人力資源管理制度

人力資源管理制度常用[15篇]

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，很多地方都會(huì )使用到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理制度1

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應對人力事前妥善規劃并制訂長(cháng)期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應的人員配置。此類(lèi)人員不需立即對外招聘，應該通過(guò)事前規劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

　　5、由于組織的變更或設備的自動(dòng)化，部分人力出現剩余，應加以調整來(lái)降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環(huán)：

　　營(yíng)銷(xiāo)管理有預測~計劃~實(shí)施~評價(jià)4個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著(zhù)。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個(gè)步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　�。�1）制訂與基本的經(jīng)營(yíng)政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應如何努力實(shí)施。

　�。�2）公司內部各執行部門(mén)的人事計劃：

　�、偃耸戮幹频脑O定與維持管理的計劃。

　�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績(jì)的教育訓練計劃。

　�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　�、芄�司內部管理、文化、娛樂(lè )設施等的福利計劃。

　�、菥蜆I(yè)管理的規定計劃。

　�、薨踩�衛生的計劃。

　�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　�、鄤谫Y關(guān)系計劃。

　　3、長(cháng)期人事計劃：

　�。�1）人員長(cháng)期需求計劃與人員所需短期計劃。

　�。�2）長(cháng)期教育計劃。

　　管理者的培育、監督者的培育、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的培訓與本公司企業(yè)文化的長(cháng)期教育。

　　第三條人力資源計劃的內容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來(lái)的需求發(fā)展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預測：

　　為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來(lái)所需人力作適當的預測。在估算所需人力時(shí)，應考慮下列各因素：

　�、僖驑I(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。

　�、谝颥F有人員離職或退休所需補充的人力。

　�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進(jìn)或設備更新所需調整的.人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

　�、儆嬎愀髂甓人�需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

　�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝�(lèi)人力數量。

　�、鄞_定招聘的方式。

　�、軐で笳衅溉肆Φ膩�(lái)源。

　�、輰λ�聘請人員如何適當引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業(yè)務(wù)需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類(lèi)別的訓練：

　�、傩逻M(jìn)人員培訓計劃。

　�、趯�(zhuān)業(yè)人員培訓計劃。

　�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。

　�、芤话闳藛T培訓計劃。

　�、葸x送人員進(jìn)修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預測，作為未來(lái)人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

　�、偃藛T生產(chǎn)力分析。

　�、谌肆�結構（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。

　�、廴耸陆�(jīng)費的分析。

人力資源管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的`數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì )保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度3

　　1、目的

　　明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責

　　3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的`管理和監督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序,滿(mǎn)足美國海關(guān)c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門(mén)密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

　　b、視覺(jué):

　　a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。

　　b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長(cháng),筆劃采用隸書(shū)形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標志'長(cháng)城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會(huì )反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀(guān)察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢(xún)問(wèn):生日、家庭門(mén)牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(cháng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。

　　4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實(shí)填寫(xiě)個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò )電話(huà)。 4.4對所有人員進(jìn)行背景調查并保留記錄,對員工的學(xué)習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話(huà)核實(shí),對高校畢業(yè)證書(shū)可以上網(wǎng)核實(shí),對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過(guò)公安部門(mén)協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調查每年必須進(jìn)行一次。

　　4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,讓員工了解公司的品質(zhì)系統及政策,廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,安排導師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進(jìn)入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發(fā)事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。

　　4.7深入員工群體調查了解,著(zhù)重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進(jìn)行防恐安全舉報,及時(shí)發(fā)現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進(jìn)行保密、保護舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠(chǎng)牌,員工進(jìn)入廠(chǎng)區必須佩戴廠(chǎng)牌,廠(chǎng)牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠(chǎng)牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠(chǎng)牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度4

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1）招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的`需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試；部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2）試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3）勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4）人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況（包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度5

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。

　　四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；

　　C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

　　D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

　　E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

　　5、培訓發(fā)展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實(shí)施；

　　B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會(huì )

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)

　　用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。

　　e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。

　　C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.

　　E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的.錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；

　　4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。

　　5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

　　3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門(mén)辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。

　　3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。

　　五、滿(mǎn)月跟進(jìn)

　　新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見(jiàn)轉正考核流程。

人力資源管理制度6

　　第一節組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�公司戰略發(fā)展規劃和內外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據評價(jià)結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門(mén)可根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門(mén)組織架構、授權調整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門(mén)對組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評估，最終經(jīng)董事會(huì )審批通過(guò)后發(fā)布執行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門(mén)內授權調整由相關(guān)管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見(jiàn)和建議，并對調整結果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權責關(guān)系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會(huì )審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時(shí)進(jìn)行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門(mén)權責調整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門(mén)和總經(jīng)辦評審通過(guò)后方可發(fā)布實(shí)施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權體系

　　第二節人員編制說(shuō)明

　　一、基本規定

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會(huì )審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

　　二、人員編制規范

　　1

　　2

　　根據公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據實(shí)際需求調整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會(huì )審批同意后執行。

　　三、人員編制管理

　�。ㄒ唬┚幹拼_定：

　　1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì )審批同意后執行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門(mén)具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門(mén)提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門(mén)每半年度對各部門(mén)人員編制現狀進(jìn)行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進(jìn)行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區域調配、集中培訓等方式進(jìn)行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　�。ㄈ�）編制調整：公司各部門(mén)和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關(guān)資料（崗位說(shuō)明書(shū)、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì )審批后確定。

　　第三節人事管理權限

　　一、人事任免權限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門(mén)負責人（總監級）及以上人員；

　　二、人員調動(dòng)原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工不可憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)。

　�。ǘ�）各部門(mén)、各項目公司之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)再辦理相關(guān)審批手續。

　　三、績(jì)效考核權限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績(jì)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。

　�。ǘ�）公司總監級及以下崗位績(jì)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調薪率、員工個(gè)人績(jì)效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)董事會(huì )批準后執行。

　�。ǘ�）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。

　　第四節招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門(mén)，負責公司各部門(mén)人員招聘的組織、協(xié)調和落實(shí)工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監督實(shí)施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區域內的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘管理工作的配合部門(mén)。

　　三、招聘環(huán)節管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門(mén)必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門(mén)私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇�(shí)施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、媒體、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開(kāi)展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據審批通過(guò)的招聘計劃展開(kāi)招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說(shuō)明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫查詢(xún)、內部推薦渠道。

　�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據應聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的應聘者，由招聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通，確認基本信息（溝通要點(diǎn)：說(shuō)明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應聘者了解公司的機會(huì )），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節開(kāi)始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。

　　2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過(guò)4次。

　　3）初試環(huán)節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據需求崗位專(zhuān)業(yè)要求對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時(shí)間；

　　ü復試應重點(diǎn)考察應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無(wú)論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過(guò)面試者應及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過(guò)所有面試環(huán)節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環(huán)節，招聘人員須對所有通過(guò)終試并確定錄用入職意向的候選人開(kāi)展背景調查并填寫(xiě)《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著(zhù)重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過(guò)《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長(cháng)審批；

　　ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個(gè)審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節省人力和規范實(shí)習生使用，實(shí)習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實(shí)習生轉為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發(fā)文規定執行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類(lèi)管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見(jiàn)評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無(wú)法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿(mǎn)足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導入人才庫，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　�。ǘ�）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類(lèi)建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。

　�。ㄒ唬�應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　第五節培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過(guò)組織各類(lèi)培訓，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，促使員工不斷學(xué)習成長(cháng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。

　　結合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習型組織的建立。

　�。ǘ�）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實(shí)施，并協(xié)調和監督各部門(mén)的計劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實(shí)施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類(lèi)

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類(lèi)別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實(shí)施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學(xué)習兩大類(lèi)；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類(lèi)培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱(chēng)內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶(hù)外訓練的培訓活動(dòng)，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀(guān)看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習

　　本制度所稱(chēng)在職學(xué)習是指根據發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類(lèi)學(xué)歷教育、研修班、參觀(guān)考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓內容：公司企業(yè)文化及各部門(mén)的基本情況，公司各項規章制度。

　�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：個(gè)別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專(zhuān)業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格。

　�。�2）培訓內容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書(shū)。

　　5.轉崗和晉升培訓

　�。�1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　�。�2）培訓內容：崗位技能培訓

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門(mén)負責人。

　�。�4）培訓方式：內部培訓

　�。�5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　�。�3）培訓責任部門(mén)：綜合管理部

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jì)、培訓結業(yè)證書(shū)

　　7.公共類(lèi)培訓

　　公共類(lèi)培訓涉及公共類(lèi)、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實(shí)施，各部門(mén)配合實(shí)施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤栍媱�

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進(jìn)行培訓需求調查，填寫(xiě)《培訓需求調查問(wèn)卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實(shí)施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫(xiě)《培訓效果評估表》，或聽(tīng)取學(xué)員的反饋意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進(jìn)行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學(xué)員評價(jià)，對培訓進(jìn)行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿(mǎn)意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱(chēng)培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關(guān)費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學(xué)費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車(chē)所產(chǎn)生的汽油費、過(guò)路過(guò)橋費、停車(chē)費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷(xiāo)原則：培訓結束后1個(gè)月內進(jìn)行結算并報銷(xiāo)，超過(guò)期限不予報銷(xiāo)。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開(kāi)課前達到培訓地點(diǎn)，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開(kāi)課前到達培訓地點(diǎn)，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關(guān)閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時(shí)間打（接）電話(huà)，有妨礙他人聽(tīng)課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時(shí)參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。

　　第六節入職及異動(dòng)管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門(mén)正式上崗；部門(mén)安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門(mén)工作的一切費用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門(mén)第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書(shū)復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫院的體檢報告；

　　6.由原單位開(kāi)具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫(xiě)《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實(shí)性負責，對所提供信息出現任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個(gè)人信息的.變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線(xiàn)安排專(zhuān)人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關(guān)指紋錄入手續、辦公用品領(lǐng)用手續。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

　�。ň牛┯刹块T(mén)負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開(kāi)展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門(mén)須對新員工提供：

　　1、部門(mén)有關(guān)制度、管理規定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調等。

　　二、試用與轉正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優(yōu)秀的員工可申請提前轉正。

　　按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規規定并且根據企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應延長(cháng)。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律、規章制度和有違法行為的；

　　2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進(jìn)行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門(mén)第一責任人須對其進(jìn)行崗位技能、工作績(jì)效、工作責任心、勞動(dòng)紀律等綜合業(yè)績(jì)評估考核；

　　2.新員工試用期滿(mǎn)十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫(xiě)《員工轉正申請表》，組織用人部門(mén)對新員工進(jìn)行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；

　　c)有待觀(guān)察，延長(cháng)試用期；

　　d)考核評估不合格，即時(shí)辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門(mén)、綜合管理部及分管領(lǐng)導審批后執行轉正。

　�。ò耍�對于需要延長(cháng)試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長(cháng)期滿(mǎn)前重新組織考核評估。

　�。ň牛�對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。

　　三、異動(dòng)管理

　　異動(dòng)種類(lèi)：指調動(dòng)、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿(mǎn)足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；

　　2.公司根據企業(yè)發(fā)展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。

　�。ǘ�）調動(dòng)：包括員工跨部門(mén)或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。

　　1.員工如個(gè)人意愿申請調動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負責人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請調動(dòng)的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門(mén)之間不得進(jìn)行非正當人才競爭，如確實(shí)因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門(mén)負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負責人及員工本人意見(jiàn)；

　　3.跨部門(mén)之間調動(dòng)的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門(mén)提出調崗的，由綜合管理部負責協(xié)調，取得調入與調出部門(mén)負責人的同意后，由被調動(dòng)人員提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，報雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。

　�。�2）員工本人提出調崗的，由本人提出書(shū)面調崗申請，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導同意后，提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報所在部門(mén)負責人、調入部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動(dòng)手續。

　　4.跨公司之間調動(dòng)的工作流程

　　經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調動(dòng)申請流程，經(jīng)調動(dòng)雙方部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門(mén)負責人在調職員工正式調動(dòng)前須確認調職員工工作、相關(guān)辦公用品（車(chē)輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動(dòng)交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調動(dòng)申請審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調入部門(mén)對其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調動(dòng)手續。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無(wú)條件接受公司調動(dòng)指令。各級公司領(lǐng)導、綜合管理部在決定做出員工調動(dòng)時(shí)，應綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門(mén)意見(jiàn)。所有人員調動(dòng)必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動(dòng)。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過(guò)程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過(guò)程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門(mén)負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì )審批。

　�。�2）公司部門(mén)負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門(mén)負責人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門(mén)負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門(mén)負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話(huà)以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書(shū)面解除合同通知書(shū)時(shí)應明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項離職手續等相關(guān)事宜。因過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（違紀、重大過(guò)失等），部門(mén)須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過(guò)，由證明人和員工本人簽名確認；非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷(xiāo)、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門(mén)須提供相應證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時(shí)，用人部門(mén)負責人或主管應與員工進(jìn)行面談，部門(mén)經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門(mén)發(fā)起離職流程，由離職單位部門(mén)負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據國家勞動(dòng)法規的有關(guān)規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門(mén)負責人及相關(guān)部門(mén)完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結清公司賬目，歸還個(gè)人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營(yíng)銷(xiāo)、投融資等與外部門(mén)客戶(hù)接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門(mén)須知會(huì )往來(lái)客戶(hù)，確認無(wú)未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時(shí)間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線(xiàn)下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開(kāi)具。

　　第七節薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責任和風(fēng)險相統一；

　�。ǘ�）以市場(chǎng)定薪：堅持內部公平性與市場(chǎng)競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　�。ㄈ�）以績(jì)效定薪：基于對公司業(yè)績(jì)的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價(jià)值進(jìn)行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實(shí)際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點(diǎn)。

　�。ǘ�）薪酬構成：?jiǎn)T工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績(jì)效工資。具體參見(jiàn)《標準工資等級表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jì)效考核。

　�。�2）績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金。

　　月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果確定。

　　節點(diǎn)進(jìn)度績(jì)效獎金為公司根據開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的項目關(guān)鍵性節點(diǎn)的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工節點(diǎn)進(jìn)度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實(shí)際情況設立的專(zhuān)項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評估過(guò)程中表現出來(lái)的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門(mén)負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

　　五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理

　　每年將根據市場(chǎng)環(huán)境及公司運營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì )通貨膨脹率、市場(chǎng)年調薪率和政府相關(guān)指導意見(jiàn)、員工個(gè)人績(jì)效等因素制定統一的調薪計劃，經(jīng)公司批準后執行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時(shí)調薪，原則上薪資最高可往上調整2個(gè)檔位，調整后新標準不得超過(guò)該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：?jiǎn)T工因降職導致薪酬調整，由部門(mén)提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調動(dòng)：原則上員工平級調動(dòng)時(shí)，統一不調薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過(guò)2次，每次薪資調整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。

　�。ㄎ澹┠甓日{薪時(shí)間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個(gè)自然年度內事假或病假累計達10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門(mén)及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應根據國家規定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見(jiàn)各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門(mén)負責人需與員工進(jìn)行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。

　�。ǘ�）個(gè)人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現并經(jīng)調查屬實(shí)，情節嚴重者按解除勞動(dòng)合同處理。

　　八、各類(lèi)補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線(xiàn)人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門(mén)負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見(jiàn)公司《出差管理規定》。

　　3.話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據工作需要，部分崗位給予一定的話(huà)費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊澣瞻l(fā)放賀禮或過(guò)節費

　　公司每逢佳節（新年開(kāi)年、端午節、中秋節、春節）來(lái)臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問(wèn)，公司將根據經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會(huì )保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會(huì )基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個(gè)人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買(mǎi)

　　根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

　　1、各層級購買(mǎi)基數如下:

　　2、往后符合購買(mǎi)條件的人員按相應層級基數辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書(shū)（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國家政策規定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　(五)慰問(wèn)關(guān)懷

　　1.傷病慰問(wèn)：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　2.生日慰問(wèn)

　　為更好體現公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛(ài)，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會(huì )，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時(shí)須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過(guò)1000元標準執行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動(dòng)

　　為更好加強公司各部門(mén)交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類(lèi)活動(dòng)。

　　3.團建

　　各部門(mén)可定期組織部門(mén)團建活動(dòng)，費用標準為50元/人/月。

　　第八節考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動(dòng)法規和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實(shí)執行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門(mén)內員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門(mén)內員工的各類(lèi)請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門(mén)人員的考勤工作負有監督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)間

　　公司根據員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標準工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。

　　1.公司實(shí)行7小時(shí)標準工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時(shí)間調整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門(mén)負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無(wú)打卡記錄亦無(wú)相關(guān)核銷(xiāo)單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫(xiě)《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導審批確認后備案至綜合管理部，無(wú)審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見(jiàn)的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以?xún)�；遲到累計時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：

　　遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過(guò)三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類(lèi)推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開(kāi)除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無(wú)法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　�。�4）遇臺風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據實(shí)際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書(shū)面申請獲得領(lǐng)導同意，無(wú)故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實(shí)的；

　　2）假期已滿(mǎn)不辦理續假手續或續假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無(wú)效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　�。�2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無(wú)薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續曠工時(shí)間超過(guò)2天（含），或者一個(gè)自然年度內累計曠工超過(guò)3天（含）的，按嚴重違紀處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規定的上班時(shí)間內考勤無(wú)遲到、曠工、請假扣款或未核銷(xiāo)的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　�。�2）凡出現事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿(mǎn)全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導安排的額外工作或超前性工作而延長(cháng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計劃工作目標過(guò)程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時(shí)間內完成時(shí)，可申請加班。

　�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門(mén)負責人及以上領(lǐng)導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無(wú)加班補償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準。

　�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計算單位，不足1小時(shí)的不計入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計算加班。加班時(shí)間不滿(mǎn)半小時(shí)的，不計；超過(guò)1小時(shí)不滿(mǎn)2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計，滿(mǎn)2小時(shí)按2小時(shí)計，依此類(lèi)推。

　�。�4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　�。�5）投融、營(yíng)銷(xiāo)享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開(kāi)會(huì )、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時(shí)間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進(jìn)行補償；

　�。�2）加班可獲得同等時(shí)間的調休，調休時(shí)間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過(guò)期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規定的部門(mén)，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進(jìn)行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，向綜合管理部門(mén)提供醫院開(kāi)具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過(guò)5天，則按照日工資標準70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過(guò)5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮級以上醫院醫生開(kāi)具的《疾病診斷證明書(shū)》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。

　　5.全年病假不能超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時(shí)間提前申請。請事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無(wú)薪假期。一次連續請事假不得超過(guò)5天，一年內員工累計事假不得超過(guò)20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿(mǎn)六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結婚證書(shū)可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領(lǐng)取結婚證書(shū)一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過(guò)期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關(guān)醫院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個(gè)月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以?xún)�，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動(dòng)法規核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時(shí)間到指定醫院就診，并在8小時(shí)內報所在部門(mén)負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場(chǎng)。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書(shū)、醫院開(kāi)具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規執行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門(mén)第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書(shū)面形式向部門(mén)提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫(xiě)《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿(mǎn)一年時(shí)，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開(kāi)始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個(gè)年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會(huì )保險繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請事假累計20天以上的，請病假累計2個(gè)月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時(shí)間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導和公司分管領(lǐng)導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門(mén)負責人以下的假期須向部門(mén)負責人申請、各分管領(lǐng)導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門(mén)負責人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類(lèi)別的假期都需事前向部門(mén)申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時(shí)間前電話(huà)向部門(mén)負責人申請，獲準后在上班當日第一時(shí)間補辦手續。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無(wú)法在申請假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過(guò)7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請。

　�。�六）各類(lèi)假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應提前1個(gè)工作日申請銷(xiāo)假，否則視為已休假。

　　第九節勞動(dòng)關(guān)系管理

　　一、勞動(dòng)合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問(wèn)意見(jiàn)后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動(dòng)部門(mén)鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

　　三、勞動(dòng)合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書(shū)面《勞動(dòng)合同》。

　　1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

　�。ㄈ�）滿(mǎn)55周歲的女員工、滿(mǎn)60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動(dòng)合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的公司繼續履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同書(shū)或附件的相關(guān)內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的法律、法規發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應變更相應內容。

　　3.勞動(dòng)合同期內，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動(dòng)合同相關(guān)內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。

　　4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執一份。

　　5.員工在公司內部調動(dòng)的，無(wú)須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

　　6.員工跨公司調動(dòng)的，應與調入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續；員工跨公司調動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

　　五、勞動(dòng)合同續訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿(mǎn)前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續簽審批表》，進(jìn)行內部簽批。意見(jiàn)一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天向其送達《勞動(dòng)合同續簽通知書(shū)》，勞動(dòng)者需書(shū)面明確表示續簽合同意見(jiàn)，并根據通知書(shū)約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書(shū)后，雙方續訂勞動(dòng)合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿(mǎn)前5日內辦理續簽手續，超出規定時(shí)間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續簽勞動(dòng)合同人員，公司須說(shuō)明不再續簽原因，并依據國家相關(guān)法律法規辦理。

　　六、勞動(dòng)合同解除與終止

　�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應當以書(shū)面形式提出申請，公司應當在收到書(shū)面申請30日內提出處理意見(jiàn)（試用期內提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

　　1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　　2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現的；

　　3.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。

　　6.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　7.勞動(dòng)合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。

　　七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動(dòng)合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動(dòng)合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理條例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規定和《勞動(dòng)爭議調解規則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開(kāi)除等發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書(shū)之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險，特制定本規定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓檔案、績(jì)效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書(shū)、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專(zhuān)人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門(mén)及綜合管理部初試及復試意見(jiàn)、公司相關(guān)部門(mén)及領(lǐng)導審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱(chēng)證、資格證等相關(guān)證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類(lèi)合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉正、調動(dòng)、調薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書(shū)原件）；7、員工培訓統計表。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理檔案

　　將員工績(jì)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會(huì )簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規定

　�。ㄒ唬┗�礎管理

　　1、原則：分類(lèi)標準、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類(lèi)編號存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫(xiě)各類(lèi)人事資料的名稱(chēng)及對檔案袋按員工工號進(jìn)行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應及時(shí)將相關(guān)資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場(chǎng)查驗。

　　5、調動(dòng)入公司的員工，應在辦理手續同時(shí)調閱檔案，在其報到一個(gè)月內立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號歸檔。

　　6、對員工進(jìn)行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷(xiāo)毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門(mén)因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫(xiě)《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門(mén)查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導、綜合管理部可直接通過(guò)檔案管理員辦理借閱手續。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長(cháng)期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規定處理。

　　5、外單位來(lái)公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節薪酬保密管理規定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽�司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開(kāi)，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個(gè)人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門(mén)和個(gè)人無(wú)權對薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

　�。ǘ�）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過(guò)程的人員。

　　四、薪酬保密規定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢(xún)綜合管理部負責人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關(guān)部門(mén)或人員詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門(mén)打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動(dòng)合同》、《職級調整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經(jīng)理（或指定的專(zhuān)人）負責跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責任人，在制作薪資報表時(shí)，不允許其他人員旁觀(guān)。離開(kāi)桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問(wèn)，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢(xún)具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢(xún)人。

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)薪酬責任人離職或調動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規定予以處理，情節嚴重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽(tīng)、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟補償等處罰。

　　第十二節老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強對新員工的開(kāi)發(fā)和管理，引導幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓能力，創(chuàng )造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門(mén)入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導、部門(mén)總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實(shí)施者。

　　二、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，嚴于律己，為人公道正派且樂(lè )于助人；

　　2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現有重大違規違紀行為；

　　2、發(fā)現新員工有違規違紀行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說(shuō)服教育；

　　3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；

　　5、違反其他公司規定，給新員工帶來(lái)負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門(mén)及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀(guān)并介紹公司組織架構和各部門(mén)分布，入職當天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規章制度，指導新員工操作相關(guān)辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　�。ǘ�）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問(wèn)題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著(zhù)徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過(guò)程中傳授自身心得；

　　3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結”（詳見(jiàn)附件一），對完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表?yè)P，對薄弱點(diǎn)進(jìn)行評估、指導，并給出學(xué)習方向，制定合理的學(xué)習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習中遇到的其他問(wèn)題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習中遇到的困難及問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門(mén)管理制度、人員評價(jià)等方面的意見(jiàn)；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門(mén)負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應用人部門(mén)，方便用人部門(mén)做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門(mén)負責人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門(mén)負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　�。ㄈ�）通過(guò)自我申報及部門(mén)統籌安排，并征得擬結為師徒關(guān)系雙方同意后，通過(guò)協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門(mén)負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿(mǎn)后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jì)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(cháng)短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調幫助，同時(shí)對于傳幫帶師傅給予一定的績(jì)效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績(jì)效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動(dòng)。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執行。

人力資源管理制度7

　　第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

　　二、聘用。

　　第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；

　�。ǘ�）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到。

　　第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。

　　第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗）學(xué)歷證。

　　四、保證。

　　第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；

　�。ǘ�）個(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。

　　第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續辦妥后才準許復職。

　　第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續后6個(gè)月內如未發(fā)現任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責任。

　　五、職務(wù)行免。

　　第一條各級主管職務(wù)的.委派分為實(shí)授、代理二種。

　　第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì )核定外，各單位主管如認為有必要時(shí)可填具調派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。

　　第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。

　　第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數額另行決定。

　　六、遷調。

　　第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。

　　第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個(gè)性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調。

　　第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內妥移交手續時(shí)，可酌予延長(cháng)，最長(cháng)以5日為限。

　　第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車(chē)證明實(shí)支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。

　　第五條奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時(shí)辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。

　　第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

　　七、解職。

　　第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

　　第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。

　　第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

　　第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書(shū)面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

　�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

　�。ǘ�）因病延長(cháng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；

　�。ㄈ�）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

　　第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

　�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；

　�。ǘ�）因病被命令停職者，自停職日起6個(gè)月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；

　�。ㄈ�）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復職。

　　第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。

　　第八條本公司因實(shí)際業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

　　第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經(jīng)各部門(mén)接交人簽準后才能離職。

　　八、服務(wù)。

　　第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

　　第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見(jiàn)應于事前述明核辦。

　　第三條本公司員工應尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

　　第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類(lèi)似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(cháng)核準者不在此限。

　　第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。

　　第六條本公司員工執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故拖延。

　　第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應有成本觀(guān)念，對一切公物應加愛(ài)護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

　　第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿(mǎn)足以損害本公司名譽(yù)之行為。

　　第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀之事情。

　　第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

　　第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。

　　九、交接手續。

　　第一條本公司員工交接分為：

　�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；

　�。ǘ�）管理人員交接。

　　第二條稱(chēng)主管人員者為主管各級單位之人員；稱(chēng)經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。

　　第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊；

　�。ǘ�）未辦及未了事項；

　�。ㄈ�）主管之財務(wù)及事務(wù)。

　　第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬┧�經(jīng)管之財物事務(wù)；

　�。ǘ�）未辦及未了事項。

　　第五條一級單位主管主人員交卸時(shí)應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監交。

　　第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執應由監交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì )同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報上級主管核定。

　　第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。

　　第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。

　　第九條所有人員移交時(shí)應由后任會(huì )同監交人依移表冊逐項點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會(huì )簽呈報。

　　第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責任仍由原移交人負責。

　　第十一條各級人員過(guò)期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

　　十、請假休假管理規定。

　　第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：

　�。ㄒ唬┕澕偃眨�

　　1.元旦；

　　2.春節；

　　3.婦女節（限女性）；

　　4.勞動(dòng)節；

　　5.國慶節。

　�。ǘ�）其他經(jīng)公司決定之休假日；

　　第二條員工請假分下列七種：

　�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录�，每年積計以14天為限；

　�。ㄈ�）婚假（均包括節假日）：

　　1.員工結婚可請婚假3天；

　　2.子女結婚可請假2天。

　�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節假日）。

　　1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續再加35天；

　　2.配偶分娩可休假10天。

　�。ㄎ澹﹩始伲ò�括節假日）：

　　1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

　　2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

　　3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

　�。�六）公假：因兵役檢查或軍政各機關(guān)之調訓，期間不滿(mǎn)1個(gè)月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會(huì )議期間在此3天以?xún)日�，可請公假�?/p>

　�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

　　第三條前條各款假期內之薪金照常支給。

　　第四條第二條各條款假期之核準權限如下：

　�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內由主管核準，3天以上由經(jīng)理（主任）核準；

　�。ǘ�）主管級人員，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由總監或副總經(jīng)理核準；

　�。ㄈ�）經(jīng)理級人員由總監以上主管核準。

　　第五條本公司員工因執行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應合并計算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

　　第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

　�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇�，1年內事假積計超過(guò)30天者免職或解雇；

　�。ǘ�）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷(xiāo)，事假不敷抵銷(xiāo)時(shí)按日計扣薪金；但患重大疾病需要長(cháng)期療養，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

　　第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

　　第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。

　　第九條本公司員工請假期屆滿(mǎn)行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

　　第十條本公司員工曠工在7日以?xún)劝慈沼嬁坌浇稹?/p>

　　第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

　　第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內注明。

　　第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷(xiāo)假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

　　第十四條本公司員工依本規則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

　　第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿(mǎn)3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿(mǎn)5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿(mǎn)10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿(mǎn)10年者給予特別休假15天，滿(mǎn)10年以上每增滿(mǎn)1年加給1天，但至多以30天為限。

　　第十六條特別休假按以下手續辦理：

　�。ㄈ�）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷(xiāo)假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發(fā)獎金。

　　第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

　�。ㄒ唬┦�、病假積計逾21天者；

　�。ǘ�）曠工達3天以上者。

　　第一條本公司于節假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：

　�。ㄒ唬┡R時(shí)發(fā)生事件及各項必要措施；

　�。ǘ�）指揮監督保安人員及值勤工作；

　�。ㄈ�）預防災害、盜竊及其他危機事項；

　�。ㄋ模╇S時(shí)注意清潔衛生、安全措施與公務(wù)保密；

　�。ㄎ澹┕�司交辦的各項事宜。

　　第二條本公司員工值班，其時(shí)間規定如下：

　�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。

　�。ǘ�）節假日、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。

　　第三條員工值班安排表由各部門(mén)編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫(xiě)明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

　　第四條值班員工應按照規定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續執行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠(chǎng)內所指定的地方食宿。

　　第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領(lǐng)導辦理。

　　第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：

　�。ㄒ唬�屬于職權范圍內的可即時(shí)處理；

　�。ǘ�）非職權所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門(mén)負責人處理；

　�。ㄈ�）密件或發(fā)時(shí)信件應立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導。

　　第七條值班員工應將值班時(shí)所處理的事項填個(gè)值班報告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導轉呈核查，報告表另定。

　　第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

　　第九條值班員工在值班時(shí)間內，擅離職守應給予記大過(guò)處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

　　第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時(shí)亦同，代理者應負一切責任。

　　第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標準另定。

　　十二、考核。

　　第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

　�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟�司人事規則規定任聘人員均應試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

　�。ǘ�）平時(shí)考核：

　　2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。

　�。ㄈ�）年中考核：

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。

　�。ㄋ模┠杲K考核：

　　1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

　　2.考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。

　　第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條有下列情況不得參加考核：

　�。ㄒ唬┰囉萌藛T；

　�。ǘ�）復職未滿(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者；

　　第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。

人力資源管理制度8

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

　　人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題

　　我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。

　　2.沒(méi)有系統性

　　大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。

　　3.沒(méi)有戰略性

　　大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。

　　4.沒(méi)有穩定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　　5.沒(méi)有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。

　　注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩定性和連續性策略

　　人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合

　　涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻：

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　　[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應重視人力資源規劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。

　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報，20xx,27（6）

人力資源管理制度9

　　1.人員招聘及錄用

　�。�1）人員招聘需根據公司發(fā)展需要，報請總經(jīng)理及董事長(cháng)批準，進(jìn)行人事招聘，各部門(mén)需做到人職匹配。

　�。�2）各部門(mén)需添置人員，需由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)“招聘申請表”交至行政部，由行政部根據公司有關(guān)組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經(jīng)理審批。

　�。�3）錄用：經(jīng)面試合格人員，應攜帶身份證復印件、畢業(yè)證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時(shí)間報到，填寫(xiě)員工入職登記表，選擇工號，錄入考勤指紋之后進(jìn)行試崗！

　　2.員工試用

　　新到崗職工均有1至3個(gè)月的試用期，試用員工應認真學(xué)習公司的各項規章制度，參加公司及部門(mén)組織的各項培訓，遵守公司各項制度。試用期滿(mǎn)后，部門(mén)負責人將會(huì )對試用期表現做出測評，由行政部納入個(gè)人檔案。

　　如果能力突出，可提前申請轉正。如需延長(cháng)試用期，則以不超過(guò)1個(gè)月為限。在試用期內，職工在試用期間被證明不符合錄用條件者，所在部門(mén)應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進(jìn)行審查，以確定是否符合工作標準，如果不符合，則予以辭退。

　　3.員工轉正

　　試用職工應在試用期滿(mǎn)前十五天寫(xiě)出本人試用期工作總結。員工在行政部領(lǐng)取《轉正申請表》，提交所在部門(mén)申請轉正，所在部門(mén)經(jīng)理應在該職工試用期滿(mǎn)前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書(shū)面考核鑒定、轉正意見(jiàn)并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經(jīng)理批準，方可轉正。

　　轉正員工須與公司簽訂正式的勞動(dòng)合同。合同一經(jīng)簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。

　　4.內部調動(dòng)原則：

　　公司根據工作需要，本著(zhù)人盡其才、發(fā)揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動(dòng)。程序：用人部門(mén)填寫(xiě)《員工內部調動(dòng)申請》→行政部經(jīng)理審批→總經(jīng)理審批→行政部留檔

　　5.晉升

　　依據：業(yè)績(jì)突出，并具有進(jìn)一步發(fā)展潛力及奉獻公司的精神。程序：上級主管提名→管理層審核→總經(jīng)理批準→行政部留檔注：晉升手續辦理之后，需把現有工作移交結束后，方可上任。

　　6.培訓

　　員工培訓的基本任務(wù)是：通過(guò)各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專(zhuān)業(yè)知識和工作技能的'規范標準，并根據業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和現代科技、管理的進(jìn)步，適時(shí)地對員工進(jìn)行更新知識的培訓。各部門(mén)負責的培訓工作：

　�。�1）協(xié)助行政人事部貫徹執行公司有關(guān)員工培訓的制度和規定。

　�。�2）根據公司要求，制定本部門(mén)員工培訓計劃，并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見(jiàn)和要求。

　�。�3）對本部門(mén)的員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。

　　●內部培訓

　　內部培訓時(shí)，所有參與員工需準時(shí)參加。培訓時(shí)應認真聽(tīng)課做筆錄，培訓結束后參加培

　　訓考試。

　　●外派培訓

　　前提：工作表現出色，有進(jìn)一步發(fā)展潛力，忠誠奉獻公司

　　程序：相關(guān)部門(mén)推薦→領(lǐng)導批示→簽訂《培訓協(xié)議》→行政部留檔注：無(wú)行政部留檔，所有費用不予報銷(xiāo)。

　　7.員工離職

　　員工離職分為辭職、解雇、開(kāi)除、自動(dòng)離職四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。

　　辭職：試用期期滿(mǎn)之后，員工辭職需提前一個(gè)月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。

　　自動(dòng)離職：凡無(wú)故擅自曠工三天以上者，均作自動(dòng)離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求，無(wú)法勝作本職工作，公司有權解雇，屆時(shí)結算工資及福利。

　　開(kāi)除：?jiǎn)T工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過(guò)失者，即予革職開(kāi)除，計薪到革職日止。

　　注：不論何種離職，均需依照以下程序：離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領(lǐng)導審批→行政部主管→總經(jīng)理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務(wù)→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。

人力資源管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會(huì )決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì )秘書(shū)；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會(huì )聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過(guò)程中，應當體現不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績(jì)及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

　�。ǘ�）直系親屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　�。ㄈ�）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。

　�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。

　�。ㄎ澹┰�被公司違紀辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負責人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

　�。�六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　�。ㄆ撸┕�司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據應聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì )秘書(shū)由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任；

　�。ǘ�）副總裁、財務(wù)總監，由總裁提名，董事會(huì )聘任；

　�。ㄈ�）董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）試用期滿(mǎn)須進(jìn)行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類(lèi)型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動(dòng)原則：

　�。ㄒ唬┓�合任職資格原則。調動(dòng)人員符合擬調動(dòng)崗位的主要任職要求。

　�。ǘ�）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動(dòng)合適崗位。

　�。ㄈ�）員工調動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動(dòng)手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進(jìn)行入職培訓；各部門(mén)負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動(dòng)合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負責勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續簽勞動(dòng)合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補償：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�。ㄈ�）嚴重違反公司規章制度；

　�。ㄋ模﹪乐厥�職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　�。�六）被依法追究刑事責任的；

　�。ㄆ撸┓�律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　�。ǘ�）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　�。ㄈ�）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　�。ǘ�）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

　�。�六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時(shí)應按公司有關(guān)規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報告》；若不按規定的時(shí)間提出，或不按規定辦理相關(guān)手續，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開(kāi)除情形的，公司有權開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開(kāi)工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關(guān)法律法規，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：

　�。ㄒ唬﹩T工離職不按規定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　�。ǘ�）員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　�。ㄈ�）員工在專(zhuān)項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導致公司損失的。

　�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個(gè)人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時(shí)準確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門(mén)負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門(mén)應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對考勤異常部門(mén)及個(gè)人應及時(shí)反映及按規定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受?chē)�家規定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無(wú)法提前辦理請假手續，應事前征得主管領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門(mén)應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負責人應提前向公司權限人書(shū)面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關(guān)規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ�合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　�。ǘ�）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　�。ㄈ�）公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：

　�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及個(gè)人權責相關(guān)的`年薪制；

　�。ǘ�）與崗位、目標績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；

　�。ㄈ�）與勞動(dòng)定額相關(guān)的計件和計時(shí)薪制；

　�。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　�。ㄒ唬┓�律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

　�。ǘ�）與公司簽訂協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的費用；

　�。ㄈ�）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績(jì)效考核：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核目的：客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績(jì)效。

　�。ǘ�)員工績(jì)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核要素主要包括：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀(guān)依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　�。ㄒ唬┕�司董事會(huì )決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　�。ǘ�）公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進(jìn)行年度考核；

　�。ㄈ�）公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領(lǐng)取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續后發(fā)放。

　　第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規定執行，包括但不僅限于：繳納社會(huì )保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關(guān)規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺(jué)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　�。�1）公開(kāi)、公平、公正原則

　�。�2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　�。�3）結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　�。�4）分明原則：有功必獎，有過(guò)必罰。

　�。�5）適當原則：功獎相稱(chēng)，過(guò)罰相當。

　�。�6）時(shí)效原則：獎懲要及時(shí)，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導責任的，應同時(shí)追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時(shí)歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權限人審批同意；

　�。ǘ�）查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　�。ㄈ�）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

　�。ㄋ模﹪澜�涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實(shí)施細則由公司人力資源部根據實(shí)際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會(huì )審議通過(guò)之日開(kāi)始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會(huì )授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度11

　　一、公司組織架構

　　二、日常相關(guān)制度

　　1、上班時(shí)間：

　　門(mén)店工作時(shí)間實(shí)行倒班制，具體工作時(shí)間根據季節的變化進(jìn)行調整。工作時(shí)間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　門(mén)店員工在該時(shí)間段內進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，店長(cháng)，區域經(jīng)理實(shí)行長(cháng)白班制。

　　2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

　　法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

　　元旦（公歷一月一日）1天；

　　春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

　　勞動(dòng)節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

　　國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時(shí)間安排：

　　公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門(mén)主管或店長(cháng)可安排在其他時(shí)間補休或按勞動(dòng)法規進(jìn)行補薪。

　　4、福利待遇

　�。�1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習結束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險。

　�。�2）中秋節、春節等重大節日，在實(shí)習期間同普通員工一樣享有節日福利。

　�。�3）對員工職業(yè)生涯的完善免費進(jìn)行各個(gè)階段的'培訓。

　　公司為員工每月提供3-5次專(zhuān)業(yè)知識、銷(xiāo)售技巧等全方位培訓學(xué)習的機會(huì )；

　　優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會(huì )。

　�。�4）公司為員工免費提供宿舍。

　　5、發(fā)展空間：

　�。�1）人才理念

　　我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準則

　　我們堅持公開(kāi)公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺

　　我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創(chuàng )新的人

　�。�2）發(fā)展空間

　　店長(cháng)片區經(jīng)理儲備店長(cháng)

人力資源管理制度12

　　第一節 總 則

　　第一條 為了依法實(shí)施企業(yè)人力資源管理，特制訂本制度。

　　第二條 本制度中所稱(chēng)員工，系指公司正式錄用的全體從業(yè)人員。公司遵照國家和地方有關(guān)法律、法規、行政命令，按照本制度對員工實(shí)施管理，所有員工均應遵守本制度。

　　第三條 人力資源管理必須堅持以下原則:

　　(一)統一管理的原則。凡是公司機構設置和調整及人員編制管理和員工的招聘、調動(dòng)、任免、獎懲等重大人力資源管理活動(dòng)，必須按公司《章程》規定，經(jīng)公司法定代表人審核，由人力資源部按規定程序和辦法執行，任何單位或個(gè)人不得違背。

　�。ǘ�）系統實(shí)用的原則。圍繞構建一個(gè)既具有系統性、前瞻性，又具有實(shí)用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強的方面，解決人力資源管理中的薄弱環(huán)節，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。

　　第二節 用工管理

　　第四條 公司總部和公司實(shí)行定編定員，員工配備依據人員編制和崗位職責實(shí)施。

　�。ㄒ唬┒ň幇凑铡熬�簡(jiǎn)、統一、效能”原則實(shí)施。既要提高工作效率，確保各項工作有序高效運轉，又努力降低用人成本。

　�。ǘ�）公司主要根據部門(mén)調整后的工作職能定編。

　�。ㄈ�）公司主要根據各自經(jīng)營(yíng)規模和凈上繳利潤定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數，但不得超過(guò)編制數。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。

　　第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應遵循“先內部調整，后外部招聘”的原則，內部沒(méi)有合適人選，方可考慮外部招聘。

　　第六條 用人單位、部門(mén)根據市場(chǎng)拓展和項目開(kāi)發(fā)對人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計劃報人力資源部。年度招聘計劃經(jīng)公司領(lǐng)導研究，法定代表人簽字同意后實(shí)施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。

　　第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學(xué)歷，或大專(zhuān)學(xué)歷且有三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗。安排在實(shí)體公司或一線(xiàn)的項目管理培養生必須具備大專(zhuān)及以上學(xué)歷。

　　第八條 招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負責應聘人員資格把關(guān)，篩選后將簡(jiǎn)歷遞交對口部門(mén)或用人單位進(jìn)行預選。預選合格后，由人力資源部組織面試。

　�。ǘ�）面試過(guò)程中，人力資源部負責審核應聘人員資料的證書(shū)真實(shí)性，專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)或用人單位負責考核應聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能知識，填寫(xiě)面試記錄和結論意見(jiàn)。

　　第九條 招聘高級管理人才時(shí)，應聘人員經(jīng)人力資源部和用人單位面試后，由公司領(lǐng)導進(jìn)行最后一輪面試確定是否錄用。

　　第十條 面試通過(guò)人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續。錄用審批表經(jīng)法定代表人簽字后由人力資源部統一辦理錄用手續。

　　第十一條 規范用工管理， 嚴禁擅自招聘。

　�。ㄒ唬┕�司凡對勞動(dòng)合同即將到期繼續使用的人員，均須按制度辦理續簽手續。

　�。ǘ�）嚴禁公司私招亂雇，隨便進(jìn)人，一經(jīng)發(fā)現，公司責令公司負責人對違規錄用的人員于以辭退，并承擔造成的損失。公司對公司負責人追究相應的行政責任。

　　第十二條 經(jīng)確定錄用的人員，在規定時(shí)間內攜帶個(gè)人資料到人力資源部報到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動(dòng)合同，核定薪酬、參保等有關(guān)事項。

　　第三節 勞動(dòng)合同管理

　　第十三條 公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理，凡經(jīng)公司錄用的員工均須與公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同（公司聘用的社會(huì )兼職人員、退休返聘人員及超過(guò)企業(yè)法定退休年齡的其他錄用人員除外）。

　　第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動(dòng)合同。有獨立法人資格的公司，因申報資質(zhì)等方面的需要，需將員工轉到公司名下的，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動(dòng)合同。

　　第十五條 企業(yè)法定代表人負責簽署勞動(dòng)合同或委托代理人簽署勞動(dòng)合同，人力資源部負責勞動(dòng)合同文本準備、報批、鑒證、歸檔整理等相關(guān)工作。

　　第十六條 公司使用統一的勞動(dòng)合同格式文本。勞動(dòng)合同主件系以國家勞動(dòng)保障部門(mén)提供的格式文本為基礎修訂的格式文本，符合《勞動(dòng)合同法》的規范要求。

　　第十七條 勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限三類(lèi)。公司根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，針對不同對象協(xié)商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動(dòng)合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準執行；續簽期限一般為3～5年；依法應簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，根據員工本人意愿可簽訂無(wú)固定期限合同。

　　第十八條 首次簽訂勞動(dòng)合同，合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的.，試用期為一個(gè)月；合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期為二個(gè)月；合同期限三年及以上的，試用期為六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。

　　第十九條 公司緊缺的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、管理人才、特殊人才等，視情況經(jīng)公司領(lǐng)導批準，可免除試用期。

　　第二十條 勞動(dòng)合同由公司與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致后簽訂，合同內容以印制文本為準，雙方另有約定的，需在合同文本中注明。勞動(dòng)合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等專(zhuān)項協(xié)議及變更合同，作為勞動(dòng)合同的補充附件，同具法律效力。如專(zhuān)項協(xié)議與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突，以合同或協(xié)議中訂立日期較晚的為準。

　　第二十一條 公司對聘用的社會(huì )兼職人員、退休返聘人員、超過(guò)企業(yè)法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協(xié)議，依法用工。

　　第二十二條 員工與公司簽訂勞動(dòng)合同后，雙方確立勞動(dòng)關(guān)系，明確權利和義務(wù)。雙方的權利和義務(wù)除國家法律、法規規定的之外，還包括《勞動(dòng)合同書(shū)》、《聘用協(xié)議書(shū)》、專(zhuān)項協(xié)議、變更合同的約定及公司經(jīng)法定程序頒布的各項規章制度。

　　第二十三條 公司招聘的培養生根據公司安排，應到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動(dòng)合同的變更，簽訂勞動(dòng)合同前須告知用工者。

　　第二十四條 勞動(dòng)合同期內，公司根據《勞動(dòng)合同法》及公司規章制度相關(guān)規定，對員工可解除勞動(dòng)合同。

　　第二十五條 副總經(jīng)理（副總工程師）（不含）以下員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前60天，人力資源部向員工主管領(lǐng)導征詢(xún)續簽意見(jiàn)，在此基礎上將續簽人員名單報公司領(lǐng)導審定。

　　第二十六條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，人力資源部應向員工書(shū)面告知是否續訂勞動(dòng)合同。員工在接到書(shū)面告知后的15天內書(shū)面作出答復。逾期不答復的，視為主動(dòng)辭職。

　　第四節 聘（任）用管理

　　第二十七條 公司配備管理人員必須嚴格按照公司機構設置和崗位編制數進(jìn)行。

　　第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統一管理。

　　第二十九條 管理人員聘（任）用條件

　�。ㄒ唬└鲉挝恍缕福ㄈ危┯玫娜藛T必須符合以下基本條件：

　　身體健康、忠誠敬業(yè)、并且在遵章守紀、團結協(xié)作、專(zhuān)業(yè)水平、工作能力、工作實(shí)績(jì)、勤奮開(kāi)拓，維護集體利益、管理能力、成本觀(guān)念、學(xué)習創(chuàng )新等方面有較好表現的在冊職工。

　　少數特別優(yōu)秀、有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，年齡在三十五周歲以下，大專(zhuān)以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊職工，表現突出，工作需要，可適當放寬。

　　經(jīng)公司考核錄用的應屆大專(zhuān)以上相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生。

　　凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應有效的職業(yè)資格證書(shū)、上崗證等崗位技能證書(shū)。

　　未經(jīng)公司批準，各單位不得聘用與本單位主要負責人有夫婦關(guān)系、直系血親關(guān)系或與其配偶有直系關(guān)系的人員從事項目經(jīng)理、財務(wù)、材料、安全等崗位的工作。

　　第三十條 競爭上崗

　�。ㄒ唬└偁幧蠉�，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實(shí)績(jì)、 重公認”的用人導向。

　�。ǘ�）適用范圍：公司各部門(mén)正副職負責人以上管理人員（按企業(yè)《章程》規定由選舉產(chǎn)生的除外），分公司正副職經(jīng)理。如有特殊需要，也可對其他管理人員實(shí)行競爭上崗。

　�。ㄈ�）競聘程序：競爭上崗，一般分為擬訂簡(jiǎn)章，發(fā)布公告、宣傳發(fā)動(dòng)、報名和資格審查、適崗評價(jià)、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測評中，對競崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語(yǔ)言表達能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考評。最終根據適崗評價(jià)、面試、測評得分按權重折算成綜合成績(jì)，確定入圍人選，最后由領(lǐng)導小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡(jiǎn)化競爭上崗流程或不經(jīng)過(guò)競爭上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。

　　第三十一條 高管服務(wù)年限及同業(yè)競爭

　　副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理、項目經(jīng)理自最新職務(wù)任職宣布起，必須在公司服務(wù)滿(mǎn)五年。

　　任職副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理的人員在離職后兩年內不得在原任職區域內從事建筑行業(yè)同類(lèi)業(yè)務(wù)。具體由《競業(yè)協(xié)議》約定。

　　第五節 員工流動(dòng)管理

　　第三十二條 員工流動(dòng)管理包括：?jiǎn)T工入職、調動(dòng)、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。

　　第三十三條 新員工入職管理

　�。ㄒ唬┬聠T工經(jīng)正式錄用后，由人力資源部通知并統一安排入職。新員工憑人力資源部開(kāi)具的《報到通知單》到用人單位報到，用人單位及時(shí)將報到回執反饋給人力資源部。

　�。ǘ�）公司對新員工采取指導人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專(zhuān)人負責幫助和指導，試用期滿(mǎn)指導人應有試用期評定和是否轉正的建議意見(jiàn)。評定必須詳細、真實(shí)、客觀(guān)、有針對性。

　�。ㄈ�）試用期員工必須每月向指導人提交工作總結，人力資源部及時(shí)聽(tīng)取用人部門(mén)對試用期人員的評議，了解其思想及工作情況。

　�。ㄋ模┰囉闷谠u定結果，須經(jīng)單位負責人簽署意見(jiàn)，在試用期滿(mǎn)一周前報人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導研究批準后辦理轉正或辭退手續。

　　第三十四條 員工調動(dòng)管理

　�。ㄒ唬┕�司高層、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調職以公司文件為準，人力資源部負責備案登記。

　�。ǘ�）其他員工的調動(dòng)，由人力資源部根據公司領(lǐng)導批件，發(fā)《報到通知單》給相關(guān)單位。

　�。ㄈ�）奉調人員接到調任通知后，屬單位中層的應于15日內，一般人員應于5日內辦妥移交手續到新單位報到；特殊情況，由本人申請，可酌情批準延寬期限。

　�。ㄋ模┧�在部門(mén)或單位負責人指定工作移交接收人和監交人。交接工作須本人親自辦理，移交內容包括工作事項（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶(hù)關(guān)系、信息平臺權限、辦公用品等。交接須有詳細的書(shū)面材料說(shuō)明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復�。�，人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。

　�。ㄎ澹┰趩T工調任過(guò)程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級代理。

　　第三十五條 員工待崗管理

　�。ㄒ唬┮驘o(wú)法勝任崗位工作或其他情況，經(jīng)公司決定進(jìn)行待崗的人員，合同期內待崗時(shí)間不超過(guò)半年。若待崗期滿(mǎn)仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導批準可延長(cháng)待崗時(shí)間，若法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當及時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　�。ǘ�）員工待崗期間公司按本地最低工資標準發(fā)放，不享受其他待遇。

　　第三十六條 員工辭職管理

　�。ㄒ唬﹩T工辭職是指員工因本人情況離開(kāi)公司，而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。

　�。ǘ�）員工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書(shū)

　　面辭職報告，本人親筆簽名。所在單位負責人同意的，應在報告上簽署意見(jiàn)后報人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，應在兩天內通知單位和員工辦理離職手續。

　�。ㄈ�）公司高管層、公司經(jīng)理辭職的，由公司領(lǐng)導磋商報總經(jīng)辦。公司對其離任審計，對其任期存在問(wèn)題保留追究責任或法律訴訟的權利。

　�。ㄋ模﹩T工提報書(shū)面辭職報告（本人手寫(xiě)簽名）后仍須繼續上班，直至辭職批準或提出辭職報告滿(mǎn)30天后方可辦理離職手續，否則按曠工處理。若連續曠工3天以上，經(jīng)催促未到崗，視為自動(dòng)離職，公司除給予經(jīng)濟處罰外，追究其違約責任，員工按照月工資標準的兩倍支付賠償金。對違反服務(wù)期約定的必須退還公司為其支付的專(zhuān)項培訓費，違反競業(yè)限制的高級管理人員、高級技術(shù)人員應當根據約定向公司支付違約金。

　�。ㄎ澹﹩T工離職時(shí)，所在單位應督辦有關(guān)工作事項、文件、電子檔案資料等交接手續，在離職當日通知人力資源部，同時(shí)告知信息中心關(guān)閉其信息平臺權限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，由所在單位負責人承擔責任。

　�。�六）員工辭職手續辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》或《解除（終止）聘用關(guān)系協(xié)議書(shū)》。

　　第三十七條 員工辭退管理

　�。ㄒ唬﹩T工存在下列情形之一，公司給予辭退：

　　1、在試用期內被證明不符合錄用條件者。

　　2、不能勝任應聘工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者。

　　3、員工患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

　　4、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司不予續簽合同者。

　　5、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。

　　上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。

　�。ǘ�）員工違反公司懲處規定，符合開(kāi)除情況的，予以辭退，立即解除勞動(dòng)關(guān)系。

　�。ㄈ�）按上述條款辭退員工本人時(shí)，聽(tīng)取公司工會(huì )意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面報工會(huì )。

　�。ㄋ模┍晦o退的人員須按照規定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續，否則不予結算工資和辦理有關(guān)手續。

　　第三十八條 退讓、退休管理

　�。ㄒ唬┩俗屩剖侵高x舉或聘（任）用的管理人員，到達接近法定退休年齡，提前退讓職務(wù)和崗位的制度。

　�。ǘ�）適用對象：公司經(jīng)理，公司部室負責人，公司副總經(jīng)理以上管理人員。

　　1、公司董事、監事年滿(mǎn)60周歲退崗退休，如到齡后需繼續擔任現職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規定，須按代表三分之二以上表決的股東會(huì )通過(guò)。

　　2、公司領(lǐng)導層（副總工、副總經(jīng)理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。

　　3、分公司經(jīng)理（書(shū)記），公司各部門(mén)負責人，較法定退休年齡提前4年退讓。

　�。ㄈ�）符合法定退休年齡的員工，人力資源部及時(shí)為其辦理手續；特殊工種可以提前退休的，本人提出書(shū)面申請，單位簽署同意意見(jiàn)后由人力資源部辦理手續。

　�。ㄋ模┩诵萑藛T公司不予返聘的須辦理離職交接手續，自退休審批后次月起享受退休金。

人力資源管理制度13

　　進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。

　　在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。

　　現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的`管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度14

　　一、標準作息時(shí)間：

　　1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每日工作不超過(guò)8小時(shí)(不含用餐時(shí)間)。

　　2、上下班時(shí)間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時(shí)間為12：30~13：30，嚴禁遲到。執行年薪制的管理人員需每天工作8小時(shí)即可，不受此時(shí)間限制。

　　3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質(zhì)不同，不執行以上作息時(shí)間的，本部門(mén)需依據完成工作的需要，另行規定上下班及休息時(shí)間，該部門(mén)考勤規定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準后方可執行，否則工作時(shí)間同上。

　　4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據，簽到表需要員工本人親自填寫(xiě)，嚴禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時(shí)當月績(jì)效扣減5分/次。

　　5、請假以半小時(shí)為單位。

　　二、遲到早退曠工：

　　1、晚于規定時(shí)間上班者即為遲到;早于下班時(shí)間離崗者即為早退(正常填寫(xiě)外出單的除外)。

　　2、遲到、早退半個(gè)小時(shí)以?xún)日�，當月�?jì)效扣減1分/次;一個(gè)小時(shí)以?xún)日弋斣驴?jì)效扣減2分/次;一個(gè)小時(shí)以上者當月績(jì)效扣減5分/次，管理人員翻一倍。

　　3、遲到超過(guò)半天、早退超過(guò)半天、當日無(wú)或缺少簽到記錄，無(wú)《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績(jì)效扣減20分。

　　4、遲到或早退三次計為一次曠工。

　　5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領(lǐng)導應親自聯(lián)系本人查明原因，以便加強管理。

　　6、在一個(gè)自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。

　　三、外出管理辦法

　　1、因公外出：

　　a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門(mén)時(shí)應提前到前臺領(lǐng)取填寫(xiě)《外出單》，注明外出地點(diǎn)及返回時(shí)間，攜帶手機，以便公司與外出人員及時(shí)聯(lián)系。

　　b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認，如相關(guān)負責人不在公司，則需電話(huà)請示，并報人力資源總監批準。

　　c、外出后如因故未能按時(shí)返回公司，應先以電話(huà)通知直接上級、本部門(mén)負責人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時(shí)間。

　　d、由于業(yè)務(wù)上的需要而例行定時(shí)外出者，由各部門(mén)呈報，經(jīng)總裁核準后，經(jīng)前臺登記備查。

　　e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時(shí)交《外出單》的，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監審核后交前臺，否則視同無(wú)效，以曠工處理。

　　f、管理人員外出，也需填寫(xiě)《外出單》，報上一級領(lǐng)導簽字。

　　2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。

　　3、出差：?jiǎn)T工出差，需提前填寫(xiě)《出差申請單》，報前臺備案。

　　四、考勤管理

　　1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總，報上級領(lǐng)導審核。

　　2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領(lǐng)導審批后，送交人事主管作為工資計算的.依據。

　　五、加班

　　1、員工應于工作時(shí)間內保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，努力學(xué)習業(yè)務(wù)知識以提高工作效率，盡量不拖延時(shí)間進(jìn)行加班。由于個(gè)人原因導致的工作未按時(shí)完成，其超時(shí)工作不視為加班。

　　2、因工作需要，確實(shí)需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領(lǐng)取《加班申請單》，填寫(xiě)完畢由部門(mén)負責人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。

　　3、公司會(huì )議、搬遷、培訓、節慶活動(dòng)及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等崗位，其超時(shí)工作不視為加班。

　　4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規規定補償員工加班工資。

人力資源管理制度15

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )、網(wǎng)絡(luò )廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標準

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1) 機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

　　2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。

　　2) 應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。

　　4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成一致意見(jiàn)。

　　6) 人事部開(kāi)具《人員調動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理。

　　7) 人事部在調動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

　　2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 公司各部門(mén)經(jīng)理根據工作需要填寫(xiě)《人員需求申請表》反映部門(mén)缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《應聘登記表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)副總面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知用人部門(mén)經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費用管理

　　2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據最新勞動(dòng)合同法予以調整）

　　3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

　　用人部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的

　　工作表現，并給予指導。

　　4） 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，

　　向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見(jiàn)

　　5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，

　　同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

　　7） 總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人事部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門(mén)共同負責培訓、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數計發(fā)。

　　4、臨時(shí)用工管理

　　4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人事部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)負責組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；

　　2) 公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4) 客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門(mén)經(jīng)理會(huì )同分管副總進(jìn)行資格評定；

　　3) 部門(mén)經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標準

　　5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門(mén)和人事部門(mén)根據具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據需要進(jìn)行調崗或降級處理。

　　6、崗位調動(dòng)與行政級別調整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調動(dòng)程序

　　6.2.1崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調入人員長(cháng)期工作。

　　6.2.2公司崗位調動(dòng)程序如下：

　　1) 調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人事部批準；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3) 人事部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；

　　4) 部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；

　　5) 部門(mén)經(jīng)理和人事部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；

　　6.2.4臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人事部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　6.3.行政級別調整程序

　　6.3.1行政級別調整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績(jì)；

　　2) 人事部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理和部門(mén)主管的勝任度進(jìn)行評估；

　　3) 人事部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；

　　5) 部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行調整溝通；

　　6) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

　　1) 部門(mén)經(jīng)理或人事部根據員工考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人事部對部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理和部門(mén)主管提出調整建議；

　　2) 人事部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；

　　4) 部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行調整溝通；

　　5) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　7、績(jì)效考核

　　7.1有關(guān)績(jì)效考核的規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調整活動(dòng)。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書(shū)面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的'行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì )簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關(guān)手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴格執行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)公司批準后按勞動(dòng)合同有關(guān)規定處理；

　　9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說(shuō)明解聘或不續約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應填寫(xiě)《員工離職申請單》，經(jīng)本部門(mén)經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續。

　　9.3.6審計。公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員及銷(xiāo)售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動(dòng)等處理過(guò)程和結果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

　　1) 對有知情權的事情原因經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現獎懲、職務(wù)變動(dòng)標準沒(méi)有被嚴格執行的；

　　3) 發(fā)現結果存在嚴重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

　　1) 對副總、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理或部門(mén)主管的異議可以向人事部遞交書(shū)面形式的申訴要求，申訴書(shū)應寫(xiě)明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

　　2) 人事部組織調查認為屬實(shí)的在申述書(shū)上簽署意見(jiàn)并將申述書(shū)和調查材料呈報總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據調查材料和申述書(shū)與當事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調查；

　　4) 在尊重事實(shí)的基礎上，總經(jīng)理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實(shí)的證明材料。

　　10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋?zhuān)�以消除誤會(huì )澄清事實(shí)。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時(shí)公司將給予當事人嚴厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復。若發(fā)現對申述人進(jìn)行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jì)效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時(shí)，人事部根據具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

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