【實(shí)用】人力資源管理制度15篇
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度1
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的`提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。
結語(yǔ)：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。
人力資源管理制度2
總則
為健全和規范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定,結合本公司的實(shí)際情況,制定本規則。
組織機構
隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：
一、行政部
二、財務(wù)部
三、銷(xiāo)售部
四、技術(shù)部
各部門(mén)職責
總經(jīng)理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。
3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。
4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。
5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務(wù) 部 ：
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的`財務(wù)分析報告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
銷(xiāo) 售部 ：
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。
5、按工程進(jìn)度負責收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。
技術(shù)部 ：
1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。
2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
人力資源管理制度3
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類(lèi)人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進(jìn)行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿(mǎn)足需要，人才梯隊結構合理；
�。�2）各級各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配比應與醫院功能任務(wù)和管理相適應，與工作量相匹配；
�。�3）凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門(mén)調動(dòng)、招聘政策進(jìn)行。
2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學(xué)、科研隊伍建設為中心，以引進(jìn)和培養學(xué)科建設急需的高層次人才為重點(diǎn)。
�。�1）醫師的梯隊結構與實(shí)際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護理人員的數量與梯隊（含年齡和學(xué)歷層次）結構合理，滿(mǎn)足分級護理的質(zhì)量保證需要；
�。�3）對重點(diǎn)學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應自身科室服務(wù)管理需要，服從醫院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。
�。�1）醫院聘用具備資質(zhì)的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是保障醫療質(zhì)量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執業(yè)的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規要求具有執業(yè)資格和在本院注冊；
�。�3）引進(jìn)人才應注重衛生技術(shù)人員實(shí)際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
4、醫院科室間人員調動(dòng)，需認真執行我院關(guān)于院內人員調配的有關(guān)規定。
5、根據實(shí)施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續改進(jìn)人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)醫院健康持續發(fā)展。
6、其他條件按照醫院人才引進(jìn)和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規定執行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規范醫院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據有關(guān)法律、法規和《淄博市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務(wù)。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無(wú)固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。
�。�2）聘用合同履行期間出現職務(wù)變更、崗位調整或工作調動(dòng)等情況時(shí)，聘用合同的相關(guān)內容應做相應變更。
�。�3）醫院新招聘人員實(shí)行見(jiàn)習期制度。見(jiàn)習期包括在聘用合同的期限內，從合同生效之日起開(kāi)始計算。
見(jiàn)習期滿(mǎn)考核合格者予以繼續聘用；不合格者，醫院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責要求
�。�1）根據受聘人所學(xué)專(zhuān)業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。
�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫院崗位職責要求按時(shí)完成醫院規定的工作任務(wù)，達到規定的工作質(zhì)量標準。
�。�3）在聘期內，醫院可以根據工作需要，與受聘人協(xié)商后，調整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
�。�1）醫院有權根據國家的法律、法規及有關(guān)政策和本地方的法規及有關(guān)政策規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據。
�。�2）醫院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規，遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律，服從醫院的領(lǐng)導和管理。
�。�4）受聘人如違反規章制度或崗位紀律，醫院有權進(jìn)行批評教育，按照有關(guān)規定給予相應的處理。
5、崗位工作條件
�。�1）醫院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動(dòng)安全衛生防護措施。
�。�2）醫院嚴格執行國家有關(guān)職工工作時(shí)間和公休假日等規定，對受聘人實(shí)行符合職業(yè)特點(diǎn)的工作日制。
�。�3）醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規章制度等方面的培訓。
6、工資福利和社會(huì )保險待遇
�。�1）醫院根據國家和省市政策及單位的有關(guān)規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時(shí)足額支付受聘人的工資待遇。
�。�2）受聘人工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規定執行。
�。�3）受聘人享受?chē)�、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規定執行。
�。�4）醫院按國家和地方的有關(guān)規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個(gè)人應繳納的部分，可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳，統一辦理有關(guān)手續，并及時(shí)以書(shū)面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
�。�1）醫院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內容。
�。�2）合同訂立時(shí)所依據的法律、法規、規章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應當依法變更合同的相關(guān)內容。
�。�3）合同確需變更的，由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書(shū)》，以書(shū)面形式確定合同變更的內容。
�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調整通知書(shū)》，對合同作出相應的變更。
8、聘用合同的解除
�。�1）醫院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫院可以隨時(shí)單方面解除合同：
�、龠B續曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者1年內累計曠工超過(guò)20個(gè)工作日的。
�、谖唇�(jīng)醫院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
�、圻`反工作規定或者操作規程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
�、�?chē)乐財_亂工作秩序，致使醫院、其他單位工作不能正常進(jìn)行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動(dòng)教養的。
�、拊谝�(jiàn)習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫院可以單方面解除合同，但應提前30日以書(shū)面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨�，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。
�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫院調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓搨�，在規定的醫療期內的。
�、谂毠ぴ谠衅�、產(chǎn)期和哺乳期內的。
�、垡蚬搨�，治療終結后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動(dòng)能力的。
�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門(mén)指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o律審查尚未做出結論的。
�、迣儆趪乙幎ǖ牟坏媒獬贤钠渌樾蔚�。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時(shí)單方面解除合同，并書(shū)面通知醫院：
�、僭谝�(jiàn)習期內的。
�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５�。
�、郾讳浻没蛘哌x調為公務(wù)員的。
�、芤婪ǚ鄣�。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫院協(xié)商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個(gè)月后再次提出解除合同仍未能與醫院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時(shí)所依據的'客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行，經(jīng)醫院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫院應當根據受聘人在本單位的實(shí)際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：
�、籴t院提出解除合同，受聘人同意解除的。
�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬搨�，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作，醫院?jiǎn)畏矫娼獬贤摹?/p>
�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫院調整其工作崗位�；蛘唠m同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫院?jiǎn)畏矫娼獬贤摹?/p>
�、茚t院因分立、合并、撤銷(xiāo)，不能安置受聘人到相應單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟補償以受聘人在醫院每工作1年，支付其本人1個(gè)月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫院應當為受聘人開(kāi)具《解除聘用合同證明書(shū)》，并辦理相關(guān)手續。醫院、受聘人雙方應當在3個(gè)月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無(wú)故不辦理檔案轉移手續。
9、聘用合同的終止
�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：
�、俸贤谙迣脻M(mǎn)。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P(guān)規定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅�。
�、茚t院被依法注銷(xiāo)、撤銷(xiāo)或者解散的。
�、葆t院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。
�。�2）聘用合同終止后，醫院應當為受聘人開(kāi)具《終止聘用合同證明書(shū)》，并辦理相關(guān)手續。
10、聘用合同的續簽
合同期滿(mǎn)前，醫院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在合同期滿(mǎn)前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續簽書(shū)》。
聘用合同期滿(mǎn)，沒(méi)有辦理終止聘用合同手續而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長(cháng)不超過(guò)受聘人達到國家規定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責任
�。�1）醫院違約責任
�、籴t院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無(wú)故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關(guān)規定給予受聘人經(jīng)濟補償的。
支付賠償金的標準按照上級和醫院有關(guān)規定辦理。
�、谝蜥t院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫院應當按照受聘人的實(shí)際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時(shí)負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。
�。�2）受聘人違約責任
�、偈芷溉私�(jīng)醫院出資培訓，原約定的服務(wù)期未滿(mǎn)而提出解除合同的，應當向醫院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績(jì)效資及福利。
�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫院的知識產(chǎn)權、技術(shù)秘密的，應當依法承擔法律責任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫院損失的，受聘人應當按照醫院的實(shí)際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫院中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時(shí)負責賠償在合同中斷期間醫院的經(jīng)濟損失。
12、爭議處理
醫院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫院上級主管部門(mén)申請調解，或在爭議發(fā)生之日起60日內向有管轄權的人事?tīng)幾h仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。
RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見(jiàn)
為規范我院年度考核工作，進(jìn)一步體現每位職工的工作業(yè)績(jì)、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿(mǎn)腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng )一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創(chuàng )業(yè)的有效手段，根據市、區組織人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院幾年來(lái)考核工作的實(shí)踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見(jiàn)。
1、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作績(jì)效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會(huì )公德、個(gè)人品德等方面的表現。能，是指履行崗位職責能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況�？�(jì)，是指履行崗位職責情況，完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿(mǎn)意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現。
2、考核標準
年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次�？己藰藴蕬詬徫宦氊熂澳甓裙ぷ魅蝿�(wù)為基本依據，在主管部門(mén)的指導下，醫院根據實(shí)際情況制定年度考核標準，報主管部門(mén)審核同意后組織實(shí)施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類(lèi)別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺(jué)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰�，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動(dòng)。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。
�、苋媛男袓徫宦氊�，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著(zhù)，服務(wù)對象滿(mǎn)意度高。
�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，具有良好的職業(yè)道德、社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^強，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動(dòng)。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。
�、苣軌蚵男袓徫宦氊�，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿(mǎn)意度較高。
�、萘疂崗臉I(yè)。
�。�3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德方面存在明顯不足。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^弱，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊�，但完成工作的數量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿(mǎn)意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應崗位要求。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會(huì )影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過(guò)個(gè)人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價(jià)。
4、考核方法
平時(shí)考核與集中考核相結合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng )新五個(gè)方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結果的使用
考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據。
�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫院應對其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；
連續2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無(wú)正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門(mén)的規定執行。
7、合同制職工考核參照本考核意見(jiàn)執行。
RL—4職工培訓管理規定
為建設一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實(shí)現職工培訓工作的規范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規定。
1、總則
�。�1）開(kāi)展職工培訓，目的在于有效開(kāi)發(fā)醫院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績(jì)效，使職工能夠獲得醫院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫院共同發(fā)展。
�。�2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場(chǎng)合就某一主題進(jìn)行的學(xué)習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動(dòng)。
�。�3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責
�。�1）人力資源部是醫院的培訓主管部門(mén)，負責醫院職工培訓工作的統籌管理，其他各職能部門(mén)和科室應協(xié)調配合共同實(shí)施。
�。�2）人力資源部應根據醫院的人力資源狀況，以及各部門(mén)培訓需求計劃和醫院全年工作安排，制定出醫院總體年度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實(shí)施、監督落實(shí)情況并組織考核。
�。�3）各職能部門(mén)為醫院培訓的業(yè)務(wù)分管部門(mén)。各職能部門(mén)應及時(shí)向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開(kāi)展培訓工作。
�。�4）人力資源部在培訓中的主要職責：
�、籴t院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。
�、卺t院培訓計劃的制定與組織實(shí)施。
�、蹖Ω鞑块T(mén)的培訓工作進(jìn)行監督、檢查和考核。
�、芘嘤栙Y料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門(mén)（科室）在培訓中的主要職責：
�、贅I(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓計劃的制定。
�、跇I(yè)務(wù)技能等培訓的組織實(shí)施。
�、叟浜先肆Y源部開(kāi)展相關(guān)培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。
�、鼙静块T(mén)（科室）參訓職工的組織與管理。
�、菖嘤柟ぷ骺偨Y報告的撰寫(xiě)和呈報。
3、培訓實(shí)施
�。�1）制定醫院的年度培訓計劃前，各部門(mén)應對培訓對象進(jìn)行培訓需求調查分析，了解其培訓需求狀況。
�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實(shí)施部門(mén)和人力資源部根據培訓計劃共同協(xié)商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃，采用與專(zhuān)業(yè)培訓公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
�。�3）培訓方式：
�、賺徢芭嘤枺河扇肆Y源部負責組織實(shí)施醫院招聘的新職工崗前院級培訓，相關(guān)職能部門(mén)予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤枺河筛饔萌瞬块T(mén)根據崗位技能要求，對職工實(shí)施不定期的崗位在職培訓。業(yè)務(wù)主管部門(mén)應制定相關(guān)的學(xué)習培訓制度，加強監督、管理和組織實(shí)施。
�、弁獬雠嘤柡瓦M(jìn)修：各部門(mén)可根據部門(mén)建設實(shí)際需求，以及新技術(shù)、新項目開(kāi)展的具體要求，充分調研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門(mén)和院領(lǐng)導審批同意后方可實(shí)施。
�。�4）培訓前期準備：
�、倥嘤柦M織實(shí)施部門(mén)必須根據培訓計劃，明確培訓主題和主要內容，確定培訓師、培訓對象、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)，做好培訓資料準備。
�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實(shí)施部門(mén)應事先與參訓部門(mén)溝通，確保重點(diǎn)部門(mén)、重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人群的參訓率達到80%以上。
�、叟嘤柦M織實(shí)施部門(mén)擬定培訓通知并下發(fā)，做好培訓場(chǎng)地環(huán)境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。
�。�5）培訓組織實(shí)施：
�、倥嘤柦M織實(shí)施部門(mén)應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發(fā)放培訓相關(guān)資料。
�、谂嘤柦M織實(shí)施部門(mén)負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時(shí)宣布培訓紀律。
�、叟嘤枎熯M(jìn)行現場(chǎng)授課，組織實(shí)施部門(mén)人員做好培訓工作的相關(guān)記錄。
�。�6）培訓期間的考勤管理：
�、偎袇⒂柭毠ぷ允盏脚嘤柾ㄖ掌�，應合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準時(shí)參加。
�、谂嘤柶陂g的所有職工上課時(shí)均應維護本院的職工形象，并自覺(jué)遵守本院的各項規章制度。
�、勐毠⒓觾炔颗嘤枙r(shí)，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現象發(fā)生。培訓結束后，組織實(shí)施部門(mén)復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂柶陂g，未向人力資源部或組織實(shí)施部門(mén)請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時(shí)將按曠工處理。
�、萋毠と缫蚬蚱渌o急事宜確實(shí)不能參訓的，需提前辦理請假手續，經(jīng)組織部門(mén)負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實(shí)施部門(mén)說(shuō)明原因，并補辦請假手續，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓組織實(shí)施部門(mén)應對培訓效果進(jìn)行評估、總結。
�、倥嘤柷皯私鈪⒂柭毠さ膶�(shí)際知識水平。
�、谂嘤栔袘私饴毠さ恼莆涨闆r，以利于培訓內容的調整。
�、勖科谂嘤柦Y束時(shí)，組織實(shí)施部門(mén)應視實(shí)際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學(xué)員填寫(xiě)后收回，并匯總學(xué)員意見(jiàn)，作為以后再舉辦類(lèi)似培訓的參考。
4、培訓成果的呈報
每期培訓結束后一周內，組織實(shí)施部門(mén)應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓檔案管理
�。�1）職工培訓應建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門(mén)組織實(shí)施的培訓由各職能部門(mén)保管。
�。�2）培訓檔案應包括：
�、倥嘤栍媱�、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。
�、谙嚓P(guān)培訓教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓制度
為進(jìn)一步強化醫院培訓工作，使職工盡快適應工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續后，均應參加崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調入職工：
�。�1）實(shí)行集中崗前培訓，培訓時(shí)間一般為一周。
�。�2）崗前培訓的內容，主要包括以下幾個(gè)方面：
�、籴t院院情概況，包括醫院的發(fā)展歷史、發(fā)展規劃，醫院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫院科室分布和基本職能介紹。
�、卺t院人事管理相關(guān)制度規定。
�、勐毠だ^續教育、培訓制度。
�、苈殬I(yè)禮儀、醫德醫風(fēng)教育。
�、輦魅静》乐谓逃�、預防與控制醫院感染基本知識。
�、尴腊踩逃�。
�、吒鞑块T(mén)規章制度、崗位職責及有關(guān)規定文件。
�、噌t療衛生行業(yè)法律法規、醫療核心制度、醫療質(zhì)量與安全管理等規定。
�、後t療文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范培訓。
�、忉t患溝通、職業(yè)生涯規劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓的內容。
�。�3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)負責組織，制定培訓計劃，安排具體學(xué)習日程，并組織考核�？萍壟嘤栍煽剖抑魅�、護士長(cháng)負責，培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核，培訓情況上報各主管部門(mén)。
3、轉崗、輪崗職工：
�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長(cháng)負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門(mén)。
�。�2）崗前培訓的內容包括：相關(guān)法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關(guān)醫療文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風(fēng)險防范教育、專(zhuān)業(yè)技能培訓，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。
5、醫院各部門(mén)均有對職工進(jìn)行崗前培訓的義務(wù)，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓實(shí)行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續。
7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進(jìn)行自學(xué)，考核合格后方可上崗。
RL—6重點(diǎn)崗位定期輪崗辦法
為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長(cháng)閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規范化，結合我院實(shí)際情況，制定本辦法。
1、重點(diǎn)崗位實(shí)行職位輪換制度。輪換指在工作部門(mén)內擔任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進(jìn)行有計劃的調換職務(wù)任職。
2、重點(diǎn)崗位是指從事招聘、會(huì )計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點(diǎn)崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個(gè)人服從組織”的原則。
4、在重點(diǎn)崗位同一職位上任職2年以上的部門(mén)負責人和工作人員，原則上要實(shí)行輪崗，根據實(shí)際需要也可以適當延長(cháng)或縮短輪崗時(shí)間。
5、達到輪崗年限的重點(diǎn)崗位部門(mén)負責人在其他部門(mén)同一級別職務(wù)之間進(jìn)行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點(diǎn)崗位的一般工作人員，可在部門(mén)內或其他部門(mén)的不同崗位之間進(jìn)行輪崗。
7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實(shí)施。
8、輪崗人員必須個(gè)人服從組織，執行輪崗決定，按時(shí)辦理交接手續，及時(shí)到崗工作。對無(wú)正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規定進(jìn)行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續，必要時(shí)進(jìn)行離崗審計。
10、醫院辦公室對輪崗工作進(jìn)行監督。
RL—7關(guān)于加強院內人員調配的規定
為促進(jìn)醫院人力資源動(dòng)態(tài)調配工作的合理化、規范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍，現根據醫院有關(guān)文件精神，結合醫院實(shí)際，制定本規定。
1、調配原則
�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。
�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫院利益，以病人為中心，以滿(mǎn)足醫療崗位需求為原則，遵守醫院人事調配政策及相關(guān)規定。
�。�3）未經(jīng)醫院同意擅離科室者，從其脫崗、離開(kāi)科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調配審批程序
�。�1）醫院根據工作需要對職工進(jìn)行院內調配的，須填寫(xiě)《院內調配審批表》，經(jīng)調出科室、調入科室、主管部門(mén)分別簽署意見(jiàn)后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門(mén)辦理調配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調配手續的，必須根據醫院工作需要，服從組織安排，按時(shí)到位，否則按曠工處理。
�。�3）未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門(mén)，不得擅自調崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門(mén)及人員責任。
�。�4）原則上須于調配前5個(gè)工作日填寫(xiě)《院內調配審批表》，否則由此引起的績(jì)效分配等問(wèn)題由科室及本人承擔責任。
RL—8機構設置與管理辦法
1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷(xiāo)等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設置的部門(mén)、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進(jìn)行：
�。�1）主管部門(mén)根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷(xiāo)等的申請。
�。�2）分管院領(lǐng)導簽署意見(jiàn)。
�。�3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會(huì )議研究。
�。�5）新增的醫療機構需按照審批權限上報。
�。�6）院長(cháng)簽署意見(jiàn)，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫院批準進(jìn)行的機構設置和調整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門(mén)須按照公布的名稱(chēng)和編碼進(jìn)行規范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續性，保障醫療安全，特制定本制度。
1、科室負責人根據崗位職責分工，制定適合本科室實(shí)際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據崗位責任制，各科室工作人員應按時(shí)交接班，原則上不得自行調換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時(shí)間離開(kāi)或無(wú)法到達工作崗位的應提前半小時(shí)匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時(shí)指定人員代行其職責。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時(shí)與科室負責人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專(zhuān)業(yè)人員來(lái)院參加急救或醫療保障工作。
6、若科室內替代人員不能滿(mǎn)足需要，應由科室負責人向醫務(wù)部、護理部等主管部門(mén)提出院內人員替代申請，各主管部門(mén)有權直接調配相應科室人員完成替代任務(wù)。
7、未按本規定進(jìn)行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。
8、各科室應根據人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價(jià)及整改。
9、醫院各主管部門(mén)應依據本制度制定適合本部門(mén)的替代方案，并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實(shí)情況。
RL—10醫院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動(dòng)者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫院工作人員在職業(yè)活動(dòng)中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預，以貫徹執行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規條款為主進(jìn)行預防。
4、醫院主管部門(mén)及有關(guān)科室，應熟知醫院工作場(chǎng)所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執行操作規程等。
5、對工作場(chǎng)所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時(shí)告知職工，讓其知曉工作場(chǎng)所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。
6、各部門(mén)、科室應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個(gè)人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養成良好的職業(yè)衛生習慣。
7、醫院應有衛生教育培訓，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進(jìn)行醫院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規范等崗前培訓；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門(mén)組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓。
8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時(shí)發(fā)現潛在健康問(wèn)題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。
9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時(shí)，應立即啟動(dòng)有關(guān)職業(yè)防護安全應急預案，及時(shí)向相關(guān)部門(mén)報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時(shí)間、部位以及事件現場(chǎng)情況；事件的簡(jiǎn)要經(jīng)過(guò)；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開(kāi)展具體的事件應急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)調查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據情調整工作崗位，以促進(jìn)職工康復。
人力資源管理制度4
一、目的
為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規及公司實(shí)際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。
四、工作程序
本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動(dòng)、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
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1、人力資源部根據公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開(kāi)展工作，在具體實(shí)施過(guò)程中可根據實(shí)際情況進(jìn)行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執行。
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3、當各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門(mén)負責人提交《人員擴編申請表》（附件
4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后轉人力資源部實(shí)施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門(mén)推薦。
5、用人部門(mén)對人力資源部推薦的'候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應聘登記表》（附件5），填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫(xiě)《面試評價(jià)表》（附件6）。
7、候選人面試通過(guò)，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)，提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準備工作。
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1、新員工入職時(shí)應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供）
1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的
勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工入職當天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件：
3.1填寫(xiě)《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動(dòng)合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(shū)（根據需要）。
4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
�。ㄋ模┰囉门c轉正
1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過(guò)公司規定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書(shū)面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工于試用期結束前七個(gè)工作日內，填寫(xiě)《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關(guān)領(lǐng)導審批。對于審批未通過(guò)的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導溝通最終處理意見(jiàn)（延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見(jiàn)反饋給轉正申請人。
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1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實(shí)際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要，將員工調往不同部門(mén)工作，無(wú)正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動(dòng)的，由人力資源部填寫(xiě)《工作調動(dòng)審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導簽字，手續簽批完后，
通知被調動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調動(dòng)人員根據《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
2、員工如因個(gè)人原因申請工作調動(dòng)的，應由員工本人提交書(shū)面《工作調動(dòng)申請表》（附件
12），被批準調動(dòng)的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。
3、公司內部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門(mén)，15日后調動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。
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1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內應提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門(mén)負責人對本部門(mén)交接手續負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責，審計無(wú)問(wèn)題的正常離職，審計出現問(wèn)題的，離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續時(shí)予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據主動(dòng)離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋?zhuān)罱K解釋權歸京味福江蘇有限公司。
�。ǘ┍局贫茸怨究偨�(jīng)理審批后執行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴編申請表》
附件5：《應聘登記表》
附件6：《面試評價(jià)表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉正申請表》
附件10：《工作調動(dòng)審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調動(dòng)申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
人力資源管理制度5
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《公司法》、《勞動(dòng)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定、和諧、健康。
第二章 招聘與錄用
第五條 根據總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。
第六條 公司員工聘用的主要原則是應聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實(shí)際知識及應聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗等為準則。必要時(shí)，由用人部門(mén)提供《職位(崗位)說(shuō)明書(shū)》作為招聘、甄選員工的依據。
第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測試合格，并經(jīng)審查（應聘者個(gè)人資料審查）核定后方可錄用。
第八條 應聘人員經(jīng)甄選、核準錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點(diǎn)親自到綜合辦公室人力資源專(zhuān)員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)人事專(zhuān)員）辦理報到手續，如因故不能按期前往，應先取得聯(lián)系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。
第九條 新進(jìn)員工報到時(shí)，應親筆填報準確的個(gè)人資料。并繳驗下列資料：
�。�1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；
�。�2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
�。�3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jì)的證明；
�。�4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；
�。�5）其他經(jīng)指定應繳驗的文件和資料。
以上資料未能一次性提交的，請務(wù)必在5個(gè)工作日內交齊到人事專(zhuān)員處。公司提倡正直誠實(shí)的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個(gè)人資料的權利。請務(wù)必保證你所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將有權解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
第十條 新進(jìn)員工報到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規章制度、福利待遇及所屬部門(mén)的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書(shū)》。同時(shí)，安排與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過(guò)為期三個(gè)月（含受訓期）的試用期（在試用期間，如果表現突出，可縮短試用期，提前轉正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動(dòng)合同成為公司正式員工。
附相關(guān)表單：《應聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書(shū)》
第三章 工作制度
第十二條 公司實(shí)行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門(mén)市部工作時(shí)間另行安排）。法定節假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。
工作作息時(shí)間：
春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；
秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。
午餐、午休時(shí)間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30
第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時(shí)間不執行8小時(shí)制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時(shí)予以考慮。公司將根據勞動(dòng)法的有關(guān)規定確保員工的休息、休假權利。
第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。
第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長(cháng)工作時(shí)間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時(shí)間以外進(jìn)行工作的都稱(chēng)為加班。加班，公司應當支付高于正常工作時(shí)間工資的工資報酬。延長(cháng)工作時(shí)間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節假日加班為300%。
第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時(shí)間，嚴格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)的（自愿的除外），應事先經(jīng)主管領(lǐng)導批準（填寫(xiě)加班通知單），員工不得擅自加班。法定節假、定休日由部門(mén)主管編排員工值班的，原則上按調休處理不計加班。在法定節假日值班人員，按每人每天50元的標準另發(fā)放值班補貼。
第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應請其他人代理并呈準。主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節假日或每天工作時(shí)間外到工作現場(chǎng)巡視、檢查工作等將不視同為值班。
第十八條 員工加班以小時(shí)為計算單位，超過(guò)半小時(shí)按小時(shí)計，不足半小時(shí)不計。加班不累計存休或調休。員工接到加班指示時(shí)，如無(wú)正當理由，不得拒絕。否則視情節輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應加班的時(shí)數以曠工處理。
第十九條 主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點(diǎn)完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費。
第四章 考勤與請假
第二十條 員工在公司上班或加班工作時(shí)間以考勤時(shí)間為準。除主管級以上職務(wù)人員和實(shí)行彈性時(shí)間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時(shí)，都要親自進(jìn)行考勤。
第二十一條 員工在正常情況上班時(shí)，要求一天四次考勤，上午上班時(shí)一次，中午下班一次，下午上班時(shí)一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時(shí)的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時(shí)一次，下班時(shí)一次。
第二十二條 員工按規定時(shí)間（上班時(shí)的前30分鐘內與下班后的15分鐘內）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應及時(shí)呈報部門(mén)主管或經(jīng)理簽證，以補錄的方式進(jìn)行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。
第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒(méi)有辦理請假或考勤補錄的，若無(wú)具體確實(shí)的理由，當以曠工處理。
第二十四條 凡未能在按規定的時(shí)間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應依 =3= 請假手續于當天辦理（遲到或早退）請假手續，否則該時(shí)段以曠工處理。
第二十五條 員工請各類(lèi)假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時(shí)按半天計，當月累計計算。
第二十六條 員工在規定的工作時(shí)間內因故不能到崗工作的，應按要求事先辦理請假手續，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時(shí)重大事故需親自處理時(shí)，必須電話(huà)請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內補辦請假手續；續假也應事先辦理。
第二十七條 員工請假分以下9種情形：
�。�1）事假：?jiǎn)T工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。
�。�2）病假：?jiǎn)T工因病治療或休養或非公受傷，可準病假。
�。�3）婚假：?jiǎn)T工符合法定結婚年令結婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。
�。�4）喪假：?jiǎn)T工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。
�。�5）產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準生證明，可請90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。
�。�6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績(jì)或表現，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。
第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，應覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請假休假。
第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準之直屬主管視同職務(wù)代理人。
第三十條 職務(wù)代理人于當事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當事人業(yè)務(wù)不當，致公司蒙受損失時(shí)，職務(wù)代理人與當事人均應同受處分。
第三十一條 員工請假應如實(shí)填寫(xiě)請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內，由直屬主管核準；3天（含3天）以?xún)扔刹块T(mén)主管（經(jīng)理）核準；3天以上必須由部門(mén)主管（經(jīng)理）核準，報總經(jīng)理審批；部門(mén)主管級以上職務(wù)人員請假均需由總經(jīng)理審批。同時(shí)，應將請假單送交綜合辦公室（核實(shí)）辦妥請假手續。
第三十二條 假期屆滿(mǎn)或提前上班的，均須于上班的當日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷(xiāo)假。否則，由此造成的工資結算差誤將由當事人承擔。
第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請假，則應在當日上班后二小時(shí)內用電話(huà)或委托別人先告知直屬主管或部門(mén)經(jīng)理，說(shuō)明請假事由；然后在上班后當日內補辦妥請假手續。
第三十四條 員工請假期內，不得在外工作，依規定所請各假期，如發(fā)現有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節輕重予以懲處。
第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專(zhuān)員負責統計；只有經(jīng)核準的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會(huì )活動(dòng)、因公外出、因公出差視為出勤。加班時(shí)間考勤，但未經(jīng)核準的加班，將不作為加班處理。
第三十六條 公司員工凡當月上班時(shí)間無(wú)遲到、早退（包括加班時(shí)間）、請假（任何假別）記錄者，當月隨基本工資發(fā)給全勤獎金 RMB元。新進(jìn)人員于當月第一個(gè)工作日報到者，當月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時(shí)間報到者不得支領(lǐng)當月全勤獎。
第三十七條 員工休事假、病假一律按天數扣發(fā)基本工資外，全年累計計算事假、病假天數，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎（年終獎）。
第五章 崗位調動(dòng)與職務(wù)級別調整
第三十八條 為激勵并促進(jìn)員工的個(gè)人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實(shí)現人力資源的公平、公正、合理的調配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績(jì)效和工作滿(mǎn)意度。
第三十九條 人事主管/專(zhuān)員依據季、年度員工考評成績(jì)，會(huì )同各部門(mén)經(jīng)理對其部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估；總經(jīng)理和人事主管/專(zhuān)員對各部門(mén)經(jīng)理、主管、專(zhuān)員的勝任度進(jìn)行評估；并結合公司（來(lái)年）的崗位空缺適時(shí)給出調整意見(jiàn)或建議，由人事專(zhuān)員制定調整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整方案和員工的崗位（職位）調動(dòng)方案，送交總經(jīng)理審批。
第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案，由人事專(zhuān)員分別通知有關(guān)部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人，辦理有關(guān)人事異動(dòng)手續；經(jīng)理級以上人員的異動(dòng)以發(fā)布任免通知為準。
第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整和員工的崗位調動(dòng)，包括職務(wù)（級別）晉升；職務(wù)（級別）降低；崗位（職位）調動(dòng)：又分為崗位輪換、調崗、待崗等工作調整。
第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個(gè)人的發(fā)展（以培訓員工為目的）而換到同職的不同崗位。調動(dòng)是指公司因機構調整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調整到職務(wù)不同的其他崗位。
第四十三條 公司一般員工的內部工作調整，是指由人事專(zhuān)員會(huì )同擬調動(dòng)員工的原部門(mén)經(jīng)理和新部門(mén)經(jīng)理協(xié)商一致的工作調整。一般員工的內部工作調整，必須經(jīng)原工作部門(mén)和新工作部門(mén)經(jīng)理同意，人事主管核準。
第四十四條 當員工被認為績(jì)效表現及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過(guò)培訓仍無(wú)法達到要求時(shí)，或由于部門(mén)人員精簡(jiǎn)等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門(mén)經(jīng)理向人事專(zhuān)員提出安排其待崗。
第四十五條 待崗應由用人部門(mén)以書(shū)面形式提出，填寫(xiě)《人事變動(dòng)申請表》，清楚說(shuō)明待崗理由，送交人事專(zhuān)員。同時(shí)由用人部門(mén)和人事專(zhuān)員共同協(xié)調其新工作的安排，若在一個(gè)月內仍不能安排其新工作的.，進(jìn)入離職工作流程。
第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費（按當地規定標準發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違約雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。待崗期屆滿(mǎn)，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。
第四十七條 員工待崗時(shí)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理工作移交手續，若因部門(mén)管理不善，待崗人員帶走公司財務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。
第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整和員工的崗位調動(dòng)（待崗例外），由人事專(zhuān)員負責按《人事變動(dòng)申請表》的程序要求，報有關(guān)權限人員同意簽批；并通知當事人辦理工作移交手續（必要時(shí)要有監交人監交）。
第四十九條 員工崗位調動(dòng)辦妥調動(dòng)手續后，由人事專(zhuān)員負責核準新的工資級別，并及時(shí)更新員工檔案。異動(dòng)人員當月享受調整后的職務(wù)級別或新崗位工資級別。
第六章 員工離職
第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開(kāi)除等情形。
第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，雙方不再續簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書(shū)面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；
3、辭退：公司主動(dòng)（依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；
4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續無(wú)故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的；
5、開(kāi)除：開(kāi)除是指員工因違反公司有關(guān)規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)開(kāi)除規定與其解除勞動(dòng)合同。
第五十二條 員工辭職以相關(guān)負責人最后批準時(shí)間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無(wú)新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續；重要崗位不能一次交接完畢的，應在規定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應予以配合。
有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)提出辭職，通知公司解除勞動(dòng)合同：
�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
�。�2）公司未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。公司可以提前30日以書(shū)面通知辭退員工，解除勞動(dòng)合同。
第五十四條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無(wú)正當理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門(mén)有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書(shū)面材料的責任和義務(wù)，人事專(zhuān)員負責與被辭退員工進(jìn)行溝通。
第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)辭退員工，解除勞動(dòng)合同：
�。�1）員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或者依法制訂的規章制度的；
�。�2）員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項等，對公司造成經(jīng)濟損失的；
�。�3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給公司利益、形象、聲譽(yù)造成重大損失或影響的；
�。�4）員工在錄用時(shí)蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個(gè)人經(jīng)歷的；
�。�5）被依法追究刑事責任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；
�。�6）公司規章制度規定的其他情形。
第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開(kāi)除員工，解除勞動(dòng)合同：
�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執行任務(wù)的；
或違反公司勞動(dòng)紀律和規 章制度的；嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。
�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。
�。�3）規章制度規定的其他嚴肅紀律處分而應開(kāi)除的情形。
第五十七條 對員工的《開(kāi)除決定》記入員工個(gè)人檔案。員工被開(kāi)除時(shí)，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟損失的權利。
第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應領(lǐng)取和填寫(xiě)《員工離職申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導簽字同意，由人事專(zhuān)員送交總經(jīng)理批準后，必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續，包括離職工資結算、《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動(dòng)合同證明和在公司的工作履歷、績(jì)效證明等。
第五十九條 員工因違反公司勞動(dòng)紀律或依法制定的規章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經(jīng)濟損失的，公司將可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定追究其賠償費用。
第六十條 員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)領(lǐng)導應當在2日內向人事專(zhuān)員遞交《員工自動(dòng)離職說(shuō)明》，注明員工離崗時(shí)間并簽字，由人事專(zhuān)員記入員工個(gè)人檔案，作為員工離職、解除勞動(dòng)關(guān)系的證據。
第六十一條 無(wú)論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續的自動(dòng)離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。
第六十二條 員工自動(dòng)離職時(shí)，其原工作部門(mén)領(lǐng)導應在2日內到財務(wù)、行政等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報人事專(zhuān)員，由人事專(zhuān)員報告總經(jīng)理處理。
第六十三條 離職員工辦妥離職手續后，憑人事專(zhuān)員簽批的《離職工資結算通知單》到財務(wù)部結算、領(lǐng)取離職結算工資。
第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結算款項包括應付工資、應付未付的獎金、應付的經(jīng)濟補償等款項；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓的費用等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續。
第六十五條 無(wú)論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開(kāi)除），經(jīng)公司有關(guān)部門(mén)/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，并按其規定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時(shí)，有監交人監交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶(hù)關(guān)系、信息系統權限；清算財務(wù)部的領(lǐng)借款手續。離職員工所屬部門(mén)負責人須對工作交接、離職移交情況負責。
第六十六條 一切監交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責監交。監交人必須清楚移交的全部?jì)热菟婕暗臉说�，親自過(guò)目查驗、核實(shí)、核對。涉及實(shí)物資產(chǎn)的必須親自監督盤(pán)點(diǎn)，列入移交清單中。監交人對移交標的全面性、準確性、真實(shí)性負責。
第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專(zhuān)員與離職員工進(jìn)行面談，以了解員工離職的真實(shí)情況及公司運作中存在的問(wèn)題；回答員工可能有的問(wèn)題；征求對公司的評價(jià)及建議等。談話(huà)記錄經(jīng)員工和人事專(zhuān)員共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第七章 培訓與發(fā)展
第六十八條 培訓為公司完成經(jīng)營(yíng)目標、提高績(jì)效、實(shí)現持續增長(cháng)提供人力資源的保證；培訓是員工勝任本職工作、提升自我、開(kāi)發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養員工以及為員工提供可持續發(fā)展的機會(huì )和空間。
第六十九條 公司員工必須參加在職培訓，人事主管部門(mén)每年統一規劃不少于30個(gè)學(xué)時(shí)的培訓，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班，并應對培訓效果進(jìn)行評估；員工參加培訓的考核成績(jì)，由人事專(zhuān)員記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資、績(jì)效考核的重要依據。
第七十條 公司人事主管/專(zhuān)員負責培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。并負責聘請內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，擔任部分培訓內容的講師；聘請外部專(zhuān)業(yè)公司的培訓師擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。
第七十一條 為使新員工在短時(shí)間內熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進(jìn)入角色。新員工應在入職的第一周內，由人事專(zhuān)員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時(shí)的入職培訓。培訓內容為：
�。�1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結構的介紹；
�。�2）公司經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、基本產(chǎn)品知識的介紹；
�。�3）公司相關(guān)規章制度的講解及其他需說(shuō)明的事項；
�。�4）部門(mén)職能、工作職責、作業(yè)規則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說(shuō)明等（由用人部門(mén)培訓）。
第七十二條 入職培訓結束后，人事專(zhuān)員將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許上崗。同時(shí)，為新員工建立培訓檔案。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正；不得參加公司組織的其他培訓。
第七十三條 公司依據各部門(mén)/人員的培訓要求和需求，統籌策劃、組織開(kāi)展各類(lèi)業(yè)務(wù)、管理的基礎知識、基本技能和行為態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專(zhuān)業(yè)性知識和技能培訓，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等系統性全員適用的培訓計劃。
第七十四條 公司系統性全員培訓一般情況下采用在職培訓，在制定季年度培訓計劃時(shí)，應充分體現培訓計劃的全員性、培訓內容的全面性和系統性。
1、培訓計劃按培訓對象劃分的要求：
�。�1）一般員工和主管級員工全年參加培訓應不少于20個(gè)學(xué)時(shí)；
�。�2）中層管理員工全年參加培訓應不少于15個(gè)學(xué)時(shí)；
�。�3）高層管理人員全年參加培訓應不少于8個(gè)學(xué)時(shí)。
2、培訓計劃按培訓內容、類(lèi)型劃分的要求：
�。�1）調職培訓：?jiǎn)T工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專(zhuān)業(yè)性培訓，直到能滿(mǎn)足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調往部門(mén)的主管同意，可在適當的時(shí)間另行安排培訓。
�。�2）晉級培訓：?jiǎn)T工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓，學(xué)習一些企業(yè)管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。
�。�3）管理進(jìn)修：如果員工進(jìn)一步晉升為職能管理部門(mén)負責人，將被要求參加為各級負責人開(kāi)辦的管理進(jìn)修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，學(xué)習科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財務(wù)管理等知識，并培養較強的綜合管理和整體協(xié)調能力。
�。�4）業(yè)務(wù)進(jìn)修：公司除安排各級主管人員參加各類(lèi)管理進(jìn)修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)修，以進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作績(jì)效。
�。�5）專(zhuān)題講座：公司將在不同時(shí)期根據不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請公司內外的專(zhuān)業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動(dòng)態(tài)以及研究成果舉行專(zhuān)題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。
�。�6）專(zhuān)項短期培訓：為使中高層管理人員開(kāi)拓思維，進(jìn)一步提高管理水平，同時(shí)也為了加強企業(yè)內外交流，公司將在適當的時(shí)機，選送中高級管理人員到國內有關(guān)專(zhuān)門(mén)機構，選擇專(zhuān)業(yè)課程進(jìn)行專(zhuān)項短期培訓。
�。�7）職業(yè)經(jīng)理人培訓：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機會(huì )參加職業(yè)經(jīng)理人培訓，系統學(xué)習工商管理課程，幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。
第七十五條 各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報培訓需求。由人事專(zhuān)員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓計劃》，經(jīng)部門(mén)負責人審核報總經(jīng)理批準實(shí)施。
第七十六條 業(yè)務(wù)培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓的實(shí)施者，可以是有關(guān)部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。
第七十七條 人事專(zhuān)員于每年年底向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》，部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，在調查問(wèn)卷中提出對相應的專(zhuān)業(yè)知識和技能的培訓需求申請。在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，由人事專(zhuān)員匯總篩選擬定《年度培訓計劃》，經(jīng)人事主管審核報總經(jīng)理批準，實(shí)現專(zhuān)業(yè)知識技能的全員培訓逐級、逐步實(shí)施。
第七十八條 若經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人事專(zhuān)員提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。人事專(zhuān)員根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的《培訓補充計劃》。
第七十九條 依據公司培訓計劃，人事主管/專(zhuān)員負責選擇聘請外部資源（師資）和組織落實(shí)各專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓計劃的實(shí)施，接受培訓的部門(mén)/員工要積極配合，確保培訓效果。
第八十條 崗位資格（證書(shū)）培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證書(shū)者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得證書(shū)者，其培訓費用由個(gè)人自負。
第八十一條 外派培訓：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓。包括選送到外部管理咨詢(xún)公司、外部教育機構、培訓中心等專(zhuān)業(yè)培訓機構參加短期課程培訓和交流會(huì )。
第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習，公司將適時(shí)組織關(guān)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎的員工到國內優(yōu)秀的企業(yè)或機構參觀(guān)和考察學(xué)習。
第八十三條 學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前向部門(mén)經(jīng)理請假，并報人事專(zhuān)員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應及時(shí)向人事專(zhuān)員申明，并及時(shí)補辦請假手續。培訓期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓檔案。
第八十四條 每類(lèi)次培訓實(shí)施后，人事專(zhuān)員負責進(jìn)行培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。 培訓效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、心得報告、現場(chǎng)觀(guān)察等，并形成培評估報，歸入培訓檔案。培訓評估可根據需要涉及以下內容：
�。�1） 員工對培訓課程、培訓講師與培訓組織的滿(mǎn)意程度；
�。�2） 員工對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度；
�。�3） 員工在培訓后的行為改變；
�。�4） 培訓給公司的業(yè)績(jì)帶來(lái)的影響程度等。
第八十五條 員工個(gè)人的培訓效果和培訓成績(jì)記入員工培訓檔案，并參與其年度績(jì)效考核。被培訓者培訓成績(jì)不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。
第八十六條 外派培訓結束，受訓員工需將所獲證書(shū)等交人事專(zhuān)員驗看確認，并將證書(shū)復印件留存。培訓費用須經(jīng)人事主管審核簽字報總經(jīng)理批準后方可報銷(xiāo)；外派中長(cháng)期培訓的，參加培訓的員工需與公司簽訂《培訓協(xié)議書(shū)》，以明確雙方權利義務(wù)和約定服務(wù)期等。
第八十七條 《員工培訓檔案》由人事專(zhuān)員負責建立、健全和保管，并允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員實(shí)行保密。
第八章 薪酬與福利
第九章 績(jì)效考核
第八十八條 通過(guò)績(jì)效管理使員工明確公司戰略、經(jīng)營(yíng)目標和工作職責，不斷改善員工的工作表現，提高工作效率；同時(shí)通過(guò)績(jì)效考核增進(jìn)溝通，進(jìn)行價(jià)值和業(yè)績(jì)評價(jià)，實(shí)現公司與員工共同的改善和進(jìn)步。
第八十九條 績(jì)效管理的考核結果主要用于員工培訓開(kāi)發(fā)、工作改進(jìn)、薪酬管理、職務(wù)調整等。年度績(jì)效考核結果記入員工個(gè)人檔案，并由人事專(zhuān)員統一存檔備查。
第九十條 績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)性：考核中客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況。
2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標準。
3、公開(kāi)性：?jiǎn)T工有權查詢(xún)自己的詳細考核結果。
4、保密性：績(jì)效考核的全過(guò)程不得對外泄漏；考核結果只對考核負責人、被考核人、人事專(zhuān)員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開(kāi)；考核結果及考核文件交由綜合辦公室人事專(zhuān)員存檔；任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責任。
5、堅持責任、工作質(zhì)量、工作數量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。
6、績(jì)效溝通和業(yè)績(jì)改進(jìn)原則：績(jì)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方法，從而使部門(mén)和員工達成更高的業(yè)績(jì)水平。
7、績(jì)效審核原則：經(jīng)過(guò)直接上級和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進(jìn)行二級審核，總經(jīng)理簽字結果為最終結果。
第九十一條 考核責任人
員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責任人�？己私Y束時(shí)，考核責任人應與該員工進(jìn)行必要的績(jì)效面談溝通，（必要時(shí)）形成書(shū)面材料，交綜合辦公室/人事專(zhuān)員存檔。
第九十二條 考核時(shí)間與組織者
綜合辦公室負責組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進(jìn)行；各部門(mén)負責人（經(jīng)理）負責所屬員工試用期屆滿(mǎn)的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個(gè)星期，其后開(kāi)展有必要的績(jì)效面談與溝通。
第九十三條 考核紀律
考核工作必須公正、公平、認真、負責，考核責任人對考核工作不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予（本人績(jì)效的）扣分處理�？己斯ぷ鞅仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內按時(shí)完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績(jì)效的）扣分處理。
第九十四條 考核仲裁
由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門(mén)負責人組成考核小組，總經(jīng)理任組長(cháng)。若被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的2日內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內組織考核仲裁，仲裁結果為最終結果。
第九十五條 試用期考核
員工試用期間，由試用部門(mén)負責人考核，人事專(zhuān)員進(jìn)行跟蹤。員工試用期間，試用部門(mén)應對試用員工的個(gè)性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現、專(zhuān)業(yè)知識和能力潛力等進(jìn)行全面考核和綜合評價(jià)；試用期滿(mǎn)，經(jīng)試用部門(mén)負責人/主管考核，人事專(zhuān)員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價(jià)結果有爭議時(shí)，試用部門(mén)負責人/主管有責任舉證“不符合錄用”之條件。
第九十六條 日�？己耍�
1、各級主管/負責人對所屬員工依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準，就其操行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、主動(dòng)性、責任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時(shí)作客觀(guān)公正評價(jià)。日�？己说慕Y果將作為確定薪酬、培養晉升、調動(dòng)降職、年終考核及績(jì)效獎金分配等的重要參考依據；有特殊功過(guò)的，可隨時(shí)報請獎懲。如果員工對日�？己说脑u評結果有異議，可以與主管/負責人或人事主管/專(zhuān)員進(jìn)行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。
2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�(gè)月考核一次，其具體的工作指標考核標準由各部門(mén)負責人結合部門(mén)工作實(shí)際自行擬訂；人事專(zhuān)員必要時(shí)將員工日�？己说牡�、能、勤、績(jì)各方面情況隨時(shí)歸入員工檔案。
第九十七條 半年度考核：
公司注重團隊的力量，通過(guò)考核引導團隊的價(jià)值取向。公司的半年度考核是針對部門(mén)業(yè)績(jì)/績(jì)效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長(cháng)的考核小組根據上半年度各部門(mén)的績(jì)效目標完成情況，對每個(gè)部門(mén)的工作、管理、協(xié)作等進(jìn)行全面的評估評價(jià)。以培養和發(fā)揚員工的團隊協(xié)作精神，使每個(gè)員工的工作目標致力于部門(mén)的工作目標，部門(mén)的工作目標致力于完成公司的經(jīng)營(yíng)目標。
第九十八條 年度考核
每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進(jìn)行公正、公開(kāi)、全面的年度績(jì)效考核評價(jià)。在年終考核時(shí)，直接上級為所屬員工的考核責任人；考核結束時(shí)，考核責任人應與該員工進(jìn)行必要的績(jì)效面談與溝通，對員工一年來(lái)的工作表現作出具體的評價(jià)，并討論下一年度的工作指導和績(jì)效目標。
第九十九條 年終績(jì)效考核內容與等級
1、員工年度績(jì)效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、需改進(jìn)五個(gè)等級；
2、年度考核的結果直接與年終績(jì)效獎金掛鉤；在部門(mén)績(jì)效獎金總額不變的前提下，實(shí)行部門(mén)內部績(jì)效獎金再分配；
3、年度考核的內容，包括職責履行、工作業(yè)績(jì)、工作認知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標準、辦法由綜合辦公室人事主管/專(zhuān)員根據實(shí)際情況制定以及適時(shí)調整。
第100條 考核結果
由于堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，考核結果將被用于影響員工當年的薪酬福利、年終獎金收入與職務(wù)晉升機會(huì )。凡被評為“基本稱(chēng)職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會(huì )，并將被要求參加崗位培訓或進(jìn)行崗位調整。若經(jīng)培訓或進(jìn)行崗位調整后仍被評為“需改進(jìn)”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當該年度考核績(jì)效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動(dòng)合同的處理。
第101條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績(jì)不得列入優(yōu)秀：
�。�1）曾受警告或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；
�。�3）無(wú)故曠工、曠職達一天（含）以上者。
�。�4）請假累計超過(guò)十天者；
�。�5）培訓必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。
第102條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績(jì)等級不得列入良好：
�。�1）曾受記過(guò)或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；
�。�3）無(wú)故曠工、曠職達二天（含）以上者；
�。�4）培訓必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科（次）不及格者。
3、凡員工有下列情節之一者，其在該年度的考績(jì)等級不得列入稱(chēng)職及以上等級：
�。�1）曾受記大過(guò)或以上處分者；
�。�2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；
�。�3）無(wú)故曠工、曠職達三天（含）以上者。
4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績(jì)：
�。�1）正式錄用未滿(mǎn)一個(gè)月者；
�。�2）留職停薪尚未復職者；
�。�3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。
第103條 綜合辦公室會(huì )同人力資源主管/專(zhuān)員依據績(jì)效考核管理制度制定實(shí)施辦法。
第九章 勞動(dòng)合同與員工檔案
◇勞動(dòng)合同
第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權益，明確雙方的權利與義務(wù)，調整勞動(dòng)關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進(jìn)員工在試用期轉正后，由人事專(zhuān)員代表公司與其簽訂《勞動(dòng)合同》明確勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當事人必須嚴格遵守、履行。
第105條 勞動(dòng)合同一式三份，簽訂勞動(dòng)合同后人事專(zhuān)員應在合同鑒定完成三個(gè)工作日內將一份勞動(dòng)合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動(dòng)合同簽收單》上確認。簽訂勞動(dòng)合同必要的附件，包括但不限于《勞動(dòng)合同補充協(xié)議》《確認書(shū)》（員工已詳細閱讀已頒布實(shí)施的公司相關(guān)管理規章制度，并同意按照公司規定履行義務(wù)）。
第106條 一般情況下，公司勞動(dòng)合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動(dòng)合同的勞動(dòng)期限可以調整為1--5年，最短的勞動(dòng)合同期限不能少于1年。
第107條 雙方當事人可以在勞動(dòng)合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項和約定勞動(dòng)合同終止的條件等其他約定內容。
第108條 勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，應即終止執行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營(yíng)工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂勞動(dòng)合同；任何一方無(wú)權強迫另一方與之續訂勞動(dòng)合同。公司實(shí)行勞動(dòng)合同期滿(mǎn)預報制度。
第109條 公司和員工雙方是否同意續訂勞動(dòng)合同，由人事專(zhuān)員在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)提前30日發(fā)出《續訂勞動(dòng)合同征求意見(jiàn)書(shū)》或《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》。員工應在10日內答復，10日內不予回復的，原勞動(dòng)合同到期按終止勞動(dòng)合同辦理；雙方同意續訂的，應在平等協(xié)商的基礎上，在原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前后15日內辦理續訂手續。
第110條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。一方因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，對方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
公司對勞動(dòng)合同終止或解除的情形其定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，雙方不再續簽的；
2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書(shū)面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；
3、辭退：公司主動(dòng)（依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；
4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續無(wú)故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的，致使因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動(dòng)合同的；
5、開(kāi)除：開(kāi)除是指員工因違反公司有關(guān)規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)開(kāi)除規定與其解除勞動(dòng)合同。
第111條 勞動(dòng)爭議（勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛）是指勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間因實(shí)現權利和履行勞動(dòng)義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人雙方應當及時(shí)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，應當及時(shí)向勞動(dòng)爭議處理機構申請處理。
◇員工檔案
第112條 公司人事專(zhuān)員負責員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴格執行國家和公司有關(guān)規定，嚴格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應經(jīng)人事主管或部門(mén)負責人批準（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。
第113條 員工檔案包括該員工進(jìn)入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動(dòng)合同、任職情況、培訓情況、薪資調整、學(xué)歷、職稱(chēng)變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內部使用，員工離職后，應將離職有關(guān)手續及《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。
第114條 員工所在部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人事專(zhuān)員歸檔保管。 員工如有個(gè)人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò )人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應及時(shí)以書(shū)面形式通知人事專(zhuān)員進(jìn)行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。
第115條 檔案管理人員應保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時(shí)編號，保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷(xiāo)毀，并不斷研究和改進(jìn)管理方法，逐步實(shí)現檔案管理工作的科學(xué)化、規范化；檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄露檔案內容。
第116條 凡需要公司開(kāi)具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專(zhuān)員審核，報總經(jīng)理批準后方可辦理。公司有權決定是否出具證明。
第117條 員工檔案應包括內容：
�。�1）應聘人員登記表和員工求職資料；
�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；
�。�3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
�。�4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jì)的證明；
�。�5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；
�。�6）其他經(jīng)指定應繳驗的文件和資料；
�。�7）應聘人員面試評價(jià)表和錄用通知單；
�。�8）試用同意書(shū)、新員工試用期考核表、員工轉正申請表；
�。�9）勞動(dòng)合同及相關(guān)附件材料；
�。�10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；
�。�11）員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續；
�。�12）《員工培訓檔案》；
�。�13）績(jì)效考核及薪資調整；
�。�14）有關(guān)離職手續及解除勞動(dòng)合同協(xié)議；
�。�15）其他反映員工信息的材料。
第十章 附則
第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審議通過(guò)后，總經(jīng)理簽發(fā)實(shí)施，修訂時(shí)亦同。
第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責組織制定具體的管理辦法或實(shí)施細則/辦法予以補充。
第120條 本管理制度由綜合辦公室負責解釋?zhuān)⒔M織宣傳貫徹。
人力資源管理制度6
1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷(xiāo)毀各環(huán)節中，應嚴格登記。
2、借閱文件應在借閱指定地點(diǎn)進(jìn)行并在指定期限內按時(shí)歸還，借閱文件資料時(shí)嚴格按照文件密級管理為準執行，同時(shí)辦理檔案資料借閱手續。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發(fā)現丟失的要及時(shí)追查處理，并且及時(shí)采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進(jìn)行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進(jìn)行嚴肅處理。
5、機密、絕密類(lèi)文檔資料如需復制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。
6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類(lèi)文件時(shí)，應由指定人員負責，并采取必要的`安全措施。
7、對各類(lèi)文檔資料應指定其存檔期限，以便及時(shí)清理。
8、在部門(mén)主管安排、監督下，定期對退檔資料進(jìn)行銷(xiāo)毀，并且及時(shí)在文檔目錄上做出更改，確�，F有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。
10、各部門(mén)文檔負責人對自己所負責保存的文檔資料要有詳細的目錄，對有價(jià)值的文檔要及時(shí)備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時(shí)或泄露相關(guān)機密，從而給公司帶來(lái)?yè)p失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。
11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類(lèi)存放，同時(shí)做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時(shí)添加。
12、若文檔負責人時(shí)，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。
13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時(shí)對文檔進(jìn)行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。
人力資源管理制度7
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W(xué)歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續后6個(gè)月內如未發(fā)現任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務(wù)行免。
第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì )核定外，各單位主管如認為有必要時(shí)可填具調派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個(gè)性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內妥移交手續時(shí)，可酌予延長(cháng)，最長(cháng)以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車(chē)證明實(shí)支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時(shí)辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書(shū)面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
�。ǘ┮虿⊙娱L(cháng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
�。ㄈ┯|犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
�。ǘ┮虿”幻钔Ｂ氄�，自停職日起6個(gè)月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
�。ㄈ┮虬副幻钔Ｂ氄�，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。
第八條本公司因實(shí)際業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經(jīng)各部門(mén)接交人簽準后才能離職。
八、服務(wù)。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見(jiàn)應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類(lèi)似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(cháng)核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應有成本觀(guān)念，對一切公物應加愛(ài)護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿(mǎn)足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續。
第一條本公司員工交接分為：
�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；
�。ǘ┕芾砣藛T交接。
第二條稱(chēng)主管人員者為主管各級單位之人員；稱(chēng)經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊；
�。ǘ┪崔k及未了事項；
�。ㄈ┲鞴苤攧�(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
�。ㄒ唬┧�(jīng)管之財物事務(wù)；
�。ǘ┪崔k及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時(shí)應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執應由監交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì )同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應由后任會(huì )同監交人依移表冊逐項點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會(huì )簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過(guò)期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：
�。ㄒ唬┕澕偃眨�
1.元旦；
2.春節；
3.婦女節（限女性）；
4.勞動(dòng)節；
5.國慶節。
�。ǘ┢渌�(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录�，每年積計以14天為限；
�。ㄈ┗榧伲ňü澕偃眨�
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
�。ㄎ澹﹩始伲òü澕偃眨�
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
�。┕伲阂虮蹤z查或軍政各機關(guān)之調訓，期間不滿(mǎn)1個(gè)月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會(huì )議期間在此3天以?xún)日�，可請公假�?/p>
�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內由主管核準，3天以上由經(jīng)理（主任）核準；
�。ǘ┲鞴芗壢藛T，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由總監或副總經(jīng)理核準；
�。ㄈ┙�(jīng)理級人員由總監以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應合并計算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇�，1年內事假積計超過(guò)30天者免職或解雇；
�。ǘ┎〖儆馄诳梢杂梦辞迨录僦倨诘咒N(xiāo)，事假不敷抵銷(xiāo)時(shí)按日計扣薪金；但患重大疾病需要長(cháng)期療養，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿(mǎn)行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以?xún)劝慈沼嬁坌浇稹?/p>
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷(xiāo)假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿(mǎn)3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿(mǎn)5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿(mǎn)10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿(mǎn)10年者給予特別休假15天，滿(mǎn)10年以上每增滿(mǎn)1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
�。ㄈ┗跇I(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷(xiāo)假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的.薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
�。ㄒ唬┦�、病假積計逾21天者；
�。ǘ⿻绻み_3天以上者。
第一條本公司于節假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
�。ㄒ唬┡R時(shí)發(fā)生事件及各項必要措施；
�。ǘ┲笓]監督保安人員及值勤工作；
�。ㄈ╊A防災害、盜竊及其他危機事項；
�。ㄋ模╇S時(shí)注意清潔衛生、安全措施與公務(wù)保密；
�。ㄎ澹┕窘晦k的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規定如下：
�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
�。ǘ┕澕偃�、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門(mén)編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫(xiě)明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續執行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠(chǎng)內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領(lǐng)導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
�。ㄒ唬⿲儆诼殭喾秶鷥鹊目杉磿r(shí)處理；
�。ǘ┓锹殭嗨�，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門(mén)負責人處理；
�。ㄈ┟芗虬l(fā)時(shí)信件應立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導。
第七條值班員工應將值班時(shí)所處理的事項填個(gè)值班報告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時(shí)間內，擅離職守應給予記大過(guò)處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時(shí)亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員均應試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
�。ㄈ┠曛锌己耍�
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
�。ㄋ模┠杲K考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
�。ㄒ唬┰囉萌藛T；
�。ǘ⿵吐毼礉M(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。
人力資源管理制度8
酒店人力資源管理制度是酒店運營(yíng)的核心組成部分，旨在確保人力資源的有效管理，提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力，以達成組織目標。其內容主要包括以下幾個(gè)方面：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，設定崗位要求，選拔合適的'人才。
2.員工培訓與發(fā)展：設計系統化的培訓計劃，促進(jìn)員工技能提升和職業(yè)發(fā)展。
3.薪酬與福利：制定公平、具有競爭力的薪酬體系，提供合理的福利待遇。
4.績(jì)效管理：建立績(jì)效評估機制，激勵員工提高工作效率。
5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工關(guān)系，解決勞動(dòng)爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6.人力資源規劃：預測人力資源需求，制定合理的人力資源策略。
內容概述：
1.招聘政策：包括招聘渠道、面試流程、錄用標準等。
2.培訓制度：涵蓋新員工入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。
3.薪酬體系：包括基本工資、獎金、福利、提成等組成部分。
4.績(jì)效考核：設立明確的績(jì)效指標，定期進(jìn)行考核，與獎勵、晉升掛鉤。
5.員工權益：保護員工的合法權益，如工作時(shí)間、休假、勞動(dòng)保護等。
6.人才發(fā)展：制定員工職業(yè)生涯規劃，提供晉升機會(huì )，鼓勵員工持續成長(cháng)。
人力資源管理制度9
人力資源信息管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在規范人力資源信息的收集、存儲、處理和使用流程，確保信息的安全性、準確性和有效性。這一制度涵蓋了一系列關(guān)鍵環(huán)節：
1.信息收集與錄入：規定如何獲取員工的基本信息、工作表現、培訓記錄等，并設定標準格式和錄入流程。
2.數據存儲與保護：規定數據存儲的物理和電子環(huán)境，以及防止未經(jīng)授權訪(fǎng)問(wèn)、修改或泄露的措施。
3.信息更新與維護：明確信息更新的責任人和頻率，確保信息的時(shí)效性。
4.信息安全政策：制定應對數據泄露、丟失或損壞的應急預案，以及定期進(jìn)行安全審計的機制。
5.法規遵從性：確保所有操作符合相關(guān)法律法規，如數據隱私保護法等。
6.訪(fǎng)問(wèn)權限管理：設定不同層級員工對信息的訪(fǎng)問(wèn)權限，防止信息濫用。
7.員工知情權：保障員工對其個(gè)人信息的知情權和更正權。
內容概述：
1.系統建設：建立完善的人力資源信息系統，包括硬件設施、軟件平臺和接口標準。
2.培訓與教育：對相關(guān)人員進(jìn)行信息管理的'培訓，提高其對數據保護的認識和技能。
3.監控與審計：定期進(jìn)行系統運行狀況的監控，以及內部和外部的審計檢查。
4.政策與程序：制定詳細的操作規程，指導日常信息管理工作。
5.溝通與協(xié)調：建立跨部門(mén)的信息共享機制，確保信息流通的順暢。
6.應急處理：預設可能的風(fēng)險場(chǎng)景，制定相應的應急響應策略。
7.法律咨詢(xún)：尋求專(zhuān)業(yè)法律意見(jiàn)，確保制度的合法合規性。
人力資源管理制度10
一、為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
五、通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二人力資源規劃
七、根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四干部管理規定
十一、加強中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
十二、充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數。
十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
十四、職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六領(lǐng)導干部的回避制度
十五、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類(lèi)明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度
高級管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕Y產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。
三十一、其它工資問(wèn)題的處理規定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的`見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
�。ǘ﹩T工崗位變動(dòng)的工資處理
各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。
三十四、員工工資增長(cháng)機制
為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二員工的社會(huì )保障
三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。
三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
人力資源管理制度11
受命準備
1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。
2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。
3.接到信息系統輸入任務(wù)后,及時(shí)的與同事其他協(xié)作著(zhù)取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。
4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。
5.當接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實(shí)可行的計劃。
業(yè)務(wù)工作
1.編制公司人力資源規劃。
2.組織公司人員招聘活動(dòng)。
3.辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。
4.建立健全公司人力資源管理制度。
5.負責勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動(dòng)爭議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。
6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實(shí)施。
7.組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。
8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。
9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。
工作效率
1.正確確認工作目標,并踏實(shí)的執行完成。
2.仔細檢查工作中的`細節,并在工作中著(zhù)重注意。
3.預測可能發(fā)生的過(guò)失,并努力防范。
4.注重每天的工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。
5.做好工作的準備,并有效地進(jìn)行工作。
6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。
2.及時(shí)整理工作中的心得體會(huì ),為以后工作創(chuàng )造良好條件。
3.工作總結報告及時(shí)、準確、真實(shí)。
4.通過(guò)工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題。
6.營(yíng)造較強的公司凝聚力。
人力資源管理制度12
為提高員工綜合素質(zhì)規范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現制定員工考核管理辦法。通過(guò)考核檢查員工學(xué)習和掌握各自崗位知識情況，增強員工自覺(jué)履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。
一、考核分類(lèi)
新入職員工考核、員工工作績(jì)效考核、提職提薪考核、續約考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核時(shí)間、考核對象
1、定期考核分為半年、年度考核。
2、考核時(shí)間約為6月底、年末。
3、考核對象：操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。
(二)不定期考核，主要通過(guò)員工日常工作能力、貢獻展示，為企業(yè)與員工續約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進(jìn)行的考核。
三、考核內容
考核內容主要分為：德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面
1、德：指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。
2、能：指員工駕驅工作的能力、專(zhuān)項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展潛質(zhì)的綜合估價(jià)。
3、勤：指員工在工作積極性、主動(dòng)性、愛(ài)崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、績(jì)：指員工的工作業(yè)績(jì)、工作貢獻、完成工作的數量和質(zhì)量、工作中有無(wú)突出成績(jì)。
四、考核依據
依員工崗位職責要求為考核依據。
五、考核原則
對各崗位員工的考核，要以客觀(guān)事實(shí)和考核標準為依據，實(shí)事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據。
六、考核執行
1、新入職員工考核：
試用期滿(mǎn)申請轉正的員工須對入職以來(lái)的工作情況進(jìn)行總結，員工所在部門(mén)(分公司、專(zhuān)業(yè)分公司)經(jīng)理或執總按《新員工轉正考核審批表》內容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結果于3個(gè)工作日內報公司人力資源部。
試用期滿(mǎn)考核時(shí)間為：試用期滿(mǎn)前一周進(jìn)行。
經(jīng)審批后，人力資源部于3個(gè)工作日內填發(fā)《轉正通知單》通知員工所在部門(mén)。合格轉正員工將在5個(gè)工作日內簽訂勞動(dòng)合同。不合格者將延長(cháng)試用期。延長(cháng)試用期最多不超過(guò)一個(gè)月，不合格者予以辭退處理。
助理員及以下員工的轉正審批由人力資源部負責;助理經(jīng)理及以上員工轉正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導審批。
2、員工工作績(jì)效考核
員工工作績(jì)效考核主要通過(guò)半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據，對員工的工作、貢獻做出綜合評價(jià)，年度考核的內容是以工作績(jì)效考核為主，輔以員工年度個(gè)人總結、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話(huà)及與其他員工談話(huà)了解情況的形式進(jìn)行。工作績(jì)效主要為：經(jīng)營(yíng)管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶(hù)滿(mǎn)意率調查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實(shí)施全體員工的考核工作。
七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核
經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式為：公司領(lǐng)導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調查了解，并隨時(shí)將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會(huì )指導具體工作。
(二)定期考核形式為：半年和年度考核。
半年考核：
1、被考核者對半年的工作進(jìn)行總結
2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績(jì)四個(gè)方面內容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中：忠實(shí)于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點(diǎn)檢討方面。
3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續約、解聘等提供可靠資料。
年度考核：
1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績(jì)效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進(jìn)行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分：德、勤、能、效四個(gè)方面，從中真實(shí)的反映出本人工作狀況。其中：工作績(jì)效、經(jīng)營(yíng)管理目標完成情況、忠實(shí)于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點(diǎn)檢討方面。
2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績(jì)等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、綜合日�？己�、業(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營(yíng)管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續約、解聘等。
4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導。
八、助理經(jīng)理的考核
由被考核人對半年、年度的工作進(jìn)行總結，由經(jīng)理進(jìn)行分別談話(huà)并根據考核內容進(jìn)行綜合評估，考核結束將員工考核結果報公司人力資源部。
九、助理員及以下員工的'考核
助理員及以下員工的考核實(shí)施由各部門(mén)經(jīng)理負責，經(jīng)理將考核結果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、季度考核
季度考核形式為：各部門(mén)經(jīng)理負責進(jìn)行員工考核。并將考核結果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核
員工通過(guò)各自崗位的工作能力展示和積極的進(jìn)取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會(huì )。
員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負責實(shí)施考核并報公司總經(jīng)理審批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作總結、年度工作述職報告。
2、考核人與被考核者的直接談話(huà)。
3、與考核者以外的員工談話(huà)了解考核者工作業(yè)績(jì)、工作能力等情況，以對考核者進(jìn)行綜合評價(jià)。
4、日常理論考試、考核表中內容評定。
5、樓檢情況考核
6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、考核總結
1、半年與年度的員工績(jì)效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導出具綜合評估報告。
2、考核結束，人力資源部根據考核指標的分數權重計算每位員工的考核成績(jì)。
3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進(jìn)員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、考核結果不合格者由公司人力資源部提交其本人問(wèn)題改進(jìn)通知書(shū)，限期改進(jìn)并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
人力資源管理制度13
根據國家《勞動(dòng)法》及公司有關(guān)規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執行五天半工作日的員工。請各部門(mén)遵照執行。
一、加班時(shí)間
公司實(shí)行每周五天半工作日。
工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺值班截止時(shí)間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時(shí)間。前臺值班截止時(shí)間后,遇有業(yè)主、公區報修需要工作所計時(shí)間可填報加班,其余時(shí)間不予計算加班,可安排適當時(shí)間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時(shí)間的倒休。
3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時(shí)間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導責令其加班完成的.工作時(shí)間不得申報加班。
5、執行倒班或實(shí)行四班三運轉工時(shí)制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報加班。
8、專(zhuān)職司機的加班
a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車(chē),可申報加班。
b)、國家法定節假日、公休日出車(chē)需經(jīng)所在單位領(lǐng)導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)。
10、操作層部分員工實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制,實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計加班時(shí)間超過(guò)年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時(shí)上報下月員工值班安排表。
2、各部門(mén)經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經(jīng)確認公司將給予責任人嚴肅處理。
人力資源管理制度14
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經(jīng)理審定的.員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤谲�(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。
第八章 社會(huì )保障
第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。
人力資源管理制度15
人力資源部管理制度的重要性不容忽視，它對企業(yè)的影響主要體現在：
1.提高效率：清晰的制度能減少誤解，提高招聘、培訓、考核等工作的'效率。
2. 規避風(fēng)險：遵循法規，降低因違規操作導致的法律風(fēng)險。
3.保障公平：公正的制度有利于維護員工權益，促進(jìn)團隊和諧。
4.優(yōu)化資源配置：通過(guò)有效的激勵機制，吸引和留住關(guān)鍵人才。
5.企業(yè)文化建設：制度是企業(yè)文化的一部分，塑造企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和行為準則。
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