人力資源管理制度[實(shí)用]
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編整理的人力資源管理制度，希望對大家有所幫助。
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人力資源管理制度1
人力資源部管理制度是企業(yè)內部管理的核心組成部分，旨在規范人力資源管理流程，提升員工工作效率，保障企業(yè)運營(yíng)的穩定性和合規性。其內容主要包括以下幾個(gè)方面：
1.招聘與選拔：涵蓋職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試流程、錄用決策等環(huán)節的規章制度。
2.培訓與發(fā)展：規定員工入職培訓、技能提升、職業(yè)規劃等內容。
3.考核與評估：設定績(jì)效考核標準、周期、方法，以及與薪酬福利的關(guān)聯(lián)規則。
4.薪酬與福利：明確薪資結構、獎金制度、福利待遇等。
5.員工關(guān)系：處理員工關(guān)系、解決勞動(dòng)爭議、維護和諧工作環(huán)境的政策。
6.勞動(dòng)法規遵從：確保企業(yè)遵守國家及地方的勞動(dòng)法規。
7.人才保留與激勵：設計留住關(guān)鍵人才的策略，激勵員工積極性。
內容概述：
1.管理架構：明確人力資源部門(mén)的組織架構，職責分工，以及與其他部門(mén)的協(xié)作機制。
2.流程規范：詳細描述各項人力資源活動(dòng)的`操作流程，確保標準化執行。
3.制度執行與監督：設立制度執行的監督機制，定期評估制度的執行效果。
4.法律法規更新：建立法規更新跟蹤機制，及時(shí)調整企業(yè)內部政策。
5.員工參與：鼓勵員工參與制度制定，增強制度的接受度和執行力度。
6.信息化管理：利用人力資源管理系統，提升管理效率和數據準確性。
人力資源管理制度2
集團人力資源管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓、績(jì)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)環(huán)節，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運營(yíng)效率。
內容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標準，保證公平公正的`選人機制。
2.培訓與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續的技能和知識培訓。
3.績(jì)效管理：建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，定期進(jìn)行考核，以激勵員工提升工作效率。
4.薪酬福利：設定合理的薪酬結構，設計激勵性的福利制度，以吸引和留住人才。
5.勞動(dòng)關(guān)系：遵守勞動(dòng)法規，處理員工關(guān)系，解決勞動(dòng)爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6.員工關(guān)系：促進(jìn)內部溝通，提升團隊協(xié)作，構建健康的企業(yè)文化。
人力資源管理制度3
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的'規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。
7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。
人力資源管理制度4
本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門(mén)的職責、工作流程及管理規范，以提升組織效率，優(yōu)化人才資源配置，保障企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
內容概述：
1.組織架構與職責分工
2.員工招聘與選拔
3.培訓與發(fā)展
4.績(jì)效管理
5.薪酬福利
6.員工關(guān)系與勞動(dòng)法規遵從
7.人力資源信息系統管理
人力資源管理制度5
招聘管理制度
一、目的：
規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發(fā)展提供人力資源保障
二、適用范圍及說(shuō)明：
適用于公司所有部門(mén)。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。
三、職責：
人力資源部為招聘工作的主要管理部門(mén)，各用人部門(mén)協(xié)助組織完善。
1）工作職責如下：
A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；
B、負責招聘渠道的開(kāi)拓、建立和維護；
C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實(shí)施，例如校園招聘等；
D、為公司運營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數據支持；
E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實(shí)施；
F、負責對招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數量等招聘效果進(jìn)行評估和分析。
2）在招聘選拔過(guò)程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質(zhì)評價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)能力面試與評價(jià)。
四、招聘前的準備要求:
招聘前需準備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。
五、招聘流程
1）、招聘需求計劃審批流程
A、年/月度人員需求計劃
人力資源部根據公司發(fā)展需要和各部門(mén)人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計劃并實(shí)施。
附表1：《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內完成
2）、面試流程：
A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門(mén)負責人）→復試（總經(jīng)理）
附表2：《面試評價(jià)表》
3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：
A、所有人員：填寫(xiě)《員工登記表》→核查證件→填寫(xiě)《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊→解讀公司相關(guān)政策→部門(mén)入職→IT安排電話(huà)電腦
附表3：《員工登記表》
附表4：《個(gè)人資料收集表》
附件一：?jiǎn)T工手冊（草案）
報到需提交資料：
各種證書(shū)原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。
B、試用人員必須如實(shí)填報及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。
C、員工入職一周內應簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規定，對試用期內無(wú)法判斷是否達到崗位要求的，可以延長(cháng)至六個(gè)月。
六、轉正流程
個(gè)人填寫(xiě)《員工轉正申請表》→審核（部門(mén)）→復核（人力資源部）→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫
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所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。
附表5：《員工轉正申請表》
七、招聘渠道
1)、網(wǎng)絡(luò )招聘：在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集（如前程無(wú)憂(yōu)、珠江人才網(wǎng)等）；
2)、現場(chǎng)招聘：定期參加南方人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )；
3)、內部推薦：在內部發(fā)布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應聘，并對推薦人員進(jìn)行獎勵；
4)、學(xué)校招聘：與周邊及其他地區學(xué)校建立合作意向，學(xué)校根據用人需求提供合適人員。
八、招聘費用管理
1）招聘費用的界定：
A、通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費；
B、人才引進(jìn)、渠道開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費用；
C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費用；
D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎勵費用；
E 、其它總經(jīng)理批準的招聘費用；
請假制度
一、目的：使員工休假時(shí)間得以保障，規范員工請假和休假作業(yè)，依照國家法律法規，特制定本公司相關(guān)假期制度。
二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。
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1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。
2、員工不論申請何種假期都應事先填寫(xiě)請假單，請假單須分別明確地填寫(xiě)請假人姓名、所屬部門(mén)、職別、假期種類(lèi)、請假時(shí)間、請假事由等內容，批準人對假期種類(lèi)和請假時(shí)間應進(jìn)行嚴格核實(shí)，一切無(wú)誤后才可批假。經(jīng)批準后的請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財務(wù)部，以便核算工資。
3、員工請假都應有職務(wù)代理人，并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。
4、請假審批程序：
普通員工——>部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理（可以直接批一天以?xún)燃倨冢�，交由行政人事部審核—�?總經(jīng)理（假期一天以上者）；
部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理——>總經(jīng)理（假期一天以上者）
5、員工請假而在假期滿(mǎn)后需延假時(shí)，必須在假期內向其部門(mén)主管電話(huà)或傳真申請，其部門(mén)主管同意后代填寫(xiě)請假單并按程序審批。在假期外申請延假無(wú)效作礦工處理，任何員工延假都不得超過(guò)五天，否則作礦工處理。
6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會(huì )根據員工請假期長(cháng)短調整當月的效益獎金。
7、若當天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí)，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進(jìn)行嚴重懲處（特殊情況除外）。
8、國家規定的長(cháng)假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。
9、假期滿(mǎn)后，返回公司時(shí)員工應主動(dòng)到行政部辦理銷(xiāo)假手續，再到本部門(mén)報到上班。
�。ǘ┘倨诜N類(lèi)要求
以下條款如與國家有關(guān)政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。
1、病假
1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無(wú)法正常工作的，可請病假（請假回來(lái)后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無(wú)憑證作事假處理。病假不得超過(guò)三個(gè)工作日，特殊病假可特殊處理）。
2）員工請病假需填寫(xiě)請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話(huà)通知本部門(mén)主管/經(jīng)理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無(wú)有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。
3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經(jīng)發(fā)現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。
4）入職頭三個(gè)月內病假期間不帶薪；入職三個(gè)月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的`50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過(guò)3個(gè)工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準。
2、事假
1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。
2）員工請事假需提前1天向所屬部門(mén)主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時(shí)向所屬部門(mén)主管親自請假或電話(huà)或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。
3）部門(mén)主管有權根據公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。
4）員工在事假期滿(mǎn)后應按時(shí)返回公司上班，逾期、無(wú)故不到者按曠工論處。
5）事假單次不超2天，一月不超2次。
6）事假期間不帶薪。
3、年假
1）員工工作試用期滿(mǎn)后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過(guò)10個(gè)工作日，當年年假期予以取消。
2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動(dòng)取消，公司對此不作任何補償。
3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個(gè)月向部門(mén)主管（經(jīng)理）申請，按程序批準方可休年假。
4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。
4、婚假
1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。
2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿(mǎn)25周歲，女滿(mǎn)23周歲）。
3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。
4）員工的婚假必須在自結婚證書(shū)生效之日起的三個(gè)月內休完。
5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準后方可同時(shí)休假。
6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。
7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。
5、喪假
1）員工以下親屬去世辦理喪事時(shí)，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。
2）喪假期為三天有薪假期。
3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準后方可同時(shí)休假。
4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。
6、產(chǎn)假
1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。
女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天），若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數和產(chǎn)后的假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
2）休產(chǎn)假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。
3）員工申請產(chǎn)假時(shí)，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。
4）女員工只可享受一次產(chǎn)假，且一次休完，不得分期使用。
7、工傷假
1）員工工作時(shí)間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。
2）必須出具市級以上醫院開(kāi)具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。
3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。
4）公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。
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未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。
根據國家有關(guān)規定，國家法定節假日假期遵照國家有關(guān)規定辦理。
人力資源管理制度6
酒店人力資源管理制度對于酒店的.長(cháng)期成功至關(guān)重要。它能：
1.吸引和留住優(yōu)秀人才，提升酒店的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
2. 通過(guò)有效的績(jì)效管理，激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
3.確保合規運營(yíng)，降低勞動(dòng)糾紛風(fēng)險，維護企業(yè)形象。
4.通過(guò)合理的薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
5.通過(guò)培訓和發(fā)展，提升員工專(zhuān)業(yè)技能，推動(dòng)酒店業(yè)務(wù)的創(chuàng )新和升級。
人力資源管理制度7
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密�，F代企業(yè)競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲(chóng)、防污染)措施。庫房?jì)葴囟纫刂圃?4-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱(chēng)及有關(guān)內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉爛、蟲(chóng)蛀等;
對環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門(mén)窗是否完好，有無(wú)其他存放錯誤等;對設備進(jìn)行檢查，如庫房?jì)葢褂冒谉霟�，以減少紫外線(xiàn)對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的`檔案;
在檔案底賬上注銷(xiāo);
填寫(xiě)<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀(guān)念，出入庫房要注意關(guān)門(mén)落鎖;
庫房?jì)葒澜黖和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專(zhuān)室專(zhuān)用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時(shí)記錄庫房?jì)葴貪穸�，定期檢查、補充殺蟲(chóng)滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;
無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門(mén)窗、照明及其它設備全部關(guān)閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房?jì)然蚩拷鼛旆康牡胤剑?/p>
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿(mǎn)足一定的條件，比如:本機關(guān)領(lǐng)導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門(mén)因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，到期未還者應及時(shí)催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門(mén)的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門(mén)按有關(guān)文件規定寫(xiě)出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫(xiě)明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經(jīng)過(guò)人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門(mén)負責人批準，借檔單位(部門(mén))蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和轉借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過(guò)兩周)，逾期不還者，檔案管理部門(mén)要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷(xiāo)。
(3)出具_材料的手續:單位、部門(mén)或個(gè)人需要由人事檔案部門(mén)出具_材料時(shí)，需履行以下手續:首先，由有關(guān)單位(部門(mén))開(kāi)具介紹信，說(shuō)明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門(mén)按照有關(guān)規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門(mén)同意，經(jīng)批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門(mén)利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
人力資源管理制度8
為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作,審定各部門(mén)人員編制。
2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動(dòng)決定。
二、調職管理程序
1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)
a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門(mén)。
b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。
c.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的'交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。
2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)
a.根據工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配,填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門(mén)。
b.接到調動(dòng)通知后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)
a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。
b.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關(guān)手續辦理
1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門(mén)的人事管理員憑'調出部門(mén)聯(lián)'辦理相應的轉檔手續。
2、同時(shí),調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門(mén)公章后,與'調入部門(mén)聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí),調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門(mén)經(jīng)理
由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)
a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現,對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后,由部門(mén)自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現,對擬任免人員進(jìn)行面談,由部門(mén)自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
五、部門(mén)人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要,部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
2、人員編制減少
部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
人力資源管理制度9
第一章總則
第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進(jìn)醫院隊伍建設，依照國家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規定，參照國內外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過(guò)強
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫院事業(yè)穩步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫院各職能部門(mén)的設置、編制、調整、撤消，由各部門(mén)提出方案報醫院董事會(huì )及院長(cháng)批準后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負責建立和更新各部門(mén)崗位設置和人員編制的`檔案。第三條各部門(mén)根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會(huì )和院
長(cháng)批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應不超出本部門(mén)的用工計劃。
第三章醫院?jiǎn)T工招聘管理規定
第一條為了適應醫院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會(huì )公開(kāi)招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗和工作成績(jì)。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門(mén)的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個(gè)工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門(mén)須向董事會(huì )進(jìn)行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著(zhù)手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫院內部員工和社會(huì )發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時(shí)，應填寫(xiě)《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對應聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機與期望工資、所學(xué)專(zhuān)業(yè)及業(yè)績(jì)、語(yǔ)言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識面試，必要時(shí)通過(guò)現場(chǎng)操作考察其專(zhuān)業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內部招聘，用人部門(mén)還應與應聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關(guān)證件及其復印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)
證、職稱(chēng)證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進(jìn)行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結構圖等。
7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定執行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內部招聘的員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會(huì )審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì )批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀(guān)與待轉正員工談話(huà)，并發(fā)放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會(huì )保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時(shí)商定的標準執行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
判斷人員評價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續
用人部門(mén)
是否合格到指定醫院體檢在規定時(shí)間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)證、職稱(chēng)證等相關(guān)證件的原件與復印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊》填寫(xiě)《報到通知單》，到部門(mén)報到入職培訓
結束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門(mén)主管簽署考核意見(jiàn)與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫(xiě)出試用期總結在試用期結束前一個(gè)星期通知待轉正員工及其部門(mén)主管用人部門(mén)人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發(fā)放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖
人力資源管理制度10
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《公司法》、《勞動(dòng)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定、和諧、健康。
第二章 招聘與錄用
第五條 根據總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。
第六條 公司員工聘用的主要原則是應聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實(shí)際知識及應聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗等為準則。必要時(shí)，由用人部門(mén)提供《職位(崗位)說(shuō)明書(shū)》作為招聘、甄選員工的依據。
第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測試合格，并經(jīng)審查（應聘者個(gè)人資料審查）核定后方可錄用。
第八條 應聘人員經(jīng)甄選、核準錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點(diǎn)親自到綜合辦公室人力資源專(zhuān)員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)人事專(zhuān)員）辦理報到手續，如因故不能按期前往，應先取得聯(lián)系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。
第九條 新進(jìn)員工報到時(shí)，應親筆填報準確的個(gè)人資料。并繳驗下列資料：
�。�1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；
�。�2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
�。�3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jì)的證明；
�。�4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；
�。�5）其他經(jīng)指定應繳驗的文件和資料。
以上資料未能一次性提交的，請務(wù)必在5個(gè)工作日內交齊到人事專(zhuān)員處。公司提倡正直誠實(shí)的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個(gè)人資料的權利。請務(wù)必保證你所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將有權解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
第十條 新進(jìn)員工報到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規章制度、福利待遇及所屬部門(mén)的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書(shū)》。同時(shí)，安排與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過(guò)為期三個(gè)月（含受訓期）的試用期（在試用期間，如果表現突出，可縮短試用期，提前轉正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動(dòng)合同成為公司正式員工。
附相關(guān)表單：《應聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書(shū)》
第三章 工作制度
第十二條 公司實(shí)行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門(mén)市部工作時(shí)間另行安排）。法定節假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。
工作作息時(shí)間：
春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；
秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。
午餐、午休時(shí)間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30
第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時(shí)間不執行8小時(shí)制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時(shí)予以考慮。公司將根據勞動(dòng)法的有關(guān)規定確保員工的休息、休假權利。
第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。
第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長(cháng)工作時(shí)間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時(shí)間以外進(jìn)行工作的都稱(chēng)為加班。加班，公司應當支付高于正常工作時(shí)間工資的工資報酬。延長(cháng)工作時(shí)間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節假日加班為300%。
第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時(shí)間，嚴格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)的（自愿的除外），應事先經(jīng)主管領(lǐng)導批準（填寫(xiě)加班通知單），員工不得擅自加班。法定節假、定休日由部門(mén)主管編排員工值班的，原則上按調休處理不計加班。在法定節假日值班人員，按每人每天50元的標準另發(fā)放值班補貼。
第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應請其他人代理并呈準。主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節假日或每天工作時(shí)間外到工作現場(chǎng)巡視、檢查工作等將不視同為值班。
第十八條 員工加班以小時(shí)為計算單位，超過(guò)半小時(shí)按小時(shí)計，不足半小時(shí)不計。加班不累計存休或調休。員工接到加班指示時(shí)，如無(wú)正當理由，不得拒絕。否則視情節輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應加班的時(shí)數以曠工處理。
第十九條 主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點(diǎn)完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費。
第四章 考勤與請假
第二十條 員工在公司上班或加班工作時(shí)間以考勤時(shí)間為準。除主管級以上職務(wù)人員和實(shí)行彈性時(shí)間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時(shí)，都要親自進(jìn)行考勤。
第二十一條 員工在正常情況上班時(shí)，要求一天四次考勤，上午上班時(shí)一次，中午下班一次，下午上班時(shí)一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時(shí)的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時(shí)一次，下班時(shí)一次。
第二十二條 員工按規定時(shí)間（上班時(shí)的前30分鐘內與下班后的15分鐘內）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應及時(shí)呈報部門(mén)主管或經(jīng)理簽證，以補錄的方式進(jìn)行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。
第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒(méi)有辦理請假或考勤補錄的，若無(wú)具體確實(shí)的理由，當以曠工處理。
第二十四條 凡未能在按規定的時(shí)間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應依 =3= 請假手續于當天辦理（遲到或早退）請假手續，否則該時(shí)段以曠工處理。
第二十五條 員工請各類(lèi)假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時(shí)按半天計，當月累計計算。
第二十六條 員工在規定的工作時(shí)間內因故不能到崗工作的，應按要求事先辦理請假手續，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時(shí)重大事故需親自處理時(shí)，必須電話(huà)請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內補辦請假手續；續假也應事先辦理。
第二十七條 員工請假分以下9種情形：
�。�1）事假：?jiǎn)T工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。
�。�2）病假：?jiǎn)T工因病治療或休養或非公受傷，可準病假。
�。�3）婚假：?jiǎn)T工符合法定結婚年令結婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。
�。�4）喪假：?jiǎn)T工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。
�。�5）產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準生證明，可請90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。
�。�6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績(jì)或表現，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。
第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，應覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請假休假。
第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準之直屬主管視同職務(wù)代理人。
第三十條 職務(wù)代理人于當事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當事人業(yè)務(wù)不當，致公司蒙受損失時(shí)，職務(wù)代理人與當事人均應同受處分。
第三十一條 員工請假應如實(shí)填寫(xiě)請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內，由直屬主管核準；3天（含3天）以?xún)扔刹块T(mén)主管（經(jīng)理）核準；3天以上必須由部門(mén)主管（經(jīng)理）核準，報總經(jīng)理審批；部門(mén)主管級以上職務(wù)人員請假均需由總經(jīng)理審批。同時(shí)，應將請假單送交綜合辦公室（核實(shí)）辦妥請假手續。
第三十二條 假期屆滿(mǎn)或提前上班的，均須于上班的當日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷(xiāo)假。否則，由此造成的工資結算差誤將由當事人承擔。
第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請假，則應在當日上班后二小時(shí)內用電話(huà)或委托別人先告知直屬主管或部門(mén)經(jīng)理，說(shuō)明請假事由；然后在上班后當日內補辦妥請假手續。
第三十四條 員工請假期內，不得在外工作，依規定所請各假期，如發(fā)現有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節輕重予以懲處。
第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專(zhuān)員負責統計；只有經(jīng)核準的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會(huì )活動(dòng)、因公外出、因公出差視為出勤。加班時(shí)間考勤，但未經(jīng)核準的加班，將不作為加班處理。
第三十六條 公司員工凡當月上班時(shí)間無(wú)遲到、早退（包括加班時(shí)間）、請假（任何假別）記錄者，當月隨基本工資發(fā)給全勤獎金 RMB元。新進(jìn)人員于當月第一個(gè)工作日報到者，當月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時(shí)間報到者不得支領(lǐng)當月全勤獎。
第三十七條 員工休事假、病假一律按天數扣發(fā)基本工資外，全年累計計算事假、病假天數，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎（年終獎）。
第五章 崗位調動(dòng)與職務(wù)級別調整
第三十八條 為激勵并促進(jìn)員工的個(gè)人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實(shí)現人力資源的公平、公正、合理的調配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績(jì)效和工作滿(mǎn)意度。
第三十九條 人事主管/專(zhuān)員依據季、年度員工考評成績(jì)，會(huì )同各部門(mén)經(jīng)理對其部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估；總經(jīng)理和人事主管/專(zhuān)員對各部門(mén)經(jīng)理、主管、專(zhuān)員的勝任度進(jìn)行評估；并結合公司（來(lái)年）的崗位空缺適時(shí)給出調整意見(jiàn)或建議，由人事專(zhuān)員制定調整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整方案和員工的崗位（職位）調動(dòng)方案，送交總經(jīng)理審批。
第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案，由人事專(zhuān)員分別通知有關(guān)部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人，辦理有關(guān)人事異動(dòng)手續；經(jīng)理級以上人員的異動(dòng)以發(fā)布任免通知為準。
第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整和員工的崗位調動(dòng)，包括職務(wù)（級別）晉升；職務(wù)（級別）降低；崗位（職位）調動(dòng)：又分為崗位輪換、調崗、待崗等工作調整。
第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個(gè)人的發(fā)展（以培訓員工為目的）而換到同職的不同崗位。調動(dòng)是指公司因機構調整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調整到職務(wù)不同的其他崗位。
第四十三條 公司一般員工的內部工作調整，是指由人事專(zhuān)員會(huì )同擬調動(dòng)員工的原部門(mén)經(jīng)理和新部門(mén)經(jīng)理協(xié)商一致的工作調整。一般員工的內部工作調整，必須經(jīng)原工作部門(mén)和新工作部門(mén)經(jīng)理同意，人事主管核準。
第四十四條 當員工被認為績(jì)效表現及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過(guò)培訓仍無(wú)法達到要求時(shí)，或由于部門(mén)人員精簡(jiǎn)等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門(mén)經(jīng)理向人事專(zhuān)員提出安排其待崗。
第四十五條 待崗應由用人部門(mén)以書(shū)面形式提出，填寫(xiě)《人事變動(dòng)申請表》，清楚說(shuō)明待崗理由，送交人事專(zhuān)員。同時(shí)由用人部門(mén)和人事專(zhuān)員共同協(xié)調其新工作的安排，若在一個(gè)月內仍不能安排其新工作的.，進(jìn)入離職工作流程。
第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費（按當地規定標準發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違約雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。待崗期屆滿(mǎn)，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。
第四十七條 員工待崗時(shí)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理工作移交手續，若因部門(mén)管理不善，待崗人員帶走公司財務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。
第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整和員工的崗位調動(dòng)（待崗例外），由人事專(zhuān)員負責按《人事變動(dòng)申請表》的程序要求，報有關(guān)權限人員同意簽批；并通知當事人辦理工作移交手續（必要時(shí)要有監交人監交）。
第四十九條 員工崗位調動(dòng)辦妥調動(dòng)手續后，由人事專(zhuān)員負責核準新的工資級別，并及時(shí)更新員工檔案。異動(dòng)人員當月享受調整后的職務(wù)級別或新崗位工資級別。
第六章 員工離職
第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開(kāi)除等情形。
第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，雙方不再續簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書(shū)面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；
3、辭退：公司主動(dòng)（依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；
4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續無(wú)故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的；
5、開(kāi)除：開(kāi)除是指員工因違反公司有關(guān)規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)開(kāi)除規定與其解除勞動(dòng)合同。
第五十二條 員工辭職以相關(guān)負責人最后批準時(shí)間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無(wú)新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續；重要崗位不能一次交接完畢的，應在規定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應予以配合。
有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)提出辭職，通知公司解除勞動(dòng)合同：
�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
�。�2）公司未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。公司可以提前30日以書(shū)面通知辭退員工，解除勞動(dòng)合同。
第五十四條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無(wú)正當理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門(mén)有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書(shū)面材料的責任和義務(wù)，人事專(zhuān)員負責與被辭退員工進(jìn)行溝通。
第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)辭退員工，解除勞動(dòng)合同：
�。�1）員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或者依法制訂的規章制度的；
�。�2）員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項等，對公司造成經(jīng)濟損失的；
�。�3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給公司利益、形象、聲譽(yù)造成重大損失或影響的；
�。�4）員工在錄用時(shí)蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個(gè)人經(jīng)歷的；
�。�5）被依法追究刑事責任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；
�。�6）公司規章制度規定的其他情形。
第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開(kāi)除員工，解除勞動(dòng)合同：
�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執行任務(wù)的；
或違反公司勞動(dòng)紀律和規 章制度的；嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。
�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。
�。�3）規章制度規定的其他嚴肅紀律處分而應開(kāi)除的情形。
第五十七條 對員工的《開(kāi)除決定》記入員工個(gè)人檔案。員工被開(kāi)除時(shí)，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟損失的權利。
第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應領(lǐng)取和填寫(xiě)《員工離職申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導簽字同意，由人事專(zhuān)員送交總經(jīng)理批準后，必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續，包括離職工資結算、《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動(dòng)合同證明和在公司的工作履歷、績(jì)效證明等。
第五十九條 員工因違反公司勞動(dòng)紀律或依法制定的規章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經(jīng)濟損失的，公司將可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定追究其賠償費用。
第六十條 員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)領(lǐng)導應當在2日內向人事專(zhuān)員遞交《員工自動(dòng)離職說(shuō)明》，注明員工離崗時(shí)間并簽字，由人事專(zhuān)員記入員工個(gè)人檔案，作為員工離職、解除勞動(dòng)關(guān)系的證據。
第六十一條 無(wú)論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續的自動(dòng)離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。
第六十二條 員工自動(dòng)離職時(shí)，其原工作部門(mén)領(lǐng)導應在2日內到財務(wù)、行政等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報人事專(zhuān)員，由人事專(zhuān)員報告總經(jīng)理處理。
第六十三條 離職員工辦妥離職手續后，憑人事專(zhuān)員簽批的《離職工資結算通知單》到財務(wù)部結算、領(lǐng)取離職結算工資。
第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結算款項包括應付工資、應付未付的獎金、應付的經(jīng)濟補償等款項；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓的費用等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續。
第六十五條 無(wú)論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開(kāi)除），經(jīng)公司有關(guān)部門(mén)/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，并按其規定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時(shí)，有監交人監交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶(hù)關(guān)系、信息系統權限；清算財務(wù)部的領(lǐng)借款手續。離職員工所屬部門(mén)負責人須對工作交接、離職移交情況負責。
第六十六條 一切監交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責監交。監交人必須清楚移交的全部?jì)热菟婕暗臉说�，親自過(guò)目查驗、核實(shí)、核對。涉及實(shí)物資產(chǎn)的必須親自監督盤(pán)點(diǎn)，列入移交清單中。監交人對移交標的全面性、準確性、真實(shí)性負責。
第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專(zhuān)員與離職員工進(jìn)行面談，以了解員工離職的真實(shí)情況及公司運作中存在的問(wèn)題；回答員工可能有的問(wèn)題；征求對公司的評價(jià)及建議等。談話(huà)記錄經(jīng)員工和人事專(zhuān)員共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第七章 培訓與發(fā)展
第六十八條 培訓為公司完成經(jīng)營(yíng)目標、提高績(jì)效、實(shí)現持續增長(cháng)提供人力資源的保證；培訓是員工勝任本職工作、提升自我、開(kāi)發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養員工以及為員工提供可持續發(fā)展的機會(huì )和空間。
第六十九條 公司員工必須參加在職培訓，人事主管部門(mén)每年統一規劃不少于30個(gè)學(xué)時(shí)的培訓，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班，并應對培訓效果進(jìn)行評估；員工參加培訓的考核成績(jì)，由人事專(zhuān)員記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資、績(jì)效考核的重要依據。
第七十條 公司人事主管/專(zhuān)員負責培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。并負責聘請內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，擔任部分培訓內容的講師；聘請外部專(zhuān)業(yè)公司的培訓師擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。
第七十一條 為使新員工在短時(shí)間內熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進(jìn)入角色。新員工應在入職的第一周內，由人事專(zhuān)員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時(shí)的入職培訓。培訓內容為：
�。�1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結構的介紹；
�。�2）公司經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、基本產(chǎn)品知識的介紹；
�。�3）公司相關(guān)規章制度的講解及其他需說(shuō)明的事項；
�。�4）部門(mén)職能、工作職責、作業(yè)規則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說(shuō)明等（由用人部門(mén)培訓）。
第七十二條 入職培訓結束后，人事專(zhuān)員將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許上崗。同時(shí)，為新員工建立培訓檔案。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正；不得參加公司組織的其他培訓。
第七十三條 公司依據各部門(mén)/人員的培訓要求和需求，統籌策劃、組織開(kāi)展各類(lèi)業(yè)務(wù)、管理的基礎知識、基本技能和行為態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專(zhuān)業(yè)性知識和技能培訓，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等系統性全員適用的培訓計劃。
第七十四條 公司系統性全員培訓一般情況下采用在職培訓，在制定季年度培訓計劃時(shí)，應充分體現培訓計劃的全員性、培訓內容的全面性和系統性。
1、培訓計劃按培訓對象劃分的要求：
�。�1）一般員工和主管級員工全年參加培訓應不少于20個(gè)學(xué)時(shí)；
�。�2）中層管理員工全年參加培訓應不少于15個(gè)學(xué)時(shí)；
�。�3）高層管理人員全年參加培訓應不少于8個(gè)學(xué)時(shí)。
2、培訓計劃按培訓內容、類(lèi)型劃分的要求：
�。�1）調職培訓：?jiǎn)T工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專(zhuān)業(yè)性培訓，直到能滿(mǎn)足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調往部門(mén)的主管同意，可在適當的時(shí)間另行安排培訓。
�。�2）晉級培訓：?jiǎn)T工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓，學(xué)習一些企業(yè)管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。
�。�3）管理進(jìn)修：如果員工進(jìn)一步晉升為職能管理部門(mén)負責人，將被要求參加為各級負責人開(kāi)辦的管理進(jìn)修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，學(xué)習科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財務(wù)管理等知識，并培養較強的綜合管理和整體協(xié)調能力。
�。�4）業(yè)務(wù)進(jìn)修：公司除安排各級主管人員參加各類(lèi)管理進(jìn)修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)修，以進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作績(jì)效。
�。�5）專(zhuān)題講座：公司將在不同時(shí)期根據不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請公司內外的專(zhuān)業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動(dòng)態(tài)以及研究成果舉行專(zhuān)題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。
�。�6）專(zhuān)項短期培訓：為使中高層管理人員開(kāi)拓思維，進(jìn)一步提高管理水平，同時(shí)也為了加強企業(yè)內外交流，公司將在適當的時(shí)機，選送中高級管理人員到國內有關(guān)專(zhuān)門(mén)機構，選擇專(zhuān)業(yè)課程進(jìn)行專(zhuān)項短期培訓。
�。�7）職業(yè)經(jīng)理人培訓：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機會(huì )參加職業(yè)經(jīng)理人培訓，系統學(xué)習工商管理課程，幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。
第七十五條 各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報培訓需求。由人事專(zhuān)員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓計劃》，經(jīng)部門(mén)負責人審核報總經(jīng)理批準實(shí)施。
第七十六條 業(yè)務(wù)培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓的實(shí)施者，可以是有關(guān)部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。
第七十七條 人事專(zhuān)員于每年年底向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》，部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，在調查問(wèn)卷中提出對相應的專(zhuān)業(yè)知識和技能的培訓需求申請。在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，由人事專(zhuān)員匯總篩選擬定《年度培訓計劃》，經(jīng)人事主管審核報總經(jīng)理批準，實(shí)現專(zhuān)業(yè)知識技能的全員培訓逐級、逐步實(shí)施。
第七十八條 若經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人事專(zhuān)員提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。人事專(zhuān)員根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的《培訓補充計劃》。
第七十九條 依據公司培訓計劃，人事主管/專(zhuān)員負責選擇聘請外部資源（師資）和組織落實(shí)各專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓計劃的實(shí)施，接受培訓的部門(mén)/員工要積極配合，確保培訓效果。
第八十條 崗位資格（證書(shū)）培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證書(shū)者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得證書(shū)者，其培訓費用由個(gè)人自負。
第八十一條 外派培訓：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓。包括選送到外部管理咨詢(xún)公司、外部教育機構、培訓中心等專(zhuān)業(yè)培訓機構參加短期課程培訓和交流會(huì )。
第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習，公司將適時(shí)組織關(guān)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎的員工到國內優(yōu)秀的企業(yè)或機構參觀(guān)和考察學(xué)習。
第八十三條 學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前向部門(mén)經(jīng)理請假，并報人事專(zhuān)員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應及時(shí)向人事專(zhuān)員申明，并及時(shí)補辦請假手續。培訓期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓檔案。
第八十四條 每類(lèi)次培訓實(shí)施后，人事專(zhuān)員負責進(jìn)行培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。 培訓效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、心得報告、現場(chǎng)觀(guān)察等，并形成培評估報，歸入培訓檔案。培訓評估可根據需要涉及以下內容：
�。�1） 員工對培訓課程、培訓講師與培訓組織的滿(mǎn)意程度；
�。�2） 員工對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度；
�。�3） 員工在培訓后的行為改變；
�。�4） 培訓給公司的業(yè)績(jì)帶來(lái)的影響程度等。
第八十五條 員工個(gè)人的培訓效果和培訓成績(jì)記入員工培訓檔案，并參與其年度績(jì)效考核。被培訓者培訓成績(jì)不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。
第八十六條 外派培訓結束，受訓員工需將所獲證書(shū)等交人事專(zhuān)員驗看確認，并將證書(shū)復印件留存。培訓費用須經(jīng)人事主管審核簽字報總經(jīng)理批準后方可報銷(xiāo)；外派中長(cháng)期培訓的，參加培訓的員工需與公司簽訂《培訓協(xié)議書(shū)》，以明確雙方權利義務(wù)和約定服務(wù)期等。
第八十七條 《員工培訓檔案》由人事專(zhuān)員負責建立、健全和保管，并允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員實(shí)行保密。
第八章 薪酬與福利
第九章 績(jì)效考核
第八十八條 通過(guò)績(jì)效管理使員工明確公司戰略、經(jīng)營(yíng)目標和工作職責，不斷改善員工的工作表現，提高工作效率；同時(shí)通過(guò)績(jì)效考核增進(jìn)溝通，進(jìn)行價(jià)值和業(yè)績(jì)評價(jià)，實(shí)現公司與員工共同的改善和進(jìn)步。
第八十九條 績(jì)效管理的考核結果主要用于員工培訓開(kāi)發(fā)、工作改進(jìn)、薪酬管理、職務(wù)調整等。年度績(jì)效考核結果記入員工個(gè)人檔案，并由人事專(zhuān)員統一存檔備查。
第九十條 績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)性：考核中客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況。
2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標準。
3、公開(kāi)性：?jiǎn)T工有權查詢(xún)自己的詳細考核結果。
4、保密性：績(jì)效考核的全過(guò)程不得對外泄漏；考核結果只對考核負責人、被考核人、人事專(zhuān)員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開(kāi)；考核結果及考核文件交由綜合辦公室人事專(zhuān)員存檔；任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責任。
5、堅持責任、工作質(zhì)量、工作數量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。
6、績(jì)效溝通和業(yè)績(jì)改進(jìn)原則：績(jì)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方法，從而使部門(mén)和員工達成更高的業(yè)績(jì)水平。
7、績(jì)效審核原則：經(jīng)過(guò)直接上級和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進(jìn)行二級審核，總經(jīng)理簽字結果為最終結果。
第九十一條 考核責任人
員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責任人�？己私Y束時(shí)，考核責任人應與該員工進(jìn)行必要的績(jì)效面談溝通，（必要時(shí)）形成書(shū)面材料，交綜合辦公室/人事專(zhuān)員存檔。
第九十二條 考核時(shí)間與組織者
綜合辦公室負責組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進(jìn)行；各部門(mén)負責人（經(jīng)理）負責所屬員工試用期屆滿(mǎn)的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個(gè)星期，其后開(kāi)展有必要的績(jì)效面談與溝通。
第九十三條 考核紀律
考核工作必須公正、公平、認真、負責，考核責任人對考核工作不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予（本人績(jì)效的）扣分處理�？己斯ぷ鞅仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內按時(shí)完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績(jì)效的）扣分處理。
第九十四條 考核仲裁
由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門(mén)負責人組成考核小組，總經(jīng)理任組長(cháng)。若被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的2日內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內組織考核仲裁，仲裁結果為最終結果。
第九十五條 試用期考核
員工試用期間，由試用部門(mén)負責人考核，人事專(zhuān)員進(jìn)行跟蹤。員工試用期間，試用部門(mén)應對試用員工的個(gè)性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現、專(zhuān)業(yè)知識和能力潛力等進(jìn)行全面考核和綜合評價(jià)；試用期滿(mǎn)，經(jīng)試用部門(mén)負責人/主管考核，人事專(zhuān)員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價(jià)結果有爭議時(shí)，試用部門(mén)負責人/主管有責任舉證“不符合錄用”之條件。
第九十六條 日�？己耍�
1、各級主管/負責人對所屬員工依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準，就其操行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、主動(dòng)性、責任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時(shí)作客觀(guān)公正評價(jià)。日�？己说慕Y果將作為確定薪酬、培養晉升、調動(dòng)降職、年終考核及績(jì)效獎金分配等的重要參考依據；有特殊功過(guò)的，可隨時(shí)報請獎懲。如果員工對日�？己说脑u評結果有異議，可以與主管/負責人或人事主管/專(zhuān)員進(jìn)行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。
2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�(gè)月考核一次，其具體的工作指標考核標準由各部門(mén)負責人結合部門(mén)工作實(shí)際自行擬訂；人事專(zhuān)員必要時(shí)將員工日�？己说牡�、能、勤、績(jì)各方面情況隨時(shí)歸入員工檔案。
第九十七條 半年度考核：
公司注重團隊的力量，通過(guò)考核引導團隊的價(jià)值取向。公司的半年度考核是針對部門(mén)業(yè)績(jì)/績(jì)效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長(cháng)的考核小組根據上半年度各部門(mén)的績(jì)效目標完成情況，對每個(gè)部門(mén)的工作、管理、協(xié)作等進(jìn)行全面的評估評價(jià)。以培養和發(fā)揚員工的團隊協(xié)作精神，使每個(gè)員工的工作目標致力于部門(mén)的工作目標，部門(mén)的工作目標致力于完成公司的經(jīng)營(yíng)目標。
第九十八條 年度考核
每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進(jìn)行公正、公開(kāi)、全面的年度績(jì)效考核評價(jià)。在年終考核時(shí)，直接上級為所屬員工的考核責任人；考核結束時(shí)，考核責任人應與該員工進(jìn)行必要的績(jì)效面談與溝通，對員工一年來(lái)的工作表現作出具體的評價(jià)，并討論下一年度的工作指導和績(jì)效目標。
第九十九條 年終績(jì)效考核內容與等級
1、員工年度績(jì)效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、需改進(jìn)五個(gè)等級；
2、年度考核的結果直接與年終績(jì)效獎金掛鉤；在部門(mén)績(jì)效獎金總額不變的前提下，實(shí)行部門(mén)內部績(jì)效獎金再分配；
3、年度考核的內容，包括職責履行、工作業(yè)績(jì)、工作認知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標準、辦法由綜合辦公室人事主管/專(zhuān)員根據實(shí)際情況制定以及適時(shí)調整。
第100條 考核結果
由于堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，考核結果將被用于影響員工當年的薪酬福利、年終獎金收入與職務(wù)晉升機會(huì )。凡被評為“基本稱(chēng)職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會(huì )，并將被要求參加崗位培訓或進(jìn)行崗位調整。若經(jīng)培訓或進(jìn)行崗位調整后仍被評為“需改進(jìn)”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當該年度考核績(jì)效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動(dòng)合同的處理。
第101條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績(jì)不得列入優(yōu)秀：
�。�1）曾受警告或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；
�。�3）無(wú)故曠工、曠職達一天（含）以上者。
�。�4）請假累計超過(guò)十天者；
�。�5）培訓必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。
第102條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績(jì)等級不得列入良好：
�。�1）曾受記過(guò)或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；
�。�3）無(wú)故曠工、曠職達二天（含）以上者；
�。�4）培訓必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科（次）不及格者。
3、凡員工有下列情節之一者，其在該年度的考績(jì)等級不得列入稱(chēng)職及以上等級：
�。�1）曾受記大過(guò)或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；
�。�3）無(wú)故曠工、曠職達三天（含）以上者。
4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績(jì)：
�。�1）正式錄用未滿(mǎn)一個(gè)月者；
�。�2）留職停薪尚未復職者；
�。�3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。
第103條 綜合辦公室會(huì )同人力資源主管/專(zhuān)員依據績(jì)效考核管理制度制定實(shí)施辦法。
第九章 勞動(dòng)合同與員工檔案
◇勞動(dòng)合同
第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權益，明確雙方的權利與義務(wù)，調整勞動(dòng)關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進(jìn)員工在試用期轉正后，由人事專(zhuān)員代表公司與其簽訂《勞動(dòng)合同》明確勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當事人必須嚴格遵守、履行。
第105條 勞動(dòng)合同一式三份，簽訂勞動(dòng)合同后人事專(zhuān)員應在合同鑒定完成三個(gè)工作日內將一份勞動(dòng)合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動(dòng)合同簽收單》上確認。簽訂勞動(dòng)合同必要的附件，包括但不限于《勞動(dòng)合同補充協(xié)議》《確認書(shū)》（員工已詳細閱讀已頒布實(shí)施的公司相關(guān)管理規章制度，并同意按照公司規定履行義務(wù)）。
第106條 一般情況下，公司勞動(dòng)合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動(dòng)合同的勞動(dòng)期限可以調整為1--5年，最短的勞動(dòng)合同期限不能少于1年。
第107條 雙方當事人可以在勞動(dòng)合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項和約定勞動(dòng)合同終止的條件等其他約定內容。
第108條 勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，應即終止執行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營(yíng)工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂勞動(dòng)合同；任何一方無(wú)權強迫另一方與之續訂勞動(dòng)合同。公司實(shí)行勞動(dòng)合同期滿(mǎn)預報制度。
第109條 公司和員工雙方是否同意續訂勞動(dòng)合同，由人事專(zhuān)員在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)提前30日發(fā)出《續訂勞動(dòng)合同征求意見(jiàn)書(shū)》或《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》。員工應在10日內答復，10日內不予回復的，原勞動(dòng)合同到期按終止勞動(dòng)合同辦理；雙方同意續訂的，應在平等協(xié)商的基礎上，在原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前后15日內辦理續訂手續。
第110條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。一方因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，對方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
公司對勞動(dòng)合同終止或解除的情形其定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，雙方不再續簽的；
2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書(shū)面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；
3、辭退：公司主動(dòng)（依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；
4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續無(wú)故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的，致使因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動(dòng)合同的；
5、開(kāi)除：開(kāi)除是指員工因違反公司有關(guān)規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)開(kāi)除規定與其解除勞動(dòng)合同。
第111條 勞動(dòng)爭議（勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛）是指勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間因實(shí)現權利和履行勞動(dòng)義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人雙方應當及時(shí)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，應當及時(shí)向勞動(dòng)爭議處理機構申請處理。
◇員工檔案
第112條 公司人事專(zhuān)員負責員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴格執行國家和公司有關(guān)規定，嚴格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應經(jīng)人事主管或部門(mén)負責人批準（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。
第113條 員工檔案包括該員工進(jìn)入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動(dòng)合同、任職情況、培訓情況、薪資調整、學(xué)歷、職稱(chēng)變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內部使用，員工離職后，應將離職有關(guān)手續及《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。
第114條 員工所在部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人事專(zhuān)員歸檔保管。 員工如有個(gè)人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò )人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應及時(shí)以書(shū)面形式通知人事專(zhuān)員進(jìn)行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。
第115條 檔案管理人員應保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時(shí)編號，保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷(xiāo)毀，并不斷研究和改進(jìn)管理方法，逐步實(shí)現檔案管理工作的科學(xué)化、規范化；檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄露檔案內容。
第116條 凡需要公司開(kāi)具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專(zhuān)員審核，報總經(jīng)理批準后方可辦理。公司有權決定是否出具證明。
第117條 員工檔案應包括內容：
�。�1）應聘人員登記表和員工求職資料；
�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；
�。�3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
�。�4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jì)的證明；
�。�5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；
�。�6）其他經(jīng)指定應繳驗的文件和資料；
�。�7）應聘人員面試評價(jià)表和錄用通知單；
�。�8）試用同意書(shū)、新員工試用期考核表、員工轉正申請表；
�。�9）勞動(dòng)合同及相關(guān)附件材料；
�。�10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；
�。�11）員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續；
�。�12）《員工培訓檔案》；
�。�13）績(jì)效考核及薪資調整；
�。�14）有關(guān)離職手續及解除勞動(dòng)合同協(xié)議；
�。�15）其他反映員工信息的材料。
第十章 附則
第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審議通過(guò)后，總經(jīng)理簽發(fā)實(shí)施，修訂時(shí)亦同。
第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責組織制定具體的管理辦法或實(shí)施細則/辦法予以補充。
第120條 本管理制度由綜合辦公室負責解釋?zhuān)⒔M織宣傳貫徹。
人力資源管理制度11
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。
四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；
C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；
D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實(shí)施；
B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的'預算并進(jìn)行管理和使用；
E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會(huì )
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)
用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。
c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。
e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。
C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。
5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。
3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。
4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門(mén)辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。
3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
五、滿(mǎn)月跟進(jìn)
新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見(jiàn)轉正考核流程。
人力資源管理制度12
人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規范企業(yè)內部的人力資源管理活動(dòng)，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進(jìn)行。它通過(guò)明確職責、規定流程，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供人才保障，同時(shí)也是保護員工權益、提升員工滿(mǎn)意度的'關(guān)鍵機制。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的人才。
2.培訓與發(fā)展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展規劃。
3.考核評價(jià)：建立績(jì)效考核體系，定期對員工工作表現進(jìn)行評估，作為晉升、獎勵或改進(jìn)的依據。
4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工合同、工時(shí)、休假等事務(wù)，保障員工的合法權益。
6.員工關(guān)系：促進(jìn)內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環(huán)境。
人力資源管理制度13
有效的人力資源管理制度對企業(yè)至關(guān)重要，它能：
1.提升效率：明確的'職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。
2. 保證公平：通過(guò)標準化的選拔和評價(jià)機制，避免人為偏見(jiàn)，增強員工信任感。
3.促進(jìn)成長(cháng)：通過(guò)培訓和發(fā)展機會(huì )，激發(fā)員工潛力，推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)同步發(fā)展。
4.穩定隊伍：合理的薪酬福利和勞動(dòng)政策，有助于降低員工流動(dòng)率，保持團隊穩定性。
5.塑造文化：通過(guò)員工關(guān)系管理，塑造積極的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。
人力資源管理制度14
員工手冊
人力資源管理制度
目錄
第一章概述
第二章人力資源管理制度
第三章人力資源管理權限
1.人員聘用權
2.人員轉正審批權
3.勞動(dòng)合同是否續簽權
4.辭退員工權利
5.員工內部調動(dòng)決定權
6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權
7.人員薪資決定權
8.假期審批權
9.加班審批權
10.培訓申請審批權
11.考核評估權
12.獎懲權
正文
第一章概述
本制度編寫(xiě)的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀(guān)政策及其管轄部門(mén)內牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業(yè)文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問(wèn)題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的逐步開(kāi)展和管理制度的逐步實(shí)施而進(jìn)一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。
第二章人力資源管理制度
A人力資源聘用制度
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2）各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過(guò)網(wǎng)站、公告形式），公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見(jiàn)《員工內部推薦表》）
2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等；并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬（具備本市戶(hù)口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容）。
7、錄用準則
1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的'申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)（按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關(guān)內容）
4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱(chēng)。
4)辦公時(shí)間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11) 《保密協(xié)議》
12) 《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
l不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周?chē)h(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）
l員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。
l如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
3)公司內部轉移
l部門(mén)或分公司內部調動(dòng)
直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
l不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》（如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě)），內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。
2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
�。ㄗⅲ恨o退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退）
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣竟芾聿繒�(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。
l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
l招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。
l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試；部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
l分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2)試用及轉正
l新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統一的新員工培訓。
l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理
l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。
4)人事管理與人事月報
l分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況（包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。
l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
第三章人力資源管理權限
1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。
2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見(jiàn)，管理部應對合理建議根據公司情況及時(shí)采納并對建議者及時(shí)回復。同時(shí)員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會(huì )，申述接受部門(mén)為管理部。
3.公司副總經(jīng)理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關(guān)制度中明確描述，以下做簡(jiǎn)要歸納：
1)人員聘用權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過(guò)管理部審核并同意，并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意，管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權根據公司情況作最終決定權。
主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務(wù)、人事等管理部只有建議權。
2)人員轉正審批權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長(cháng)試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。針對提前轉正員工需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
3)勞動(dòng)合同是否續簽權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員勞動(dòng)合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定。管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。對在公司工作滿(mǎn)兩年的員工提前不續簽合同申請需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
4)辭退員工權利：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定。管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。對員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
5)員工內部調動(dòng)決定權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。
7)人員薪資決定權：
有關(guān)人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關(guān)經(jīng)理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。
8)假期審批權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員的休假申請及時(shí)間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關(guān)規定，管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。超過(guò)公司規定的休假天數需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
9)培訓申請審批權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關(guān)規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發(fā)展制度〉。
10)獎懲權：
公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專(zhuān)業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。
第四章人力資源管理責任及義務(wù)
公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務(wù)。具體內容均在以上人力資源相關(guān)制度中有明確描述，以下做簡(jiǎn)要歸納：
1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務(wù)，完成工作目標，實(shí)現崗位要求。結合工作履職情況，績(jì)效考核對員工有不同的人力資源安排內容。
2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶(hù)的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。
3.公司各級經(jīng)理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務(wù)。此項內容將作為對經(jīng)理人員考核的一項重要指標。
4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時(shí)間、內容提交相關(guān)文件，此項內容將作為員工績(jì)效考核中有關(guān)團隊精神評估的一項重要指標。
5.公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、區域經(jīng)理、各總監應聽(tīng)從并配合公司的人力資源日常管理領(lǐng)導及指導，此項內容將作為對其有關(guān)管理及領(lǐng)導能力評估的一項重要指標。
人力資源管理制度15
關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題
我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒(méi)有系統性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。
3.沒(méi)有戰略性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。
4.沒(méi)有穩定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合
涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。
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