(必備)人力資源管理制度
在當下社會(huì )，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理制度1
人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規范企業(yè)內部的人力資源管理活動(dòng)，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進(jìn)行。它通過(guò)明確職責、規定流程，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供人才保障，同時(shí)也是保護員工權益、提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵機制。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的'人才。
2.培訓與發(fā)展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展規劃。
3.考核評價(jià)：建立績(jì)效考核體系，定期對員工工作表現進(jìn)行評估，作為晉升、獎勵或改進(jìn)的依據。
4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工合同、工時(shí)、休假等事務(wù)，保障員工的合法權益。
6.員工關(guān)系：促進(jìn)內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環(huán)境。
人力資源管理制度2
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的'考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。
7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。
人力資源管理制度3
檔案資料管理是學(xué)校常規管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績(jì)的客觀(guān)見(jiàn)_，是教學(xué)常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門(mén)相關(guān)負責人協(xié)助工作。
2、健全文書(shū)檔案，堅持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì )議紀錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會(huì )材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì )議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì )議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規管理資料和財會(huì )檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。
2、應有積極態(tài)度和主動(dòng)精神，不能坐門(mén)等客。
3、一式二份，正本放教育委員會(huì )，副本存學(xué)校。
4、當撤銷(xiāo)學(xué)校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會(huì )。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類(lèi)、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說(shuō)明原因、移往何處、時(shí)間、數量、名稱(chēng)。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據案卷目錄清點(diǎn)核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會(huì )計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導批準手續。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁(yè)等，嚴守保密規定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。
4、查閱或借閱時(shí)，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說(shuō)，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對無(wú)用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導審批后，二人以上人員監銷(xiāo)。
七、清銷(xiāo)
1、清銷(xiāo)之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統計，如發(fā)現確實(shí)因污染、損壞等原因造成無(wú)使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷(xiāo)。
2、清銷(xiāo)應有二人以上人員監銷(xiāo)，以防失泄機密。
3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷(xiāo)毀文件或賣(mài)給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)的高等學(xué)校檔案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動(dòng)直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會(huì )有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎_工作，學(xué)校應當加強管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規劃。
第四條_教育行政部門(mén)主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門(mén)主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門(mén)和省、自治區、直轄市__檔案行政部門(mén)在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導、監督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長(cháng)領(lǐng)導，其主要職責是：
(一)貫徹執行國家關(guān)于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學(xué)校檔案工作規章制度;
(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規劃，促進(jìn)檔案信息化建設與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;
(三)建立健全與辦學(xué)規模相適應的高校檔案機構，落實(shí)人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經(jīng)費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問(wèn)題。分管檔案工作的.校領(lǐng)導協(xié)助校長(cháng)負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學(xué)校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規模在1萬(wàn)人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬(wàn)卷(長(cháng)度300延長(cháng)米)以上。
未設立檔案館的高等學(xué)校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學(xué)校檔案的專(zhuān)門(mén)機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實(shí)際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執行國家有關(guān)檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學(xué)校檔案工作;
(二)擬訂學(xué)校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實(shí);
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學(xué)校的各類(lèi)檔案及有關(guān)資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開(kāi)發(fā)檔案信息資源;
(五)組織實(shí)施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開(kāi)展檔案的開(kāi)放和利用工作;
(七)開(kāi)展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓;
(八)利用檔案開(kāi)展多種形式的宣傳教育活動(dòng)，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;
(九)開(kāi)展國內外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動(dòng)。
有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng )設愛(ài)國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長(cháng)一名，根據需要可以設副館長(cháng)一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。
館長(cháng)、副館長(cháng)和綜合檔案室主任(館長(cháng)和綜合檔案室主任，以下簡(jiǎn)稱(chēng)為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;
(二)有組織管理能力，具有開(kāi)拓創(chuàng )新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學(xué)校應當為高校檔案機構配備專(zhuān)職檔案工作人員。
高校專(zhuān)職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數由學(xué)校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務(wù)確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應的科學(xué)文化知識以及現代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專(zhuān)職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學(xué)校對長(cháng)期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關(guān)規定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會(huì )保險待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學(xué)校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。
第十五條高等學(xué)校應當對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會(huì )類(lèi)：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會(huì )計檔案管理辦法》執行。
(二)行政類(lèi)：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會(huì )議文件、會(huì )議紀錄及紀要;上級機關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。
(三)學(xué)生類(lèi)：主要包括高等學(xué)校培養的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。
(四)教學(xué)類(lèi)：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動(dòng)的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規定執行。
(五)科研類(lèi)：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規定》執行。
(六)基本建設類(lèi)：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。
(七)儀器設備類(lèi)：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設備(價(jià)值在10萬(wàn)元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。
(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類(lèi)：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過(guò)程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類(lèi)：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書(shū)及出版發(fā)行記錄等。
(十)外事類(lèi)：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會(huì )議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專(zhuān)家、教師在教學(xué)、科研等活動(dòng)中形成的材料;學(xué)校開(kāi)展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區專(zhuān)家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱(chēng)號等的材料。
高等學(xué)�？梢愿鶕䦟W(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學(xué)校各部門(mén)負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門(mén)的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁(yè)號或者件號，制作卷內目錄，交本部門(mén)負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質(zhì)地優(yōu)良，書(shū)繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。
人力資源管理制度4
人力資源綜合管理制度是對企業(yè)內部人力資源管理進(jìn)行規范和指導的重要文件，它涵蓋了招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面，旨在提升組織效率，激發(fā)員工潛能，維護良好的工作環(huán)境。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘流程，包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節，確保公平公正。
2.培訓與發(fā)展：制定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升、職業(yè)發(fā)展規劃，促進(jìn)員工能力提升。
3.績(jì)效管理：建立績(jì)效考核體系，設定明確的`考核標準，定期進(jìn)行評估反饋，激勵員工改進(jìn)工作表現。
4.薪酬福利：設定薪酬結構，包括基本工資、獎金、福利等，確保薪酬的公平性和競爭力。
5.員工關(guān)系：規范員工的權益保護，處理勞動(dòng)爭議，營(yíng)造和諧的工作氛圍。
6.人力資源政策：明確企業(yè)的人力資源政策，如休假制度、加班政策、晉升機制等，確保政策的透明度和執行一致性。
人力資源管理制度5
引言
本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過(guò)有效管理和規范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養人才、增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
招聘與選拔
招聘崗位需求
公司應根據業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業(yè)務(wù)目標相符。招聘需求應經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)的認定和審批，并通過(guò)內外部渠道進(jìn)行廣泛宣傳。
選拔程序
選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環(huán)節組成。在選拔過(guò)程中，應根據崗位的要求，綜合考核應聘者的專(zhuān)業(yè)能力、工作經(jīng)驗和潛力。選拔結果應通過(guò)多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。
培訓與發(fā)展
培訓需求分析
公司應定期進(jìn)行員工培訓需求調研，以了解員工的培訓需求和發(fā)展意愿。根據調研結果，制定個(gè)人、部門(mén)和全員的培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。
培訓方式和渠道
培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線(xiàn)培訓等多種形式。公司應選擇適合的培訓方式和渠道，并確保培訓課程的質(zhì)量和效果。
績(jì)效管理
目標設定
公司應與員工共同確定明確的工作目標，并根據崗位職責和業(yè)績(jì)指標進(jìn)行細化和量化。目標設定應具有挑戰性和可實(shí)現性，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。
績(jì)效評估
績(jì)效評估應根據事先制定的評估標準和評估周期進(jìn)行。評估結果應客觀(guān)、公正，并通過(guò)正式的評審流程進(jìn)行確認和記錄。評估結果將作為薪酬調整和晉升決策的重要依據。
薪酬與福利
薪酬制度
公司應建立公平、合理的薪酬制度，根據崗位的重要性、員工的績(jì)效和市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行薪酬設計。薪酬制度應考慮員工的貢獻和價(jià)值，并根據需要進(jìn)行調整。
福利待遇
公司應提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會(huì )保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應符合相關(guān)法律法規的要求，并與員工的福利期望相一致。
勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)懷
勞動(dòng)合同
公司應與員工簽訂勞動(dòng)合同，并明確雙方的權利和義務(wù)。勞動(dòng)合同應符合國家相關(guān)勞動(dòng)法律法規的規定，并及時(shí)進(jìn)行更新和續簽。
員工關(guān)懷措施
公司應制定并實(shí)施一系列員工關(guān)懷措施，包括但不限于健康關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展指導、員工活動(dòng)等。通過(guò)關(guān)懷措施，公司能夠增強員工的`歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿(mǎn)意度。
紀律與獎懲
紀律規定
公司應制定明確的紀律規定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規范。紀律規定應明確違紀行為的解釋和相應的處理措施。
獎懲機制
公司應建立健全的獎懲機制，對員工的優(yōu)秀表現給予及時(shí)贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應的糾正和懲罰。獎懲機制應公正、透明，并得到員工的認可和支持。
人力資源管理制度6
本《人力資源考勤管理制度》旨在規范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績(jì)效考核提供準確依據。制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1.考勤規則
2.請假程序
3.遲到與早退處理
4.曠工規定
5.考勤記錄與核查
6.特殊情況處理
7.違規處罰
內容概述：
1.考勤規則：明確每日上下班時(shí)間，規定打卡制度，以及周末、節假日的出勤安排。
2.請假程序：規定不同類(lèi)型假期的申請流程、審批權限及所需材料。
3.遲到與早退處理：設定遲到、早退的界定標準和對應的`處理措施。
4.曠工規定：明確曠工的定義，規定曠工的處罰措施。
5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的出勤情況，包括電子考勤系統和人工核查的配合。
6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。
7.違規處罰：設定違規行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。
人力資源管理制度7
獎勵和懲罰是規范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng )造性，維護公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎罰制度：
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：
1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表?yè)P，創(chuàng )造優(yōu)異成績(jì)者。
3、發(fā)現事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效者。
6、厲行節約，降低費用有顯著(zhù)成效者。
7、拾金不昧數額較大者。
二、處罰
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警告分為口頭警告和書(shū)面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規定；書(shū)面警告適用于較嚴重違反公司有關(guān)規定，分為《過(guò)失通知單》、《警告通知書(shū)》兩種�！毒嫱ㄖ獣�(shū)》為最后警告，凡收到《警告通知書(shū)后》，再有違反公司有關(guān)規定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。
�。ǘ┙导�、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的.員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準。
對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節嚴重的予以辭退處理。
�。ㄈ┹p微過(guò)失
凡屬下列過(guò)失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規定情節輕微者。
�。ㄋ模﹪乐剡^(guò)失：
凡有下列過(guò)失之一者，將視情節輕重給予書(shū)面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個(gè)月遲到或早退3次以上者。
2、無(wú)故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語(yǔ)，違反公共場(chǎng)所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領(lǐng)導命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽(yù)者。
11、違反操作規程，造成較大經(jīng)濟損失者。
�。ㄎ澹┙獬齽趧�(dòng)合同
凡有下列過(guò)失之一者，將根據《北京市勞動(dòng)合同規定》解除勞動(dòng)合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務(wù)情節嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。
6、組織及扇動(dòng)罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書(shū)刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權營(yíng)私舞弊、假公濟私情節較嚴重者。
11、違反操作規程，造成嚴重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規定、屢教不改者。
13、一個(gè)月內累計曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關(guān)規定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權限
1、公司領(lǐng)導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會(huì )提名，按有關(guān)管理權限審批后，人力資源部負責實(shí)施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經(jīng)理審批實(shí)施。
3、其他獎罰由所在單位根據財務(wù)制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執行。
五、自動(dòng)離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動(dòng)離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動(dòng)關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補償。
1、員工請（休）假期滿(mǎn)，不按時(shí)報到銷(xiāo)假，超過(guò)假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無(wú)故缺勤3天以上。
4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責解釋。
人力資源管理制度8
第一章 總則
第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關(guān)法律法規和公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過(guò)科學(xué)合理的管理，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門(mén)是公司人力資源管理的主管部門(mén)，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開(kāi)展人力資源規劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開(kāi)發(fā)；
4. 負責員工的績(jì)效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門(mén)負責人是本部門(mén)人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協(xié)助人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作；
3. 負責本部門(mén)員工的培訓和開(kāi)發(fā)；
4. 負責本部門(mén)員工的績(jì)效管理和考核；
5. 負責本部門(mén)員工的薪酬福利管理；
6. 協(xié)助人力資源部門(mén)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；
7. 負責本部門(mén)員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規劃
第六條 人力資源部門(mén)根據公司的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的`人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門(mén)負責人根據本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，提出本部門(mén)的人力資源需求，報人力資源部門(mén)審核后，由人力資源部門(mén)匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開(kāi)招聘原則：所有崗位面向社會(huì )公開(kāi)招聘，確保招聘過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過(guò)競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。
4. 合法合規原則：遵守國家相關(guān)法律法規，確保招聘過(guò)程合法合規。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門(mén)根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門(mén)對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門(mén)組織面試，對應聘者進(jìn)行面試評估。
5. 背景調查：對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續：人力資源部門(mén)辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì )保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據勞動(dòng)合同約定執行。
2. 試用期內，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對新員工進(jìn)行考核，考核結果作為轉正的重要依據。
3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。
第五章 培訓與開(kāi)發(fā)
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實(shí)用性原則：培訓內容要緊密結合工作實(shí)際，注重培養員工的實(shí)際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線(xiàn)上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。
第十三條 培訓內容
1. 入職培訓：對新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進(jìn)行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內部培訓：由公司內部的專(zhuān)業(yè)人員或邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線(xiàn)上培訓：利用網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門(mén)對培訓效果進(jìn)行評估，評估方式包括問(wèn)卷調查、學(xué)員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進(jìn)培訓計劃的重要依據。
第六章 績(jì)效管理
第十六條 績(jì)效管理原則
1. 公平原則：績(jì)效評估要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)因素的影響。
2. 透明原則：績(jì)效評估標準和流程要公開(kāi)透明，讓員工清楚自己的績(jì)效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績(jì)效評估過(guò)程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績(jì)效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
第十七條 績(jì)效評估內容
1. 工作業(yè)績(jì)：對員工的工作成果進(jìn)行評估。
2. 工作能力：對員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進(jìn)行評估。
3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進(jìn)行評估。
第十八條 績(jì)效評估方式
1. 定期評估：根據公司的績(jì)效評估周期，對員工進(jìn)行定期評估。
2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進(jìn)行不定期評估。
第十九條 績(jì)效評估結果的應用
1. 薪酬調整：根據績(jì)效評估結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。
2. 晉升決策：績(jì)效評估結果作為員工晉升的重要依據。
3. 獎懲決策：根據績(jì)效評估結果，對員工進(jìn)行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據績(jì)效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績(jì)效掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規和公司的財務(wù)狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗等因素確定。
2. 績(jì)效薪酬：根據員工的績(jì)效評估結果確定。
3. 獎金：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現發(fā)放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調整
1. 年度調整：根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jì)效評估結果，進(jìn)行年度薪酬調整。
2. 晉升調整：?jiǎn)T工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進(jìn)行調整。
3. 特別調整：根據特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會(huì )保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會(huì )保險。
2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動(dòng)等。 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理
第二十四條 勞動(dòng)合同管理
1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。
2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內容需要變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。
3. 勞動(dòng)合同解除：根據勞動(dòng)合同約定和國家相關(guān)法律法規，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
第二十五條 勞動(dòng)爭議處理
1. 勞動(dòng)爭議協(xié)商：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方應首先進(jìn)行協(xié)商解決。
2. 勞動(dòng)爭議調解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解。
3. 勞動(dòng)爭議仲裁：調解不成的，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
4. 勞動(dòng)爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。
人力資源管理制度9
摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結合知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場(chǎng)競爭
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著(zhù)我國的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)知識、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng )新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題
我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現狀。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統的計劃經(jīng)濟體制仍影響著(zhù)大部分企業(yè)的傳統人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會(huì )保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著(zhù)較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實(shí)際情況，結合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng )新，從而取得了較好效果。但大多數企業(yè)還沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動(dòng)現象普遍，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動(dòng)員工的創(chuàng )造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規范，從而取得實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問(wèn)題。
我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著(zhù)傳統勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng )造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(cháng)時(shí)間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節基礎工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jì)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的`人力資源規劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國的大多數企業(yè)內部人力資源管理部門(mén)大多數時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰略的決策過(guò)程，這也導致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統的人事管理觀(guān)念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設計績(jì)效體系或長(cháng)期激勵制度，應當在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調節機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無(wú)法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(cháng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新，首先應當制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規劃制度。企業(yè)人力資源規劃關(guān)系著(zhù)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實(shí)際情況相結合，在規劃過(guò)程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀(guān)念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節，重視人才的培養是一個(gè)實(shí)現資源共享的過(guò)程。將人才的培養放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(cháng)足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時(shí)代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏(yíng)得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng )新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強企業(yè)文化建設，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀(guān)角度來(lái)看，多數成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對企業(yè)文化進(jìn)行建設，可以有效調整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。當前我國企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當的解決，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，根據企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑。
參考文獻：
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人力資源管理制度10
一、住房:
1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、住房分配:公司部門(mén)副經(jīng)理及分公司副經(jīng)理以上人員,或具有高級工程師職稱(chēng)者在宿舍資源充足時(shí)可分配單間宿舍。
二、社會(huì )保險:按公司《勞動(dòng)合同書(shū)》有關(guān)規定執行。
三、休息日:
公司實(shí)行每周五天半工作日制,每日工作七個(gè)半小時(shí),周六下午及周日為休息日。
四、法定假日:
公司員工每年可享受以下十天有薪假期。
1、元旦。(公歷一月一日)
2、春節。(農歷正月初一、初二、初三)
3、國際勞動(dòng)節。(公歷五月一日、二日、三日)
4、國慶節。(公歷十月一日、二日、三日)
五、薪金:
公司按月支付員工勞動(dòng)報酬。
六、福利
1、春節
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動(dòng)津費。費用涵蓋:員工聯(lián)誼、會(huì )餐、獎品、娛樂(lè )等。
2、'五一'節、'十一'節
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動(dòng)補助。費用涵蓋:員工聯(lián)誼、會(huì )餐、獎品、娛樂(lè )等。
3、旅游
公司每年組織一次員工外出旅游,具體時(shí)間可根據各部門(mén)實(shí)際情況,報公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費用標準為人均150元。費用支出范圍:旅游、會(huì )餐、娛樂(lè )等。
4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節'過(guò)節費
發(fā)放標準:公司領(lǐng)導800元/人,經(jīng)理600元/人,副經(jīng)理/400元/人,助理經(jīng)理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。
七、制裝費:
依據公司對員工的形象要求,為員工制作工裝,具體標準示每年情況制定。
八、生日蛋糕費:
管理層員工在本人生日當月可憑票報銷(xiāo)50元生日蛋糕費。
九、假期:
1、年休假:員工在公司工作每滿(mǎn)一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿(mǎn)一年者不予享受。
�、俦镜貞�(hù)籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶(hù)籍操作層員工20天,管理層員工30天;
�、谕獾貞�(hù)籍,但夫妻工作或在京居住2個(gè)月/年以上者,均按本地戶(hù)籍員工假期時(shí)間執行。
2、婚假:在公司工作滿(mǎn)一年以上的員工,在結婚時(shí)可申請婚假:
�、俳Y婚者可憑結婚證申請3天婚假。
�、诜蠂彝砘闂l件(男年滿(mǎn)二十五周歲,女年滿(mǎn)二十三周歲,初婚),可享受10天婚假。
�、墼倩檎呖蓱{結婚證申請3天婚假,不再享受7天晚婚假。
4、喪假:
如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請3天有薪喪假。
5、產(chǎn)假:
女員工在我公司工作滿(mǎn)一年以上的,方可申請休產(chǎn)假,根據國家勞動(dòng)法規定享有產(chǎn)假90天;在24周歲以上初育的,另加晚育假30天;領(lǐng)取《獨生子女證》的',增加產(chǎn)假15天。申請產(chǎn)假必須呈交有關(guān)醫院證明,經(jīng)批準后,方可按規定休假。
6、計劃生育假:按國家有關(guān)規定執行。
7、事假:
員工申請事假須經(jīng)公司批準。未經(jīng)批準擅自休假按曠工處理;員工請事假超過(guò)3天的(含3天)須經(jīng)公司人力資源部審批。
8、病假:
員工因病或非因公負傷,經(jīng)市級醫院批準后可休病假。
十、假期待遇:
1、薪金:
�、倌晷菁�、婚喪假為有薪假期,
�、诋a(chǎn)假、計劃生育假期間待遇按北京市相關(guān)規定執行。
�、凼录�:事假為無(wú)薪假,事假20天以上者扣發(fā)年終獎。
�、懿〖�:員工患病或非因工負傷需要停止工作醫療時(shí),按國家有關(guān)醫療期規定執行,醫療期內薪金按以下發(fā)放:
a)、病假在5日內者按病假天數扣發(fā)獎金和各種福利補貼。
b)、病假在5-20日內者按90%計發(fā)基本工資。
c)、病假在20--30天內者按月基本工資60%計發(fā),如低于北京市當年工資的80%,按北京市當年工資的80%發(fā)放。
d)、病假在1個(gè)月以上者按北京市當年最低工資的80%發(fā)放,
2、假期管理:
�、賳T工休年休假時(shí)必須一次休完,余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經(jīng)領(lǐng)導審批確認后,余假可留作下次使用。
�、趩T工休年休假須提前10天向有關(guān)領(lǐng)導書(shū)面申請,經(jīng)批準后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續,應及時(shí)口頭向審批人請假,事后及時(shí)補辦有關(guān)正式請假手續。
�、勰晷菁僦豢稍诒灸甓葍仁褂�,過(guò)期無(wú)效。確因工作需要無(wú)法休假的,經(jīng)人力資源部確認批準,公司給予最多不超過(guò)相當于15天薪金的補償。
�、軉T工休年休假、婚喪假時(shí)遇周六日、節假日均連續計算。
�、輪T工請事假一次不得超過(guò)10天,過(guò)期不歸者按自動(dòng)離職處理。
�、薏块T(mén)、分公司領(lǐng)導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。
�、邌T工須在休假結束后的第一個(gè)工作日內及時(shí)辦理銷(xiāo)假手續。
�、喔黝�(lèi)假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。
3、假期審批權限:
�、僖惶熘畠鹊募倨�:副經(jīng)理以下員工由部門(mén)經(jīng)理審批;經(jīng)理由公司主管領(lǐng)導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。
�、谝惶煲陨系募倨�:申請人先將申請表經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后報人力資源部核定假期,經(jīng)主管領(lǐng)導批準后,交人力資源部備案。副經(jīng)理及以上員工休假必須經(jīng)公司主管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準。
�、劢乖綑鄬徟菁�。
十一、醫療費報銷(xiāo):
1、公司為符合條件的員工辦理醫療保險,不再另行支付醫療費;
2、未辦理工傷保險,因工傷所發(fā)生的醫療費用公司予以酌情考慮。
十二、職業(yè)健康安全保障:
1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關(guān)工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、人力資源部會(huì )同各部門(mén)依據國家職業(yè)衛生防護設施技術(shù)參數標準,每年組織一次職業(yè)
衛生防護設施運行情況檢查。
4、女工保健:參照國家衛生管理部(1993)11號《女職工保健工作規定》執行。
人力資源管理制度11
一、總則
1、各部門(mén)使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門(mén)購買(mǎi)辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時(shí)性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛(ài)護公共辦公用品，發(fā)現機器故障應及時(shí)向行政部報告。
4、行政部對各部門(mén)使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發(fā)現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門(mén)于每月20日，將本部門(mén)下個(gè)月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門(mén)預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過(guò)后執行。
三、采購規定
1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價(jià)廉的原則，選取性?xún)r(jià)比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷(xiāo)合同，以保障購銷(xiāo)雙方利益。
2、數額較大的購買(mǎi)合同，由公司臨時(shí)組成采購小組進(jìn)行合同談判，嚴禁由單個(gè)人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的'辦公用品供貨商統一購買(mǎi)。
4、電子類(lèi)辦公用品，由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統一購買(mǎi)。
5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專(zhuān)員進(jìn)行購買(mǎi)，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監批準后可由各部門(mén)自行購買(mǎi)。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進(jìn)行保管，所有購買(mǎi)回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫(xiě)《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫(xiě)《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領(lǐng)用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時(shí)間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類(lèi)耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門(mén)領(lǐng)用統計，匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領(lǐng)用量。
2、數據有出入的，需由保管人員進(jìn)行賠償。
七、結賬
按財務(wù)相關(guān)規定執行。
檔案資料管理是學(xué)校常規管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績(jì)的客觀(guān)見(jiàn)x，是教學(xué)常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門(mén)相關(guān)負責人協(xié)助工作。
2、健全文書(shū)檔案，堅持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì )議紀錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會(huì )材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì )議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì )議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規管理資料和財會(huì )檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
人力資源管理制度12
1.提升組織效能：良好的'人力資源管理制度能激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
2. 保障公平公正：制度化管理避免主觀(guān)偏見(jiàn)，保證員工待遇公平。
3.促進(jìn)員工發(fā)展：通過(guò)培訓和職業(yè)規劃，員工能持續成長(cháng)，企業(yè)也能儲備人才。
4.穩定勞動(dòng)關(guān)系：明確的制度能減少勞動(dòng)糾紛，維持穩定的員工隊伍。
5.塑造企業(yè)文化：制度體現企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，影響員工行為，塑造獨特的企業(yè)文化。
人力資源管理制度13
關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題
我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒(méi)有系統性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。
3.沒(méi)有戰略性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。
4.沒(méi)有穩定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合
涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
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人力資源管理制度14
建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿(mǎn)足公司對人力資源的需求,規范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績(jì)效,規劃公司人力資源開(kāi)發(fā),特制定人力資源管理制度。
1.人力資源崗位職責
1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。
建立員工名冊。
1.2負責招聘、錄用員工。
1.3負責勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。
1.4負責員工入職、離職手續辦理。
1.5負責人事檔案建立及管理工作。
1.6協(xié)助各部門(mén)做好績(jì)效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。
1.7負責員工社會(huì )保險的辦理;
辦理勞動(dòng)保障年檢手冊。
1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續教育學(xué)習,辦理崗位證件年檢。
1.9負責申報管理人員技術(shù)職稱(chēng)晉升工作。
1.10負責辦理勞動(dòng)工資手冊。
1.1
1負責處理勞資關(guān)系投訴。
1.1 2負責對勞務(wù)公司各類(lèi)作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監查。
1.1 3.配合其它部門(mén)做好日常管理工作。
2.員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門(mén)負責人提名,公司會(huì )議研究,公司總經(jīng)理批準給予獎勵:
2.1.1對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著(zhù)的。
2.1.2節約費用或對廢料再生利用成效顯著(zhù)的。
2.1.3檢舉違規行為和侵害公司利益行為的。
2.1.4遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。
2.1.5榮獲國家、建設部、省市各部門(mén)重大獎項和模范榮譽(yù)稱(chēng)號的。
2.1.6研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有重大貢獻的。
2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負激勵:
2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無(wú)關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。
2.2.2浪費公物,情節輕微者警告。
2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;
月累計遲到早退超過(guò)三次以上時(shí)罰款100元。
2.2.4檢查或監督人員未認真執行職務(wù)者罰款50元/次。
2.2.5因過(guò)失導致工作失誤情節輕微者罰款50元/次。
2.2.6代人簽到者罰款50元/次。
2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。
2.2.8無(wú)故不參加公司組織的培訓學(xué)習者罰款l00元/次。
2.2.9無(wú)故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。
2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。
2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺(jué)者罰款l00元/次。
2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;
月累計3次500元。
2.2.13在禁煙場(chǎng)所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。
2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。
2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴重將追究其法律責任。
2.2.16仿效上級領(lǐng)導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.
1.1招聘標準年滿(mǎn)18周歲身體健康公民。
具備招聘崗位的工作能力。
持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書(shū)、崗位證書(shū)和職稱(chēng)證書(shū))。
3.1.2職責分工人力資源匯同各部門(mén)負責人根據各部門(mén)工作需要,共同制定人員招聘計劃。
人力資源必須認真組織填寫(xiě)招聘信息。
人力資源負責一般員工初試。
總經(jīng)理負責招聘廣告的.審批;
負責公司管理人員、中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的復試和錄用審批。
3.1.3招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類(lèi)、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫(xiě)《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱(chēng)證件自上崗之日起存放公司。
在綜合部登記后,方可到部門(mén)或項目部報到。
同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。
錄用人員試用期滿(mǎn)后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續。
對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時(shí)工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。
3.3試用及轉正
3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對于成績(jì)突出者,用人部門(mén)可提出提前轉正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。
3.3.2申請轉正的員工,用人部門(mén)做出工作評價(jià)、考核。
人力資源根據用人部門(mén)意見(jiàn)將結果報總經(jīng)理審批。
3.4人員調動(dòng)員工跨部門(mén)崗位變動(dòng)或跨項目部調動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門(mén)在兩日內報綜合部人力資源登記。
3.5離職流程:員工交離職報告一部門(mén)負責人簽字一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)《員工離職交接單》一所在部門(mén)審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。
員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門(mén)負責人審核合格后,辦理資料交接手續,再呈交離職報告,所在部門(mén)負責人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續。
4.培訓制度
4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習、培訓需人力資源確認,部門(mén)負責人同意。
4.2省市建委要求人員參加崗位繼續教育培訓由人力資源提出申請,相關(guān)部門(mén)負責人審核,報總經(jīng)理審批。
4.3各部門(mén)自行組織的內部崗位技能培訓,由各部門(mén)自行安排。
4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓工作。
4.5由公司統一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。
4.6人力資源及各部門(mén)針對培訓進(jìn)行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。
5.勞動(dòng)合同簽訂、續訂、解除、終止規定
5.1勞動(dòng)合同簽訂程序
5.1.1流程:人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)合同書(shū)一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.1.2公司員工轉正后由人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表,人力資源應在一周內辦理審批手續。
5.1.3人力資源根據合同審批表,填寫(xiě)合同書(shū)。
合同期限至少三年。
5.1.4員工自收到合同書(shū)3曰內簽名,并交回人力資源。
5.2勞動(dòng)合同續訂、變更程序。
5.2.1流程:人力資源填寫(xiě)合同續訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)續訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.2.2員工合同到期前兩周內由人力資源填寫(xiě)續訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.2.3續訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。
5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。
6.績(jì)效考核辦法
6.1適用范圍:公司管理人員。
6.2考核內容:
6.2.1考核人:各部門(mén)內部考核;
項目經(jīng)理對項目部成員進(jìn)行考核;
總經(jīng)理對總工程師、各部部長(cháng)、項目經(jīng)理進(jìn)行考核;
總經(jīng)理核準。
6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。
6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚成績(jì),認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對待未來(lái),努力工作。
6.2.5面談內容:在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續從事現有的工作方面,有何希望和建議。
現有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。
6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。
6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
6.4考核情況:
6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
6.4.3若有獎金,將以考核成績(jì)作標準按比例下發(fā)。
6.5考核用表:
6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長(cháng)、技術(shù)負責人及各部部長(cháng)考核使用。
6.5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6.6評定結果如下:
6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養。
6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.6.4經(jīng)過(guò)續繼學(xué)習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.6.5無(wú)法勝任本職工作。
人力資源管理制度15
第一節組織管理
一、組織管控管理
�。ㄒ唬└鶕緫鹇园l(fā)展規劃和內外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據評價(jià)結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門(mén)可根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門(mén)組織架構、授權調整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門(mén)對組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評估，最終經(jīng)董事會(huì )審批通過(guò)后發(fā)布執行。
�。ǘ⿲τ谙聦夙椖抗緝炔康膷徫辉O置及部門(mén)內授權調整由相關(guān)管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見(jiàn)和建議，并對調整結果進(jìn)行備案。
二、組織管理文件
基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權責關(guān)系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會(huì )審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時(shí)進(jìn)行更新。
當審批流程修訂涉及部門(mén)權責調整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門(mén)和總經(jīng)辦評審通過(guò)后方可發(fā)布實(shí)施。
三、支持性文件
�。ㄒ唬┠衬彻臼跈囿w系
第二節人員編制說(shuō)明
一、基本規定
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會(huì )審批確定。
�。ǘ┠衬彻揪幹乒芾斫y一由綜合管理部統籌。
二、人員編制規范
1
2
根據公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據實(shí)際需求調整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會(huì )審批同意后執行。
三、人員編制管理
�。ㄒ唬┚幹拼_定：
1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì )審批同意后執行。
2.下屬項目公司總編制范圍內各部門(mén)具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門(mén)提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。
�。ǘ┚幹票O控
1.某某公司：由綜合管理部與各部門(mén)每半年度對各部門(mén)人員編制現狀進(jìn)行總結和梳理；
2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進(jìn)行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區域調配、集中培訓等方式進(jìn)行調整，使人員總量控制在合理范圍內。
�。ㄈ┚幹普{整：公司各部門(mén)和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關(guān)資料（崗位說(shuō)明書(shū)、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì )審批后確定。
第三節人事管理權限
一、人事任免權限
�。ㄒ唬┕景l(fā)文任免范圍：
某某公司：部門(mén)負責人（總監級）及以上人員；
二、人員調動(dòng)原則
�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工不可憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)。
�。ǘ└鞑块T(mén)、各項目公司之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)再辦理相關(guān)審批手續。
三、績(jì)效考核權限
�。ㄒ唬┕究偨�(jīng)理級、下屬項目公司負責人績(jì)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。
�。ǘ┕究偙O級及以下崗位績(jì)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；
四、薪酬激勵管理權限
�。ㄒ唬┕久磕陮⒏鶕袌�(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調薪率、員工個(gè)人績(jì)效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)董事會(huì )批準后執行。
�。ǘ┕灸甓燃瞠劷鸱峙浞桨赣晒揪C合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。
第四節招聘管理
一、目的
針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機制。
二、招聘職責與權限
�。ㄒ唬┞氊熃缍�
公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。
1、某某公司綜合管理部
�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門(mén)，負責公司各部門(mén)人員招聘的組織、協(xié)調和落實(shí)工作。
�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監督實(shí)施，如校園招聘。
2、下屬項目公司
負責本項目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區域內的校園招聘。
3、各業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘管理工作的配合部門(mén)。
三、招聘環(huán)節管理
所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門(mén)必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門(mén)私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。
�。ㄒ唬┱衅笇�(shí)施管理流程
1、招聘渠道管理
�。�1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、媒體、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開(kāi)展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
�。�1）信息發(fā)布
1）根據審批通過(guò)的招聘計劃展開(kāi)招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說(shuō)明崗位職責及任職資格要求）；
2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫查詢(xún)、內部推薦渠道。
�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通
1）招聘人員依據應聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；
2）通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的應聘者，由招聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通，確認基本信息（溝通要點(diǎn)：說(shuō)明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應聘者了解公司的機會(huì )），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。
�。�3）面試組織
1）在面試環(huán)節開(kāi)始前，面試官需：
ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；
ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。
2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過(guò)4次。
3）初試環(huán)節
ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；
ü如有需要可根據需求崗位專(zhuān)業(yè)要求對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平測試。
4）復試環(huán)節
ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時(shí)間；
ü復試應重點(diǎn)考察應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進(jìn)行。
5）面試結果反饋
所有參加面試的應聘者，無(wú)論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過(guò)面試者應及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。
6）薪酬溝通
在應聘者通過(guò)所有面試環(huán)節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。
7）背景調查
ü應聘者背景調查是招聘的必要環(huán)節，招聘人員須對所有通過(guò)終試并確定錄用入職意向的候選人開(kāi)展背景調查并填寫(xiě)《應聘人員背景調查表》附件；
ü背景調查應著(zhù)重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；
3、錄用程序
�。�1）錄用審批權限
ü所有新員工入職，均應首先通過(guò)《員工錄用審批表》（附件）；
ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長(cháng)審批；
ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；
ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個(gè)審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；
ü為節省人力和規范實(shí)習生使用，實(shí)習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實(shí)習生轉為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉為正式員工；
ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發(fā)文規定執行。
4、人才庫管理
1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類(lèi)管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；
2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見(jiàn)評估表》（附件四）
3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無(wú)法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；
4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿(mǎn)足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導入人才庫，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。
5、雇主品牌建設
1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；
2）打造專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；
3）開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報綜合管理部備案。
四、招聘費用管理
�。ㄒ唬┚C合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。
�。ǘ┚C合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類(lèi)建立臺賬。
五、招聘效果評估
招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。
�。ㄒ唬⿷副龋綉溉藬�/計劃招聘人數*100%
�。ǘ╀浻帽龋戒浻萌藬�/應聘人數*100%
�。ㄈ┱衅竿瓿杀龋戒浻萌藬�/計劃招聘人數*100%
第五節培訓管理
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
1.公司通過(guò)組織各類(lèi)培訓，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標。
2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，促使員工不斷學(xué)習成長(cháng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。
結合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習型組織的建立。
�。ǘ┞氊�
1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實(shí)施，并協(xié)調和監督各部門(mén)的計劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執行。
2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實(shí)施記錄與資料存檔。
二、培訓的對象及分類(lèi)
�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗救w員工均為培訓對象。
�。ǘ┡嘤栴�(lèi)別
為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實(shí)施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學(xué)習兩大類(lèi)；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類(lèi)培訓。
1.內部培訓
本制度所稱(chēng)內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶(hù)外訓練的培訓活動(dòng)，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀(guān)看視頻、錄音方式上課等。
2.在職學(xué)習
本制度所稱(chēng)在職學(xué)習是指根據發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類(lèi)學(xué)歷教育、研修班、參觀(guān)考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。
3.新員工入職培訓
�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業(yè)務(wù)流程。
�。�2）培訓內容：公司企業(yè)文化及各部門(mén)的基本情況，公司各項規章制度。
�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門(mén)負責人。
�。�4）培訓方式：個(gè)別溝通或集中上課。
�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。
4.專(zhuān)業(yè)技能培訓
�。�1）培訓目的：提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格。
�。�2）培訓內容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。
�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。
�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。
�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書(shū)。
5.轉崗和晉升培訓
�。�1）培訓目的：使員工適應崗位需要
�。�2）培訓內容：崗位技能培訓
�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。
�。�4）培訓方式：內部培訓
�。�5）培訓記錄：考試考核
6.管理技能培訓
�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力
�。�2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。
�。�3）培訓責任部門(mén)：綜合管理部
�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓
�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jì)、培訓結業(yè)證書(shū)
7.公共類(lèi)培訓
公共類(lèi)培訓涉及公共類(lèi)、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實(shí)施，各部門(mén)配合實(shí)施及提出需求。
三、培訓計劃管理
�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤栍媱�
1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。
2.制定培訓計劃前，需進(jìn)行培訓需求調查，填寫(xiě)《培訓需求調查問(wèn)卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。
3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。
�。ǘ⿲�(shí)施培訓計劃
1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。
2.培訓組織者做好培訓考核記錄。
3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫(xiě)《培訓效果評估表》，或聽(tīng)取學(xué)員的反饋意見(jiàn)。
�。ㄈ﹨R總培訓記錄
1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進(jìn)行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。
2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學(xué)員評價(jià)，對培訓進(jìn)行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿(mǎn)意度得分、培訓效果如何及改善措施等。
四、培訓費用管理
培訓費用定義：
1.本制度所稱(chēng)培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關(guān)費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學(xué)費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車(chē)所產(chǎn)生的汽油費、過(guò)路過(guò)橋費、停車(chē)費等。
2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。
3.培訓費用的報銷(xiāo)原則：培訓結束后1個(gè)月內進(jìn)行結算并報銷(xiāo)，超過(guò)期限不予報銷(xiāo)。
五、培訓紀律
�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律
1.培訓組織責任人應在開(kāi)課前達到培訓地點(diǎn)，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。
2.參訓人員應在開(kāi)課前到達培訓地點(diǎn)，并簽到。
�。ǘ┱n堂紀律
參訓人員、培訓組織責任人在課間應關(guān)閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時(shí)間打（接）電話(huà)，有妨礙他人聽(tīng)課的行為。
�。ㄈ┛记诩o律
準時(shí)參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。
第六節入職及異動(dòng)管理
一、新員工入職管理
�。ㄒ唬⿺M錄用人員須經(jīng)所屬公司部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。
�。ǘ┧袉T工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門(mén)正式上崗；部門(mén)安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門(mén)工作的一切費用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門(mén)第一負責人承擔。
�。ㄈ┚C合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。
�。ㄋ模┧行氯肼毴藛T在報到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：
1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；
2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；
3.身份證復印件（驗原件）1份；
4.最高學(xué)歷（資格）證書(shū)復印件（驗原件）1份；
5.三甲醫院的體檢報告；
6.由原單位開(kāi)具的離職證明原件。
�。ㄎ澹﹩T工填寫(xiě)《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實(shí)性負責，對所提供信息出現任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。
�。⿲τ谌魏蝹�(gè)人信息的'變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。
�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線(xiàn)安排專(zhuān)人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關(guān)指紋錄入手續、辦公用品領(lǐng)用手續。
�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。
�。ň牛┯刹块T(mén)負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開(kāi)展工作，為其提供相應的引導或幫助。
�。ㄊ┬聠T工入職用人部門(mén)須對新員工提供：
1、部門(mén)有關(guān)制度、管理規定；
2、所在崗位要求的技能標準；
3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導；
4、本團隊內人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調等。
二、試用與轉正管理
�。ㄒ唬┕敬_認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優(yōu)秀的員工可申請提前轉正。
按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規規定并且根據企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規定如下：
�。ǘ┬聠T工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應延長(cháng)。
�。ㄈ┕炯跋聦夙椖烤C合管理部應對新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。
�。ㄋ模┬聠T工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：
1.員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律、規章制度和有違法行為的；
2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；
3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；
4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。
�。ㄎ澹┰囉闷谵D正考核
1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進(jìn)行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門(mén)第一責任人須對其進(jìn)行崗位技能、工作績(jì)效、工作責任心、勞動(dòng)紀律等綜合業(yè)績(jì)評估考核；
2.新員工試用期滿(mǎn)十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫(xiě)《員工轉正申請表》，組織用人部門(mén)對新員工進(jìn)行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：
a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；
b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；
c)有待觀(guān)察，延長(cháng)試用期；
d)考核評估不合格，即時(shí)辭退。
�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門(mén)、綜合管理部及分管領(lǐng)導審批后執行轉正。
�。ò耍⿲τ谛枰娱L(cháng)試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長(cháng)期滿(mǎn)前重新組織考核評估。
�。ň牛⿲τ谛枰K止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。
三、異動(dòng)管理
異動(dòng)種類(lèi)：指調動(dòng)、晉升、降職等。
�。ㄒ唬﹩T工調配原則及要求
1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿(mǎn)足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；
2.公司根據企業(yè)發(fā)展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。
�。ǘ┱{動(dòng)：包括員工跨部門(mén)或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。
1.員工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)的行為是公司所不允許的；
2.各部門(mén)之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)；
3.跨部門(mén)之間調動(dòng)的工作流程
�。�1）公司有關(guān)部門(mén)提出調崗的，由綜合管理部負責協(xié)調，取得調入與調出部門(mén)負責人的同意后，由被調動(dòng)人員提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，報雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。
�。�2）員工本人提出調崗的，由本人提出書(shū)面調崗申請，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導同意后，提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報所在部門(mén)負責人、調入部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。
4.跨公司之間調動(dòng)的工作流程
經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調動(dòng)申請流程，經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。
5.調出部門(mén)負責人在調職員工正式調動(dòng)前須確認調職員工工作、相關(guān)辦公用品（車(chē)輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。
6.由財務(wù)人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。
7.調出公司綜合管理部確認調動(dòng)交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。
8.申請調動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調動(dòng)申請審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調入部門(mén)對其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調動(dòng)手續。
9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無(wú)條件接受公司調動(dòng)指令。各級公司領(lǐng)導、綜合管理部在決定做出員工調動(dòng)時(shí)，應綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門(mén)意見(jiàn)。所有人員調動(dòng)必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動(dòng)。
�。ㄈ⿻x升、降職
1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過(guò)程。
2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過(guò)程。
3.晉升和降職的審批流程：
�。�1）公司部門(mén)負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì )審批。
�。�2）公司部門(mén)負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門(mén)負責人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。
四、離職管理
�。ㄒ唬﹩T工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門(mén)負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門(mén)負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話(huà)以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。
�。ǘ﹩T工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書(shū)面解除合同通知書(shū)時(shí)應明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項離職手續等相關(guān)事宜。因過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（違紀、重大過(guò)失等），部門(mén)須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過(guò)，由證明人和員工本人簽名確認；非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷(xiāo)、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門(mén)須提供相應證明。
�。ㄈ﹩T工提出離職時(shí)，用人部門(mén)負責人或主管應與員工進(jìn)行面談，部門(mén)經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。
�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門(mén)發(fā)起離職流程，由離職單位部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。
�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內應正常工作。
�。┤缥唇�(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據國家勞動(dòng)法規的有關(guān)規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。
�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門(mén)負責人及相關(guān)部門(mén)完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：
1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；
2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；
3.財務(wù)賬目清算：結清公司賬目，歸還個(gè)人借款；
4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。
5.營(yíng)銷(xiāo)、投融資等與外部門(mén)客戶(hù)接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門(mén)須知會(huì )往來(lái)客戶(hù)，確認無(wú)未盡事宜。
�。ò耍┤绾贤屑s定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時(shí)間。
�。ň牛┤缥崔k理離職手續，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。
�。ㄊ╇x職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線(xiàn)下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開(kāi)具。
第七節薪酬福利管理
一、適用范圍
�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。
�。ǘ┕緞趧�(wù)派遣人員不適用于本制度。
二、薪酬理念
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責任和風(fēng)險相統一；
�。ǘ┮允袌�(chǎng)定薪：堅持內部公平性與市場(chǎng)競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；
�。ㄈ┮钥�(jì)效定薪：基于對公司業(yè)績(jì)的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；
�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和粛徫患墑e的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。
三、薪酬級別及薪酬結構
�。ㄒ唬┬匠昙墑e
1.公司對所有崗位價(jià)值進(jìn)行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。
2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實(shí)際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點(diǎn)。
�。ǘ┬匠陿嫵桑�?jiǎn)T工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。
1.標準工資：付薪的基礎是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。
標準工資包含基本工資、績(jì)效工資。具體參見(jiàn)《標準工資等級表》。
�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jì)效考核。
�。�2）績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金。
月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果確定。
節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金為公司根據開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的項目關(guān)鍵性節點(diǎn)的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工節點(diǎn)進(jìn)度獎金的發(fā)放額度。
2.利潤獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。
具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實(shí)際情況設立的專(zhuān)項激勵在公司獎金池中計提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。
四、員工新入職定薪
�。ㄒ唬┲饕鶕䥺T工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評估過(guò)程中表現出來(lái)的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門(mén)負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。
�。ǘ┰囉闷谛劫Y原則上按正式薪資的80%執行。
五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理
每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì )通貨膨脹率、市場(chǎng)年調薪率和政府相關(guān)指導意見(jiàn)、員工個(gè)人績(jì)效等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)公司批準后執行。
�。ㄒ唬⿳徫粫x升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時(shí)調薪，原則上薪資最高可往上調整2個(gè)檔位，調整后新標準不得超過(guò)該崗位級別的最大值。
�。ǘ┙德毥敌剑�?jiǎn)T工因降職導致薪酬調整，由部門(mén)提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。
�。ㄈ﹩T工調動(dòng)：原則上員工平級調動(dòng)時(shí)，統一不調薪。
�。ㄋ模﹩T工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過(guò)2次，每次薪資調整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。
�。ㄎ澹┠甓日{薪時(shí)間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。
六、薪酬發(fā)放
�。ㄒ唬藴使べY按月發(fā)放至員工工資卡中。
1.薪酬的計算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。
2.由員工承擔的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。
3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補發(fā)。
4.公司員工薪酬的計算公式為：
薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應扣款
�。ǘ﹩T工年終利潤獎金
1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個(gè)自然年度內事假或病假累計達10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。
2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。
3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門(mén)及公司核發(fā)。
4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應根據國家規定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。
5.激勵獎金的發(fā)放具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。
七、薪資溝通
�。ㄒ唬┱{薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門(mén)負責人需與員工進(jìn)行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。
�。ǘ﹤�(gè)人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現并經(jīng)調查屬實(shí)，情節嚴重者按解除勞動(dòng)合同處理。
八、各類(lèi)補貼
1.高溫降暑補貼
每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線(xiàn)人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；
符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門(mén)負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。
2.出差補貼
詳細參見(jiàn)公司《出差管理規定》。
3.話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼
根據工作需要，部分崗位給予一定的話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼。
九、福利管理
�。ㄒ唬┲卮蠊澣瞻l(fā)放賀禮或過(guò)節費
公司每逢佳節（新年開(kāi)年、端午節、中秋節、春節）來(lái)臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問(wèn)，公司將根據經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節日禮金或禮物。
�。ǘ┥鐣�(huì )保險與商業(yè)保險
按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會(huì )基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個(gè)人應繳納部分由公司每月代扣代繳。
�。ㄈ┕e金購買(mǎi)
根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：
月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；
1、各層級購買(mǎi)基數如下:
2、往后符合購買(mǎi)條件的人員按相應層級基數辦理；
�。ㄋ模┵R儀禮金
在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金
1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書(shū)（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結婚禮金人民幣500元。
2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國家政策規定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。
3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。
(五)慰問(wèn)關(guān)懷
1.傷病慰問(wèn)：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。
2.生日慰問(wèn)
為更好體現公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛(ài)，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會(huì )，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。
3.員工體檢
員工入職時(shí)須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過(guò)1000元標準執行。
(六)其它福利
1.免費提供工作餐
工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。
2.員工文體活動(dòng)
為更好加強公司各部門(mén)交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類(lèi)活動(dòng)。
3.團建
各部門(mén)可定期組織部門(mén)團建活動(dòng)，費用標準為50元/人/月。
第八節考勤與請休假管理
一、適用范圍
�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。
�。ǘ┮蛩鶑氖碌墓ぷ饕约跋聦夙椖抗舅趨^域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動(dòng)法規和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細化。
二、管理職責
綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實(shí)執行之責。
公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門(mén)內員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門(mén)內員工的各類(lèi)請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門(mén)人員的考勤工作負有監督的義務(wù)。
三、考勤管理
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)間
公司根據員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標準工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。
1.公司實(shí)行7小時(shí)標準工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作時(shí)間調整以公司具體通知為準。
�。ǘ┛记诘怯�
1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門(mén)負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無(wú)打卡記錄亦無(wú)相關(guān)核銷(xiāo)單視為曠工處理。
2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫(xiě)《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導審批確認后備案至綜合管理部，無(wú)審批記錄的按曠工處理。
�。ㄈ┛记谝幎�
1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見(jiàn)的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以?xún)�；遲到累計時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：
遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；
30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；
遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。
�。�2）當月遲到、早退超過(guò)三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類(lèi)推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開(kāi)除處理。
�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無(wú)法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。
�。�4）遇臺風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據實(shí)際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
�。�1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書(shū)面申請獲得領(lǐng)導同意，無(wú)故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實(shí)的；
2）假期已滿(mǎn)不辦理續假手續或續假未獲批準的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無(wú)效的；
4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
�。�2）曠工處罰：
1）曠工當日無(wú)薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續曠工時(shí)間超過(guò)2天（含），或者一個(gè)自然年度內累計曠工超過(guò)3天（含）的，按嚴重違紀處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規定的上班時(shí)間內考勤無(wú)遲到、曠工、請假扣款或未核銷(xiāo)的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
�。�1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
�。�2）凡出現事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿(mǎn)全月不享受當月全勤獎。
�。ㄋ模┘影喙芾�
1.加班定義
�。�1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導安排的額外工作或超前性工作而延長(cháng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計劃工作目標過(guò)程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時(shí)間內完成時(shí)，可申請加班。
�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門(mén)負責人及以上領(lǐng)導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無(wú)加班補償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準。
�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計算單位，不足1小時(shí)的不計入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計算加班。加班時(shí)間不滿(mǎn)半小時(shí)的，不計；超過(guò)1小時(shí)不滿(mǎn)2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計，滿(mǎn)2小時(shí)按2小時(shí)計，依此類(lèi)推。
�。�4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
�。�5）投融、營(yíng)銷(xiāo)享受傭金體系的員工不計入加班。
�。�6）員工開(kāi)會(huì )、培訓、應酬、出差期間不計加班。
�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時(shí)間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計加班。
2.加班補償：
�。�1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進(jìn)行補償；
�。�2）加班可獲得同等時(shí)間的調休，調休時(shí)間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過(guò)期作廢，公司不予以補償；
�。�3）有特別文件規定的部門(mén)，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進(jìn)行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規定執行。享受加班工資后不再享受調休。
四、假期規定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。
�。ㄒ唬┓ǘ倨�
1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規定為員工提供相關(guān)假期。
2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補假。
�。ǘ┎〖�
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，向綜合管理部門(mén)提供醫院開(kāi)具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過(guò)5天，則按照日工資標準70%進(jìn)行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過(guò)5天，則按事假進(jìn)行核算。
4.病假憑鎮級以上醫院醫生開(kāi)具的《疾病診斷證明書(shū)》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。
5.全年病假不能超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月的按事假處理。
�。ㄈ┦录�
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時(shí)間提前申請。請事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導批準后方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無(wú)薪假期。一次連續請事假不得超過(guò)5天，一年內員工累計事假不得超過(guò)20天。
�。ㄋ模┗榧�
1.在公司任職滿(mǎn)六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結婚證書(shū)可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領(lǐng)取結婚證書(shū)一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過(guò)期不予補休。
�。ㄎ澹﹩始�
1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。
�。┊a(chǎn)假、陪護假、哺乳假
1.產(chǎn)假
以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關(guān)醫院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個(gè)月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育后到小孩一周歲以?xún)�，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。
4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動(dòng)法規核發(fā)，不享受其他福利待遇。
�。ㄆ撸┕�
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時(shí)間到指定醫院就診，并在8小時(shí)內報所在部門(mén)負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場(chǎng)。
2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書(shū)、醫院開(kāi)具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。
3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規執行。
�。ò耍┭a休
1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門(mén)第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書(shū)面形式向部門(mén)提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫(xiě)《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。
�。ň牛┠晷菁�
1、員工入職滿(mǎn)一年時(shí)，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開(kāi)始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:
�。�1）年休假在1個(gè)年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會(huì )保險繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請事假累計20天以上的，請病假累計2個(gè)月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時(shí)間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導和公司分管領(lǐng)導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。
三、請假流程
�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬項目公司部門(mén)負責人以下的假期須向部門(mén)負責人申請、各分管領(lǐng)導審核、綜合管理部審批后方可休假。
3.公司部門(mén)負責人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。
�。ǘ_取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴重違紀處理。
�。ㄈ┏ǘ倨诤凸偻�，任何其他類(lèi)別的假期都需事前向部門(mén)申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時(shí)間前電話(huà)向部門(mén)負責人申請，獲準后在上班當日第一時(shí)間補辦手續。
�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無(wú)法在申請假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
�。ㄎ澹┘倨诔^(guò)7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請。
�。└黝�(lèi)假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應提前1個(gè)工作日申請銷(xiāo)假，否則視為已休假。
第九節勞動(dòng)關(guān)系管理
一、勞動(dòng)合同管理原則
�。ㄒ唬┯喠趧�(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。
�。ǘ┕九c員工須嚴格履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問(wèn)意見(jiàn)后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動(dòng)部門(mén)鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執行。
�。ǘ└黜椖抗揪C合管理部負責所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。
三、勞動(dòng)合同初簽
�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書(shū)面《勞動(dòng)合同》。
1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。
2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。
�。ǘ┪串厴I(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。
�。ㄈM(mǎn)55周歲的女員工、滿(mǎn)60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。
四、勞動(dòng)合同的履行與變更
�。ㄒ唬┕咀兏Q(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。
�。ǘ┕景l(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的公司繼續履行。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃坏�，應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同書(shū)或附件的相關(guān)內容：
1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；
2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的法律、法規發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應變更相應內容。
3.勞動(dòng)合同期內，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動(dòng)合同相關(guān)內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。
4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執一份。
5.員工在公司內部調動(dòng)的，無(wú)須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。
6.員工跨公司調動(dòng)的，應與調入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續；員工跨公司調動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。
五、勞動(dòng)合同續訂
�。ㄒ唬┖贤跐M(mǎn)前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續簽審批表》，進(jìn)行內部簽批。意見(jiàn)一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。
�。ǘ┇@準續簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天向其送達《勞動(dòng)合同續簽通知書(shū)》，勞動(dòng)者需書(shū)面明確表示續簽合同意見(jiàn)，并根據通知書(shū)約定的日期，交回綜合管理部。
�。ㄈ┚C合管理部收到通知書(shū)后，雙方續訂勞動(dòng)合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿(mǎn)前5日內辦理續簽手續，超出規定時(shí)間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。
�。ㄋ模┮蚬驹虿挥枥m簽勞動(dòng)合同人員，公司須說(shuō)明不再續簽原因，并依據國家相關(guān)法律法規辦理。
六、勞動(dòng)合同解除與終止
�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應當以書(shū)面形式提出申請，公司應當在收到書(shū)面申請30日內提出處理意見(jiàn)（試用期內提前3天）。
�。ǘ┕九c員工解除勞動(dòng)合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃坏�，勞動(dòng)合同即行終止：
1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；
2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現的；
3.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；
4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;
5.訂立合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。
6.法律、法規、規章規定的其他情形。
7.勞動(dòng)合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。
8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。
七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟補償與賠償
違約責任：
1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。
2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。
八、勞動(dòng)合同的管理與保存
�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議。
�。ǘ┕緦σ呀�(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應至少保存3年。
九、勞動(dòng)合同爭議
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理條例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規定和《勞動(dòng)爭議調解規則》辦理。
�。ǘ┮蜣o退、開(kāi)除等發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書(shū)之日起15日內向人民法院提起訴訟。
第十節人事檔案管理制度
一、總則
�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙T工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險，特制定本規定。
�。ǘw檔范圍
公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓檔案、績(jì)效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書(shū)、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。
二、檔案管理員職責
由綜合管理部專(zhuān)人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。
三、人事檔案管理內容
�。ㄒ唬﹩T工入職檔案
1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；
2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門(mén)及綜合管理部初試及復試意見(jiàn)、公司相關(guān)部門(mén)及領(lǐng)導審批簽字）；
3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱(chēng)證、資格證等相關(guān)證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；
4、原公司離職證明原件；
5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；
6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類(lèi)合同、協(xié)議；
7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉正、調動(dòng)、調薪、晉升、降職等）。
�。ǘ﹩T工培訓檔案
1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書(shū)原件）；7、員工培訓統計表。
�。ㄈ┛�(jì)效管理檔案
將員工績(jì)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。
�。ㄋ模﹩T工離職檔案
員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。
1、員工離職申請表；2、員工離職會(huì )簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。
四、人事檔案管理相關(guān)規定
�。ㄒ唬┗A管理
1、原則：分類(lèi)標準、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規范。
2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。
3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類(lèi)編號存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫(xiě)各類(lèi)人事資料的名稱(chēng)及對檔案袋按員工工號進(jìn)行順序存放。
4、當在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應及時(shí)將相關(guān)資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場(chǎng)查驗。
5、調動(dòng)入公司的員工，應在辦理手續同時(shí)調閱檔案，在其報到一個(gè)月內立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號歸檔。
6、對員工進(jìn)行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。
7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷(xiāo)毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。
8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。
�。ǘn案的查、借閱
1、公司各部門(mén)因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫(xiě)《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。
2、任何單位一般不得跨部門(mén)查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。
3、公司級領(lǐng)導、綜合管理部可直接通過(guò)檔案管理員辦理借閱手續。
4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長(cháng)期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規定處理。
5、外單位來(lái)公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導批準后，方可查閱。
6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。
第十一節薪酬保密管理規定
一、總則
�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽拘匠瓯Ｃ芄ぷ�，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。
�。ǘ┻m用范圍：本規定適用于公司全體員工。
二、薪酬保密管理政策
�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開(kāi)，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個(gè)人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。
�。ǘ┚C合管理部負責進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導。
�。ㄈ﹩T工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門(mén)和個(gè)人無(wú)權對薪酬進(jìn)行解釋。
三、薪酬管理內容和責任
�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。
�。ǘ┬匠旯芾碡熑稳耸侵竻⑴c薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過(guò)程的人員。
四、薪酬保密規定
�。ㄒ唬┕舅袉T工均負有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢(xún)綜合管理部負責人。
�。ǘ└餍匠旯芾碡熑稳�，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。
�。ㄈ┕究偨�(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關(guān)部門(mén)或人員詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資信息。
�。ㄋ模┢渌蚬ぷ髟蛄私獾絾T工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門(mén)打探工作事項范圍外人員的薪資信息。
�。ㄎ澹┧行匠旯芾碡熑稳�，必須簽訂保密協(xié)議。
五、薪酬保密操作細則
�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動(dòng)合同》、《職級調整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。
�。ǘ┓采婕皢T工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經(jīng)理（或指定的專(zhuān)人）負責跟進(jìn)處理以及歸檔保管。
�。ㄈ┚C合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責任人，在制作薪資報表時(shí)，不允許其他人員旁觀(guān)。離開(kāi)桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。
�。ㄋ模┧猩婕靶匠陻祿碾娮游募仨毤用�，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。
�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導審批，必須以密封的形式親自送達。
�。﹩T工對薪酬如有疑問(wèn)，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢(xún)具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢(xún)人。
�。ㄆ撸┫嚓P(guān)薪酬責任人離職或調動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責任人。
六、處罰措施
�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規定予以處理，情節嚴重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。
�。ǘ┢渌麊T工如有下述行為：打聽(tīng)、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟補償等處罰。
第十二節老帶新傳幫帶管理制度
一、總則
�。ㄒ唬┠康模簽檫m應公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強對新員工的開(kāi)發(fā)和管理，引導幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓能力，創(chuàng )造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。
�。ǘ┒x：“老帶新傳幫帶”是各部門(mén)入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。
�。ㄈ┻m用范圍：
1、適用于公司全體員工。
2、公司領(lǐng)導、部門(mén)總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實(shí)施者。
二、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導；
�。ǘ└飨聦夙椖抗揪C合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。
三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件
�。ㄒ唬袄蠋聜鲙蛶А睅煾淀毦邆湟韵聴l件：
1、認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，嚴于律己，為人公道正派且樂(lè )于助人；
2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；
3、具備較強的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷；
4、有良好的職業(yè)素養，工作熱情高，溝通能力好；
5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。
�。ǘ┯邢铝星闆r之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：
1、被發(fā)現有重大違規違紀行為；
2、發(fā)現新員工有違規違紀行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說(shuō)服教育；
3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；
4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；
5、違反其他公司規定，給新員工帶來(lái)負面影響的。
四、傳幫帶內容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化
1、介紹新員工認識部門(mén)及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀(guān)并介紹公司組織架構和各部門(mén)分布，入職當天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；
2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規章制度，指導新員工操作相關(guān)辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。
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1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問(wèn)題答疑；
2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著(zhù)徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過(guò)程中傳授自身心得；
3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結”（詳見(jiàn)附件一），對完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表?yè)P，對薄弱點(diǎn)進(jìn)行評估、指導，并給出學(xué)習方向，制定合理的學(xué)習計劃；
4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓輔導工作。
�。ㄈ┕ぷ�、生活、學(xué)習中遇到的其他問(wèn)題
1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習中遇到的困難及問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；
2、了解新員工對于公司及部門(mén)管理制度、人員評價(jià)等方面的意見(jiàn)；
3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門(mén)負責人或綜合管理部予以反饋。
五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序
�。ㄒ唬┚C合管理部應提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應用人部門(mén)，方便用人部門(mén)做好老帶新傳幫帶準備；
�。ǘ┬聠T工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門(mén)負責人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門(mén)負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)自我申報及部門(mén)統籌安排，并征得擬結為師徒關(guān)系雙方同意后，通過(guò)協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；
�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門(mén)負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；
�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿(mǎn)后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jì)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據。
七、傳幫帶獎懲辦法
�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(cháng)短而定。
�。ǘ┕竟膭顔T工之間相互協(xié)調幫助，同時(shí)對于傳幫帶師傅給予一定的績(jì)效獎勵。
�。ㄈ┬聠T工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績(jì)效2分獎勵。
�。ㄋ模┬聠T工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。
�。ㄎ澹﹤鲙蛶煾悼蓛�(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動(dòng)。
八、附則
一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補充。
二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。
三、本制度自公布之日起執行。
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