企業(yè)調查報告【合集15篇】
在當下社會(huì )，報告不再是罕見(jiàn)的東西，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。我們應當如何寫(xiě)報告呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)調查報告1
運營(yíng)管理情況
�。ㄒ唬┢髽I(yè)規模不斷壯大
20xx年區屬重點(diǎn)國有企業(yè)只有6家母公司、8家子公司，其中：融資平臺公司1家，即渝南公司，負責全區建設資金籌措；
另外5家主要負責全區基礎設施建設。經(jīng)過(guò)整合、分立、新設，截止20xx年6月，區屬重點(diǎn)國有企業(yè)母公司已增至11家、子公司已增至25家、參股企業(yè)2家。所調研的8家區屬重點(diǎn)國有企業(yè)資產(chǎn)總額由20xx年的139億元增至735.2億元，增加614.5億元，增長(cháng)4.4倍，占全區國有資產(chǎn)總量的76.5%，其中：土地資產(chǎn)由20xx年107.4億元增至406億元，增加298.6億元，增長(cháng)2.8倍，占8家區屬重點(diǎn)國有企業(yè)資產(chǎn)總額的55.2%；
注冊資本金由20xx年4.8億元增至31.4億元，增加26.6億元，增長(cháng)5.5倍；
企業(yè)職工人數由20xx年30人增加到779人，中級以上職稱(chēng)由5人增加到89人。
�。ǘ┻\營(yíng)效益不斷提高
20xx年以來(lái)，按照管理體制調整的要求以及經(jīng)濟發(fā)展的需求，區屬重點(diǎn)國有企業(yè)由單一的平臺公司，逐步向資本投資公司、擔保公司、道路交通、基礎設施建設等區別于傳統國有企業(yè)的`新型行業(yè)領(lǐng)域布局，國有資產(chǎn)布局結構進(jìn)一步優(yōu)化，運營(yíng)效益逐年提升。從收入來(lái)看，20xx年以前，8家企業(yè)累計實(shí)現經(jīng)營(yíng)收入38億元，截止20xx年6月底，累計實(shí)現經(jīng)營(yíng)收入193億元，年均增長(cháng)率為71.9%，增長(cháng)速度較快。從投入產(chǎn)出來(lái)看，8家企業(yè)及相關(guān)園城內企業(yè)投入強度、產(chǎn)出強度、稅收強度分別由20xx年30萬(wàn)元/畝、33萬(wàn)元/畝、1萬(wàn)元/畝增加到81萬(wàn)元/畝、63萬(wàn)元/畝、2萬(wàn)元/畝。從盈利來(lái)看，8家企業(yè)利潤總額由20xx年的8.7億元增長(cháng)到41.5億元，年均增長(cháng)率為68.9%。從融資能力看，8家企業(yè)每年融資額由20xx年以前的20億元左右，增加到近幾年每年融資60億元以上；
融資渠道由單一的銀行貸款發(fā)展為企業(yè)債券、信托融資、中期票據、私募債等；
融資期限由以前的短期變?yōu)橹虚L(cháng)期為主，融資平均成本由11%左右下降到現在的8%以?xún)取?/p>
�。ㄈ┲巫饔貌粩嘣鰪�
近幾年來(lái)，8家企業(yè)在園城開(kāi)發(fā)建設、民生保障、經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了重要的基礎性支撐作用。一是開(kāi)發(fā)建設園城成效明顯，夯實(shí)了城市和工業(yè)發(fā)展基礎，開(kāi)發(fā)建設面積由20xx年15平方公里擴展到46.4平方公里。其中：投入近58億元開(kāi)發(fā)建設11.4平方公里的東部新城已具雛形；
投入近8億元開(kāi)發(fā)建設3.2平方公里的食品工業(yè)園區初具規模；
投入近45億元開(kāi)發(fā)建設16平方公里的工業(yè)園區初見(jiàn)成效；
投入近30億元開(kāi)發(fā)建設15平方公里的休閑旅游度假基地基本形成。二是積極承擔社會(huì )職能，保障了民生和公共事業(yè)協(xié)調健康發(fā)展，近幾年來(lái)8家企業(yè)累計投入教育、衛生、文體、交通、農林水、保障性住房等民生和公共事業(yè)30多億元，為提高人民群眾生活質(zhì)量和幸福指數發(fā)揮了重要作用。三是較好地帶動(dòng)和支持了中小企業(yè)發(fā)展，8家企業(yè)在開(kāi)展自身業(yè)務(wù)的同時(shí)，帶動(dòng)了區域內采掘加工、交通運輸、商貿物流等產(chǎn)業(yè)的鏈條式發(fā)展，興農擔保公司為區內中小企業(yè)擔保294筆，發(fā)生額5.4億元，有效地撬動(dòng)了社會(huì )資金投入。四是發(fā)揮了財力的重要補充作用和財政收入的拉動(dòng)作用，20xx年至20xx年，8家企業(yè)上繳的稅費對地方財政收入的貢獻率分別達30.3%、48.9%、40.4%、38.6%。
�。ㄋ模w制機制不斷完善
一是建立了監管機構。實(shí)行了國有資產(chǎn)分類(lèi)監管，明確國有經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)由區國資委統籌監管，非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)由區財政局綜合管理，區級機關(guān)的非經(jīng)營(yíng)性國有資產(chǎn)由區財政局委托區機關(guān)事務(wù)局管理。二是明確了國有企業(yè)管理的邊界和發(fā)展定位。經(jīng)過(guò)20xx年和20xx年兩次調整，形成了以工業(yè)發(fā)展（渝南公司）、城市及食品園建設（城投公司）、水利發(fā)電（南州水務(wù)）、旅游開(kāi)發(fā)（南州旅游）為主的4大產(chǎn)業(yè)集團和1個(gè)從事土地一級開(kāi)發(fā)的融資平臺（地產(chǎn)公司）、1個(gè)主要負責資本運作的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司（南州投資），企業(yè)功能布局基本完成。三是監管體系和措施得到完善。先后出臺了《區屬?lài)衅髽I(yè)監督管理暫行辦法》等5個(gè)制度，基本確定了國有企業(yè)管理的框架。20xx年還出臺了《區屬?lài)衅髽I(yè)薪酬管理辦法》等制度，進(jìn)一步完善了國有企業(yè)管理體系。四是企業(yè)運行機制逐步完善。建立了董事會(huì )、監事會(huì )，部分企業(yè)設置了專(zhuān)職董事長(cháng)和監事會(huì )主席，結合企業(yè)規模配備完善了經(jīng)營(yíng)管理班子，現代企業(yè)管理制度架構初步形成；
企業(yè)內控制度基本建立，強化了財務(wù)管理、人員招聘和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核、重大投融資管理以及其他重大事項報批等方面的日常管理；
20xx年實(shí)施了崗位設置和人員分流工作，人員管理逐漸規范，企業(yè)運行機制逐步理順。
企業(yè)調查報告2
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )監控越來(lái)越普及，特別是高清數字化監控的運用，給使用者帶來(lái)了優(yōu)質(zhì)的圖像質(zhì)量和管理，幫用戶(hù)提高了管理工作效率，視頻分析稱(chēng)了一大重要用具。而數字監控企業(yè)也是五花八門(mén)，研究這一行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)、規模結構、競爭格局等為企業(yè)自身發(fā)展和行業(yè)投資提供了重要的參考因素。
國家相繼出臺的各項法律法規，除公共安全相關(guān)的政策外，也出現了關(guān)于智能建筑等相關(guān)內容，對于安全監控的需求變得更加重要，安防市場(chǎng)得以持續發(fā)展。
一、安防監控企業(yè)現狀
1、企業(yè)規模不大，因為高新技術(shù)領(lǐng)域的原因，技術(shù)含量較高，綜合應用難度較大；
2、安防制造企業(yè)分布較分散，大多沒(méi)有自己的廠(chǎng)房，給企業(yè)擴大管理帶來(lái)不便，大大的增加了管理成本；
3、標準滯后、無(wú)序競爭阻礙了行業(yè)發(fā)展，造成重復開(kāi)發(fā)和資源浪費，企業(yè)行業(yè)間的兼容性和開(kāi)放性顯得越來(lái)越重要；
4、二線(xiàn)城市中，低質(zhì)低價(jià)的競爭市場(chǎng)阻礙行業(yè)良性發(fā)展；
5、行業(yè)利潤不斷下降，導致企業(yè)使用成本在不斷上升，市場(chǎng)進(jìn)入惡性循環(huán)。
二、驅動(dòng)安防監控市場(chǎng)發(fā)展的因素
1、智慧城市、智能交通需求的不斷增長(cháng)，多種融資方式也帶動(dòng)了政府對該行業(yè)的投資，將該行業(yè)推向整體化、專(zhuān)業(yè)化、智能化等方向；
2、不僅是公安等政府部門(mén)對安防建設的需求，各應用行業(yè)對安防監控的需求也在加大；
3、社會(huì )安防意識的不斷提升，帶動(dòng)需求。
三、對于安防監控企業(yè)的市場(chǎng)可持續建議
1、做好生產(chǎn)制造，向先進(jìn)國家和著(zhù)名企業(yè)學(xué)習生產(chǎn)工藝和管理經(jīng)驗；
2、培育自主品牌和提高品牌工藝質(zhì)量，提高產(chǎn)品附加值；
3、不斷改變營(yíng)銷(xiāo)策略，通過(guò)市場(chǎng)調研更加了解消費者需求，不斷完善策略；
4、注重中小企業(yè)的產(chǎn)品升級和產(chǎn)業(yè)結構調整；
5、構建較為完整的安防監控產(chǎn)業(yè)鏈。
隨著(zhù)智能小區、智能建筑的異軍突起、以及高科技電子產(chǎn)品、數字網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品的`大量涌現，中國的安防安全技術(shù)防范產(chǎn)業(yè)企業(yè)又有了進(jìn)一步的發(fā)展，其極大的促進(jìn)了安防產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展。安防產(chǎn)業(yè)也逐漸成為中國經(jīng)濟建設領(lǐng)域重要的生力軍。
以上是帶來(lái)的安防監控企業(yè)市場(chǎng)調查，如果您想了解更多的市場(chǎng)調查相關(guān)內容請等進(jìn)行查看。
企業(yè)調查報告3
20xx年5月20日，我們小組針對物流管理專(zhuān)業(yè)的建設情況開(kāi)展了一系列的調研工作。
調研的目的：進(jìn)一步了物流行業(yè)、企業(yè)對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業(yè)生的質(zhì)量反饋，了解兄弟院校在物流管理專(zhuān)業(yè)建設過(guò)程中教學(xué)體系、教學(xué)方法、教學(xué)手段的改進(jìn)情況，精品專(zhuān)業(yè)建設的思路，了解企業(yè)與校在互利合作項目、接受學(xué)生頂崗實(shí)習、教師掛職鍛煉的意愿情況。
調研過(guò)程：
1）林芳、周興依靠高中同學(xué)關(guān)系到了湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南機電職院、對他校物流專(zhuān)業(yè)進(jìn)行了各方面的調研。
2喻鍾、龔方杰在網(wǎng)上搜索了解企業(yè)物流過(guò)程及物流從事人員學(xué)歷、人才需求情況；
3）小組開(kāi)展問(wèn)卷調查，了解人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等
調研方法：
1）調查小組訪(fǎng)談法
2）問(wèn)卷調查法
現關(guān)有關(guān)調研結果報告如下：
一、國內省內高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)設置及培養情況
1.國內省內高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)現狀
截至20xx年底,全國開(kāi)設有物流管理專(zhuān)業(yè)的高職院校有215所。開(kāi)設物流管理專(zhuān)業(yè)的高校多集中在經(jīng)濟相對發(fā)達，物流量比較大的地區。湖南省開(kāi)設物流管理專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高職院校有33所，有進(jìn)一步擴大的趨勢
經(jīng)過(guò)調研，大部分院校的物流管理專(zhuān)業(yè)及研究方向設置非常相似，培養目標、教學(xué)計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專(zhuān)業(yè)培養特色。只有部分院校根據自身特色和資源優(yōu)勢在方向上有所側重，比如交通運輸類(lèi)院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術(shù)等,理工院校側重物流工程與技術(shù)、物流設施與裝備等，文科類(lèi)和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經(jīng)營(yíng)等。學(xué)生招生規模不大，一般在校學(xué)生每屆200人左右。
與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專(zhuān)業(yè)課程體系建設還處于學(xué)科體系狀態(tài)，各院校都在準備打破學(xué)科體系，建立健全基于工作過(guò)程的課程體系，但由于受到實(shí)訓條件的約束，教學(xué)做合一難度大，校企合作還處在初級階段。
物流管理專(zhuān)業(yè)雖然成長(cháng)很快，但都沒(méi)有建成省級精品專(zhuān)業(yè)，僅有湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院申報過(guò)省級精品專(zhuān)業(yè)但未能成功。
2.經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò )調查，認識到院校與前二年的培養目標進(jìn)行對比，崗位群有些變化
�。�1）確立物流企業(yè)基層管理崗位群
在物流企業(yè)分成運輸型、倉儲型、綜合服務(wù)型三種類(lèi)型的前提下，根據對物流企業(yè)調查情況分析，物流企業(yè)基層管理崗位群主要分為：1）倉儲物流：貨物收發(fā)員、理貨員、商品配送員；2）企業(yè)物流：采購員、物流規劃員、跟單員；3）物流營(yíng)銷(xiāo)：銷(xiāo)售員、客戶(hù)服務(wù)員；4）運輸物流：運輸調度員、車(chē)輛管理員；5）國際物流：報關(guān)員、報檢員、貨運代理。
高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業(yè)分類(lèi)與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務(wù)型物流企業(yè)中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶(hù)服務(wù)主管人員等。
�。�2）高職物流管理人才培養的能力體系
通過(guò)對物流業(yè)就業(yè)崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)(一級能力: 物流管理能力、計算機操作能力、英語(yǔ)應用能力;二級能力：倉儲配送管理能力、企業(yè)物流管理、 運輸調度管理 、物流市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、國際物流管理、物流信息管理、英語(yǔ)閱讀與書(shū)寫(xiě)能力）
高職物流管理人才培養的能力體系表高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)的培養目標：培養掌握現代管理科學(xué)理論與方法以及物流管理專(zhuān)業(yè)技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環(huán)節的基本知識及相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能，具有在各類(lèi)企業(yè)和機構從事物流經(jīng)營(yíng)管理的能力和技能的應用型中高級技能人才。
3．校外實(shí)訓基地建設，各院校在物流管理專(zhuān)業(yè)上都存在著(zhù)一些難度。一是沒(méi)有利益共同點(diǎn)，二是90%企業(yè)擔心實(shí)習人員安全與財產(chǎn)安全問(wèn)題、80%的企業(yè)擔心經(jīng)營(yíng)泄密 三是90%以上企業(yè)有愿望與職院進(jìn)行校企合作，但合作項目以“企業(yè)內訓”“企業(yè)流程優(yōu)化”“企業(yè)信息系統開(kāi)發(fā)”為主，愿意接受學(xué)生學(xué)習的企業(yè)希望政府在此問(wèn)題上有一個(gè)優(yōu)惠政策。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)品種越來(lái)越多，人才需求增加快的是懂得醫藥食品物流的人才。
二、物流管理專(zhuān)業(yè)建設的建議
物流管理專(zhuān)業(yè)建設應注重以下幾個(gè)方面。
1. 建議增設物流管理醫藥食品物流方向，進(jìn)一步完善物流管理業(yè)務(wù)人才的培養。并針對此方向設置再開(kāi)展專(zhuān)項調研。
2. 加強課程團隊建設，開(kāi)展項目教學(xué)法嘗試和開(kāi)展基于物流業(yè)務(wù)流程的.課程改革
在專(zhuān)業(yè)教師隊伍的組合上,專(zhuān)業(yè)教師應有經(jīng)濟學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、交通運輸和信息科學(xué)等專(zhuān)業(yè)背景,這種多元化的師資結構搭配比較適合物流管理專(zhuān)業(yè)的綜合性特征。應組建課程團隊，并將教師分期、分批到企業(yè)實(shí)習,采用免費或低費為企業(yè)提供企業(yè)所需的咨詢(xún)、培訓服務(wù)也可以根據需要聘請一部分在企業(yè)工作的有實(shí)際經(jīng)驗的工程技術(shù)和管理人員,擔任兼職教師，適當給予薪水，建議按學(xué)生實(shí)訓期的長(cháng)短計發(fā)。而隨著(zhù)教學(xué)單位日漸繁重的教學(xué)和科研任務(wù)以及現代企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn),協(xié)調好教師到企業(yè)實(shí)習與教學(xué)科研任務(wù)在時(shí)間上不沖突,是亟待解決的實(shí)際問(wèn)題。
3.不斷改進(jìn)教學(xué)方法
在教學(xué)過(guò)程中,應該注重學(xué)生能力的培養,強調學(xué)生綜合性、整體性的素質(zhì)教育,強調培養分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力,特別是實(shí)際應用知識技術(shù)的能力和創(chuàng )新意識。因此,在教學(xué)過(guò)程中,應根據各專(zhuān)業(yè)課程的特征,精心設計課程教學(xué)大綱和具體的教學(xué)活動(dòng),在教學(xué)中淡化傳統的以教師講授為主的教學(xué)方式,探索多種教學(xué)手段,利用案例分析、模擬訓練、多媒體等現代教育技術(shù)組織教學(xué)。
4. 建立健全校內實(shí)訓基地，使我院的實(shí)訓基地做到人無(wú)我有，人有我優(yōu)。盡快完成整個(gè)實(shí)訓體系實(shí)訓項目的開(kāi)發(fā)，包括實(shí)訓教材、實(shí)訓項目及實(shí)訓流程，完成同步實(shí)訓和校內外實(shí)訓項目的有機結合，防止重復建設，充分利用企業(yè)資源。
5. 加強高校之間的交流
高校之間的交流是非常必要的,尤其是教學(xué)經(jīng)驗上的交流。因為只有通過(guò)交流,才能取長(cháng)補短。
企業(yè)調查報告4
調查報告可以供公開(kāi)發(fā)表之用，也可以供企業(yè)內部工作之用。企業(yè)調查報告最主要的特點(diǎn)是憑借事實(shí)闡明道理，從敘述的事實(shí)中引出道理，從剖析的事理中引出某種客觀(guān)、科學(xué)的結論。調查報告有的概括出貫徹執行方針政策的成功經(jīng)驗；有的得出解決矛盾的有效辦法；有的從解剖典型中，探索出事物發(fā)展的規律，結合面上的材料，推斷出事物發(fā)展的趨向，有利于更好地貫徹執行各項方針政策。
調查報告的類(lèi)型常見(jiàn)的有以下幾種：社會(huì )情況的調查報告；新生事物的調查報告；典型經(jīng)驗的調查報告；揭露問(wèn)題的調查報告等。
調查報告由于種類(lèi)、內容、目的不同，結構和寫(xiě)法上也各有差異，但一般情況是按照以下各組成部分來(lái)撰寫(xiě)的。
1.標題
標題的寫(xiě)法通常有以下兩種。
一種是只有正標題的形式。這種形式可以直接寫(xiě)明關(guān)于什么問(wèn)題的調查報告，也可以直接寫(xiě)明調查報告的中心思想，還可以直接寫(xiě)明調查報告的問(wèn)題。
另一種是正副標題的形式。這種形式用正標題寫(xiě)明調查報告的主要觀(guān)點(diǎn)，用副標題注明調查的內容、單位等。調查報告的標題必須醒目，觀(guān)點(diǎn)鮮明，使讀者見(jiàn)題明義。
2.正文
調查報告的正文一般分為以下3個(gè)部分。
�。�1）開(kāi)頭，或者稱(chēng)前言、導語(yǔ)、概說(shuō)。這部分一般有兩種寫(xiě)法。
一種寫(xiě)法是簡(jiǎn)要說(shuō)明調查時(shí)間、地點(diǎn)、對象、范圍、方式和調查的經(jīng)過(guò)情況，讓閱讀者先了解調查報告產(chǎn)生的概況。這種開(kāi)頭有對調查工作本身匯報的性質(zhì)，多見(jiàn)于組織內部工作的調查報告。
另一種寫(xiě)法類(lèi)似新聞導語(yǔ)，概括介紹對理解全文有關(guān)的一些問(wèn)題，如形勢、背景、調查目的、要解決的問(wèn)題、意義等，先給人一個(gè)總的印象，為理解全文起引導作用。這種開(kāi)頭多見(jiàn)于供報刊發(fā)表的調查報告。
具體寫(xiě)法可根據內容需要，靈活多樣。介紹新生事物的調查報告，開(kāi)頭一般點(diǎn)出要介紹的新生事物的特點(diǎn)即可；總結典型經(jīng)驗并進(jìn)行一定的理論剖析的調查報告，開(kāi)頭一般是概括說(shuō)明調查對象的狀況，形成典型的時(shí)間及內容；研究問(wèn)題性質(zhì)的調查報告，開(kāi)頭一般是扼要地提出問(wèn)題，指明研究這一問(wèn)題的現實(shí)意義；揭露問(wèn)題的調查報告，開(kāi)頭一般是直截了當地把要揭露的問(wèn)題擺出來(lái)。
�。�2）主體內容。主體內容即指調查報告的主要內容。一般來(lái)說(shuō)，如果是工作調查報告，需要詳細敘述工作的情況、經(jīng)驗、體會(huì )、做法或問(wèn)題；如果是事件調查，需要歷述事件的具體狀況，如事件的發(fā)生、發(fā)展經(jīng)過(guò)、原因結果等；如果是揭露性質(zhì)的調查，主要是把事件或問(wèn)題的真相、內幕、原委、危害寫(xiě)得一清二楚�？傊�，要反映實(shí)情，找出規律，揭示本質(zhì)，上升到理論。
由于調查的目的'、范圍、方式不同，調查報告主體的結構方式也不一樣，主要有以下4種。
�、倏v式結構。即根據事件發(fā)展過(guò)程的先后次序或按調查的順序安排結構層次。有些反映新生事物的調查報告采用此種結構。有些揭露問(wèn)題的調查報告，有時(shí)也要按調查的經(jīng)過(guò)或事件本身演變的順序反映情況。
�、跈M式結構。即把調查得來(lái)的情況、經(jīng)驗、問(wèn)題等分成幾個(gè)部分，采用并列結構，分別冠以小標題或序號，從不同的方面圍繞全文中心敘述說(shuō)明。這種結構多適應于反映情況、介紹經(jīng)驗或研究問(wèn)題的調查報告。
�、圻壿嫿Y構。即按各部分內容之間內在的邏輯聯(lián)系來(lái)安排結構。這種結構多適用于總結典型經(jīng)驗，并進(jìn)行一定理論剖析的調查報告。
�、苤瘘c(diǎn)結構。即按調查的幾個(gè)點(diǎn)或幾個(gè)方面，分成幾個(gè)相對獨立的部分來(lái)安排結構。
關(guān)于主體部分總的要求是：內容上要充實(shí)、具體，由實(shí)入虛；形式上要層次、條理清楚；寫(xiě)法上則應根據調查內容和表達的需要靈活掌握，不必千篇一律。
3.結語(yǔ)
結語(yǔ)是指調查報告的結束語(yǔ)。這部分是分析問(wèn)題、得出結論、解決問(wèn)題的必然結果。有的調查報告沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的結束語(yǔ)，就以主體部分的末段自然結束，意盡言止。
有專(zhuān)門(mén)結束語(yǔ)部分的，一般包括以下內容：總結全文、深化主題，以提高閱讀者的認識；提出新問(wèn)題，指出努力方向，啟發(fā)人們更進(jìn)一步地去探索；補充交代在正文里沒(méi)有涉及而又值得重視的情況和問(wèn)題，提出有益建議，供領(lǐng)導參考。
結尾要根據寫(xiě)作目的、內容的需要，采取適當的結尾方式，話(huà)多則長(cháng)，話(huà)少則短，無(wú)話(huà)則止，切莫畫(huà)蛇添足，損害全文。
4.落款
單位署名可署于標題的正下方。個(gè)人署名可署于文尾右下方，也可署于標題的右下方。年月日一般寫(xiě)在正文末尾的右下方。
企業(yè)調查報告5
為了了解企業(yè)財務(wù)管理的實(shí)際情況，我于20xx年7月12日在A(yíng)企業(yè)就企業(yè)財務(wù)管理狀況這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)調查�，F將調查結果匯總如下：
一﹑調查單位基本情況
A企業(yè)成立于20xx年初是專(zhuān)門(mén)從事毛紡織加工的企業(yè)，單位財務(wù)會(huì )計機構內部工作崗位設置是根據內部控制制度關(guān)于不相容職務(wù)分離的原則。內部崗位分工是按照“經(jīng)辦、審核、復核、審批”四分離原則確立的，在崗位設置與業(yè)務(wù)分工中堅持相互制約、相互監督的原則。該公司財務(wù)科設有財務(wù)負責人1名，會(huì )計1名，出納1名，保管1名，其主要是核算企業(yè)所發(fā)生的經(jīng)濟活動(dòng)，報告該公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，并及時(shí)、準確、完整地記錄、計算、報告財務(wù)收支和業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，為下一步工作提供真實(shí)、完整的會(huì )計信息。
二、調查內容
我將企業(yè)單位財務(wù)管理工作作為主要調查內容，具體內容包括為：
1、固定資產(chǎn)管理
�。�1）年初根據固定資產(chǎn)明細表計算各部門(mén)、各類(lèi)資產(chǎn)每月應提折舊金額，每月根據固定資產(chǎn)增減變動(dòng)情況及時(shí)調整，編制折舊計算表。
�。�2）固定資產(chǎn)折舊采取按個(gè)別資產(chǎn)進(jìn)行計算，分部門(mén)、分類(lèi)別匯總提取。
�。�3）年末根據固定資產(chǎn)明細表計算全年折舊，沖回由于凈值低于全年應提折舊的個(gè)別資產(chǎn)多提折舊，并確定下一年度提取折舊的基數。
2、流動(dòng)資產(chǎn)管理
�。�1）庫存現金情況
該公司財務(wù)科設有財務(wù)負責人1名，會(huì )計1名，出納1名，保管1名。 日常提取現金由出納員根據實(shí)際情況，提取公司所需日常使用現金、支票，印章由其一人保管。出納員對經(jīng)領(lǐng)導審核批準同意報銷(xiāo)的票據進(jìn)行支付，每日登記現金日記賬。財務(wù)管理人員有時(shí)也盤(pán)點(diǎn)現金，但次數很少。
�。�2）銀行存款情況
企業(yè)銀行往來(lái)也是由出納員進(jìn)行日常業(yè)務(wù)處理，每日支票的進(jìn)賬，日常的支票、匯票支付一般都由出納員負責處理，月末與銀行對賬，及編制銀行余額調節表也是由其一人進(jìn)行處理。
�。�3）中恒企業(yè)主要是通過(guò)賒銷(xiāo)方式進(jìn)行銷(xiāo)售，年銷(xiāo)售收入達140萬(wàn)元。在調查中我了解到了該公司的銷(xiāo)售流程情況，首先由業(yè)務(wù)員與各商家接觸，雙方達成共識后，就由企業(yè)向商家供貨，經(jīng)過(guò)一定的周期，財務(wù)人員根據商家的銷(xiāo)售進(jìn)行對賬，以其實(shí)際銷(xiāo)售額與商家進(jìn)行結賬，同時(shí)扣給商家相應的各種代銷(xiāo)費用。
3、債務(wù)債權管理
該企業(yè)在實(shí)際操作中根據應收賬款的數額計提了壞賬準備金，當應收賬款發(fā)生三年后還未收回，或因債務(wù)人破產(chǎn)、死亡，發(fā)生確實(shí)無(wú)法清償的事由，就在財務(wù)處理上作為壞賬準備，予以沖銷(xiāo)。欠款發(fā)生后采取協(xié)商、調解、仲裁和訴訟等方式進(jìn)行解決。
該企業(yè)融資內部主要依靠自身內部積累，外部主要以向銀行借款為主。獲得的流動(dòng)資金和固定資產(chǎn)更新資金比較多，但長(cháng)期發(fā)展資金較少。
4、收益管理
在該企業(yè)為了更好地管理收益方面的情況，大多數商家都是提前預訂產(chǎn)品數量以避免貨物積壓，由于該企業(yè)主要從事毛紡織加工，根據原材料的等級生產(chǎn)出的產(chǎn)品也分等級，價(jià)格也就按相應的產(chǎn)品分等級，其核心仍然是以市場(chǎng)基準價(jià)格定價(jià)。通過(guò)在合適的時(shí)間以適當的價(jià)格將產(chǎn)品出售給合適的客戶(hù)，從而達到收益最大化的目的。該企業(yè)在實(shí)際工作中，存在銷(xiāo)售退回、銷(xiāo)售折讓、銷(xiāo)售折扣事項，有財務(wù)人員沖減營(yíng)業(yè)收入形成營(yíng)業(yè)凈收入。
三﹑調查流程
1、第一階段20xx.7.12 我前往被調查單位A企業(yè)了解基本情況和收集進(jìn)行財務(wù)管理狀況調查工作所需的財務(wù)方面的證據。
�。�1）企業(yè)財務(wù)現狀
“A企業(yè)”于20xx年初成立，從事毛紡織加工，現有注冊資本120萬(wàn)元。至20xx年7月止該公司累計盈利261萬(wàn)元。經(jīng)營(yíng)期間，累計實(shí)現銷(xiāo)售收入490萬(wàn)元，銷(xiāo)售成本120萬(wàn)元，財務(wù)費用20萬(wàn)元，銷(xiāo)售費用8萬(wàn)元，管理費用80萬(wàn)元，產(chǎn)品銷(xiāo)售稅金及附加1萬(wàn)元。20xx年12月末資產(chǎn)總額450萬(wàn)元，負債130萬(wàn)元，所有者權益320萬(wàn)元，資產(chǎn)負債率28.8％，目前處于盈利的狀況。
�。�2）獲得關(guān)于財務(wù)管理狀況的資料
營(yíng)業(yè)執照、公司章程、銀行對賬單、收入合同、職工工資單、固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)單、票據、原始憑證取樣、現金日記賬、銀行存款日記賬、資產(chǎn)負債表、利潤表、現金流量表、所有者權益變動(dòng)表及附注。
2、第二階段20xx.7.15 再次來(lái)到被調查單位我認真、仔細學(xué)習了日常財務(wù)操作的全過(guò)程。跟出納人員學(xué)會(huì )了如何開(kāi)支票等票據、如何根據原始憑證編制記帳憑證、登記現金、銀行日記帳、如何根據銀行對帳單與帳戶(hù)進(jìn)行核對，及時(shí)編制調節表，向會(huì )計學(xué)習了財務(wù)報表的編制。
3、第三階段20xx.7.26
根據這段時(shí)間所取得的資料審核憑證、原始單據、報審制度等，就具體的財務(wù)管理工作進(jìn)行確認、對數據進(jìn)行核實(shí)，核對和執行具體的實(shí)質(zhì)性測試。了解理論和實(shí)踐的差異發(fā)現了該企業(yè)在財務(wù)管理過(guò)程中出現的一些問(wèn)題：
�。�1）20xx年4月11日憑證，匯出存款250萬(wàn)元，付給蘭州華泰羊毛制品公司，沒(méi)有清款單、沒(méi)有經(jīng)辦人、沒(méi)有領(lǐng)導簽字，記“預付帳款”帳，時(shí)間長(cháng)達14個(gè)月，至今未收回，也未見(jiàn)利息收入。發(fā)出商品，20xx年6月25號76號憑證中發(fā)內蒙羊毛毯8000條，成本價(jià)格為2，870，00元，20xx年10月底結存594，267，67元，共銷(xiāo)售175000條，已沖銷(xiāo)售198，603，11元，資金調計嚴重不合規定。
�。�2）虛做銷(xiāo)售20萬(wàn)元（假發(fā)出商品），利息支出20萬(wàn)元，沒(méi)有及時(shí)記入財務(wù)費用，毛紡品銷(xiāo)售20萬(wàn)元。合計60萬(wàn)元，實(shí)際是經(jīng)營(yíng)期間的潛虧。預付帳款（加工費）逐月支付，現累計13，500，00元，財務(wù)沒(méi)有任何加工費協(xié)議或合同書(shū)，長(cháng)期掛帳，這樣繼續下去，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一個(gè)潛在虧損的危險信號。
四、企業(yè)財務(wù)管理中出現的問(wèn)題
在調查過(guò)程中，我發(fā)現了一些A企業(yè)財務(wù)管理中出現的問(wèn)題，除去第三階段分析得出的結論，現將其他財務(wù)管理漏洞列舉如下：
1、各項規章制度執行不嚴格，材料保管不健全
材料領(lǐng)料單填制不規范，有的沒(méi)有申領(lǐng)人、沒(méi)有寫(xiě)用途；有時(shí)還會(huì )出現庫管員代填發(fā)料單；記帳憑證的原始單據不正規，有的收入用繳款單或其他單據為據；借款單、收據、報銷(xiāo)單的報批制度沒(méi)有嚴格執行。
2、財務(wù)人員能力較低，財務(wù)管理水平低
該企業(yè)的關(guān)鍵財務(wù)人員由企業(yè)決策者信任的人來(lái)?yè)�，有的人員的自身素質(zhì)很難勝任企業(yè)財務(wù)管理的工作，使得財務(wù)內部控制制度如同虛設。此外，經(jīng)營(yíng)者出于節約成本的考慮，財務(wù)人員還兼有其他職位，而且沒(méi)有得到應有的培訓，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和規模的擴大，這些財務(wù)人員的能力不足以運作企業(yè)的業(yè)務(wù)，導致會(huì )計基礎工作薄弱,財務(wù)管理水平低。
3、產(chǎn)品成本管理不嚴，沒(méi)有建立完善的成本核算制度
對企業(yè)生產(chǎn)用固定資產(chǎn)維修費用花費的金額較大，不利于產(chǎn)品成本的管理。 很多產(chǎn)品品種都沒(méi)有實(shí)行目標成本制度，成本責任制度。沒(méi)有建立成本考核獎懲制度；成品庫帳、原材料庫帳與財務(wù)科帳不一致，成本計算缺乏準確性，無(wú)法按成本計算單位主要材料耗用量，無(wú)法對成本升降原因進(jìn)行定量分析。例：20xx年1月初，已完工未結轉的產(chǎn)品成本2，431．00元未轉入產(chǎn)品成本，反映出成本結轉不規范。
4、銀行存款存在管理漏洞
銀行存款帳戶(hù)沒(méi)有按照開(kāi)戶(hù)銀行、帳號分明細，沒(méi)有定期編制銀行存款調節表。
5、對現金管理不嚴，對應收賬款缺少控制措施
資金回收困難, 導致資金不足，周轉緩慢；對存貨控制薄弱，沒(méi)有實(shí)行嚴格的出入庫制度，導致報假賬、存貨浪費、資金呆滯等現象嚴重；缺乏對收入、成本、利潤的分析，成本效益觀(guān)念不強。
五、改進(jìn)建議
1、嚴格執行各項規章制度
從材料購、消、存，到產(chǎn)成品入庫、銷(xiāo)售等整個(gè)生產(chǎn)銷(xiāo)售環(huán)節制訂相應的控制，稽核制度，嚴格執行。建立會(huì )計檔案，對包括會(huì )計憑證、會(huì )計賬簿、會(huì )計報表和其它會(huì )計數據都應建立檔案、妥善保管，按《會(huì )計檔案管理辦法》的規定進(jìn)行保管和銷(xiāo)毀。
2、提高財務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)，提高財務(wù)管理水平
根據《會(huì )計法》的有關(guān)要求，對財會(huì )人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓和政治思想教育，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，特別要加強財會(huì )人員職業(yè)道德和職業(yè)紀律教育，增強財會(huì )人員的監督意識，認真履行好會(huì )計監督制度的職責；同時(shí)注重財會(huì )人員知識的更新，要根據企業(yè)會(huì )計核算方法不斷更新的實(shí)際，是企業(yè)更好的運作。
3、建立建全各項成本管理制度，建立完善的成本核算制度、目標成本制度
應按固定資產(chǎn)所服務(wù)的對象分別列入生產(chǎn)成本及期間費用，加強對產(chǎn)品成本的管理。建立內部財務(wù)管理制度，做到收支有合理依據，帳帳相符、帳證相符、帳實(shí)相符；測算每個(gè)產(chǎn)品的目標成本，對每個(gè)品種的制造成本準確計算，對虧損嚴重的品種暫停生產(chǎn)，盈利較好的品種要注意擴大生產(chǎn)。
4、加強銀行存款管理，
按要求分設明細帳；按月編制銀行存款調節表，由會(huì )計勾兌。
5.加強對現金的管理，提高資金利用效率
編制資金計劃（季或年）表，便于靈活掌握和調度資金，要充分預測到資金回收和支付的時(shí)間，實(shí)現資金運用和來(lái)源的有效結合、流動(dòng)資金和固定資金的合理分配，使資金的使用達到最佳效果。
六、社會(huì )實(shí)踐調查的總結與體會(huì )
1.理論和實(shí)踐的差異
�。�1）這段時(shí)間在該企業(yè)調查的過(guò)程中發(fā)現該企業(yè)以利潤最大化作為財務(wù)管理目標，企業(yè)追求利潤最大化，就必須加強管理，改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，這些措施都有利于資源的合理配置，有利于經(jīng)濟效益的提高。
企業(yè)是一種經(jīng)濟機構，衡量其工作效率的公認指標是利潤。企業(yè)通過(guò)追求利潤最大化的目標，可以使整個(gè)社會(huì )的財富實(shí)現極大化。因此，利潤最大化是企業(yè)的財務(wù)目標似乎是合理的。
以前該企業(yè)的特征是私人籌資、私人財產(chǎn)和獨資形式。業(yè)主的.唯一目的就是增加私人財富。顯然，這可以通過(guò)利潤最大化目標得到滿(mǎn)足。但是隨著(zhù)該企業(yè)的發(fā)展目前其主要特征是經(jīng)營(yíng)權和所有權相分離，由業(yè)主進(jìn)行投資。此外，各種債權人、消費者、職工、政府等，都是與企業(yè)有關(guān)的利益集團。在這種情況下，必須協(xié)調與企業(yè)有關(guān)各方面的利益，因此以利潤最大化作為企業(yè)的財務(wù)目標就不適當了。
因此我們應該根據實(shí)踐選擇正確的財務(wù)管理目標，也就是說(shuō)應該根據具體的實(shí)踐尋找正確的理論知識作為指導。
�。�2）經(jīng)過(guò)在該企業(yè)的調查發(fā)現：大多數的企業(yè)在月初和月中是不做賬的，這段時(shí)間的財務(wù)部不是很忙碌，在這段時(shí)間里企業(yè)主要會(huì )收集種各原始憑證，有各種購貨發(fā)票、入庫單、出庫單、銀行匯票、商業(yè)匯票、匯款單、各種稅金繳納發(fā)票，銷(xiāo)貨發(fā)票、增值稅抵扣聯(lián)、車(chē)票收據、汽油柴油發(fā)票，還有便餐費用發(fā)票、電話(huà)費、水電費發(fā)票、過(guò)路費收據等等。到了接近月末的時(shí)候才會(huì )把收集好了的各種原始憑證拿出來(lái)整理分類(lèi)， 把屬于一類(lèi)的業(yè)務(wù)的原始憑證的分錄做在一張記賬憑證上，和我們在理論上學(xué)習的不太一樣，理論上應該是一張原始憑證就代表了一筆業(yè)務(wù)就應該填寫(xiě)一張記賬憑證，而且是在一筆業(yè)務(wù)發(fā)生，拿到原始憑證的時(shí)候就填寫(xiě)了記賬憑證，而不是待到月末的時(shí)候才來(lái)做賬。所以實(shí)際的操作其實(shí)是比較省力的方法，可以節約大量的時(shí)間和人力。在填寫(xiě)記賬憑證的時(shí)候并不是一鼓作氣的把所有的原始憑證都計入記賬憑證中，要把銷(xiāo)貨發(fā)票留在最后錄入，因為在做銷(xiāo)售收入的時(shí)候同時(shí)要結轉成本，而成本是需要會(huì )計事先計算的。一般的企業(yè)在進(jìn)行成本計算時(shí)基本都是采用的全月一次加權平均法，跟據材料的入庫單天些記賬憑證和材料明細賬，計算出本月材料的成本價(jià)，計算出生產(chǎn)成本，再將生產(chǎn)成本科目結轉到產(chǎn)成品科目，產(chǎn)成品結轉到庫存商品科目。同時(shí)還要填寫(xiě)轉賬憑證，最后結轉收入和成本。然后根據記賬憑證填寫(xiě)明細賬，明細賬中增值稅進(jìn)項稅科目的本期合計要與本期增值稅抵扣聯(lián)上的合計數相同才算正確，再在明細賬上結轉收支科目，同時(shí)填寫(xiě)轉賬憑證，最后把增值稅進(jìn)項稅科目、增值稅銷(xiāo)項稅科目一并轉入到增值稅上交科目。
�。�3）科目匯總表是在電腦里面就用電子表格設計好了，根據設計好的公式會(huì )自動(dòng)的反應合計。金額它由期初金額、本期借方發(fā)生額、本期貸方發(fā)生額、期末金額四欄組成。本期的發(fā)生額是根據記賬憑證的發(fā)生額來(lái)填寫(xiě)的。表上的科目是總賬科目而憑證上的科目是帶有明細科目的，所以在填寫(xiě)的時(shí)候應該按照憑證上的一級科目來(lái)填寫(xiě)，最后填寫(xiě)完成后，本期借方發(fā)生額和本期貸方發(fā)生額的合計數應該是完全一樣的，如果不一樣就說(shuō)明憑證上的借貸不平或者是由于粗心在操作時(shí)出了錯要及時(shí)查找原因并改正。將正確的科目匯總表打印出來(lái)與填好的憑證放在一起。再進(jìn)行下一個(gè)步驟即填寫(xiě)總分類(lèi)賬�？偡诸�(lèi)是根據已填寫(xiě)正確的科目匯總表來(lái)填寫(xiě)的，由表中的本期發(fā)生額來(lái)填寫(xiě)總賬的本期發(fā)生額即可。財務(wù)報表包括了資產(chǎn)負債表，利潤表、現金流量表、所有者權益變動(dòng)表和附注。但是在中小企業(yè)里面，所有者權益變動(dòng)表和財務(wù)報表附注一般是沒(méi)有的，現金流量表只有在季報和年報里才有，現金流量表的編寫(xiě)是一個(gè)十分復雜的過(guò)程，平時(shí)的月報財務(wù)人員是不會(huì )編制現金流量表的。小企業(yè)的投資者一般只有一個(gè)或者兩三個(gè)，所以它的所有者權益一般是不會(huì )涉及到變動(dòng)的情況的，附注在小企業(yè)里是用不著(zhù)的，它并沒(méi)有什么復雜的情況需要說(shuō)明，它所適用的會(huì )計政策也一般不會(huì )發(fā)生改變，也不涉及或有資產(chǎn)、或有負債等。資產(chǎn)負債表與課本上的資產(chǎn)負債表不是完全的一致的，企業(yè)資產(chǎn)負債表中所涉及的科目只包含它在實(shí)際中所涉及到的資產(chǎn)、負債、所有者權益科目，比理論中學(xué)的要少很多科目。在實(shí)際的填寫(xiě)過(guò)程中，一般只需注意存貨科目和本年利潤科目有關(guān)所涉及的科目相加即可，不會(huì )在涉及到別的填寫(xiě)科目需要將一系列的總賬科目相加的情況。最后將增值稅納稅申報表，所得稅納稅申報表和填寫(xiě)完成的財務(wù)報表組合在一起就是可以拿去審計和上交稅務(wù)局的財務(wù)報告了。
中小企業(yè)的財務(wù)報告相對來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)單，不是很健全，它的目的在于上交稅務(wù)局，主要目的在于納稅的申報而不是拿來(lái)吸引投資，它沒(méi)有附注和所有者權益變動(dòng)表就能很好的說(shuō)明這一問(wèn)題。
企業(yè)調查報告6
根據省局《關(guān)于做好2**0年度企業(yè)所得稅稅源調查分析預測工作的通知》（贛地稅函〔XX年〕152號）的通知精神，我局高度重視，局長(cháng)辦公會(huì )做了專(zhuān)門(mén)研究，進(jìn)行了工作部署。通過(guò)精心組織、合理安排,我局克服了時(shí)間緊、任務(wù)重等不利因素，圓滿(mǎn)地完成了調查任務(wù)，現將調查情況匯報如下：
XX年年度盈利企業(yè)情況分析：XX年年度，企業(yè)所得稅列管戶(hù)為1147戶(hù)，其中查帳征收戶(hù)為591戶(hù)，根據我們的調查測算，盈利企業(yè)為260戶(hù)，實(shí)際繳納所得稅額預計為2535萬(wàn)元；核定征收企業(yè)462戶(hù)，預計XX年企業(yè)所得稅為4168萬(wàn)元。
2**0年度預測：2**0年度查帳征收1199戶(hù)，盈利企業(yè)為306戶(hù)，預計所得稅為2731萬(wàn)元，同比增加196萬(wàn)元，增長(cháng)7.7%；核定征收企業(yè)482戶(hù)，預計所得稅5755萬(wàn)元，增長(cháng)1587萬(wàn)元，增長(cháng)38%。
2**0年度影響企業(yè)所得稅的因素主要有以下幾方面：
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟的影響。
10年我市建筑安裝、房地產(chǎn)企業(yè)仍處于上升發(fā)展階段，增勢比較明顯。我市建筑安裝、房地產(chǎn)企業(yè)所得稅將是10年在稅率調整下的一個(gè)主要增長(cháng)點(diǎn)。
工業(yè)企業(yè)所得稅在經(jīng)濟穩步發(fā)展下，雖然稅率調整，但是其經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)總的應納稅所得額，即所得稅稅基的增長(cháng)基本能抵消稅率調整的影響，兩相相抵，應納所得稅稅額略有增長(cháng)。
�。ǘ┱咭蛩氐挠绊�。在新的'企業(yè)所得稅政策背景下，影響企業(yè)所得稅的主要因素還是政策變化方面：
1．稅率變化的影響：主要在兩方面。一是查帳征收企業(yè)，由于企業(yè)所得稅稅率由33%降為25%，直接降低了8個(gè)百分點(diǎn)，因此在查帳征收戶(hù)中，預計2**0年度企業(yè)所得稅下降663萬(wàn)元，影響較大的還是制造行業(yè)，下降435萬(wàn)。
2．高新技術(shù)企業(yè)減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅對我市稅源無(wú)影響。
3．企業(yè)工資薪金稅前據實(shí)扣除對稅源的影響：由于我市企業(yè)職工工資水平不高，因此企業(yè)工資薪金稅前據實(shí)扣除影響不大，預計減少41萬(wàn)元。
4．享受企業(yè)所得稅減免稅到期恢復征稅對稅源的影響，如民政福利企業(yè)優(yōu)惠政策的變化、享受資源綜合利用、主輔分離企業(yè)優(yōu)惠政策到期恢復征稅對稅源的影響：無(wú)影響。
5．文化體制改革企業(yè)享受企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策對稅源的影響：無(wú)影響。
6．實(shí)行核定征收企業(yè)應稅所得率的調整對稅源的影響：根據總局、省局調整應稅所得率的精神，我市對工業(yè)、商業(yè)等行業(yè)應稅所得率有所下降，對稅收會(huì )帶來(lái)減收因素。但建筑安裝、房地產(chǎn)業(yè)仍是我市重點(diǎn)稅源行業(yè)，我市建筑安裝業(yè)原按2%附征，房地產(chǎn)業(yè)按3%附征企業(yè)所得稅，與其他設區市地稅局比，我市附征率相對比較低。我局決定，建筑安裝業(yè)擬按12%，房地產(chǎn)業(yè)擬按16%的應稅所得率核定征收，附征率比原來(lái)預計各提高一個(gè)百分點(diǎn)。因此核定征收所得稅不僅不會(huì )減少，而且會(huì )增加1266萬(wàn)元。
�。ㄈ┘訌娖髽I(yè)所得稅征管對稅源變化的影響：2**0年我局將進(jìn)一步落實(shí)稅收管理員制度，加強精細化管理，促進(jìn)企業(yè)所得稅管理水平的進(jìn)一步提高。市局將認真組織學(xué)習、宣傳《新企業(yè)所得稅法》及《實(shí)施條例》，充分吃透政策精神，加強所得稅管理，拓寬稅基，涵養稅源。
企業(yè)調查報告7
按照20xx年第6次區長(cháng)辦公會(huì )針對服務(wù)市場(chǎng)主體的有關(guān)要求，針對企業(yè)用工難、用工貴、用工亂的反映，我局高度重視，抽調精干力量，對轄區內30余家企業(yè)的用工情況進(jìn)行了抽樣調查，現將調查情況報告如下：
一、存在的問(wèn)題及原因
一企業(yè)用工難問(wèn)題
1、用工市場(chǎng)供求不平 ，技術(shù)工人流失嚴重。受宏觀(guān)經(jīng)濟影響，我區部分企業(yè)轉型升級和技術(shù)革新未及時(shí)跟上市場(chǎng)需求，企業(yè)訂單下滑，一方面企業(yè)生產(chǎn)總值呈負增長(cháng)狀態(tài)，能提供給工人的崗位逐步減少。另一方面，生產(chǎn)任務(wù)不飽和，職工實(shí)際收入減少，影響到職工個(gè)人及其家庭的正常生活開(kāi)支，一些技術(shù)工人開(kāi)始轉向農林牧漁、消費、流通等行業(yè)。從走訪(fǎng)的某企業(yè)情況看，20xx年該企業(yè)后勤崗、技術(shù)崗和管理崗工人占比約為181，今年同期該項比例xx3，制造業(yè)工人流失問(wèn)題突出。今年下半年各類(lèi)招聘會(huì )，區內企業(yè)提供崗位同比下降53%，低端崗位需求收縮，其中制造業(yè)崗位同比下降80%以上。
2、招募平臺使用率不高，儲備人才難。目前，區內有21個(gè)公共就業(yè)服務(wù)機構，11家中介職業(yè)介紹機構，同時(shí)，在官方網(wǎng)站和中國就業(yè)網(wǎng)上還開(kāi)辟有專(zhuān)門(mén)的招聘供求窗口。除了開(kāi)展日常工作外，每周三、趕場(chǎng)天和特殊的節點(diǎn)均要組織開(kāi)展大型招聘會(huì )。今年以來(lái)，區人力資源市場(chǎng)組織開(kāi)展各類(lèi)招聘會(huì )44場(chǎng)次，累計介紹成功3812人。但是，由于各方面的原因，區內企業(yè)用工仍以職工內部推薦為主，區人力資源市場(chǎng)招聘為輔，區內招募平臺使用率不高，未能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。另一方面，我區還屬于勞動(dòng)力輸出區，全區9432萬(wàn)人，農業(yè)人口58萬(wàn)人，其中3379萬(wàn)農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)，主要是在中西部地區和長(cháng)三角、珠三角地區從事制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。同時(shí)，受市場(chǎng)經(jīng)濟影響，在引進(jìn)高中端人才方面的機制和配套環(huán)境還不具備吸引力，人才儲備能力弱。目前，我區企業(yè)緊缺財務(wù)分析、成本預算、市場(chǎng)拓展、工程類(lèi)中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位高技能人才。
3、企業(yè)文化建設不完善，穩定工人隊伍難。專(zhuān)家認為：招不到人是待遇問(wèn)題，留不住人是文化問(wèn)題。調查的30余家企業(yè)，有意識建設企業(yè)文化的企業(yè)不到30%，對于我區企業(yè)來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)在企業(yè)文化建設方面基本保持既有模式，民營(yíng)經(jīng)濟在這方面還需加強。在勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生深刻變化后，注重人才管理制度創(chuàng )新、將企業(yè)文化柔性層面的要求納入制度體系，創(chuàng )造條件豐富員工精神文化生活，拓展員工發(fā)展空間，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，讓員工感覺(jué)在企業(yè)工作有歸屬感、有奔頭。這樣，用工難的狀況會(huì )得到有效緩解。
二、企業(yè)用工貴問(wèn)題
1、生產(chǎn)不飽和，用工成本占比提高。以齒輪行業(yè)為例，區內齒輪加工業(yè)市場(chǎng)輸出產(chǎn)品以重型、大型汽車(chē)的配件為主，輕汽、微汽配件制造微乎其微，市場(chǎng)供大于求，導致抗宏觀(guān)經(jīng)濟下行沖擊力弱，目前齒輪經(jīng)濟疲軟。以走訪(fǎng)的一家民營(yíng)齒輪廠(chǎng)為例，正常生產(chǎn)情況下有員工500人左右，平均工資3000元/月，用工成本占生產(chǎn)總值的xx6%目前，由于訂單下降，提供工作崗位減少，離崗發(fā)放生活費的員工達390余人。僅職工工資含待崗員工生活費和社會(huì )保險費兩項人力資源成本支出就占生產(chǎn)總值的385%以上，企業(yè)經(jīng)濟負擔增重。
2、學(xué)習意識薄弱，各項政策使用率低。目前我區企業(yè)大都未建立完備的培訓機制，技能方面的培訓主要靠選派員工到上流企業(yè)學(xué)習，車(chē)間以師帶徒的方式提高操作工人的技能，管理人員幾乎靠自學(xué)成才和經(jīng)驗積累，員工培訓支出占比較低。今年以來(lái)，區人力社保部門(mén)分別針對不同行業(yè)的市場(chǎng)主體組織勞動(dòng)法規、社會(huì )保險、就業(yè)扶持以及技能提升、職稱(chēng)評定等相關(guān)培訓十余場(chǎng)，但收效甚微。以9月30日組織的企業(yè)勞資干部培訓為例，會(huì )務(wù)工作人員電話(huà)通知參訓企業(yè)80余家，到場(chǎng)企業(yè)不足40家，個(gè)別參訓人員積極性不高，有遲到、早退現象發(fā)生。學(xué)習意識的淡薄直接導致企業(yè)對政府服務(wù)市場(chǎng)主體的政策不能充分了解，未能及時(shí)享受各類(lèi)政策性補貼，人為增加用人成本支出。
3、法制意識薄弱，增加違法成本支出。市場(chǎng)主體不學(xué)法、不用法，家族式、經(jīng)驗式管理企業(yè)的現象近年來(lái)呈下降趨勢，目前主要表現在拖欠勞動(dòng)報酬、侵犯職工休息權、違反程序解除勞動(dòng)關(guān)系等方面，增加違法用工成本支出。今年前三季度，我區勞動(dòng)爭議仲裁立案處理勞動(dòng)糾紛案已達1080件，其中10人以上的群體案件5件，涉案金額達2594萬(wàn)元左右，同比上升5個(gè)百分點(diǎn)。
三、企業(yè)用工亂問(wèn)題
近年來(lái)，人社部門(mén)通過(guò)各類(lèi)活動(dòng)、講座、以案說(shuō)法等形式向區內企業(yè)普及相關(guān)人力資源政策法規知識，目前勞動(dòng)關(guān)系相對和諧穩定。但仍有個(gè)別違法用工現象出現，表現在：
1、企業(yè)用工管理不規范，增加額外支出。20xx年110月，勞動(dòng)監察投訴舉報案件85件，投訴舉報案件數比上年度減少93%，比20xx年同期下降2235%，呈逐年下降趨勢。
今年以來(lái)，因確認勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同和社會(huì )保險等方面的爭議呈下降趨勢，但是因履行、變更、解除勞動(dòng)合同引發(fā)的關(guān)于勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險待遇及福利、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金以及變更、解除、終止勞動(dòng)合同以外條款發(fā)生的爭議卻在上升。形成這一現象的原因主要有：一是勞動(dòng)者法律意識提高，主動(dòng)維護勞動(dòng)權益能力增強二是企業(yè)用工流程不規范，給員工有機可乘，額外增加違法成本支出。如企業(yè)解除違反單位規章制度的職工，但由于企業(yè)人力資源管理人員，未及時(shí)按照程序向職工出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》解除勞動(dòng)關(guān)系，職工退出工作崗位一段時(shí)間后，違規事件一直未解決，遂以用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由，提出與單位解除勞動(dòng)合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償等費用。至此，解除勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)就發(fā)生根本變化，用人單位因自身人力資源管理的疏忽額外增加了違法用工成本支出。
2、對政策法規一知半解，過(guò)失侵權行為時(shí)有發(fā)生。
在調查過(guò)程中發(fā)現這樣一家企業(yè)，該企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相對規范，但是在招收初次參加工作的40歲以上女性員工時(shí)無(wú)論單位還是勞動(dòng)者都認為該勞動(dòng)者達到55歲時(shí)，由于養老保險繳費年限沒(méi)有15年，不能領(lǐng)取退休待遇。于是，雙方協(xié)商決定，將應當繳入社會(huì )保險基金的費用折算后發(fā)放給職工本人。一方面企業(yè)可以減少繳納社會(huì )保險的支出，另一方面職工也可以增加月收入。造成這種過(guò)失侵權行為的主要原因還是對政策法規理解不透徹，只知道達齡時(shí)養老保險繳費不滿(mǎn)15年，不能按期領(lǐng)取養老待遇，卻不知道可以延長(cháng)繳費、可以轉移到城鄉養老保險基金后享受待遇等一系列解決這類(lèi)問(wèn)題的相關(guān)政策。部分勞動(dòng)者發(fā)現自己權利被侵害后，要求企業(yè)承擔補償責任，企業(yè)因此對員工的誠信產(chǎn)生質(zhì)疑。諸如這類(lèi)過(guò)失侵權的問(wèn)題在勞動(dòng)合同履行、社會(huì )保險繳納、勞動(dòng)關(guān)系解除用工過(guò)程中時(shí)有發(fā)生，只有加強企業(yè)人力資源管理人員學(xué)法、懂法、用法的綜合能力才能從源頭上減少類(lèi)似現象發(fā)生。
綜上所述，我們認為，當前我區就業(yè)形勢總體穩定，出現的用工難、用工貴、用工亂的局部現象，是多年積蓄問(wèn)題的反映，在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下出現短期陣痛是必然的，這有利于反思過(guò)去，謀劃未來(lái)。
四、人力社保部門(mén)的解決措施
在充分尊重市場(chǎng)經(jīng)濟規律下，目前從以下幾個(gè)方面幫助市場(chǎng)主體解決用工難、用工貴、用工亂等問(wèn)題。
一著(zhù)力解決企業(yè)人才引進(jìn)和用工難題。一是成立人力資源聯(lián)盟，建立起企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求信息庫，利用網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭公司等平臺協(xié)助企業(yè)引進(jìn)人才。要用好政策，調動(dòng)區內外資源培養一批高技能人才，并及時(shí)足額兌現各類(lèi)人才的政策待遇，幫助企業(yè)留住人才。充分運用QQ群、微信群等企業(yè)交流平臺，利用企業(yè)用工監測報告、人力資源市場(chǎng)供求信息，多途徑、多形式解決企業(yè)用工難問(wèn)題。二是全面落實(shí)企業(yè)扶持政策。匯總企業(yè)扶持政策，形成政策專(zhuān)版，通過(guò)綦江區人力資源和社會(huì )保障局官網(wǎng)、綦江在線(xiàn)等網(wǎng)絡(luò )媒體進(jìn)行宣傳。印制宣傳資料利用招聘會(huì )、政策宣講會(huì )、企業(yè)對接會(huì )等平臺進(jìn)行政策宣講。同時(shí)，各業(yè)務(wù)科室要履行好首接首問(wèn)、一次性辦結制，落實(shí)好企業(yè)扶持政策。三是加強職業(yè)中介機構管理。強化職業(yè)中介機構的業(yè)務(wù)指導和規范化管理，著(zhù)力引導職業(yè)中介機構做好人力資源儲備、推薦工作，規范人力資源服務(wù)機構的招工行為。按政策應享受職業(yè)介紹補貼的，要及時(shí)足額兌現，充分調動(dòng)人力資源服務(wù)機構為本區企業(yè)送工的積極性。四是建立聯(lián)系企業(yè)的長(cháng)效機制。抓好企業(yè)用工信息的收集、篩選和發(fā)布，為企業(yè)提供人力資源支持。積極主動(dòng)為企業(yè)提供職業(yè)培訓和高技能人才培養服務(wù)，支持企業(yè)開(kāi)展崗位練兵、技能大賽、技能鑒定、職稱(chēng)評定等工作。加強跟蹤服務(wù)，通過(guò)走訪(fǎng)、調研、座談等形式加深與企業(yè)的聯(lián)系，主動(dòng)服務(wù)市場(chǎng)主體幫助企業(yè)用好政策。
二降低社會(huì )保險費率幫助企業(yè)緩解用工難問(wèn)題一是按照市級部門(mén)的指示，全市企業(yè)普降費率。從20xx年3月1日起，全市失業(yè)保險費率統一調整為2%。費率調整后用人單位按照本單位工資總額的1%繳納失業(yè)保險費，職工個(gè)人按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費從20xx年1月1日起，全市工傷保險費率浮動(dòng)后的最高費率由7%調整為66%從20xx年1月1日起，全市職工生育保險費率由07%調整為05%。截至20xx年11月止，我區共降費1400余萬(wàn)元。二是小微企業(yè)、困難企業(yè)降費。從20xx年1月1日至20xx年12月31日申報并審批的小微企業(yè)社保費調整是企業(yè)職工參加我市城鎮職工基本養老保險，單位繳費部分可以比照個(gè)體工商戶(hù)，繳費基數按原來(lái)的20%下調到12%繳納，個(gè)人仍按8%繳納從20xx年1月1日至20xx年12月31日申報并審批的困難企業(yè)單位社保繳費基數上年度職工月平均工資低于1500元的，單位繳費部分按1500元核定，上年度職工月平均工資高于1500元，低于上年度全市職工月平均工資300%的，單位繳費部分據實(shí)核定職工個(gè)人繳費部分，仍按不低于上年度全市職工月平均工資60%確定，到20xx年11月止，我區共446家單位享受了不同程度的降費，降費多的單位高達400萬(wàn)元/年，共降費8800余萬(wàn)元。目前正在申報之中。
三加大行政執法力度治理用工亂的問(wèn)題。一是加強人力資源服務(wù)機構的檢查，嚴歷打擊不良中介。利用每年年初的春風(fēng)行動(dòng)為契機，加大對人力資源服務(wù)機構的.檢查，規范招工行為，嚴歷打擊不良中介，杜絕亂招工行為發(fā)生。二是暢通舉報投訴電話(huà)。勞動(dòng)保障監察要有白天和夜間的專(zhuān)門(mén)的舉報投訴電話(huà)，讓勞動(dòng)者隨時(shí)都能舉報投訴。三是加強法制宣傳，讓用人單位和勞動(dòng)者知法、守法。利用每年的農民工日、法制宣傳日等為載體，加強勞動(dòng)保障法律法規宣傳，讓用人單位熟悉勞動(dòng)保障法律法規，依法經(jīng)營(yíng)。開(kāi)展送法進(jìn)企業(yè)活動(dòng)，把勞動(dòng)保障政策送到企業(yè)去，讓企業(yè)了解勞動(dòng)保障法律法規。四是加強兩網(wǎng)化建設。目前我區兩網(wǎng)化已初具規模，將加大發(fā)揮兩網(wǎng)化的作用，加大對企業(yè)用工數據的錄入，有力整治企業(yè)用工亂的行為。加強勞動(dòng)爭議基層調解組織建設。目前我區各街鎮已經(jīng)建立了勞動(dòng)爭議基層調解組織，部分企業(yè)也建立了基層調解組織，將來(lái)將加大對基層調解組織的培訓和指導，充分基層調解組織的作用，著(zhù)力解決企業(yè)用工亂的行為。五是加強企業(yè)簽定《集體合同》和《工資集體協(xié)商合同》等合同比例。目前企業(yè)簽定《集體合同》和《工資集體協(xié)商合同》的比例小，戶(hù)數少，我們將加大宣傳力度，讓更多的企業(yè)了解簽定《集體合同》和《工資集體協(xié)商合同》的意義，切實(shí)維護職工利益，解決用工亂的問(wèn)題。六是加強勞動(dòng)保障監察執法。
1、加強對企業(yè)的日常檢查。勞動(dòng)保障監察專(zhuān)職監察員每人每年日常巡查企業(yè)不少于50戶(hù)，規范企業(yè)的用工行為。
2、加強舉報投訴的辦理。對于企業(yè)的舉報投訴，勞動(dòng)保障監察將加大執法力度，糾正企業(yè)的違法行為，從要根源上扭轉企業(yè)用工亂的情況。
3、加強專(zhuān)項執法檢查。每年至少開(kāi)展5次專(zhuān)項執法檢查， 通過(guò)專(zhuān)項執法檢查，規范企業(yè)的用工行為。
4、加強對企業(yè)的書(shū)面審查。每年至少對一個(gè)行業(yè)開(kāi)展一次書(shū)面審查，通過(guò)對企業(yè)書(shū)面審查，逐步規范企業(yè)的用工行為。加大對企業(yè)誠信體系的建設。通過(guò)對勞動(dòng)保障誠信企業(yè)和和諧企業(yè)的評選，督促企業(yè)完善自身的不足，和諧勞動(dòng)關(guān)系，規范企業(yè)用工行為。
五、解決的措施及建議
在充分尊重市場(chǎng)經(jīng)濟規律下，建議區委區府協(xié)調相關(guān)部門(mén)從以下幾個(gè)方面幫助市場(chǎng)主體解決用工難、用工貴、用工亂等問(wèn)題。
一進(jìn)一步推動(dòng)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)工作
創(chuàng )業(yè)是擴大就業(yè)和改善民生的重要途徑，創(chuàng )新是經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步的靈魂，政府各部門(mén)要高度重視大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新的戰略意義，把推進(jìn)大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新作為一項重要的長(cháng)期工作任務(wù)來(lái)抓。一是放寬創(chuàng )業(yè)準入和落實(shí)稅費優(yōu)惠。二是減稅降費，加大金融扶持力度，拓寬創(chuàng )業(yè)投融資渠道，支持創(chuàng )業(yè)擔保貸款發(fā)展，為小微企業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)續航。三是鼓勵企事業(yè)單位和社會(huì )機構創(chuàng )辦大學(xué)生創(chuàng )業(yè)園、創(chuàng )業(yè)孵化基地等，調動(dòng)科研人員創(chuàng )業(yè)積極性，營(yíng)造大眾創(chuàng )業(yè)良好氛圍，以創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。
科技部門(mén)要引導企業(yè)積極進(jìn)行技術(shù)革新和轉型升級，實(shí)現技能振興工業(yè)，同時(shí)，引導企業(yè)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)注重人才管理制度的創(chuàng )新，為我區引進(jìn)和培育創(chuàng )新型人才打造良好的人才環(huán)境。
二建立有效的人才引進(jìn)機制，引導企業(yè)改善職工結構。綦江區的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才還處于缺乏和發(fā)展不平 階段，缺乏新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才。一是科技部門(mén)要與企業(yè)緊密聯(lián)系，把科學(xué)技術(shù)與創(chuàng )新實(shí)踐相結合，幫助企業(yè)進(jìn)行技術(shù)革新和轉型升級。二是完善引進(jìn)人才機制，通過(guò)聘請咨詢(xún)、講學(xué)、技術(shù)合作等方式柔性引才以人文關(guān)懷、特事特權的方式擴大區域引智能力，吸納年輕有為、有專(zhuān)業(yè)技能的人才，促進(jìn)全區人才儲備能力的提高繼續創(chuàng )新培訓模式，大力開(kāi)展職業(yè)技能培訓，提高產(chǎn)業(yè)工人整體素質(zhì)，幫助創(chuàng )新人才完成自我實(shí)現的轉型。三是大力發(fā)展人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)，建設人力資源聯(lián)盟，統一發(fā)布崗位需求信息，對勞務(wù)需求、勞務(wù)輸出和用工崗位專(zhuān)業(yè)情況及時(shí)更新，實(shí)現勞務(wù)提供和勞務(wù)需求的有效對接。四是引導企業(yè)關(guān)注新生代勞動(dòng)者的訴求，從薪酬待遇、生活配套設施建設、企業(yè)文化等各方面為員工提高更多的生活保障和精神食糧，便于引進(jìn)更多優(yōu)秀員工，減少人才流失。
總之，在解決市場(chǎng)主體用工難、用工貴、用工亂的過(guò)程中，政府機構應當讓市場(chǎng)在生產(chǎn)要素配置中發(fā)揮決定性作用，注重優(yōu)化市場(chǎng)環(huán)境，在方向引導、政策宣傳、環(huán)境優(yōu)化方面發(fā)揮積極作用。
企業(yè)調查報告8
題目：
北京廣播電視大學(xué)行政管理開(kāi)放本科 社 會(huì ) 調 查 報 告學(xué) 校：北京電大平谷分校 年 級：13秋行政管理本科 學(xué) 號：13xxx0 姓 名：郭海鑫 指導教師：XXXXXXXXXXX
關(guān)于企業(yè)培訓職工的調查報告
一、調查目的和意義
培訓不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
二、調查過(guò)程
調查時(shí)間：本人于20xx年6月10日 至7月10日，歷時(shí)一個(gè)月，進(jìn)行相關(guān)調查。
調查地點(diǎn)：北京騰龍市政工程有限公司。
調查方法：本次調查采取問(wèn)卷調查法。
三、調查結果分析
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在北京騰龍市政工程有限公司范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層管理人員問(wèn)卷4份，主管級及員工級30份，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
員工的安全生產(chǎn)意識及環(huán)保意識，產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理問(wèn)題，對于加強職工的安全意識和生產(chǎn)質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
�。ㄒ唬┕景l(fā)展理念與文化
1.企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。
根據調查資料顯示，約有90％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標有關(guān)，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會(huì )造成實(shí)際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2.企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進(jìn)一步加強。
調查數據顯示，認可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒(méi)有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
�。ǘ┙M織結構與崗位設置
1.近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門(mén)業(yè)績(jì)息息相關(guān)。
公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮
了積極作用。
2.現行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。
依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
�。ㄈ� 人才管理與技能
1.在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
部門(mén)負責人作為公司的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2.部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。
多數員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的員工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3.中級管理人員急需提升的方面。
根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。
�。ㄋ模� 團隊精神狀況和素質(zhì)
1. 除少數員工外，團隊士氣良好。
在實(shí)際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的`特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2.個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。
團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感，而據相關(guān)數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3. 團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。
據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄎ澹� 員工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比
例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
四、對策建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
�。ㄒ唬⿵娀瘑T工責任心的培養。
針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
�。ǘ┘訌妴T工之間相互溝通。
不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
�。ㄈ┱{整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。
針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
�。ㄋ模┘訌妶F隊融合提高團隊素質(zhì)。
多進(jìn)行一些團對活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
五、小結
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無(wú)法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類(lèi)員工進(jìn)行不同目的的分類(lèi)培訓，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。
企業(yè)調查報告9
一、弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部簡(jiǎn)介
弘業(yè)期貨股份有限公司是經(jīng)中國證監會(huì )批準的大型期貨公司，公司隸屬于江蘇省國資委監管的大型企業(yè)集團江蘇省蘇豪控股集團有限公司，總部位于江蘇省南京市，并在北京、上海、廣州等國內主要金融中心和重點(diǎn)城市設立營(yíng)業(yè)部，實(shí)現全國性布局，是目前國內擁有營(yíng)業(yè)部數量最多的期貨公司。
弘業(yè)期貨有限公司長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部成立于20xx年12月28日，是公司的第十八家營(yíng)業(yè)部，位于長(cháng)沙市芙蓉區韶山北路文化大廈，營(yíng)業(yè)部總面積200平方米，是20xx年湖南證監局批準的第一家外地期貨公司在湘設立營(yíng)業(yè)部。弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部堅持規范化和專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，注重對風(fēng)險的防范，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，竭誠為長(cháng)沙地區的客戶(hù)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
二、弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┮哉衅负驼{配為主的人力資源配置模式
弘業(yè)期貨長(cháng)沙分部在人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì )采取擴大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補，或者聽(tīng)從總部進(jìn)行分部間的人員調配。如果是一般員工缺乏時(shí)，一般是進(jìn)行招聘，有時(shí)也會(huì )從其他分部調配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內部提拔，一方面是因為內部選拔的人員會(huì )比較熟悉長(cháng)沙地區的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，能夠更好地開(kāi)展工作，另一方面對全體員工來(lái)說(shuō)，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時(shí)，則必須聽(tīng)從總公司的統籌安排。同時(shí)弘業(yè)期貨長(cháng)沙分部還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)的方式降低離職率，平時(shí)還會(huì )通過(guò)企業(yè)文化、福利政策來(lái)培養員工忠誠度。
當人力資源過(guò)剩時(shí)，一般會(huì )采取減少工資過(guò)抑制工資增長(cháng)的方式來(lái)緩解人力資源成本費用上升的問(wèn)題，通常采取的手段有延長(cháng)工資的調整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調配，而不會(huì )輕易采取解聘、開(kāi)除的方式來(lái)保持人員平衡，確保每一位弘業(yè)期貨的在職員工的利益。
�。ǘ┖霕I(yè)期貨的招聘程序及招聘渠道
據我們調查，弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘需求的確定主要是各部門(mén)根據自己的需求上報人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)再發(fā)布廣告統一進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘渠道主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，如前程無(wú)憂(yōu)、招才網(wǎng)、智聯(lián)招聘，人才市場(chǎng)也會(huì )涉及，但效果較差。另外弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部和高校合作也比較緊密，一些高材生可以直接過(guò)來(lái)進(jìn)行面試，這些高材生不僅可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯，并且這些高材生理論知識扎實(shí)，綜合素質(zhì)較高，接受能力強，可以減少后期培訓工作的投入，培訓效果也極佳�？偛空衅甘窍冗M(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后各部門(mén)經(jīng)理面試。長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部招聘是人力資源部門(mén)根據人員需求，參照各職位工作說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選工作，然后由各部門(mén)經(jīng)理直接面試。在進(jìn)行面試時(shí)會(huì )根據各崗位實(shí)際要求，包括技能，能力，學(xué)歷等方面，擇優(yōu)錄用最符合的人員。但每次招聘結束后不會(huì )對招聘效果進(jìn)行評估，即招聘效果不能及時(shí)得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。
�。ㄈ└鶕{查得知弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部在工作說(shuō)明書(shū)的基礎上對公司的新老員工開(kāi)展了不同模式的培訓工作
1、工作說(shuō)明書(shū)在培訓工作中有不可或缺的作用。
通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)我們可以了解到弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部認為在培訓中，工作說(shuō)明書(shū)作為非常重要的指標，可以重點(diǎn)強調員工培訓工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規則規范，以及一些考勤制度，是員工培訓的目標和標準。
2、以“老人帶新人”的方式對新員工進(jìn)行培訓。
弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓工作主要分為對新員工的培訓和對老員工的培訓兩個(gè)方面。其中對新員工的培訓主要通過(guò)企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)老員工帶新員工的方式。培訓的周期一般為2到3周。
3、分模塊對老員工進(jìn)行培訓。
對老員工的培訓分為兩大塊，一方面主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗講座。另一方面，也通過(guò)外聘的一些培訓機構，對所有員工進(jìn)行統一的培訓。同時(shí)在培訓過(guò)程中分層次進(jìn)行，分為對管理者的培訓，以及對業(yè)務(wù)員的培訓。
4、根據具體情況對一般員工培訓的內容和培訓流程各有側重。
弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓內容分為定期和不定期兩個(gè)方面，其中定期培訓主要側重于企業(yè)文化和員工素質(zhì)；不定期培訓主要側重于員工技能和工作內容。員工技能培訓的流程大致分為三步：首先根據客觀(guān)因素和企業(yè)戰略的要求確定員工需要掌握的新技能，然后由部門(mén)負責人確定接受培訓的人選，最后對培訓結果進(jìn)行評估。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核方面側重數據，給予員工壓力
根據采訪(fǎng)我們了解到，目前弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部績(jì)效管理主要通過(guò)分析業(yè)務(wù)數據，側重于交易的傭金，部門(mén)經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結果主要用來(lái)決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會(huì )對員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來(lái)提高績(jì)效，給員工制定工作目標，考核結束時(shí)對不合格的員工進(jìn)行批評，如果批評無(wú)效則會(huì )進(jìn)行解雇。
(五)員工工資及獎金福利的構成
弘業(yè)期貨公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類(lèi)員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構成；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補貼、傭金和獎金構成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時(shí)逢年過(guò)節公司送的禮品、購物卡或者工會(huì )的旅游活動(dòng)也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調整周期現在是每半年進(jìn)行一次調整，必要時(shí)候也會(huì )改變一下調整的間隔時(shí)間，關(guān)于設計這樣的薪酬制度的主要依據是根據客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì )走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%，所以現在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢有時(shí)在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會(huì )直接可以過(guò)來(lái)。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
三、對弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的評價(jià)和分析
�。ㄒ唬┮哉衅负驼{配為主的人力資源調節模式的評價(jià)
1、優(yōu)點(diǎn)：弘業(yè)期貨長(cháng)沙分部人力資源管理的規劃模塊能夠統籌總部的'整體人力資源安排，兼顧到每一個(gè)員工的利益。并且這個(gè)調整機制不僅能夠提供合適的人力資源來(lái)維持組織的正常運轉，還能夠保持人員的整體穩定性，不會(huì )輕易讓人員流失，有利于行業(yè)人才的培養，同時(shí)還對全體員工都起到激勵的作用，也能夠提高員工對公司的忠誠度。
2、不足：這個(gè)機制可能是存在著(zhù)很大的隱患的，因為不會(huì )輕易解聘員工，即使是在人力資源過(guò)剩的情況下，這就有點(diǎn)類(lèi)似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”，在一定程度上也是不利于激發(fā)員工的工作熱情的，同時(shí)這可能會(huì )讓一小部分的頂尖人才感到有失公平，會(huì )降低他們的工作熱情，影響公司的整體業(yè)績(jì)，甚至還會(huì )誘發(fā)他們的離職傾向，而他們的離職，往往會(huì )帶走他們手上掌握的大量?jì)?yōu)質(zhì)客戶(hù)，會(huì )給公司造成不小的損失。
�。ǘ┖霕I(yè)期貨人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題
弘業(yè)期貨的招聘流程大體合理，其根據各部門(mén)實(shí)際需求確定招聘計劃，根據人才市場(chǎng)響應效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達不到預想的效果。實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)會(huì )參照工作說(shuō)明書(shū)，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責、技能要求等，篩選出最優(yōu)應聘者填補職位空缺。但弘業(yè)期貨的招聘渠道相對來(lái)說(shuō)較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。此外，招聘活動(dòng)結束后，公司沒(méi)有開(kāi)展后續的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預期。不進(jìn)行評估工作，就不能達到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓費用也相應增多。
�。ㄈ┖霕I(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓模式能夠增強員工的團隊合作意識、產(chǎn)生模范效應、吸收新的理念，也有利于員工的全面成長(cháng)
1、采用老員工帶新員工的方式，有助于新員工盡快熟悉崗位職責和工作內容，使其更快的融入團隊并開(kāi)展工作。
2、優(yōu)秀員工對普通員工開(kāi)展的經(jīng)驗交流工作，能夠產(chǎn)生模范效應，有利于在企業(yè)內部形成良好的學(xué)習和工作氛圍。
3、通過(guò)外聘機構進(jìn)行培訓可以擴大選擇范圍以獲取高質(zhì)量的培訓師，同時(shí)可以帶來(lái)許多全新的理念，也可以提高對員工的吸引力還可以提高培訓檔次。
4、將培訓的內容分為兩個(gè)方面能夠同時(shí)兼顧員工的素質(zhì)成長(cháng)和工作技能的提高，有利于企業(yè)文化和企業(yè)業(yè)務(wù)能力兩個(gè)方面的發(fā)展，從而增強企業(yè)的競爭力。
�。ㄋ模┖霕I(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓模式可能會(huì )影響培訓成果以及降低人員分析的科學(xué)性
1、在進(jìn)行新員工的培訓過(guò)程中，培訓的標準不一，培訓成果難以量化。
2、外聘機構進(jìn)行培訓的過(guò)程中，如果企業(yè)對培訓機構了解不夠，會(huì )導致加大培訓風(fēng)險；如果培訓師對企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì )降低培訓的適用性；缺乏企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗的培訓師容易導致紙上談兵。
3、由部門(mén)負責人確定接受培訓的人選的方法會(huì )降低人員分析的科學(xué)性。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核側重數據更易達成企業(yè)戰略目標
根據我們的采訪(fǎng)我們發(fā)現，目前弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部為了實(shí)現企業(yè)戰略目標，對目標進(jìn)行層分解。每個(gè)員工根據部門(mén)目標制定個(gè)人目標。因此，員工個(gè)人目標的完成情況決定了其所在部門(mén)的目標完成情況，各個(gè)部門(mén)的目標完成情況又決定了企業(yè)總目標的完成情況，即形成這樣一條績(jì)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jì)效組成部門(mén)績(jì)效，所有部門(mén)的績(jì)效組成企業(yè)的整體績(jì)效，而企業(yè)整體績(jì)效的實(shí)現過(guò)程也就是企業(yè)戰略目標的實(shí)現過(guò)程。因此，通過(guò)對績(jì)效的層控制，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
考核結果客觀(guān)，直接通過(guò)分析業(yè)績(jì)數據，數據就是一切，甚至部門(mén)經(jīng)理也是如此，這樣就不會(huì )有因為人情分導致的考核不公平，也不會(huì )產(chǎn)生員工上下級之間的矛盾。
�。┛�(jì)效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性
從采訪(fǎng)中我們了解到，弘業(yè)期貨績(jì)效考核結果沒(méi)有得到充分利用。將績(jì)效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的依據。沒(méi)有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過(guò)分析數據，這樣的話(huà)，企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類(lèi)的，有些業(yè)績(jì)好的員工可能會(huì )覺(jué)得自己業(yè)績(jì)數據好，所以就不用那么遵守公司的規章制度，這樣容易滋長(cháng)企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。
(七)業(yè)務(wù)崗位薪酬管理制度的激勵作用
工資不能單純地作為一個(gè)員工工作價(jià)值的衡量工具和工作回報,工資更應該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對員工的管理起到非常大的促進(jìn)作用.很多時(shí)候,相同的工資額度,由于其工資計算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業(yè)期貨在業(yè)務(wù)崗位采取底薪加提成的方式對于開(kāi)拓人的進(jìn)取心和工作的主動(dòng)性來(lái)說(shuō)比較好，會(huì )提高自己的動(dòng)力，而且獎勵和福利制度都對員工起到了激勵的效果。
(八)薪酬管理制度的缺點(diǎn)
期貨行業(yè)作為中國金融領(lǐng)域的一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè),從20xx年以來(lái)獲得了快速發(fā)展,但是在期貨行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí),期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應時(shí)代發(fā)展的要求。就弘業(yè)期貨來(lái)說(shuō)，首先,由于期貨公司之間交易平臺的同質(zhì)性,出現了手續費價(jià)格戰,而這種營(yíng)銷(xiāo)手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長(cháng)遠發(fā)展;其次,金融監管層要求金融行業(yè)建立客戶(hù)至上的企業(yè)文化,在期貨這樣一個(gè)高風(fēng)險市場(chǎng),很多客戶(hù)由于缺乏風(fēng)險意識而虧損累累,而期貨公司營(yíng)銷(xiāo)人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對員工的主動(dòng)性有一定提高，但是沒(méi)有把客戶(hù)利益與期貨公司營(yíng)銷(xiāo)人員的收入做出制度上的聯(lián)系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶(hù)至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶(hù)經(jīng)理長(cháng)期以來(lái)是憑個(gè)人能力單兵作戰,個(gè)人能力之間的差異顯著(zhù),卻沒(méi)有制度上的規定把營(yíng)銷(xiāo)團隊的能力進(jìn)行有效整合,這影響了期貨公司市場(chǎng)部的高效運轉。而且公司對新員工的培訓程度顯然不夠，對工作效率產(chǎn)生很大影響，而且新員工的工資太低，對新員工的工作沒(méi)有激勵作用。
四、弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議
�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源中長(cháng)期規劃
弘業(yè)期貨應當做一個(gè)長(cháng)遠的、高質(zhì)量的中長(cháng)期規劃，根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際需要來(lái)考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規模，不留庸才，不養閑人，也能讓能者的才華得到施展。
�。ǘ┰鎏碚衅冈u估環(huán)節
招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。弘業(yè)期貨可以通過(guò)對流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應的費用支出，有針對性的確定應支出項目和不應支出項目，進(jìn)而控制支出的成本，但在控制成本的同時(shí)應保證質(zhì)量和效率。招聘評估時(shí)還需要錄用員工的績(jì)效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎上分析招聘工作和方法的時(shí)效性，進(jìn)而可
以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢重組。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結束后，最好對整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結和評價(jià)，檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗，進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節約將來(lái)招聘支出，提高招聘工作的整體效益。
�。ㄈ┛梢酝ㄟ^(guò)在崗和脫崗兩種模式培訓新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部在員工培訓工作中可能出現的問(wèn)題。
1、關(guān)于新員工培訓：可以采用兩種方法相結合的模式，第一種是在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓：采用專(zhuān)家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓周期。
2、可以適當采用工作輪換法進(jìn)行培訓，讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、要做好人員分析工作，首先判斷績(jì)效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動(dòng)力不夠或者是職位設計問(wèn)題引起的；第二，如何確定受訓者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評估選擇例如績(jì)效分析法、關(guān)鍵事件法或者問(wèn)卷調查等方式，可以減少部門(mén)主管的決策失誤，有利于合理配置培訓資源。
�。ㄋ模┙⑼暾己讼到y，賞罰有度
最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統，而不僅僅是通過(guò)業(yè)務(wù)數據，這樣對企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績(jì)效的時(shí)候不應該僅僅是通過(guò)施加壓力，可以給以適當的激勵，比如定期對業(yè)績(jì)好的員工進(jìn)行表彰大會(huì )等。
(五)對知識型員工采取特定激勵方式
組織應當提高對知識型員工的科學(xué)管理和有效激勵的水平，調動(dòng)其工作的積極性，增強其對組織的忠誠度，充分發(fā)揮知識型員工在企業(yè)中的作用，使其為組織做出更大的貢獻。然而，從目前的管理實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理中存在著(zhù)過(guò)分強調貨幣激勵、激勵手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來(lái)越高、人才流失愈發(fā)嚴重等問(wèn)題。因此，不斷加強與知識型員工的有效溝通，充分了解知識型員工的需求，分析組織當前激勵方式的利與弊，對其進(jìn)行差異性、針對性的激勵，留住公司的核心骨干員工，激發(fā)知識型員工發(fā)揮其最大潛能，體現其對公司的最大價(jià)值，在這之中顯得特別重要。隨著(zhù)我國經(jīng)濟建設的迅猛發(fā)展，當今社會(huì )人們的生活水平在不斷的提高，現代的物質(zhì)生活也越來(lái)越豐富，人們的品味也越來(lái)越高，而知識型員工的需求也越來(lái)越多元化。傳統的貨幣激勵已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的需要，對其的激勵作用也無(wú)法充分發(fā)揮，而采用提高工作的滿(mǎn)意度、工作的成就感，對其進(jìn)行知識技能等多方面的針對性培訓、對其職業(yè)生涯規劃提供指導和幫助，為其營(yíng)造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務(wù)等非貨幣薪酬激勵方式來(lái)激勵知識型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說(shuō)員工所獲得的來(lái)自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計量和表現的，能夠被雇員認為是有價(jià)值的，能夠給予勞動(dòng)者以某種補償或者激勵他們更加積極、努力工作的所有“報酬”。
五、調查總結
此次調查活動(dòng)，我們主要調查了弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理前五大模塊，即人力資源規劃，招聘，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理。通過(guò)調查，我們發(fā)現，在實(shí)際工作中，人力資源管理各個(gè)模塊的工作雖各有側重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源管理工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，我們要根據不同的情況，不斷地調整人力資源工作的重點(diǎn)，不斷實(shí)現人力資源的合理配置，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現。
附件
關(guān)于弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現狀訪(fǎng)談錄
采訪(fǎng)內容
問(wèn)：貴公司是怎樣進(jìn)行人力資源調節的，當人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì )采取什么措施進(jìn)行人力資源補充呢？
答：一般是擴招和上報給總部，讓總部的人力資源部門(mén)進(jìn)行調配。要只是一般員工缺少的話(huà)，我們會(huì )根據需要來(lái)招聘。
問(wèn)：要是管理人員缺乏，您公司會(huì )怎樣進(jìn)行填補呢？
答：如果是中層和基層的管理人員因為離職或者調任等原因造成職位空缺，我們通常會(huì )進(jìn)行內部選拔，讓能力好的低一級別的員工職務(wù)得到升遷，由他們帶領(lǐng)同事們繼續工作，要是實(shí)在沒(méi)有合適的人選，我們也會(huì )上報給總部，要求總部調任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺，要是因為辭職的原因，他必須提前一個(gè)月遞交辭職申請，總部會(huì )在這一個(gè)月時(shí)間內推選出繼任者，通常會(huì )從內部提拔一個(gè)，要是沒(méi)有合適的人選，就從別的分布調任一個(gè)過(guò)來(lái)。如果是因為某些很突然的特殊原因造成的高層管理人員職務(wù)空缺，我們必須第一時(shí)間上報總部，然后推選出一個(gè)副級的高層管理人員暫時(shí)主持工作事務(wù)，總部會(huì )盡可能快地進(jìn)行人員甄選，然后安排一個(gè)有能力的人繼任，同樣可能從內部提拔或者別的分部調任�？偟膩�(lái)說(shuō)，一般員工缺乏時(shí)，通常是招聘，中層和基層的管理人員缺乏時(shí)，一般是內部提升，高層管理人員缺乏，我們必須聽(tīng)從總部安排，內部提拔還是調任，要視情況而定，總部有統籌的安排。
問(wèn)：如果您分部的人力過(guò)剩時(shí)，會(huì )進(jìn)行怎樣的處理和安排呢？
答：我們通常會(huì )減少工資或限制工資增長(cháng)，然后延長(cháng)工資調整周期來(lái)降低人力資源成本，同時(shí)也會(huì )和其他分部的人力資源部聯(lián)系，如果他們那邊缺人，我們會(huì )把一些人調過(guò)去，要是實(shí)在沒(méi)有別的辦法，我們才會(huì )考慮解聘一部分人。
問(wèn)：您覺(jué)得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢？
答：比如提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)。平時(shí)可以通過(guò)企業(yè)文化，福利政策多培養員工忠誠度。
問(wèn):降低離職率有哪些具體措施?
答:提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)。平時(shí)通過(guò)企業(yè)文化，福利政策多培養員工忠誠度。
問(wèn):請問(wèn)你們招聘的流程是怎樣的?
答:首先要確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，進(jìn)行招聘活動(dòng)
問(wèn):那你們是如何確定招聘需求的?
答:各部門(mén)根據自己的需求上報人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)發(fā)布廣告
問(wèn):請問(wèn)你們通過(guò)什么渠道招聘?
答:目前人才市場(chǎng)效果太差，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，前程無(wú)憂(yōu)或者智聯(lián)招聘效果好。
問(wèn):那你們會(huì )考慮高校招聘嗎？
答:其實(shí)我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過(guò)來(lái)面試。
問(wèn):招聘活動(dòng)主要涉及哪些環(huán)節（流程）？
答:總部招聘是先進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后部門(mén)經(jīng)理面試。營(yíng)業(yè)部招聘簡(jiǎn)歷篩選后直接面試。
問(wèn):面試最看重的是什么?
答:根據崗位而定，比如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)員，就需要性格外向，自信，樂(lè )觀(guān)，思維敏捷，普通話(huà)標準，表達能力強，具有團隊精神的人，金融、保險、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先 。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業(yè)，擁有豐富的客戶(hù)資源，熟悉所在地區的情況，有較廣泛的人際關(guān)系。
問(wèn):請問(wèn)每次招聘結束后會(huì )對招聘效果進(jìn)行評估嗎?
答:無(wú)評估。 培訓與開(kāi)發(fā)
問(wèn)：您認為工作說(shuō)明書(shū)在員工培訓的過(guò)程中是否重要？如果重要請簡(jiǎn)述理由？
答：重要，工作說(shuō)明書(shū)里面重點(diǎn)會(huì )強調我們工作，員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規則規范，以及一些考勤制度，必須嚴格遵守。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司是如何開(kāi)展新員工的培訓工作：培訓的主要內容有哪些？培訓的周期一般為多長(cháng)？
答：新員工的培訓主要還是通過(guò)各個(gè)部門(mén)老人帶新人的方式。培訓時(shí)間一般會(huì )持續2到3周。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司是如何開(kāi)展對老員工的培訓：怎樣確定培訓需求？培訓的主
要側重點(diǎn)（知識、技能、素質(zhì)）？主要的培訓方法？如何確定受訓者？
答：?jiǎn)T工的培訓分為兩大塊，一主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗講座。另一方面，通過(guò)外聘的一些培訓機構，進(jìn)行統一的所有員工培訓。培訓過(guò)程中也可以分層次，對管理者的培訓，以及對業(yè)務(wù)員的培訓。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司培訓的形式和流程是怎樣的？
答：培訓的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓，即按照一定的計劃定期對全體員工進(jìn)行培訓，主要是關(guān)于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓，一般采取講座和經(jīng)驗交流會(huì )的形式。定期培訓一般需要全體員工的參與，沒(méi)有特定的流程。另一種是不定期的培訓，主要是根據市場(chǎng)和客戶(hù)需求的改變對員工進(jìn)行的培訓，主要是關(guān)于提高專(zhuān)業(yè)技能和工作能力，一般采取專(zhuān)家授課和技能考核評分的方式進(jìn)行。不定期培訓的一般流程是，通過(guò)客戶(hù)反饋或市場(chǎng)分析等原因確定員工所需要提高的技能，再由各個(gè)部門(mén)的負責人確定接受培訓的具體人員，然后在聘請專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓，最后評估培訓結果。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司是采用何種方法進(jìn)行考核的呢，主要側重哪些方面?
答：通過(guò)分析業(yè)務(wù)數據，側重于，交易的傭金
問(wèn)：。你認為目前公司績(jì)效考核及綜合評估的周期是否合理？如果不合理，請簡(jiǎn)述理由。
答：還算合理，期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶(hù)經(jīng)理考核依據
問(wèn)：績(jì)效考核的結果主要用來(lái)做什么？
答：年度績(jì)效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績(jì)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jì)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報薪酬績(jì)效委員會(huì )副主任。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司會(huì )對考核的結果進(jìn)行公布嗎？
答：不會(huì )，我們要保證每個(gè)員工的自信心，如果某個(gè)員工業(yè)績(jì)太差而被公布的話(huà)，可能會(huì )對該員工造成打擊。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司會(huì )采用什么方法來(lái)提高績(jì)效呢？
答：給下屬適當的壓力也能提高績(jì)效，這里所說(shuō)的適當的壓力包括
1、批評；
2、制定有一定難度的工作目標；
3、允許員工犯可以承受的錯誤；
4、合理、合法的解雇。當我們看到下屬犯了錯誤的時(shí)候，如果我們不敢批評，視而不見(jiàn)甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績(jì)的提高都會(huì )有較大的益處。制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績(jì)效。容易實(shí)現的工作目標不僅僅會(huì )降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jì)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別？如果有的話(huà)請問(wèn)存在哪些方面的差別？
答：我們公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。
問(wèn)：貴公司的獎勵制度有哪些？哪種獎勵的效果更好？
答：我們有手續費的返傭，保證金利息獎勵。傭金比例提高效果最好。
問(wèn)：薪酬制度的調整周期是多長(cháng)?這樣設計的依據是什么？
答：我們的調整周期是每半年進(jìn)行一次調整，必要時(shí)候也會(huì )改變一下調整的間隔時(shí)間，關(guān)于設計這樣的薪酬制度的主要依據我們是根據客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核進(jìn)行分析。
問(wèn)：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？
答：在企業(yè)內部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì )走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%。
問(wèn)：您認為貴公司的哪些福利制度能對員工起到激勵作用？
答：平時(shí)逢年過(guò)節的禮品，卡，工會(huì )的旅游活動(dòng)。
問(wèn)：您認為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢和不足？
答：有時(shí)在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會(huì )直接過(guò)來(lái)。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
企業(yè)調查報告10
創(chuàng )新是社會(huì )進(jìn)步的發(fā)動(dòng)機，是人類(lèi)社會(huì )文明進(jìn)步的階梯。大到一個(gè)國家、民族，小到一個(gè)企業(yè)，創(chuàng )新都具有重要意義。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特的“創(chuàng )新理論”指出：決定一個(gè)企業(yè)命運與前途的是創(chuàng )新。尤其在競爭異常激烈的現代，企業(yè)不創(chuàng )新是沒(méi)有出路的，為了解小微企業(yè)創(chuàng )新活動(dòng)開(kāi)展現狀及有關(guān)鼓勵企業(yè)創(chuàng )新政策的貫徹落實(shí)情況，我們對5家有代表性的企業(yè)進(jìn)行了調查了解。
一、新化縣企業(yè)創(chuàng )新現狀及政策落實(shí)情況
從走訪(fǎng)座談和調研情況來(lái)看，新化縣企業(yè)在自主創(chuàng )新方面存在著(zhù)“六多六少”的現象。
1、企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)科研機構的多，有專(zhuān)門(mén)科研機構的少。5家企業(yè)中成立了專(zhuān)門(mén)研發(fā)中心的只有新化縣鑫星電子陶瓷有限公司，其它的企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的研發(fā)中心和研發(fā)人員。也就是說(shuō)專(zhuān)門(mén)成立了研發(fā)機構的企業(yè)僅為調查企業(yè)總數的20%。
2、企業(yè)在職員工多，科研人員少。5家企業(yè)中基本沒(méi)有研發(fā)人員的有近3家，占60%。而在有專(zhuān)門(mén)科研機構和正式科研人員的，科研人員也是少得可憐。如鑫星公司有職工460人，其中科研人員是32人，科研人員占職工總人數比例的7%，而32人中真正能夠進(jìn)行研發(fā)工作和真正從事研發(fā)工作的人又是少數。我縣企業(yè)員工總體素質(zhì)低，只有初中文化程度的甚至是初中文化程度以下的占70%以上。從我們的調查來(lái)看，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)有自己的自主創(chuàng )新的尖子人才、領(lǐng)軍人物。
3、沒(méi)有真正投入科研經(jīng)費的企業(yè)多，真正投入了科研經(jīng)費的企業(yè)少。5家企業(yè)中多年基本沒(méi)有科研投入的有近3家，占被調查企業(yè)總數的60%。并且有科研投入的企業(yè)，在科研投入上也是“謹小慎微”，有的年份有，有的年份沒(méi)有。年年投入了研發(fā)經(jīng)費的只有1家，占調研企業(yè)的20%。真正有科研經(jīng)費的企業(yè)的科研投入比例也是不高的。只有映鴻精瓷有限公司20xx年的科研投入達到了銷(xiāo)售收入的7.1%，超過(guò)了要求的5%。
4、沒(méi)有明確的科研目標、方向和科研計劃的企業(yè)多，有明確科研計劃、目標、方向的企業(yè)少。幾乎是所有企業(yè)對自己科研的方向和具體目標不清楚，缺乏明確的科研方向，科技計劃是自己也說(shuō)不清一個(gè)所以然。
5、多年來(lái)沒(méi)有技術(shù)創(chuàng )新成果的多，有技術(shù)創(chuàng )新成果的少。近幾年，5家企業(yè)中有自主創(chuàng )新成果的只有1家，占總數的20%。從專(zhuān)利申請和專(zhuān)利授予的情況來(lái)看，5家企業(yè)中有專(zhuān)利申請的有2家，占總數的40%，其中被正式授予了專(zhuān)利的只有1家，占總數的20%；專(zhuān)利申請共計33件，其中大多數是外觀(guān)專(zhuān)利，有22件，占專(zhuān)利申請數三分之二，屬于發(fā)明專(zhuān)利的申請僅4件，沒(méi)有一件被授予，實(shí)用新型專(zhuān)利申請8件，被授予專(zhuān)利的僅2件。
6、出臺政策多，真正落實(shí)到企業(yè)的少。國家出臺了一系列鼓勵小微企業(yè)創(chuàng )新政策，但真正落實(shí)到企業(yè)的政策非常少。目前在新化縣能夠落實(shí)的僅有高新技術(shù)企業(yè)能享受到稅收減免政策，如鑫星電陶公司的綜合稅率從8.67%減少到4%左右�？萍疾块T(mén)對高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行了科研經(jīng)費的補貼。優(yōu)惠貸款政策由于銀信部門(mén)政策的影響，基本不能落實(shí)。其它的各項政策也由于各種原因不能落實(shí)。
這“六多六少”充分說(shuō)明了新化縣在創(chuàng )新方面存在著(zhù)令人堪憂(yōu)的問(wèn)題：企業(yè)的自主創(chuàng )新能力很弱，許多企業(yè)甚至可以說(shuō)是完全沒(méi)有，基本處于“三無(wú)”狀態(tài)：無(wú)正式科研機構、無(wú)正式科研人員、無(wú)正式專(zhuān)項科研經(jīng)費。盡管許多企業(yè)采取了產(chǎn)學(xué)研合作的方式，但由于這種模式大多數主導權掌握在研學(xué)方手中，新化縣這種規模不大、實(shí)力不強的企業(yè)往往在合作中處于被動(dòng)狀態(tài)，縱使合作，多半要看別人的臉色行事。從調查的情況來(lái)看，近五年來(lái)，取得合作成果的只有4個(gè)項目。
二、原因分析
造成企業(yè)自主創(chuàng )新能力低的原因有：
1、內部因素
（1）企業(yè)規模小、實(shí)力不強。從新化縣企業(yè)的現況來(lái)看，企業(yè)從事科研也確實(shí)力不從心。5家調研企業(yè)都異口同聲地說(shuō)資金短缺，研發(fā)經(jīng)費緊張。應該說(shuō)新化縣企業(yè)規模普遍偏小，較大的公司如長(cháng)青公司，職工人數268人，總產(chǎn)值8000萬(wàn)元，在新化縣是首屈一指的企業(yè)，而一跳出新化看則是很小的企業(yè)。何況新化縣現有的企業(yè)大部分一年產(chǎn)值和銷(xiāo)售收入也就在一、二千萬(wàn)左右，有的僅幾百萬(wàn)元。這種規模，要想從事科研，確實(shí)有難度，可以說(shuō)是力不從心。但要想企業(yè)做大做強，又必須注重企業(yè)的創(chuàng )新，這使企業(yè)不由自主地進(jìn)入了一個(gè)想創(chuàng )新來(lái)擺脫經(jīng)營(yíng)不力又無(wú)力進(jìn)行創(chuàng )新的兩難局面。
（2）科技創(chuàng )新的不確定性。科技創(chuàng )新是一條充滿(mǎn)艱辛和風(fēng)險的道路，在沒(méi)有成功前，誰(shuí)也無(wú)法預計這條路到底有多艱難和到底能走多遠。特別現在，我們知道科研攻關(guān)的難度越來(lái)越大，從事創(chuàng )新所需要的投入也會(huì )越來(lái)越多，而失敗的機率往往是上百倍甚至于上千倍于成功的機率。至于是否能成功，誰(shuí)也沒(méi)有把握。這也就是說(shuō)企業(yè)的科研創(chuàng )新首先就要做好失敗的準備，要有把錢(qián)投入水中的心理準備，而這又是利潤最大化相矛盾和不允許的，更何況新化縣絕大多數企業(yè)原本就承受著(zhù)來(lái)自資金反面的巨大壓力�？萍紕�(chuàng )新的不確定性和風(fēng)險使許多企業(yè)在科研上望而卻步。長(cháng)青公司在調研中說(shuō)：自主創(chuàng )新不僅成本高，回收期長(cháng)，而且存在很大的不確定性，對資金投入的預期難以把握，而且資金本來(lái)就不雄厚，一旦創(chuàng )新研發(fā)失敗，則意味著(zhù)企業(yè)的失敗，使企業(yè)陷入“不搞創(chuàng )新等死，搞了創(chuàng )新找死”的兩難境地。
（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的科技意識不強。盡管企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們處在一個(gè)科技日新月異與知識爆炸的時(shí)代，也在盡情享受著(zhù)科技進(jìn)步帶來(lái)的成果和嶄新的生活，但在具體的'管理活動(dòng)中，面對科研創(chuàng )新時(shí)，大部分經(jīng)營(yíng)者又變得猶豫和保守起來(lái)。部分企業(yè)者津津樂(lè )道于已有的成績(jì)，滿(mǎn)足現狀，不思進(jìn)取，甚至于迷信經(jīng)驗，從而輕視創(chuàng )新，認為沒(méi)有創(chuàng )新自己的企業(yè)也照樣生存；而有一部分經(jīng)營(yíng)者既仰慕、崇敬創(chuàng )新，同時(shí)又畏懼、害怕科技進(jìn)步和創(chuàng )新，因為創(chuàng )新會(huì )無(wú)疑促使產(chǎn)品的更新?lián)Q代，也會(huì )促使機械設備的提前淘汰和新設備的購入，甚至還要重新培訓員工，這都需要大量的投資。據調查，現有機械設備處于八十年代水平的有16個(gè)企業(yè)，大多數企業(yè)是“老、中、青”機器設備相結合。面對創(chuàng )新，有來(lái)自資金方面的巨大壓力，也有緣于對已有產(chǎn)品、工藝的留戀，而在創(chuàng )新前猶豫起來(lái)；還有部分是由于本身企業(yè)規模不大，效益不是很高，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中如履薄冰，在艱難中生存，沒(méi)有余力去科研去創(chuàng )新，這也是客觀(guān)現實(shí)。
2、外部因素
（1）整體環(huán)境不佳。從我們的調查問(wèn)卷上可以看出，新化縣創(chuàng )新的整體環(huán)境不是很好。5家企業(yè)均說(shuō)新化創(chuàng )新的整體環(huán)境存在一些問(wèn)題：地處邊遠，環(huán)境不優(yōu)，尊重人才的氛圍不濃，人才引不進(jìn)，引進(jìn)來(lái)了留不住等等。在新化縣很大部分同志甚至是領(lǐng)導干部都認為我們基礎差，沒(méi)有從事創(chuàng )新的基本條件和能力，企業(yè)的研發(fā)來(lái)源應該是來(lái)源于科研院所和大中型企業(yè)，新化縣這種中小型企業(yè)搞自主創(chuàng )新是搞不出什么名堂出來(lái)的；在人才引進(jìn)方面，則存在薪酬、選拔、培訓等人力資源制度方面的障礙，“引不進(jìn)、留不住”現象嚴重。雖然縣委、政府對人才引進(jìn)非常重視，也出臺了一些相關(guān)政策，但很難落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)還沒(méi)有掌握新化縣到底亟需些什么人才，也明顯缺乏相應的引進(jìn)和培養計劃。
（2）優(yōu)惠條件過(guò)于嚴格。從現有政策規定來(lái)看部分優(yōu)惠政策條件設置過(guò)高使一部分企業(yè)無(wú)法享受稅收優(yōu)惠。如高新技術(shù)企業(yè)相關(guān)規定很細很?chē)�，并且需通過(guò)省科技主管部門(mén)批準。貸款政策也同樣，真正能享受的企業(yè)很少，且審批期限很長(cháng)，審批級別很高，縣市沒(méi)有審批權限。
（3）有關(guān)部門(mén)工作有心無(wú)力。如做為全縣科技工作主管部門(mén)，由于多種因素的限制，難以對企業(yè)自主創(chuàng )新進(jìn)行有效指導。因為科技部門(mén)本身職能只囿于科技，加上縣科技部門(mén)科技經(jīng)費很少，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者心中位置不是很突出，是個(gè)可打交道也可以不打交道的弱勢部門(mén)。許多時(shí)候，科技部門(mén)的滿(mǎn)腔熱情不一定能贏(yíng)得企業(yè)對科技部門(mén)的信任，而且有時(shí)科技部門(mén)的努力也不一定能為企業(yè)帶來(lái)什么好處，企業(yè)有什么困難也不會(huì )對科技部門(mén)傾訴和尋求幫助。很多時(shí)候科技部門(mén)根本不知道企業(yè)在想什么、需要什么、在干什么，也不知能幫企業(yè)什么忙，應該怎么去幫，往往不能想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，幫企業(yè)之所需。如此循環(huán)往復，造成企業(yè)與科技部門(mén)相互隔絕，科技部門(mén)難以有效發(fā)揮作用，想有所作為而又難以有所作為的工作乏力局面。
（4）科技中介組織發(fā)育不良。科技中介組織是科技進(jìn)步推動(dòng)器，是科技成果轉化的催化劑。由于新化縣科技工作的先天不足，科技中介組織在新化縣的發(fā)育也不良，至今新化縣尚無(wú)一家有模有樣的科技中介組織。具有科技中介職能的事業(yè)單位縣科技信息所只能勉強維持自身運轉，生產(chǎn)力促進(jìn)中心雖掛牌多年卻還是一塊躺在屋子中的牌子，基本沒(méi)有正式運作過(guò)。而且科技中介組織在新化的門(mén)檻較高，注冊資本要50萬(wàn)，一些想辦技術(shù)中介服務(wù)的人，只好“偃旗息鼓”了，使企業(yè)自主創(chuàng )新少了促動(dòng)器和催化劑。
三、對策與建議
企業(yè)自主創(chuàng )新能力不強是一個(gè)矛盾的綜合體，要治理我們企業(yè)創(chuàng )新能力低下之癥，主要要從以下幾個(gè)方面下功夫：
1、提高全社會(huì )對創(chuàng )新的重視。全縣上下都要樹(shù)立創(chuàng )新意識，樹(shù)立一種“后發(fā)趕超，迎難而上”的意識和“舍我其誰(shuí)”的拼搏向上的時(shí)代精神，屏棄自慚形穢的自卑心理，堅定一種信念：我們需要創(chuàng )新，我們能夠創(chuàng )新。從而在全縣形成尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng )造的良好氛圍，為企業(yè)的自主創(chuàng )新工作創(chuàng )造良好的環(huán)境。在人才引進(jìn)上，我們要進(jìn)一步優(yōu)化創(chuàng )新環(huán)境，健全人才工作措施，完善人才引進(jìn)政策，使人才引得進(jìn)，留得住，干得好；相關(guān)部門(mén)應切實(shí)掌握我縣企業(yè)人才的需求動(dòng)態(tài)，做好企業(yè)急需人才的選拔、培養、培訓及引進(jìn)計劃，為企業(yè)的創(chuàng )新提供良好的人才保障。
2、建立工作協(xié)調機制。科技創(chuàng )新稅收優(yōu)惠政策落實(shí)是一項長(cháng)期的工作，需要各個(gè)部門(mén)密切配合。由于全市各地情況不同實(shí)施中也會(huì )遇到不同的矛盾和問(wèn)題。因此需要建立一個(gè)統一的工作協(xié)調機制，進(jìn)一步細化工作程序，規范操作流程。要明確企業(yè)申報時(shí)間和時(shí)限以及相關(guān)部門(mén)承辦時(shí)間和時(shí)限，使各職能部門(mén)按照職責各盡其事，定期會(huì )商，聯(lián)合辦公，努力把科技創(chuàng )新優(yōu)惠政策落到實(shí)處。相關(guān)部門(mén)要多與企業(yè)溝通，了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及創(chuàng )新?tīng)顩r，這樣才能急企業(yè)創(chuàng )新之所急，想企業(yè)之所想，要多與“外通”，就是與新化縣產(chǎn)業(yè)相關(guān)的科研院所、科研機構緊密聯(lián)系，隨時(shí)掌握科研動(dòng)向，以便能隨時(shí)把他們的科研成果為我所用，最大程度地發(fā)揮好自己的職能作用。
3、完善企業(yè)自主創(chuàng )新的激動(dòng)機制。要實(shí)行支持自主創(chuàng )新的財稅、金融和政府采購政策，發(fā)展創(chuàng )業(yè)風(fēng)險投資。明確細化政策規定，逐步放寬優(yōu)惠限制。逐步降低當前部分稅收優(yōu)惠政策設置的條件。如“高新技術(shù)企業(yè)”的認定條件應適當放寬并加大對高新技術(shù)企業(yè)的優(yōu)惠幅度，逐步推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構調整和優(yōu)化升級。要大力加大知識產(chǎn)權保護力度，健全知識產(chǎn)權保護體系，優(yōu)化科技創(chuàng )新環(huán)境�？h委、政府同時(shí)要對自主創(chuàng )新的企業(yè)予以重獎。
4、選拔與培養創(chuàng )新人才。做為企業(yè)，要提高自主創(chuàng )新能力，人才是關(guān)鍵，沒(méi)有人才，一切都是空談。特別是尖子人才、研發(fā)工作的領(lǐng)軍人才的選拔與培養在企業(yè)的自主創(chuàng )新中尤其重要。一是要努力發(fā)揮已有人才的作用，激發(fā)他們的創(chuàng )新熱情，并及時(shí)為他們“充電”，培養、提高他們的創(chuàng )新能力。二是要根據企業(yè)所需，想方設法引進(jìn)亟需人才；三是還可以采取“不為所有，但求所用”的策略，去聚攏企業(yè)所需的人才。
5、健全科技中介組織。科技中介組織作為科技成果與推廣應用的橋梁，它們的存在比政府主導更敏捷，對企業(yè)自主創(chuàng )新有重要作用。在調研中，長(cháng)清公司就多次指出新化縣科技中介組織的缺乏也是科技活力不足的重要原因，提出要大力發(fā)展科技中介組織。沒(méi)有科技中介組織的活躍，就不會(huì )有我們縣科技工作的大進(jìn)步，企業(yè)的創(chuàng )新也會(huì )缺乏外來(lái)推動(dòng)力。因此，新化縣要大力發(fā)展技術(shù)咨詢(xún)、技術(shù)轉讓等中介服務(wù)組織，為企業(yè)提供及時(shí)、可靠、準確的技術(shù)創(chuàng )新、成果轉化、技術(shù)咨詢(xún)等各方面的服務(wù)。
6、強化企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的科技意識。針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對企業(yè)自主創(chuàng )新意識不強的現實(shí)，要著(zhù)力強化企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的科技意識。要使新化縣的企業(yè)家們都深刻地認識到，自主創(chuàng )新能力是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，只有切實(shí)提高自主創(chuàng )新能力，增強企業(yè)的自主研發(fā)能力，掌握自主知識產(chǎn)權，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能健康、長(cháng)足、高效地發(fā)展。
企業(yè)調查報告11
盧梭在《社會(huì )契約論》中這樣定義文化：“文化是風(fēng)俗、習慣，特別是輿論�！逼髽I(yè)文化一般指企業(yè)長(cháng)期生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設、發(fā)展過(guò)程中所形成的共同理想、基本價(jià)值觀(guān)、作風(fēng)、生活習慣和行為規范的總稱(chēng)，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng )造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統一起來(lái)，是企業(yè)長(cháng)期文化建設的反映。它以全體員工為工作對象，通過(guò)宣傳、教育、培訓和文化娛樂(lè )、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務(wù)。
而如今企業(yè)文化建設既是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下生存發(fā)展的內在需要，又是實(shí)現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)，講究經(jīng)營(yíng)之道，培養企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內外環(huán)境，全力打造具有自身特制的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動(dòng)力和保證。
為更充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的作用，對企業(yè)的一系列企業(yè)文化相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行了調查，針對調查結果分析企業(yè)文化所面臨的問(wèn)題，調查問(wèn)題主要涉及了關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的指標、對xx企業(yè)文化建設的認識情況分析及對于xx企業(yè)文化建設的思考的調查分析。
�。ㄒ唬⿲τ谄髽I(yè)價(jià)值觀(guān)念的指標
1、喜歡xx這一具體工作的占調查總數的36﹪；不知道自己是否喜歡的占調查總數的45﹪；而不喜歡、無(wú)所謂的.，占總數的18﹪。這說(shuō)明接近一半的對自己的工作處于迷茫狀態(tài)，沒(méi)有明確的目標，但如果通過(guò)耐心細致、切實(shí)有效的工作，現有員工中喜歡這一工作的人數將可能達到82﹪。
2、當人們對自己的工作充滿(mǎn)自豪感時(shí)，是很樂(lè )于告訴別人他所從事的工作的。但問(wèn)及這一問(wèn)題時(shí)，沒(méi)有一個(gè)人選擇“樂(lè )意告訴別人”的答案，而達64﹪的人選擇了有所保留的答案：“愿意，但不愿談及具體工作”。之所以會(huì )出現這樣的結果，似乎與前面僅有18﹪的人認為這一工作“能讓我實(shí)現自身價(jià)值”，卻有高達73﹪以上的人在工作中有著(zhù)共同的煩惱有明顯的聯(lián)系。
3、在上級與員工的溝通問(wèn)題上，64﹪的人樂(lè )意或希望與上級溝通，有36﹪的人持無(wú)所謂的態(tài)度。這說(shuō)明老總與員工的關(guān)系是比較健康的，但在溝通上仍有待進(jìn)一步加強。
4、當問(wèn)及“您和同事經(jīng)常討論工作嗎”的問(wèn)題時(shí)，有82﹪的人選擇“偶爾”，而只有18﹪的人選擇“經(jīng)�！�。說(shuō)明員工與企業(yè)的聯(lián)系不是很緊密。
5、當問(wèn)及“您的工作對企業(yè)發(fā)展重要嗎”的問(wèn)題時(shí)，選擇“一般”和“重要”的各占45﹪，選擇“不知道”的有27﹪�；蛘哒f(shuō)，僅有45﹪的人認為其工作對企業(yè)的發(fā)展有重要作用，這應該引起企業(yè)的重視。
6、對“如果您發(fā)現xx存在的一個(gè)問(wèn)題，又不在您的職責之內，您會(huì )提出來(lái)嗎”這一問(wèn)題，選擇“看情況”的多達64﹪而被列為第一位，這說(shuō)明在關(guān)心企業(yè)前途方面，大多數員工持保留態(tài)度。
�。ǘ⿲x企業(yè)文化建設的認識情況
7、在對企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰略的了解程度上，了解一些的占91﹪，想知道，但沒(méi)有渠道了解的占18﹪，很了解的僅為9﹪。這說(shuō)明企業(yè)應在員工中加大發(fā)展目標、發(fā)展戰略宣傳力度。
8、對如何看待企業(yè)文化發(fā)展現狀的問(wèn)題，居前三位的選擇分別是：理論與實(shí)際不統一，占73﹪；與別的企業(yè)大同小異，占36﹪；已經(jīng)形成了自己的特色，占18﹪。這說(shuō)明在企業(yè)文化建設上，任重而道遠。
9、在對本企業(yè)最突出的精神的選擇上，列為前三位的分別是：質(zhì)量至上、艱苦奮斗和團結協(xié)作，分別占64﹪、36﹪和27﹪。這說(shuō)明目前企業(yè)最突出的精神是與企業(yè)的發(fā)展目標相統一的，是企業(yè)發(fā)展的希望所在。
10、面對xx的企業(yè)文化建設主要應該著(zhù)眼于什么的問(wèn)題，比較集中的選擇依次是：以卓越管理來(lái)塑造企業(yè)文化、以人文關(guān)懷來(lái)塑造企業(yè)文化和以品牌形象來(lái)塑造企業(yè)文化，分別占到73﹪、64﹪和45﹪。由此看來(lái)，員工對人文關(guān)懷這一要求十分迫切。
11、當問(wèn)及xx企業(yè)文化建設應該以什么方式為主時(shí)，選擇“創(chuàng )新發(fā)展”的占到73﹪。這對于企業(yè)的老總們，將是一項長(cháng)期艱巨的任務(wù)。
�。ㄈ╆P(guān)于xx企業(yè)文化建設的思考
12、當問(wèn)及您覺(jué)得xx應當具備怎樣的企業(yè)精神，并請您為公司取一個(gè)精神口號時(shí)，盡管吹膜車(chē)間員工文化程度都不高，但仍有73﹪的員工認真地給出了答案，并且，這些口號都充滿(mǎn)積極向上的精神，可想而知，他們?yōu)榱俗屍髽I(yè)有一句叫得響的口號，已盡了最大的努力。
13、在請員工為xx企業(yè)文化建設提建議意見(jiàn)時(shí)，員工共提出28條建議意見(jiàn)。由建議可以看出，員工們在提這些建議意見(jiàn)時(shí)，其心態(tài)是正常的，積極向上的，大多數建議意見(jiàn)是能真誠地為企業(yè)著(zhù)想。
通過(guò)調查發(fā)現，目前員工大多認為企業(yè)處于穩健發(fā)展階段，但對企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展戰略了解不夠，在員工中尚未形成能占主導地位的企業(yè)精神。不過(guò)，大多數員工認為，企業(yè)文化建設的核心理念應在質(zhì)量意識、人本管理和技術(shù)領(lǐng)先三者中進(jìn)行長(cháng)期提煉，提高企業(yè)的人性化管理水平、科學(xué)管理水平和競爭力，并以創(chuàng )新發(fā)展的方式來(lái)建設企業(yè)文化。歸納起來(lái)，在改善員工激勵機制的同時(shí)，一手抓人文關(guān)懷，一手抓技術(shù)培訓，將會(huì )使企業(yè)文化建設走上健康發(fā)展的軌道。
企業(yè)調查報告12
為及時(shí)掌握企業(yè)用工變化情況，準確研判就業(yè)形勢，從20xx年起，省統計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開(kāi)展跟蹤調查。20xx年上半年調查結果顯示，企業(yè)用工形勢總體平穩，從業(yè)人數微增，用工成本持續增長(cháng)，企業(yè)用工預期基本平穩。
一、企業(yè)用工總體狀況
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現四個(gè)特點(diǎn)：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)用工總體平穩，不同行業(yè)人員流動(dòng)性差異大。
上半年，調查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長(cháng)3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個(gè)百分點(diǎn)。分行業(yè)看，制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人數與去年末基本持平，居民服務(wù)業(yè)從業(yè)人數減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低，三個(gè)行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個(gè)行業(yè)中7個(gè)行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)流失率與去年末相比有所升高。
�。ǘ┤惫て髽I(yè)略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業(yè)中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個(gè)百分點(diǎn)。缺工種類(lèi)中，選擇普通員工（如普通員工，銷(xiāo)售人員，普通服務(wù)人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個(gè)百分點(diǎn)。其次是經(jīng)營(yíng)管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個(gè)百分點(diǎn)，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個(gè)百分點(diǎn)，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業(yè)看，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。
�。ㄈ┓从场罢泄るy”企業(yè)小幅增加，行業(yè)間差異較大。
調查顯示，在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認為目前存在“招工難”問(wèn)題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個(gè)百分點(diǎn)，其中認為目前存在“招工難”問(wèn)題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業(yè)看，反映“招工難”問(wèn)題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，在行業(yè)內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個(gè)行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達96家，占到反映“招工難”企業(yè)總數的`54.2%。從企業(yè)登記注冊類(lèi)型看，反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業(yè)認為主要來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面，一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過(guò)高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個(gè)百分點(diǎn)。以租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和居民服務(wù)業(yè)表現較為突出，占行業(yè)內反映“招工難”企業(yè)比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業(yè)持續呈現上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現較為突出，行業(yè)內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
�。ㄋ模┢髽I(yè)用工成本持續上升，平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長(cháng)明顯。
調查顯示，上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值20xx元、2200元相比，用工成本持續上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業(yè)有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業(yè)中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的企業(yè)有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業(yè)有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來(lái)看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長(cháng)最為明顯，在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個(gè)百分點(diǎn)。
從行業(yè)看，月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)業(yè)三個(gè)行業(yè)居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類(lèi)型看，月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè)，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有21.0%的認為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力較小或沒(méi)有壓力，與去年末相比增加了6.5個(gè)百分點(diǎn)。有63.7%的認為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個(gè)百分點(diǎn)。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個(gè)百分點(diǎn)。由此反映出漲薪企業(yè)進(jìn)一步增多，漲薪幅度進(jìn)一步增大。
二、企業(yè)用工變化的主要原因
�。ㄒ唬┘竟澬杂霉な谴偈蛊髽I(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中，第一位原因選擇季節性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產(chǎn)任務(wù)或訂單增加，占25.5%；因經(jīng)濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
�。ǘ﹩T工因個(gè)人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個(gè)人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產(chǎn)任務(wù)不足是第三位因素，占14.1%。
三、企業(yè)用工預期情況
調查顯示，下一季度企業(yè)用工預期基本平穩，用工預期變化幅度小。325家企業(yè)預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業(yè)用工預期基本平穩。與去年末相比，預計用工持平的企業(yè)增加了14家，占比提高了4.3個(gè)百分點(diǎn)；預計用工將增加的企業(yè)減少了12家，占比降低了3.7個(gè)百分點(diǎn)；預計用工將減少的企業(yè)減少了2家，占比降低了0.6個(gè)百分點(diǎn)。
從行業(yè)看，預計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè)，行業(yè)內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務(wù)業(yè)預計用工持平的企業(yè)較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)居多，占比為18.8%。
四、建議
據調查，上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個(gè)方面：
�。ㄒ唬┐罱ㄆ脚_便于企業(yè)招人引才。建議相關(guān)職能部門(mén)加強人才流動(dòng)平臺建設，緊密對接企業(yè)用工需求，加強人才引進(jìn)，通過(guò)開(kāi)展社區求職活動(dòng)、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等多種方式方便企業(yè)招聘人員，化解企業(yè)對專(zhuān)業(yè)人才需求難題。
�。ǘ┻M(jìn)一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實(shí)施減費降稅優(yōu)惠政策，支持小微企業(yè)發(fā)展，通過(guò)多種方式有效降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，促進(jìn)傳統企業(yè)轉型發(fā)展，增強企業(yè)招工能力。
企業(yè)調查報告13
一、企業(yè)基本情況
企業(yè)名稱(chēng)、成立時(shí)間、地址、注冊資本、實(shí)收資本、經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)性質(zhì)、法人、股東數、員工人數（其中技術(shù)職稱(chēng)多少人）、組織架構、管理模式、是否為龍頭企業(yè)（市、省級），取證情況（QS、ISO9001、ISO14000、HACCP等）、商標、企業(yè)榮譽(yù)
二、生產(chǎn)情況
設備情況、技術(shù)先進(jìn)情況、日（月）生產(chǎn)量、月用水電情況、單位產(chǎn)品成本、產(chǎn)品研發(fā)能力（是否擁有專(zhuān)利、科研機構）、庫存量
三、企業(yè)銷(xiāo)售情況
主打產(chǎn)品、產(chǎn)品類(lèi)型、品種、銷(xiāo)售價(jià)格、銷(xiāo)售模式及渠道、銷(xiāo)往地區、月（年）銷(xiāo)售額、是否有淡旺季（具體是幾月）、產(chǎn)品的競爭力、市場(chǎng)占有率、毛利率
四、財務(wù)情況
上年度的財務(wù)指標（現金或銀行存款、流動(dòng)資產(chǎn)、存貸、應收賬款、固定資產(chǎn)凈值、應付賬款、短期借款情況（銀行或個(gè)人）等指標
五、貸款原因、還款來(lái)源及還款計劃
六、抵押物情況
抵押物地理位置、占地面積、市場(chǎng)價(jià)值、稅后評估價(jià)值、可抵押價(jià)值等
七、調查分析
1、企業(yè)基本面分析，包括銀行征信
2、企業(yè)生產(chǎn)情況分析
3、企業(yè)銷(xiāo)售情況分析
4、企業(yè)財務(wù)指標分析
1）、短期償債能力指標及分析
�、倭鲃�(dòng)比率
�、谒賱�(dòng)比率
2）長(cháng)期償債能力及分析
�、儋Y產(chǎn)負債率
�、谒姓邫嗔�
�、郛a(chǎn)權比率
�、芾⒈Ｕ媳稊�
3）、營(yíng)運能力指標及分析
�、俅尕浿苻D率
�、趹召~款周轉率
4）、盈利能力指標及分析
�、黉N(xiāo)售利潤率
�、诔杀举M用利潤率
5、抵押物及反擔保情況分析
6、風(fēng)險點(diǎn)和控制點(diǎn)
八、結論
企業(yè)調查報告14
20xx年過(guò)去了，《中國服飾》雜志社協(xié)同北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司對國內服裝行業(yè)20xx年底的信息化現狀進(jìn)行了詳細調研，經(jīng)過(guò)兩個(gè)多月艱苦的努力，調查報告終于出爐，希望對國內服裝企業(yè)的信息化建設有所幫助。
本次調研對象的選擇，我們注重被調查企業(yè)代表性與標桿性，但總體來(lái)講偏重于中大型企業(yè)。從業(yè)領(lǐng)域包括絲綢、鞋品、男裝、女裝、羊絨、童裝以及面料等企業(yè)；從企業(yè)發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，既包括奧康、恒源祥、順美等行業(yè)領(lǐng)頭羊，也包括品緣、小玩皮等行業(yè)新秀；從企業(yè)性質(zhì)來(lái)講，69.23%的被調查企業(yè)屬于民營(yíng)企業(yè)，30.77%的被調查企業(yè)屬于外資或三資企業(yè)；從企業(yè)規模來(lái)講，45.45%的被調查企業(yè)門(mén)店數量超過(guò)300個(gè)，53.85%的被調查企業(yè)員工人數為1000人以上，58.33%的被調查企業(yè)銷(xiāo)售額超過(guò)10億人民幣。
中國服裝企業(yè)----20xx信息化現狀深度調查報告
隨著(zhù)信息化社會(huì )的到來(lái)，越來(lái)越多的服裝企業(yè)認識到信息技術(shù)的重要性，無(wú)論是幾十個(gè)億銷(xiāo)售額的行業(yè)巨頭，還是只有幾千萬(wàn)的行業(yè)新秀，都在全力打造適合自己的信息化平臺，試圖依靠?jì)?yōu)勢信息平臺來(lái)降低生產(chǎn)成本、縮短反應周期或者加強終端控制能力。
在信息平臺成為核心資源的行業(yè)趨勢下，做為個(gè)體的服裝企業(yè)該如何開(kāi)展自身的信息化建設呢？基于此，《中國服飾》雜志社與北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司對國內服裝行業(yè)20xx年底的信息化現狀與管理策略進(jìn)行了深度調研，調研的內容主要分為信息化投入與制約因素、it組織現狀、it應用現狀及未來(lái)考慮、it策略及管理等4個(gè)方面。
一、信息化投入水平與建設制約因素
信息化建設是一項長(cháng)期的戰略投資，需要的不僅僅是口頭的重視與關(guān)注，而是需要企業(yè)實(shí)實(shí)在在的投入，才能保證信息化建設的成果，國外企業(yè)的信息化投入一般至少要達銷(xiāo)售額的2％以上，領(lǐng)先企業(yè)甚至達到5％～10％。國內服裝企業(yè)信息化投入水平如何？一個(gè)企業(yè)信息化建設要面臨諸多資源瓶頸，如技術(shù)方案、人力資源、企業(yè)信心以及資金，我們應該首先關(guān)注那個(gè)因素呢？
1.信息化建設投入水平
被調查企業(yè)20xx年信息化投入與銷(xiāo)售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業(yè)的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業(yè)投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業(yè)信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業(yè)信息化處境。
it組織是企業(yè)信息化建設的第一資產(chǎn)，是企業(yè)信息規劃、信息化建設以及信息化項目落地的有力保障。一支精干、敬業(yè)、技能綜合的it隊伍不僅可以解決企業(yè)運營(yíng)的諸多難題，提高服裝企業(yè)的運作效率；還可以成為高層決策的信息使者，通過(guò)數據挖掘、電腦看板等工具的應用，為高層提供數據依據。
基于it組織的重要性，服裝企業(yè)的組織架構應該怎樣設置，信息組織領(lǐng)導權該由誰(shuí)掌控？服裝企業(yè)it部門(mén)應該有多大？信息化部門(mén)的人員流動(dòng)性如何呢？
1.信息化建設投入水平
被調查企業(yè)20xx年信息化投入與銷(xiāo)售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業(yè)的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業(yè)投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業(yè)信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業(yè)信息化處境。
2.企業(yè)信息化的制約因素
企業(yè)信息化的制約因素方面，58%的企業(yè)認為“缺乏技術(shù)積累，技術(shù)風(fēng)險大，技術(shù)創(chuàng )新成本高”，50%的`企業(yè)認為是“缺乏高素質(zhì)人才”，42%的企業(yè)認為是“缺乏資金”，調研結果說(shuō)膽，服裝企業(yè)的信息化任重而道遠，技術(shù)積累與高素質(zhì)人才的培養對于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講都將是長(cháng)期又艱巨的任務(wù)。
從本次調研的結果來(lái)看，國內服裝企業(yè)的投入水平普遍偏低，較低的投入水平?jīng)Q定了信息化建設的不如意。服裝企業(yè)要改變信息化現狀，必須加大資金投入，只有在適當的資金投入下，才有可能組建高素質(zhì)人才隊伍，也才有可能進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新，打造出以高效信息化平臺為核心的競爭力。
1.it組織層級分布
對it組織層次的調研表明，大部分服裝企業(yè)充分意識到信息化組織因素對信息化工作影響，55%的被調查企業(yè)設置了信息化總監崗位，并直接對總經(jīng)理或董事長(cháng)負責，從組織層面上為企業(yè)信息化工作的順利開(kāi)展提供了保障。27%對“副總經(jīng)理”負責，18%對“其他職能老總”負責。其中對副總經(jīng)理負責與對其他職能老總負責的區別在于：對副總經(jīng)理負責指信息化工作是副總多個(gè)工作的一個(gè)組成部分，而對其他職能老總負責，則是指主要職能是財務(wù)或行政，而兼顧信息化工作。
2.it組織員工數量
20xx年it組織的員工數量與20xx年相比增長(cháng)幅度為68%，其中普通員工增長(cháng)比例為93%，軟件維護人員增幅為78%，軟件開(kāi)發(fā)人員增幅為40%。20xx年服裝企業(yè)的信息化工作需求與20xx年相比有較大幅度的增長(cháng)。
3.it組織員工的流動(dòng)性
20xx年，it組織員工流動(dòng)性調查曲線(xiàn)呈現馬鞍型，67%的被調查企業(yè)it員工流動(dòng)率在5%以下，25%的被調查企業(yè)it員工流動(dòng)率在10%-15%之間，兩個(gè)數據占總量的92%，說(shuō)明在大部分服裝企業(yè)信息化建設走向成熟的同時(shí)，仍有不少服裝企業(yè)的信息化存在著(zhù)較大的管理問(wèn)題。
調查結果顯示，絕大部分服裝企業(yè)已經(jīng)擁有一支it隊伍，it組織架構也初具雛形，但同時(shí)也存在著(zhù)組織結構多樣性、信息化需求多變、合格信息技術(shù)人員短缺、信息技術(shù)人員流動(dòng)性高等普遍性問(wèn)題。正略鈞策公司認為，這些問(wèn)題的本質(zhì)是企業(yè)最高領(lǐng)導層對信息化的定位，定位于行政事務(wù)與定位于核心運作平臺，其組織效應完全不同。
企業(yè)調查報告15
調查時(shí)間：20xx年8月15日
調查地點(diǎn)：
調查對象：
調查方法：走訪(fǎng)調查法
調查人:
1前言
隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也日益嚴峻，一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)是否具有創(chuàng )新能力。
企業(yè)創(chuàng )新就是企業(yè)為了與時(shí)俱進(jìn)，不斷推出的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新技術(shù)、新模式、新觀(guān)念等，以適應不斷變化的市場(chǎng)，使企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競爭中能有自己的一席立足之地�？傊�，自主創(chuàng )新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)永葆長(cháng)青的根本秘訣。本文正是立足于企業(yè)自主創(chuàng )新對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展的影響，通過(guò)假期社會(huì )實(shí)踐調查，走訪(fǎng)了貴州金鑫啤酒廠(chǎng)，了解了目前啤酒企業(yè)面臨的一些困難及企業(yè)如何通過(guò)自主創(chuàng )新使企業(yè)在困境中謀生，通過(guò)走訪(fǎng)，我深深體會(huì )到了自主創(chuàng )新能力對企業(yè)發(fā)展的重要性。自主創(chuàng )新是企業(yè)生存的根本。
2主體
本人通過(guò)假期暑假社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)走訪(fǎng)了安順金星啤酒廠(chǎng)，對近年來(lái)金星啤酒廠(chǎng)在發(fā)展的過(guò)程中面臨的問(wèn)題，以及啤酒行業(yè)面臨的共同問(wèn)題，以及企業(yè)如何通過(guò)自主創(chuàng )新走出困境等問(wèn)題進(jìn)行了深入了解，調查。通過(guò)此次調查研究，我對自主創(chuàng )新能力對企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)為何進(jìn)行自主創(chuàng )新的問(wèn)題有了更深的認識。下面就以我的調查，走訪(fǎng)結果結合安順金星啤酒廠(chǎng)淺談自主創(chuàng )新能力對企業(yè)發(fā)展的影響及重要性以及目前啤酒行業(yè)面臨的困難及金星啤酒廠(chǎng)如何擺脫困境，快速發(fā)展等。
2.1企業(yè)為何要自主創(chuàng )新
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)創(chuàng )新，企業(yè)創(chuàng )新就是企業(yè)為了與時(shí)俱進(jìn)，不斷推出的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新技術(shù)、新模式、新觀(guān)念等，以適應不斷變化的市場(chǎng)，使企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競爭中能有自己的一席立足之地。一個(gè)企業(yè)自主創(chuàng )新能力的強弱直接關(guān)系到企業(yè)對市場(chǎng)的占有范圍，是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存的根本。當今社會(huì )企業(yè)發(fā)展的競爭角逐從根本上說(shuō)就說(shuō)創(chuàng )新能力的角逐。
美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特（JosephSchumpeter）認為，資本主義經(jīng)濟的最本質(zhì)特征就是創(chuàng )新，資本主義不斷突破自身的各種局限性和經(jīng)常發(fā)生的經(jīng)濟危機，其最主要原因就是資本主義經(jīng)濟的自發(fā)創(chuàng )新的機制。
縱觀(guān)當代企業(yè)，只有不斷創(chuàng )新，才能在競爭中處于主動(dòng)，立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗，就是因為他們做不到這一點(diǎn)。
2.2企業(yè)自主創(chuàng )新的好處
創(chuàng )新是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
對于一個(gè)企業(yè)而言，創(chuàng )新可以包括很多方面：技術(shù)創(chuàng )新，體制創(chuàng )新，思想創(chuàng )新等,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，技術(shù)創(chuàng )新可以提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本；體制創(chuàng )新可以使企業(yè)的日常運作更有秩序，便于管理，同時(shí)也可以擺脫一些舊的體制的弊端，如科層制帶來(lái)的信息傳遞不暢通；思想創(chuàng )新是相對比較重要的一個(gè)方面，領(lǐng)導者思想創(chuàng )新能夠保障企業(yè)沿著(zhù)正確的方向發(fā)展，員工思想創(chuàng )新可以增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮員工的創(chuàng )造性，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益
創(chuàng )新是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力，有了創(chuàng )新精神，才會(huì )有前進(jìn)的希望。當今社會(huì )是高速發(fā)展的信息社會(huì )，在激烈的市場(chǎng)競爭中，要想有立足之地，就必須緊社會(huì )發(fā)展節奏，滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。這就要求我們企業(yè)隨時(shí)調整狀態(tài)，來(lái)應對風(fēng)云變幻的市場(chǎng)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，創(chuàng )新是不可缺少的，對企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。
創(chuàng )新不是閉門(mén)造車(chē)，也不是異想天開(kāi)，更不是憑借自己的主觀(guān)意識瞎編胡造，而是把現有的條件、設施進(jìn)一步優(yōu)化升級。
2.3啤酒產(chǎn)業(yè)目前面臨的問(wèn)題
近年來(lái)，我國酒類(lèi)行業(yè)發(fā)展迅速，取得了眾多令人矚目的成績(jì)，但其在發(fā)展過(guò)程中也產(chǎn)生了一些困擾行業(yè)的問(wèn)題。在本次召開(kāi)的中國釀酒工業(yè)協(xié)會(huì )三屆五次理事會(huì )（擴大）會(huì )議上，中國釀酒工業(yè)協(xié)會(huì )理事長(cháng)王延才著(zhù)重指出，下一階段，四個(gè)方面的問(wèn)題有必要引起全行業(yè)的高度重視，需要積極尋找應對的方針和解決的辦法，從而為企業(yè)壯大、行業(yè)發(fā)展鋪平道路。
2.3.1標準化進(jìn)程：要倚重企業(yè)的力量
隨著(zhù)標準化工作的不斷強化和細化，標準對行業(yè)的影響越來(lái)越明顯，應引起行業(yè)關(guān)注。近幾年，中酒協(xié)直接起草，或作為起草單位之一參與討論、修改的標準就達幾十個(gè)，這些標準基本可以分為四類(lèi)：一是行業(yè)管理基礎標準；二是原料和產(chǎn)品標準；三是專(zhuān)業(yè)裝備標準；四是職業(yè)技能標準。這些標準的制訂和修訂，預示著(zhù)今后國家對行業(yè)發(fā)展的標準化、職業(yè)化程度非常重視。各級協(xié)會(huì )和企業(yè)應立足于行業(yè)實(shí)際提出意見(jiàn)，使標準既具有先進(jìn)性，又能順利地執行，促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。
標準化進(jìn)程對于酒類(lèi)行業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，除去其在規范企業(yè)生產(chǎn)、凈化市場(chǎng)秩序等方面的重大意義，中國白酒目前在世界市場(chǎng)上處于相對被動(dòng)的地位，這一現狀是與白酒悠久的歷史、精良的工藝所不相符的，之所以形成這種反差，與長(cháng)期以來(lái)白酒領(lǐng)域的標準體系不夠完備有很大的關(guān)系。中國白酒要提升其國際地位與影響力，就必須加快白酒產(chǎn)業(yè)與國際接軌的進(jìn)程，而制訂完善獨立的行業(yè)標準，就是這一進(jìn)程的重要先決條件，只有從“軌道”上先與國際接通，才能保障中國白酒暢通無(wú)阻地駛向國際競爭的廣闊領(lǐng)域。
2.3.2年份酒管理：讓行業(yè)受益是最終目的
20xx年國家質(zhì)檢總局對年份酒要加強管理，目前方案在制定中。目的是規范年份酒生產(chǎn)，為消費者負責。釀酒企業(yè)在“年份酒”問(wèn)題上應慎重而行。
眾所周知，目前市場(chǎng)上的年份酒存在一定程度的不規范情況，也許從初期階段來(lái)看，某些企業(yè)可以借助不規范操作從年份酒上獲益，但必須看到，酒類(lèi)商品的賣(mài)點(diǎn)、訴求點(diǎn)是有限的，而年份酒來(lái)源于“酒是陳的好”這一傳統認識，其對于消費者的影響力和吸引力是強大而持久的，但如果不對其市場(chǎng)情況加以規范治理，那么隨著(zhù)消費者理性化程度的日益提高，這一持續性賣(mài)點(diǎn)將面臨夭折的危險，同時(shí)也有可能對行業(yè)的社會(huì )形象產(chǎn)生負面影響：連“酒是陳的香”這一古語(yǔ)尚且靠不住，好酒的賣(mài)點(diǎn)還能出自哪里？
2.3.3啤酒瓶問(wèn)題：行業(yè)和消費者利益并重
對啤酒行業(yè)而言，啤酒瓶問(wèn)題是啤酒行業(yè)高度關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，存在分歧意見(jiàn)大，不但玻璃瓶制造業(yè)和啤酒行業(yè)的`立場(chǎng)和意見(jiàn)不同，就是在啤酒行業(yè)內，企業(yè)間的意見(jiàn)也有大的差異。
2.3.4化解啤酒原料危機：延伸麥芽產(chǎn)業(yè)鏈
20xx到20xx年間，啤酒原料價(jià)格一路飆升，國際啤酒大麥的最新報價(jià)已經(jīng)超過(guò)400美元/噸，與此同時(shí)，我國甘肅、東北、江浙等幾大主產(chǎn)區的啤酒大麥早已銷(xiāo)售一空。受啤酒大麥短缺的直接影響，大麥麥芽的價(jià)格一路飆升，目前國產(chǎn)大麥麥芽已經(jīng)從3000元/噸漲到5000元/噸以上，進(jìn)口大麥麥芽從3400元3600元/噸漲到6000元6200元/噸，原料危機給國內的啤酒生產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)了沉重的生產(chǎn)壓力，有的企業(yè)更因此陷入生存危機。
針對以上啤酒產(chǎn)業(yè)面臨的共同困境,金鑫啤酒廠(chǎng)嚴格按照有關(guān)的規定，積極采取措施，對產(chǎn)業(yè)結構進(jìn)行積極地調整，實(shí)現了生產(chǎn)的現代化和市場(chǎng)的規�；�，對啤酒瓶進(jìn)行回收利用，針對原料緊缺問(wèn)題積極探索出“企業(yè)農戶(hù)”一條線(xiàn)的模式，不僅為地方節約了資源，縮減了企業(yè)的生產(chǎn)成本，也為企業(yè)謀得了巨大的發(fā)展空間，推動(dòng)了地方經(jīng)濟的發(fā)展。3結尾
企業(yè)自主創(chuàng )新是經(jīng)濟結構調整、經(jīng)濟增長(cháng)方式從資源依賴(lài)型向創(chuàng )新驅動(dòng)型轉變的重大戰略任務(wù)。提升企業(yè)自主創(chuàng )新能力是實(shí)施創(chuàng )新戰略的突破口。切實(shí)增強企業(yè)自主創(chuàng )新能力，不斷強化企業(yè)在技術(shù)創(chuàng )新體系中的主體地位，有利于增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
目前我國啤酒行業(yè)保持較快增長(cháng)速度，人均啤酒消費已經(jīng)達到國際平均水平。行業(yè)集中度不斷提高，行業(yè)整體競爭實(shí)力顯著(zhù)增強，啤酒行業(yè)競爭的方式已經(jīng)由過(guò)去主要依靠?jì)r(jià)格競爭轉為主要在品牌、服務(wù)、渠道、戰略、資本等方面的競爭。同時(shí)產(chǎn)品結構不斷優(yōu)化，啤酒噸價(jià)持續攀升，行業(yè)盈利能力增強。且從行業(yè)特性來(lái)說(shuō)，啤酒行業(yè)與白酒、葡萄酒和黃酒相比，具備諸多顯著(zhù)的優(yōu)勢。20xx年至20xx年，啤酒行業(yè)面臨著(zhù)較好的發(fā)展際遇：國民經(jīng)濟持續快速發(fā)展和城市化水平的提高，給行業(yè)發(fā)展創(chuàng )造了巨大的需求空間；西部大開(kāi)發(fā)、振興東北地區等老工業(yè)基地、促進(jìn)中部崛起和建設社會(huì )主義新農村等重大發(fā)展戰略，為啤酒行業(yè)創(chuàng )造了新的發(fā)展機遇；全球經(jīng)濟和區域經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，為中國啤酒行業(yè)在更大范圍內配置資源、開(kāi)拓市場(chǎng)創(chuàng )造了條件。但同時(shí)也面臨很多的問(wèn)題。例如：隨著(zhù)國內生產(chǎn)力水平的不斷提高，啤酒推廣市場(chǎng)供大于求的矛盾越來(lái)越突出；同時(shí)，由于人力成本上升、物價(jià)上漲、人民幣貶值等因素，國內廠(chǎng)家的成本優(yōu)勢逐漸喪失，出口的拉動(dòng)效應越來(lái)越差；加上同類(lèi)產(chǎn)品的同質(zhì)化競爭非常嚴重，國內啤酒推廣面臨著(zhù)非常嚴峻的挑戰。然而啤酒企業(yè)之間的競爭，從內在來(lái)看，決定于企業(yè)的創(chuàng )新能力、管理能力、企業(yè)的戰略定位等各個(gè)方面，但實(shí)際上，相同規模、相同經(jīng)營(yíng)范圍的企業(yè)，在以上幾方面是非常難以拉開(kāi)差距的。能夠真正改變企業(yè)競爭格局的，實(shí)質(zhì)上只有兩個(gè)方面，一個(gè)是品牌、一個(gè)是渠道，只有能夠在最快的時(shí)間內，打造出比競爭對手更響亮的品牌、建立起比競爭對手更完善的渠道，企業(yè)才能從激烈的競爭中勝出。
作為一家立足為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的企業(yè)，貴州金鑫啤酒產(chǎn)自始至終把企業(yè)的發(fā)展同地方經(jīng)濟命脈緊密聯(lián)系在一起，努力尋求雙方共贏(yíng)的經(jīng)濟發(fā)展模式，近年來(lái)為安順地區的經(jīng)濟社會(huì )建設更是注入了新鮮的活力，但是日漸激烈的市場(chǎng)競爭和金融危機的嚴重影響使得金鑫啤酒廠(chǎng)的發(fā)展一度面臨巨大的挑戰，在企業(yè)領(lǐng)
導階層的英明領(lǐng)導下，企業(yè)大膽創(chuàng )新，摸索出一條符合經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和企業(yè)生存的新思路。金鑫啤酒廠(chǎng)立足于啤酒產(chǎn)業(yè)依賴(lài)市場(chǎng)原則的經(jīng)濟指向，勇于創(chuàng )新，針對不同的消費群體釀制出不同的產(chǎn)品，僅僅依賴(lài)就將消費市場(chǎng)，逐步向外擴張的戰略思路，迅速占領(lǐng)了市場(chǎng)。為地方經(jīng)濟發(fā)展做出了不可估量的成就。
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