲備工作。
�。�1）、對企業(yè)的現有組織結構，首先明確企業(yè)各職能部門(mén)的職責、任務(wù)、所用的權力及應當履行的義務(wù)。在此基礎上，理順領(lǐng)導層所負責領(lǐng)導的部門(mén)，建立從上到下的領(lǐng)導權力關(guān)系圖；同時(shí)摸清個(gè)部門(mén)之間的工作銜接關(guān)系、各部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，建立橫向的部門(mén)間工作銜接、協(xié)作關(guān)系圖。在此基礎上，發(fā)現企業(yè)現有組織結構的不足。其次，在充分分析企業(yè)上市后的業(yè)務(wù)方向、企業(yè)發(fā)展目標的基礎上，對不能適應企業(yè)上市后發(fā)展的領(lǐng)導職位和職能部門(mén)作相應的裁減，以便為新增的未來(lái)所必需的領(lǐng)導職位和職能部門(mén)創(chuàng )造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門(mén)和職位，要全面分析其增加之后對企業(yè)現有個(gè)部門(mén)及業(yè)務(wù)流程所帶來(lái)的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業(yè)上市后的組織結構圖，再次明確各領(lǐng)導層對各部門(mén)的領(lǐng)導職責與權限；各部門(mén)的職責與權限以及部門(mén)間的相互協(xié)作關(guān)系。同時(shí)，根據企業(yè)申請上市的時(shí)間流程，逐步展開(kāi)對個(gè)領(lǐng)導職位和部門(mén)的調整。做到組織結構調整于企業(yè)上市進(jìn)度同步進(jìn)行，是調整后的組織結構能夠很好地與企業(yè)上之后的發(fā)展相適應，并且發(fā)揮出其應有的最大效用。
�。�2）、明確各崗位的職責，完成部門(mén)定編定崗。明確企業(yè)現有每個(gè)職位的崗位職責，編制每個(gè)職位崗位職責說(shuō)明書(shū)。讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件必備的崗位技能以及相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系。為避免崗位職責說(shuō)明書(shū)流于形式，應當制定并明確告知員工其所從事崗位的工作標準以及超額或低于標準的獎罰措施。使員工真正明確各自的工作目標，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實(shí)現自我激勵、自我管理、自我約束和自我發(fā)展，真正實(shí)現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機結合。與此同時(shí)，按照企業(yè)上市后的發(fā)展方向，協(xié)同各職能部門(mén)，分析各部門(mén)的用工情況，掌握各部門(mén)的用工不足與富余。重點(diǎn)掌握企業(yè)上市后，各部門(mén)對各種人才的需求，包括用人的學(xué)歷層次、年齡結構、所需具備的工作經(jīng)驗、性格特點(diǎn)等一系列問(wèn)題。根據公司現有及上市后的發(fā)展前景，確定新引入員工的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展規劃、所能享受到的各種培訓等問(wèn)題。以此來(lái)完成企業(yè)上上市后各職能部門(mén)的定編定崗工作，從而為因企業(yè)上市所帶來(lái)的用工需求做好招聘的準備工作，以便根據企業(yè)申請上市的進(jìn)程來(lái)招聘所需人才。
�。�3）、根據上市后企業(yè)的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業(yè)各項人員配置，為上市做好人力準備。首先分析企業(yè)因上市所帶來(lái)的人才需求層次和特點(diǎn)，結合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進(jìn)行分區招聘。其次，根據人才分區招聘的特點(diǎn)，建立有效的員工招聘渠道。做到專(zhuān)門(mén)人才依靠專(zhuān)門(mén)渠道。最后，做好企業(yè)用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業(yè)新增利潤之間的函數關(guān)系，從而做到選優(yōu)。招聘人員分析則主要包括性別分析、學(xué)歷情況分析、人員來(lái)源地分析等等。通過(guò)這幾個(gè)要素的分析，可以初步掌握哪些就業(yè)者對企業(yè)所提供的職位更感興趣。通過(guò)以上兩項分析，不僅能使企業(yè)的招聘工作能以量化的方式呈現出來(lái)，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各種招聘方式在實(shí)際應用中的效果，了解各類(lèi)應聘人員的求職興趣。這樣企業(yè)上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進(jìn)行。
�。ǘ�、組織和開(kāi)展企業(yè)上市流程、條件、股權改革等方面的培訓。
1、企業(yè)上市流程、條件的培訓主要針對中高層領(lǐng)導展開(kāi)，其目的是為了讓中、高層領(lǐng)導了解上市工作的各種流程及其所應該做的相關(guān)準備，是他們做到心中有數、準備有序，妥善穩健。該部分培訓應分為以下幾個(gè)部分：首先是我國相關(guān)法律法規對企業(yè)上市的條件規定，其中包括主體資格、經(jīng)營(yíng)年限、盈利要求、實(shí)際控制人、同行競爭等等。此部分培訓應采取邀請相關(guān)專(zhuān)家到企業(yè)現場(chǎng)講解，學(xué)習相關(guān)法律文件，學(xué)習本地區已成功上市的企業(yè)的成功經(jīng)驗等方式進(jìn)行。其次是對于民營(yíng)企業(yè)申請上市的流程的相關(guān)培訓，這部分培訓應該按照上市的實(shí)際流程順序進(jìn)行，以便讓參訓人員掌握正確的上市流程理念，循環(huán)漸進(jìn)的為企業(yè)的成功上市做好相應的準備工作。
2、企業(yè)財務(wù)部門(mén)對上市公司財務(wù)上的要求條件進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓。眾所周知，上市公司的公開(kāi)性，比較集中地體現在財務(wù)的對外公開(kāi)上。因此，如何做好上市后的財務(wù)公開(kāi)將是決定企業(yè)上市成功與否的重要標志，同時(shí)這也給財務(wù)部門(mén)提出了挑戰。由于這部分的培訓涉及有關(guān)財務(wù)的專(zhuān)業(yè)知識，故人力資源部更宜采取邀請財務(wù)總監，或外部專(zhuān)家進(jìn)行現場(chǎng)授課的方式進(jìn)行。其中的重點(diǎn)應放在相關(guān)法律對擬上市公司盈利要求和相關(guān)財務(wù)報表的制作、公開(kāi)等問(wèn)題上。
3、組織企業(yè)中、高層領(lǐng)導及企業(yè)核心員工，進(jìn)行有關(guān)股權改革方案的培訓。通過(guò)這部分的培訓，使受訓人員認識到自身的身份已有打工者變成了企業(yè)的所有人。以便更加充分地調動(dòng)參訓人員的工作積極性，提高工作效率，使受訓人員明白自身利益已經(jīng)和公司利益趨于一致，從而實(shí)現高效率的企業(yè)治理結構。該部分培訓應至少涉及以下幾個(gè)部分：首先是股權改制方案的設計原則。讓參訓人員明白這種改制是激勵與約束的結合，是短期利益和長(cháng)期利益的結合，是穩定與更新的相結合。其次是通常所采用的股權改制的方式，是參訓人員掌握自己該如何認購企業(yè)上市后的股份以及可以持多少股份等問(wèn)題。從而激發(fā)員工對公司上市的激情與支持。這一部分的培訓涉及的內容偏多，加之參訓的人員素質(zhì)也參差不齊，就要求人力資源部在組織開(kāi)展相關(guān)培訓時(shí)應足夠耐心和細心�？梢圆扇》磸椭v解、舉例講解的方式進(jìn)行，以達到更好的效果。
4、對企業(yè)普通員工進(jìn)行上市一般知識的培訓。其目的是為了讓企業(yè)普通員工認識到企業(yè)上市是對員工有益處的舉措，重點(diǎn)則在于消除員工心中的疑慮和擔憂(yōu)。這樣，就可以為企業(yè)成功上市建立起深厚的群眾基礎，使員工樂(lè )與支持企業(yè)上市，愿意為實(shí)現成功上市做出自己的貢獻。同時(shí)這樣的培訓還能夠培養員工的主人翁意識，增強企業(yè)對員工的吸引力。由于培訓是針對企業(yè)的普通員工，側重于上市知識的一般性普及，因此可以采取靈活多樣的形式進(jìn)行。例如，向普通員工發(fā)放有關(guān)企業(yè)上市的宣傳彩頁(yè)；組織員工開(kāi)一次企業(yè)上市知識有獎問(wèn)答活動(dòng)；組織財務(wù)人員于普通員工就企業(yè)上市后所帶來(lái)的薪酬變化進(jìn)行面對面的討論等等。
�。ㄈ�、努力建立與上市企業(yè)相適應的企業(yè)文化。
企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，是企業(yè)向心力的源泉，具有高度的不可模仿性，是企業(yè)品牌的重要內涵。成功的而企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。作為擬上市民營(yíng)企業(yè)，加強企業(yè)文化建設，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，努力創(chuàng )造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養員工的奉獻精神和忠誠度，將會(huì )助企業(yè)上市后實(shí)現更加持久、巨大的飛躍。
1、建立以人為本的企業(yè)人力資源管理文化。人力資源管理的核心在“人”，優(yōu)秀的企業(yè)文化應該以人為本。以人為本首先體現在人力資源管理工作的幾大模塊中：招聘工作中，從通知應聘者來(lái)公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領(lǐng)新入職員工參觀(guān)公司到為其辦理各種相關(guān)手續；從簽署勞動(dòng)合同到新入職員工的崗前培訓。這些環(huán)節中都要求人力資源管理工作者細化程序規范、細膩周到、人性服務(wù)，讓每一位公司員工感受到應有的尊重。
其次，以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理中還體現在對于人才的留用上。人力資源部應當對企業(yè)人才進(jìn)行分層次管理，既要充分發(fā)揮各類(lèi)人才的積極作用；避免出現大材小用、小材大用，甚至庸才濫用、人才不用的情況出現。對于關(guān)鍵人才的留用，不僅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用機會(huì )留人、用前景留人、用發(fā)展留人，只有這樣企業(yè)才能更久的留住人才。
最后，以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理中還體現在對于員工之間、員工與企業(yè)之間矛盾的處理上。人力資源管理著(zhù)既是企業(yè)的代言，又是公司利益和員工利益的維護者。當員工之間或員工與企業(yè)之間應工資福利、職業(yè)發(fā)展或私人恩怨發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理就有義務(wù)也有必要出面來(lái)協(xié)商和維護各方利益。這就要求人力資源管理人員要加強政策水平，各項勞動(dòng)法律法規和溝通技巧的學(xué)習，并且將這些知識運用到矛盾的分析和解決中去，維護好企業(yè)和員工的雙重利益，努力化解矛盾，保證企業(yè)正常生產(chǎn)秩序與和諧的工作、生活環(huán)境。
2、建立有凝聚力的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。有其他部門(mén)通力合作，努力創(chuàng )造優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松的管理氛圍，同事間友善熱情、上下級間和諧相處，員工親如一家。在企業(yè)凝聚力建設方面，應從兩個(gè)層次加強。第一層對于企業(yè)的中、高層領(lǐng)導及核心員工的凝聚力建設，始終要以股權為基礎，通過(guò)各種形式的宣講與培訓，使中、高層領(lǐng)導及核心員工認識到自己的主人翁地位。第二層對于企業(yè)的普通員工的凝聚力培養，主要通過(guò)加強員工娛樂(lè )文化生活、加強企業(yè)對公司員工的關(guān)愛(ài)等方式，讓員工在企業(yè)感受到溫暖來(lái)加強普通員工的凝聚力。
《人力資源管理》讀書(shū)筆記 人力資源相關(guān)書(shū)籍讀書(shū)筆記3
“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學(xué)之父彼德·德魯克在其著(zhù)作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰略合作伙伴關(guān)系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著(zhù)現代人力資源管理的新階段。
力資源管理[1]是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。
當今知識經(jīng)濟時(shí)代,企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈,表現為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng )造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續領(lǐng)先,企業(yè)應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。
從社會(huì )的發(fā)展來(lái)看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說(shuō),人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟時(shí)代,誰(shuí)贏(yíng)得智力誰(shuí)就是勝利者,智力就是人的創(chuàng )造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達國家甚至稱(chēng)之為“人力資本”。一個(gè)組織離開(kāi)了人力資源以及對人力資源的開(kāi)發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。
核心競爭力是一個(gè)企業(yè)能夠長(cháng)期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。
因此,加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎
加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用。
完善公司組織架構,設置專(zhuān)職的'人力資源部門(mén)。把人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面、戰略層面,發(fā)揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。
明確人力資源管理部門(mén)的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協(xié)調和控制等職能。
完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現人力資源綜合協(xié)調職能。
加強人力資源規劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。
建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統。
根據企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術(shù)系統,增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學(xué)性和準確性。
綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰略地位和作用,建立和完善的現代人力資源技術(shù)系統,培養、造就高水平的“準人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實(shí)的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)力度,則整個(gè)企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會(huì )不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。
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